Quem aceita um emprego está concordando com alguns termos e condições oferecidos pelo empregador, que muitas vezes são informados ainda no anúncio da vaga. Essas regras compõem o conhecido “contrato de trabalho”, que pode ser escrito ou verbal, e que cria obrigações entre as partes. Não fossem essas condições, o empregado não aceitaria o emprego, e exatamente por isso elas não podem ser alteradas ao bel prazer do empregador.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) determina que as alterações do contrato de trabalho apenas podem ser feitas se houver a concordância entre empregador e empregado e desde que não resultem em prejuízo – direto ou indireto – ao trabalhador. Assim, qualquer modificação do contrato de trabalho que não obedeça a essa regra não terá validade perante a Justiça. Essas condições de que trata a lei – chamadas de essenciais – são basicamente cinco: salário, jornada de trabalho, horário de trabalho, função e localidade.

Porém, existem algumas modificações menos impactantes, que podem ser feitas pelo empregador, sem que haja necessidade da concordância do trabalhador e sem que isso seja considerado alteração do contrato de trabalho. Dá-se a essa possibilidade o nome de ‘jus variandi’, ou “direito de variar” do empregador, que decorre de seu poder de direção.

São exemplos do ‘jus variandi’ as mudanças de máquinas e equipamentos utilizados pelo trabalhador, mudanças de uniforme ou mesmo mudança de local de trabalho. Quando falamos em mudanças de local de trabalho nos referimos à mudança do prédio “A” para o prédio “B”, ou da sala “X” para a sala “Y”, ou ainda do 4.º para o 19º andar, e não mudança de localidade (município). O ‘jus variandi’ permite até ao empregador mudar a data de pagamento do salário, desde que o pagamento não ultrapasse o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

Já o salário, como vimos, é condição essencial do contrato do trabalho, e tem três características principais, que são a forma de pagamento (salário fixo, variável ou misto), meio de pagamento (pago integralmente em espécie ou parte em salário-utilidade) e valor. Respeitada a regra da CLT (concordância e inexistência de prejuízo), vale dizer que tanto a forma como o meio de pagamento podem ser alterados, desde que, evidentemente, não resultem em redução do valor do salário.

Falando em CLT, alguém pode argumentar que ela permite ao empregador reduzir o salário de seus funcionários em caso de “força maior”, algo como uma grave crise econômica, por exemplo. De fato, lá há um artigo com a seguinte redação: “Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.”

Realmente, a CLT previa essa possibilidade, mas a Constituição Federal, a lei maior do país, informa que o salário é irredutível, exceto mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho. Trocando em miúdos, a redução do valor do salário é, sim, permitida, desde que seja feita por meio de negociação com o sindicato da categoria.

Como a Constituição (do ano de 1988) veio depois da CLT (de 1943) e, na hierarquia das leis, é mais importante que essa última, seu artigo 503 é considerado revogado, sem efeito (o que se chama, juridicamente, de revogação tácita).