Resumo: O presente trabalho tem como proposta estudar os conceitos de assédio moral, Síndrome de Burnout, estresse, depressão, considerações breves acerca de direitos fundamentais e evolução histórica sob a ótica da do Direito do Trabalho, a partir de pesquisas teóricas nas áreas de Direito, Psiquiatria e Psicologia, utilizando-se de métodos dedutivos e históricos. São indispensáveis à explanação as consequências sociais e jurídicas da prática do assédio e o adoecimento do obreiro, trazendo jurisprudências, o que possibilitará uma compreensão sobre este mal que assola a nossa sociedade.
Palavras-chave: Direito do Trabalho. Princípios Fundamentais. Assédio Moral. Síndrome de Burnout. Relações de Trabalho.
1 INTRODUÇÃO
O presente trabalho consiste em pesquisa bibliográfica e descritiva que tem como escopo apresentar considerações acerca das consequências do Assédio Moral praticado no ambiente de trabalho, com atenção à Síndrome de Burnout, justificando-se pela relevância e gravidade do tema a ser tratado.
Para tanto abordaremos brevemente a evolução histórica do Direito do Trabalho, além dos Princípios Fundamentais correlatos ao presente tema.
A seguir explanaremos acerca do Assédio Moral adentrando em seu conceito, características, classificações, distinções, bem como sobre a legislação atual sobre o tema.
Após adentraremos na Síndrome de Burnout, esclarecendo seu conceito, expressões correlatas, características, espécies, tipos de tratamento, também abordaremos as diferenças entre a Síndrome de Burnout com o estresse e a depressão.
Finalizaremos trazendo à tona as consequências jurídicas e sociais do Assédio Moral cometido, e para tanto verificaremos conceitos nas áreas do Direito Constitucional, Civil, Criminal, Previdenciária, além de questões correlatas a classificação como doença profissional, e breves considerações acerca das consequências sociais.
2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO E OS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS
Antes de adentrarmos no tema propriamente dito, faz-se necessário um levantamento, ainda que curto, acerca da evolução histórica das relações de trabalho.
Por estar em constante evolução, o Direito do Trabalho é um ramo deveras dinâmico, assim sendo, debruçamo-nos acerca de como se davam as relações de trabalho nos mais variados períodos históricos.
No período pré-industrial temos a prática do escravismo, que "[...] é a prática social em que um ser humano assume direitos de propriedade sobre outro designado por escravo, ao qual é imposta tal condição por meio da força"[1] a qual terá duração e alcance considerável com o passar dos séculos; de forma concomitante, a partir do século V d.C. podemos vislumbrar a construção do conceito de feudalismo – ou servidão, na qual o trabalhador "[...] não se encontrava mais permanentemente sujeito ao seu proprietário, passando, no entanto, à condição de prisioneiro da terra [...]"[2], ou seja, o trabalhador oferecia sua força de trabalho ao senhor feudal em troca de proteção e terra para a subsistência de sua família; ao final da Idade Média e consequente desenrolar da Idade Moderna, temos as Corporações de Ofício – associações de produtores artesanais, ou operários de uma certa função específica, que caracterizavam-se "[...] pela hierarquia (mestres, oficiais e aprendizes) e pelo controle da técnica de produção das mercadorias pelo produtor"[3], além de unirem-se para a defesa de interesses comerciais em forma de guildas ou hansas. Por fim, temos a Locação de Serviços e Obras – que segundo o doutorando Ebert em seu artigo “O Direito do Trabalho no contexto da evolução histórica dos direitos fundamentais”, consistiam em um contrato no qual trabalhador obrigava-se a prestar serviços durante um determinado período. Já a locação de obra nada mais era do que a execução uma obra contratada por outra pessoa e ambas locações eram prestadas mediante pagamento e o contrato não possuía quaisquer garantias.
Com a revolução industrial no século XVIII, ocorre uma transformação visceral nas relações de produção. Há o que podemos chamar de polarização entre as forças produtivas e o capital, ou seja, em um dos polos se encontra o capital e a possibilidade de investimento em indústrias e manufaturas, enquanto no outro há a força de trabalho do proletário. Com esta polarização tem-se que os proprietários dos meios de produção se sobrepõem àqueles que possuem apenas a força de trabalho a ser vendida e explorada.
Neste diapasão, e com a “lei da oferta e procura” em alta, os trabalhadores eram extremamente mal remunerados e submetidos a condições de labor exaustivas e precárias, apenas permanecendo por ser aquela a única forma de subsistência.
Ante tal situação, o Estado viu-se obrigado a intervir em tais relações, estabelecendo normas jurídicas para a execução dos contratos de trabalho, afim de que houvesse o mínimo de proteção ao trabalhador.
Ebert conclui que com o surgimento do Direito do Trabalho estabeleceu-se:
[...] o marco inicial do processo de generalização dos Direitos Fundamentais, na medida em que pavimentou o caminho para a positivação dos chamados “Direitos Econômicos, Sociais e Culturais”, caracterizados, justamente, por serem pautas jurídicas que demandam a atuação concreta do Poder Público com vistas a intervir no âmbito das relações sociais, no sentido de promover a correção das desigualdades, desproporções e distorções provocadas pelas próprias vicissitudes do capitalismo e da economia de mercado nos campos do trabalho, da saúde, da educação, da seguridade social, do meio-ambiente, entre outros.
Isto posto, elencaremos os Princípios Fundamentais básicos e inerentes a cada trabalhador, focando no que tange ao Assédio Moral, vejamos:
Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, nosso ordenamento jurídico tem como princípio basilar o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, tendo conotação de modo individual e coletivo, e é estabelecido no artigo 1º, inciso IV, da Carta Magna, estando, ainda, diretamente relacionada aos valores do Direito do Trabalho, preconizados nos artigos 5º, 6º e 7º do mesmo dispositivo legal, além de consagrado na Declaração Universal dos Direitos do Homem da Organização das Nações Unidas em seu artigo XXII.
O douto professor José Afonso da Silva[4] leciona a respeito dizendo que "[...] a dignidade da pessoa humana é um valor supremo que atrai o conteúdo de todos os direitos fundamentais do homem, desde o direito à vida”.
Princípio da Igualdade, ou da Isonomia, possui finalidade protetiva no âmbito individual e coletivo, pretende assegurar igualdade de direitos à todos, além de diminuir as desigualdades sociais, visto que é resguardado tratamento diferenciado aos desiguais, na medida de suas desigualdades. Seu conceito é subdividido em dois tipos: formal e material.
O doutrinador Saleme[5] esclarece:
Formal (indicada no caput do art. 5º) - Também conhecida como igualdade civil, substancial ou jurídica, nada mais e do que a igualdade perante a lei. Existem escolhas feitas em decorrência de aptidões, impossíveis de serem evitadas, pelo menos no âmbito do direito privado. Busca evitar que existam discriminações ou vantagens indevidas.
Material - Conhecida como igualdade real, foi proposta por Montesquieu, o qual informava ser a verdadeira igualdade aquela que trata igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, [...].
Princípio da Hipossuficiência, ou da proteção, visa estabelecer equilíbrio na relação de emprego, pressupondo-se que o trabalhador encontra-se em desvantagem econômica perante o empregador. Tal princípio, segundo Almeida[6], "[...] se cristaliza com o princípio da norma mais favorável ao empregado [...]", pois, no momento em que se tem "[...] duas normas aplicáveis ao empregado, optamos por aquela mais benéfica", está disposto no artigo 620 da Consolidação das leis do Trabalho.
Deste princípio decorrem outros, que sejam: in dubio pro operario, da norma mais favorável e o da condição mais benéfica. O respeitável doutrinador discorre a respeito:
O princípio in dubio pro operario, também denominado in dubio pro misero, que consiste na prevalência da escolha da interpretação mais favorável ao obreiro [...].
[...] O princípio da norma mais favorável se cristaliza em três ciclos distintos, a saber: na elaboração da lei [...], no conflito de regras aplicáveis e na interpretação da norma jurídica. O princípio da condição mais benéfica implica na prevalência de condições mais vantajosas para o obreiro, fixadas no respectivo contrato de trabalho[...]. (ALMEIDA, 2011, p. 34)
3 ASSÉDIO MORAL
Barbosa[7] em sua tese disserta acerca da competividade voraz do mundo capitalista. Neste cenário as empresas proporcionam o acirramento entre seus funcionários, muitas vezes consubstanciado pela falta de profissionais qualificados e o excesso de mão-de-obra barata. Devido a isso nos deparamos com “[...] uma facilidade da propagação do Assédio Moral, pois a política e o mercado são submetidos por comportamentos desumanos e aéticos, prevalecendo à arrogância e o interesse individual.”
3.1 Definição
O Assédio é descrito no dicionário Houaiss como: "[...] Impertinência, importunação, insistência junto de alguém, para conseguir alguma coisa. [...][8]", sobre Moral, diz ser: "[...] que pertence ao domínio do espírito, da inteligência (por oposição a físico ou material) [...]", ainda, "[...] conjunto de preceitos ou regras para dirigir os atos humanos segundo a justiça e a equidade natural [...][9]".
Conhecido também por terrorismo psicológico, mobbing, workplacebullying e bullying, é qualquer prática abusiva “[...] que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.”[10]
A renomada psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen[11], em seus estudos sobre o caso explica que:
[...] mobbing vem do verbo em inglês to mob, cuja tradução é maltratar, atacar, perseguir, sitiar. Já o substantivo mob significa multidão, turba. E em inglês, Mob, com letra maiúscula significa máfia. A origem do termo mostra que se trata de um fenômeno de grupo e, por seu sentido anexo fez pensar que seus métodos não são sempre muito evidentes.
Em seu livro, Peli conceitua Assédio Moral:
Pratica Assédio Moral no ambiente de trabalho, aquele que na relação laboral, por ação ou omissão voluntária, de forma repetida e sistematizada, age de forma unilateral com dolo ou culpa, atacando por meio escrito, falado e /ou por indiferença e assim, praticando atos de hostilidade, intimidação, menosprezo, sarcasmo, ironia, intriga, falsidade, imposição de culpa e leviandade, como meios para humilhar, ridicularizar, desestabilizar, desqualificar, desmotivar, isolar e torturar, afetando a dignidade pessoal e profissional de outrem, vitimizando-o, tendo como objetivo, ou como consequência, prejudicar o desempenho profissional, o afastamento das tarefas que realiza e/ou dificultar a permanência de outrem no emprego, por meio da degradação de sua integridade física e/ou psíquica, decorrentes da deterioração das condições de trabalho. Tal comportamento tem caráter ainda mais gravoso quando envolve a desqualificação dos trabalhadores para fora do local de trabalho, por meio do fornecimento de informações incorretas sobre suas funções, desempenho e/ou histórico profissional, bem como de desconsiderações e insinuações prejudiciais à sua carreira profissional e ao seu bom nome. (2006, p. 225).
O professor Nehemias Domingos de Melo leciona:
O Assédio Moral pode ser definido como sendo a situação imposta pelo empregador que visa ridicularizar o trabalhador, expondo-o de forma repetida e prolongada a situações humilhantes, constrangedoras ou vexatórias, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, praticadas com a finalidade de lhe subtrair a auto-estima e diminuir seu prestígio profissional, na tentativa de levá-lo a desistir do emprego. (2007, p. 91).
Com a exposição de tais conceitos, verifica-se que se tratam, basicamente, de conceitos da psicologia, fundamentais para a construção de um parecer jurídico, que resguardará um bem maior: a dignidade e integridade como pessoa humana no ambiente de trabalho.
3.2 Características
A doutrinadora Maria Aparecida Alkimin, ao ser citada em obra de Lélio Braga Calhau[12], relaciona os elementos que caracterizam o Assédio Moral, in verbis:
a) Sujeitos: sujeito ativo (assediador) – empregador ou qualquer superior hierárquico; colega de serviço ou subordinado em relação ao superior hierárquico; sujeito passivo (vítima/assediado) – empregado ou superior hierárquico no caso de assédio praticado por subordinado;
b) Conduta, comportamento e atos atentatórios aos direitos da personalidade;
c) Reiteração e sistematização;
d) Consciência do agente.
O professor Roldão Alves de Moura[13] alega que a caracterização do Assédio Moral se funda na “[...] dissociação do homem e trabalho, a hostilização no trabalho, fazendo com que aquele [o assediado] fique inativo, ocioso, desestabilizado, inseguro e, até mesmo em depressão”.
Carvalho[14] indica o que são quatro os elementos caracterizadores: os sujeitos (ativo e passivo), a conduta degradante - podendo ser desencadeada "[...] a partir de qualquer conduta imprópria manifestada por meio de qualquer comportamento, palavra, ato, gesto [...] ausência de comunicação e informação [...][15]" -, a reiteração e sistematização - ou habitualidade, sendo definida como "[...] aquilo que ocorre por hábito, repetição, de maneira regular e permanente[16]" -, e por fim a consciência do agente ativo - significando que a conduta prejudicial deve ser intencional ou previsível, considerando-se sempre a "[...] previsibilidade dos resultados prejudiciais[17]".
Soares apresenta outras características, sendo:
[...] o assediador se vale de três objetivos intermediários - isolar, desestabilizar e difamar o assediado -, os quais podem ser encarados como fases ou etapas e que podem se dar em diferentes ordens, e mesmo de forma interligada, muitas vezes (mas não sempre), com o intuito de se atingir o objetivo final de excluir o assediado do contexto de produção [...]. (2008, p. 100)
Ainda neste tópico, é importante ressaltar a diferença de Assédio Moral para com o Assédio Sexual. O ilustre mestre Mirabete[18] ensina que este se caracteriza quando “[...] alguém com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função [...]”.
O primeiro, nas palavras de Melo[19], objetiva fundamentalmente a questão econômica, visto que o empregador “[...] não querendo mais o empregado em seus quadros, promove ações que se equiparam a torturas psicológicas, visando forçar sua demissão ou apressar o seu pedido de afastamento”.
Assim, conclui-se que o assédio sexual ocorre quando o assediador por meio de seu cargo ou função obriga o assediado a prestar-lhe favores sexuais mediante ameaças, chantagens e atos de violência física. Divergindo do Assédio Moral, apenas no que tange a dominação sexual, pois neste o objetivo maior é a supressão do assediado no ambiente de trabalho utilizando-se de terror psicológico.
3.3 Classificação
Assédio Moral é classificado em três elementos:
Vertical descendente, Calhau conceitua como “[...] o realizado por pessoas de nível mais graduado na empresa em face de trabalhadores que ocupam cargos menos importantes [...][20]”, sendo a situação de mobbing mais comum verificada nos ambientes de trabalho.
Um exemplo a ser abordado e trazido pela doutrinadora Márcia Novaes Guedes[21] é quando o superior hierárquico "[...] sente-se ameaçado de perder o seu poder e o status privilegiado de que goza dentro da empresa, em face de uma ameaça real ou potencial que o trabalhador representa".
Soares[22] indica possíveis motivações dos assediadores, sendo elas:
[...] reduzir a influência social de um (ou mais) subordinado [...] forçar um (ou mais) subordinado a deixar o trabalho ou a solicitar transferência (ou licença trabalhista) espontaneamente. [...] abuso de poder, na qual o superior hierárquico se utiliza de sua posição de maneira desmedida, 'perseguindo' seus subordinados por medo de perder o poder [...] manobra perversa, por meio da qual um indivíduo para 'engrandecer-se', sente a necessidade de rebaixar os demais.
Vertical ascendente, Carvalho[23] explana a respeito sucintamente: "Trata-se do Assédio Moral que parte de um ou de vários empregados contra o superior hierárquico", podendo ser apresentado na figura do desacato, desrespeito, insultos e diversas outras situações onde envolvam insubordinação.
Apesar de ser mais difícil de ser constatado, este elemento exemplificado por Calhau[24] na hipótese da chegada de um substituto para um supervisor bem quisto pelos funcionários, poderá sofrer assédio ante possíveis boicotes na intenção de atrapalhar seu desenvolvimento e adaptação na empresa.
Horizontal, Carvalho[25] define como horizontal "[...] a prática perversa desencadeada pelos próprios colegas de serviço, com idêntico grau de hierarquia [...]” podendo manifestar-se das mais diversas formas, tais como “[...] brincadeiras maliciosas, gracejos, piadas, gestos obscenos, menosprezo entre outros".
O douto doutrinador atenta ainda para o fato de tal prática ser levada às últimas consequências ante a competitividade, inveja, preconceito religioso ou étnico entre os funcionários, podendo estender-se a um único indivíduo assediador ou a um grupo.
3.4 Legislação
Apesar dos primeiros registros de Assédio Moral encontrados na Europa datarem de 1984, não há, em diversos países, inclusive no Brasil, legislação federal específica acerca do tema, mesmo que os governos tenham ciência de que o Assédio Moral é um fenômeno social.
Até o momento, somente a França (Lei nº 2002-73) e a Argentina (Lei nº 13.168) possuem leis sobre o Assédio Moral na esfera das relações de emprego, aprovadas, respectivamente, em 17 de janeiro de 2002 e 24 de fevereiro de 2004.
Entretanto, nossa legislação pátria não permite que o causador de um dano saia impune, mesmo que tal reparação não seja suficiente para o vitimado. O assediado se respalda no Código Civil nos artigos 186, 187 e 932, inciso III, situação que abordaremos com mais precisão nos itens que se seguem.
Atualmente temos a lei federal 11.948, de 16 de junho de 2009, a qual constitui fonte adicional de recursos para ampliação de limites operacionais do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social - BNDES - e outras providências dentre elas a vedação da concessão ou renovação de empréstimos a empresas privadas que tenham condenação por Assédio Moral. Segue na íntegra o artigo:
Art. 4º Fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por Assédio Moral ou Sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente. (grifo nosso)
Além desta, temos diversos projetos de lei federal em trâmite, alguns deles: Projeto de Lei nº 4.326, de 2004, sobre criação do Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral; Projeto de Lei nº 80, de 2009, sobre coação moral no emprego; ainda, projetos para alterações da lei previdenciária (projeto nº 4591 de 2001, nº 5.972/2001 e nº 7.202 de 2010) e o código penal (projeto nº 4.742 de 2001 e nº 5.957 de 2001).
Na esfera estadual o estado do Mato Grosso foi o precursor com a Lei nº 04, de 15 de outubro de 1990; a seguir o estado do Rio de Janeiro com a Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002; o estado de São Paulo aprovou a Lei nº 12.250, de 9 de fevereiro de 2006, e a Lei nº 13.036, de 29 de maio de 2008 para a instituição no dia 02 de maio como o “Dia Estadual de Luta Contra o Assédio Moral nas Relações de Trabalho”; o estado de Pernambuco com a Lei nº 13.314, de 15 de outubro de 2007; por fim o estado de Minas Gerais com a Lei nº 117, de 11 de janeiro de 2011.
Ainda pendem de aprovação dos projetos de lei dos estados da Bahia (Projeto de lei nº 12.819/2002); Ceará (Projeto de lei de 2003); e Espírito Santo (Projeto de lei nº 128/2002).
Há que se falar em âmbito municipal, são leis regulamentadas as dos municípios de: Brasília/DF; Natal/RN; Rolim de Moura/RO; Resende/RJ; Salvador/BA; Araraquara/SP; Americana/SP; Amparo/SP; Botucatu/SP; Campinas/SP; Conchas/SP; Guarulhos/SP; Ilha Bela/SP; Iracemápolis/SP; Itaquaquecetuba/SP; Jaboticabal/SP; Martinópolis /SP; Monte Aprazível/SP; Osasco/SP; Poá/SP; Praia Grande/SP; Presidente Prudente/SP; Ribeirão Preto/SP; Santana de Parnaíba/SP; São Caetano do Sul/SP; São Paulo/SP; Suzano/SP; Ubatuba/SP; Bagé/RS; Capão da Canoa/RS; Gravataí/RS; Osório/RS; Porto Alegre/RS; Santa Maria/RS; Campina Grande do Sul/PR; Cascavel/PR; Fazenda Rio Grande/PR; Foz do Iguaçu/PR; Londrina/PR; Maringá/PR; Pinhais/PR; Balneário Camboriú/SC; Bombinhas/SC; Gaspar/SC; Contagem/MG; Divinópolis/MG; e Juiz de Fora/MG.
Aguardam aprovação dos seus respectivos projetos de lei as cidades de Coité/BA; Vitória/ES; Reserva do Iguaçu/RS; Curitiba/PR; Francisco Beltrão/PR; Cruzeiro/SP; Guararema/SP; Guaratinguetá/SP; Presidente Venceslau/SP; Ribeirão Pires/SP; e São José dos Campos/SP.
Frisa-se que tais leis estaduais e municipais, mormente, direcionam-se a servidores públicos da administração direta, indireta, autárquica e fundacional, ante o fato de tal matéria tratar-se de ordem pública necessitando de regulamentação por parte da esfera federal.
Em todo o território nacional, ainda há divergência quanto a decisões nos tribunais, tendo em vista as diversas leis regionais e projetos de leis, existindo diversos posicionamentos quanto ao problema apresentado, veremos alguns a seguir.
3.5 Jurisprudência
Disponibilizaremos algumas jurisprudências acerca do tema.
EMENTA. Contrato de trabalho. Rescisão indireta. Assédio Moral. Possibilidade. Indenização por danos morais. Cabimento.[26] A pressão por aumento de produtividade, o exagero na fiscalização do trabalho, a determinação para a execução de tarefas além do conhecimento do trabalhador, ou o contrário, o desempenho de funções muito aquém da sua capacidade, a discriminação no trabalho de grupo, o próprio não repasse injustificado de tarefas, a humilhação e repreensão perante os colegas de trabalho, a ameaça de punição e de demissão, tudo isso configura prática de Assédio Moral no trabalho. Nesse caso, não se há falar em ausência de imediatividade do empregado em relação à conduta faltosa do empregador, pois o Assédio Moral se materializa, geralmente, por intermédio da atitude reiterada do empregador ou seus prepostos. Ademais, a tolerância do empregado quanto ao assédio moral do empregador não configura perdão tácito, eis que motivada pela impossibilidade de o trabalhador prescindir, ainda que temporariamente, da relação de emprego, fonte de renda própria e da família. Assim, uma vez comprovado que o empregado sofria humilhações e era exposto a situações vexatórias no seu local de trabalho, é forçoso reconhecer a rescisão indireta do contrato de trabalho, bem assim que são devidos os danos morais pleiteados na inicial. Recurso Ordinário provido. ACORDAM os Juízes da 12ª TURMA do Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região em: por unanimidade de votos, DAR PROVIMENTO ao recurso para julgar PROCEDENTE EM PARTE a ação, declarando a rescisão indireta do contrato de trabalho e deferindo as verbas rescisórias cabíveis, bem assim indenização por danos morais, tudo nos exatos termos e limites da fundamentação do voto. Juros da mora na forma da Lei. Correção monetária nos termos da Súmula 381 do C. TST. Retenções previdenciárias e fiscais na conformidade dos incisos II e III da Súmula 368 do C. TST. Custas pela reclamada sobre o valor de R$ 7.000,00 (sete mil reais), arbitrados para a condenação, no importe de R$140,00. (TRT 2º R. - RO 03878200608302007 - Rel. Davi Furtado Meirelles - 01/10/2009).
EMENTA. Contrato de trabalho. Assédio Moral. Possibilidade. Indenização por danos morais. Cabimento.[27] In casu, entendo que restou evidenciado o exercício do cargo de confiança, nos moldes do artigo 62, II, da CLT, não merecendo reforma a r. sentença que indeferiu o pleito de horas extras e seus reflexos. RECURSO DA RECLAMADA 4. A condenação das recorrentes em indenização por dano moral não merece reforma. O autor sofreu Assédio Moral praticado pela segunda reclamada através de seu preposto o que é suficiente para responsabilizá-las. Vale transcrever a bem lançada interpretação pelo Juízo de Origem no tocante ao tratamento degradante dispensado ao reclamante e o condenável modus operandi adotado pela ré (fls. 357/358): "Mas analisando o conjunto probatório dos autos, e em atenção à disciplina do art. 131 do Código de Processo civil, aplicável subsidiariamente ao Processo do Trabalho (art. 769 da CLT), entendo que restou demonstrado o tratamento degradante que era dispensado ao Reclamante durante o período em que ele laborou no Município do Rio de Janeiro, circunstância que, diante da gravidade dos fatos, evidencia a ocorrência do dano moral e justifica o correspondente ressarcimento pecuniário”. (TRT 2º R. - RO 01783200446202009 - Rel. Rita Maria Silvestre - 01/07/2008).
EMENTA. Contrato de trabalho. Assédio Moral. Possibilidade. Indenização por danos morais. Cabimento.[28] A condenação da recorrente em indenização por dano moral também não merece reforma. A autora sofreu Assédio Moral praticado pela reclamada através de seus prepostos o que é suficiente para responsabilizá-la. Vale transcrever a bem lançada interpretação do Juízo de Origem no tocante à pressão sofrida pela reclamante e o condenável modus operandi adotado pela ré (f. 182): "...a prova testemunhal informou a tese defensiva, eis que a Sra. Cristina Gonçalves afirmou que "a chefe imediata da reclamante era a Sra. Adriana (...) que a Sra. Adriana tratava de forma grosseira todos os analistas do setor; que afirma que ouviu a Sra. Adriana chamando a reclamante de "burra, lerda" (...) que presenciou a reclamante solicitando ajuda para a Sra. Adriana e ouviu a reclamante dizendo que estava com um gerente de agência na linha sendo eu a Sra. Adriana disse para a reclamante dizer ao gerente "manda ele para aquele lugar", "se vira" e "você também"; que a reclamante disse para a sra. Adriana "mas eu não posso falar" e a supervisora sra. Adriana mencionou "se vira"; (...) que viu a reclamante chorando, no banheiro" (fls. 74). In casu, restou configurada que a conduta da funcionária da reclamada não foi condizente com o ambiente de trabalho e que seu tratamento para com a reclamante é de todo reprovável e inadmissível." A insurgência das rés no que pertine à efetiva demonstração de culpa do empregador, não merece maiores considerações, quando restou comprovado fato inequívoco e passível de gerar indenização. O fato de a prova estar limitada a uma única testemunha não é suficiente para afastar o valor probante do depoimento prestado, pois relatou a testemunha com fidelidade a situação vivenciada pela reclamante no ambiente de trabalho, por certo de ser qualificada como humilhante e desrespeitosa para com a autora. A ofensa que implica em dano moral tem direta relação com a dignidade do trabalhador, de ordem subjetiva, ligada a sua honra e perante ou com reflexos no campo social, mas desde que nela tenha participado culposamente o empregador ou seus prepostos. Na sempre judiciosa interpretação de V. Carrion, dano moral "... é o que atinge os direitos da personalidade, sem valor econômico, tal como a dor mental psíquica ou física (...) e se caracteriza pelos abusos cometidos pelos sujeitos da relação de emprego. As hipóteses mais evidentes poderiam ocorrer na pré-contratação (divulgação de fatos negativos pessoais do candidato), no desenvolvimento da relação e no despedimento por tratamento humilhante..." (in Comentários..., art. 477, f. 350, 25a Edç. Ano 2000). Os aspectos subjetivos acima descritos se caracterizaram no caso sub judice, como ressaltado da instrução processual e para o qual a reclamada deu causa, através de atos humilhantes em afronta aos princípios da dignidade do empregado e praticados por seu preposto, restando acertada a r. decisão de Origem. (TRT 2º R. - RO 04865200608402001 - Rel. Rita Maria Silvestre - 01/07/2008).
TRECHO[29]. intervalo intrajornada - redução: "é inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que contempla a supressão ou redução do intervalo intrajornada, se não houver o aval da secretaria de segurança e higiene do trabalho (mt)". 2.dano moral - indenização: "o constrangimento sofrido no local de trabalho em razão de palavras de cunho ofensivo dirigidas ao trabalhador, implicando ato ilícito que deve ser indenizado". Recurso ordinário do reclamante a que se dá provimento, nos dois itens. (TRT 2º R. - RO 04813200608702004 - Rel. Dora Vaz Trevino - 24/06/2008).
EMENTA. Dano moral. indenização. dimensionamento[30]. é certo que a subjetividade que envolve a questão do dano moral dificulta a dimensão dos prejuízos oriundos da lesão sofrida. Todavia, não é permitido perder de vista amplitude da lesão, a necessidade do ofendido, a capacidade patrimonial do ofensor e o princípio da razoabilidade. A indenização deve configurar impedimento à perpetuação de comportamentos tirânicos e irresponsáveis praticados por pessoas que ignoram as regras do convívio social, imprescindíveis também no ambiente laboral. Como se não bastasse, a reparação pecuniária tem por escopo a compensação pela dor da vítima do dano moral, a busca da justa reparação. Recurso das reclamadas ao qual se nega provimento. (TRT 2º R. - RO 00103200425502005 - Rel. Paulo Augusto Camara - 03/06/2008).
