A Convenção nº 189 busca garantir condições de trabalho decente aos trabalhadores domésticos. Este artigo traz primeiras impressões sobre cada capítulo dessa Convenção.

1. Introdução

Eis que está aí, o trabalho doméstico, como um dos temas do momento.

Vem à tona com toda a força, em um turbilhão de críticas e reflexões instaladas pela Organização Internacional do Trabalho – OIT, que ousou hastear a bandeira da dignidade e firmar, não sem algum atraso, que, definitivamente, os trabalhadores domésticos precisam ser arrancados desse terrível espectro de categoria de dimensão inferior que muitos de nós, ainda que involuntariamente, insiste em cultivar e perpetrar.

Com efeito, a Organização Internacional do Trabalho, em sua centésima (100ª) conferência geral, dia 16.07.2011, em Genebra, na Suíça, aprovou a Convenção nº 189 por 396 votos favoráveis, 16 contrários e 63 abstenções, o que equivale à aprovação de 83% dos delegados presentes, e a Recomendação 201, por 434 votos favoráveis, 8 contrários e 42 abstenções, o que equivale a 89% dos delegados presentes.

A Convenção nº 189 busca, em síntese, garantir aos trabalhadores domésticos condições de trabalho decente. A inovação vem preencher lacuna desde sempre existente nas relações de trabalho domésticas.

Neste artigo, ofertaremos algumas primeiras impressões sobre cada capítulo da Convenção nº 189 da OIT.

É importante salientar que a aprovação dessa Convenção no Brasil terá grandes efeitos. Isto porque o Brasil é o país com a maior quantidade de empregados domésticos do mundo – 7,2 milhões de pessoas, segundo reportagem publicada pela Organização Internacional do Trabalho em 09 de janeiro de 2013[3]. Desse total, 93% correspondem a mulheres, seguimento ainda mais marginalizado e relegado a funções com menor ganho salarial.

Em termos percentuais, o Brasil ocupa a 13ª posição, com 7,8% de trabalhadores domésticos dentro da população economicamente ativa, tendo como campeão o Kuait, com 21,9%, em 12º lugar a Argentina, com 7,9% e seguido por Hong Kong em 14º, com 7,7%[4].

Por sermos a quinta maior população mundial, a quantidade de trabalhadores domésticos, em números absolutos, é maior no Brasil, de sorte que a aprovação da Convenção nº 189 da OIT representa fator de melhoria à classe dos trabalhadores domésticos, setor historicamente marginalizado, jurídica e culturalmente.

Fincados nessa esperança, passemos, pois, então, sem mais delongas, à análise dos principais itens da Convenção nº 189 da OIT (C-189).

2. Conceito de “Trabalhador Doméstico”

A C-189, em seu artigo 1º, prevê que trabalho doméstico designa o trabalho realizado em residências e trabalhador doméstico é toda pessoa que realiza esse trabalho, destacando que tal labor não pode ser ocasional ou esporádico, devendo ser uma ocupação profissional.

Trata-se de definição próxima à brasileira, prevista no art. 1º da Lei 5.859/72, que assim preceitua: “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei”.

Em ambas as definições, a “diarista” – sujeita a regime verdadeiramente esporádico – fica excluída do campo de proteção da C-189 e da referido lei, sendo que continua a polêmica em saber precisamente a partir de que frequência de atuação a diarista se transforma em empregada doméstica, aspecto não resolvido pela C-189 e que, por aqui, continuará sendo objeto de reflexão doutrinária e jurisprudencial.

3. Particularidades

O artigo 2º garante a aplicação da C-189 a todos os trabalhadores domésticos, respeitada a definição do artigo 1º. Contudo, a OIT, como sói ocorrer, demonstrou cuidado com as particularidades de cada Estado, prevendo a possibilidade de afastamento dos benefícios da convenção caso uma categoria de trabalhadores (dentre os domésticos) tenha proteção equivalente ou maior – nunca menor, frisa-se – ou caso existam problemas especiais de aplicação à categoria limitada de trabalhadores domésticos.

Caso isso ocorra, o país membro deverá indicar à OIT a categoria particular de trabalhadores em tais condições, bem como as razões da exclusão da aplicação e descrever as medidas que tomou para aplicação da convenção em referência a tais trabalhadores.

4. Medidas para Promoção dos Direitos Humanos

O artigo 3º dispõe que todo país membro deverá adotar medidas para assegurar a promoção e proteção dos direitos humanos de todos trabalhadores domésticos, assegurando a efetivação dos princípios e direitos fundamentais no trabalho definidos pela OIT, quais sejam: (i) liberdade de associação, liberdade sindical e reconhecimento do direito de negociar coletivamente; (ii) eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório; (iii) abolição do trabalho infantil; e (iv) eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação, conforme previsto no item 2 da Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho[5].

Prevê, ainda, que, para existir o efetivo direito de negociação, os países membros deverão garantir o direito dos trabalhadores e empregadores constituírem e afiliarem-se a sindicatos, federações e confederações que entendam convenientes, com condições de cumprir seus estatutos.

Ao ratificar a convenção em análise, tudo indica que o Brasil garantiria a liberdade sindical plena aos trabalhadores e empregadores domésticos. Isso, todavia, vai de encontro ao previsto no art. 8º da Constituição Federal, que estatui a regra da unicidade sindical[6]. De todo modo, já seria um vislumbre, em solo brasileiro, da alguma tendência quanto à quebra dessa nefasta unicidade, o que, por sinal, representa uma das diretrizes fundamentais do trabalho definidas pela OIT: a liberdade sindical. Por isso, acreditamos, nesse particular, ser necessária a aprovação da C-189 com o quorum qualificado previsto no art. 5º, § 3º, da Constituição Federal[7], para que ingresse no ordenamento jurídico com força de emenda constitucional e não exista conflito com o disposto no citado art. 8º.

Também o reconhecimento de direitos ligados à seara sindical acarretaria profundas mudanças no regramento jurídico dado ao tema em nosso país.

Como o art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, não conferiu expressamente aos domésticos o direito ao reconhecimento de convenções e acordos coletivos de trabalho (inciso XXVI), tem-se negado, por aqui, como regra, a possibilidade de organização sindical e negociação coletiva[8]. Outro ponto dificulta ainda mais as coisas nessa discussão: os empregadores domésticos, como não são empresa e não exercem atividade econômica, passariam ao largo do conceito de categoria econômica contido no art. 511, § 1º, da CLT e, dessa forma, restaria inviabilizada a constituição de um sindicato patronal doméstico[9]. Ainda que assim não fosse, cumpre recordar que, a rigor, as regras do Texto Consolidado não se aplicam aos trabalhadores domésticos (CLT, art. 7º, “a”), o que incluiria, segundo essa linha de raciocínio, as disposições que versam sobre direito sindical[10].

Entretanto, somos do pensamento de que nada obsta aos domésticos organizarem-se em sindicato, seja porque a Constituição Federal não o vedou expressamente, como sucedeu com os militares, seja porque tal modalidade de organização constitui simples desdobramento da liberdade de associação para fins lícitos, direito assegurando a todos os brasileiros e estrangeiros residentes no País (art. 5º, caput e XVII)[11]. A possibilidade de realizar negociação coletiva, todavia, encontra mesmo contundente óbice na dificuldade técnica de se ter sindicatos patronais domésticos, seja diante do teor do citado artigo celetista, seja ainda, em última análise, pela sua própria inaplicabilidade à relação jurídica de labor doméstico.

Logo, caso a C-189 venha a ingressar no ordenamento jurídico brasileiro, os trabalhadores e empregadores domésticos poderão vir a negociar coletivamente, com a plena aplicação do quanto entabulado, sempre respeitadas as disposições da OIT quanto à liberdade sindical previstas na Convenção nº 87, ainda não ratificada pelo Brasil, mas que deve se ter como referência. Com isso, atrair-se-ia, portanto, também para essa categoria, o quanto disposto no art. 7º, XXVI, da Carta Magna, quando firma como direito do trabalhador o “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”. No entanto, cremos ser imperiosa prévia regulação legal tratando de organização sindical e negociação coletiva nessa seara, haja vista as limitações técnicas ou, a depender da tese, a própria inaplicabilidade do regramento celetista dispensado ao tema e as notórias particularidades que envolvem essa intrincada matéria[12].

Já o quarto item do art. 3º – eliminação de discriminação em matéria de emprego e ocupação – é fundamental para os domésticos, categoria historicamente marginalizada em nossa sociedade. O comprometimento do Estado membro com a eliminação da discriminação imporá a criação de mecanismos de conscientização social visando à valorização dos trabalhos domésticos e a maior inserção social desses trabalhadores, incentivando, por exemplo, isonomia previdenciária, e aprimorando mecanismos que facilitam o controle da “administração” do trabalhador doméstico, como temos exemplo o programa desenvolvido pela Superintendência Regional do Trabalho do Maranhão[13].

5. Idade Mínima para o Trabalho Doméstico

O artigo 4º da C-189 prevê que cada Estado membro deve fixar uma idade mínima para o trabalho doméstico compatível com a Convenção 138 da OIT[14], de 1973, e com a Convenção 182 da OIT, de 1999, que trata das piores formas de trabalho infantil, a qual não poderá ser inferior à idade mínima estipulada nas leis nacionais para os trabalhadores em geral.

Prevê também que todo país membro deverá assegurar que o trabalho doméstico dos menores de 18 anos não os prive de obter a “escolaridade obrigatória”, nem comprometa suas oportunidades de acesso ao ensino superior ou a uma formação profissional.

No Brasil, a idade mínima para o trabalho é de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos (CF, art. 7º, XXXIII), aspecto último esse que, a nosso ver, não pode ser aplicado ao trabalhador doméstico, eis que a aprendizagem é destinada à formação técnico profissional metódica, nos termos do art. 428 da CLT[15], o que não se coaduna com o labor doméstico.

Assim, para que o trabalhador possa ingressar no mercado de trabalho como doméstico, deve possuir ao menos 16 anos, respeitadas as disposições previstas no Capítulo IV da CLT, que trata da proteção ao trabalho do menor. Estão vedados ao menor doméstico, verbi gratia, (i) o labor em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola (parágrafo único do art. 403 da CLT); (ii) o labor noturno (art. 404 da CLT); e (iii) o labor em locais perigosos ou insalubres (art. 405, I, da CLT).

Trata-se, a nosso ver, de tenra idade e que, de lege ferenda, deveria ser majorada a pelo menos 18 anos. Isto porque dos 16 aos 18 anos o jovem encontra-se ainda em situação de muita fragilidade e o trabalho doméstico, por suas próprias peculiaridades, em especial a maior proximidade entre seus atores, acaba potencializando a exposição a constrangimentos e riscos de abuso. Como se sabe, trata-se de trabalho realizado, em regra, no interior das casas, “escondido” da sociedade, o que deixa ainda mais vulnerável o trabalhador, notadamente se a pessoa ainda vive a delicada fase da adolescência.

Quanto à necessidade de garantir que o trabalho doméstico dos menores de 18 anos não os prive de obter a “escolaridade obrigatória”, nem comprometa suas oportunidades de acesso ao ensino superior ou a uma formação profissional, trata-se de proteção também assegurada no Brasil. Basta recordar que o Estatuto da Criança e do Adolescente busca efetivar o direito dos menores à educação e à formação profissional (artigos 4º, 62 e 63, entre outros), direito este garantido, por sinal, a nível constitucional (artigo 227).

6. Adoção de Medidas Contra Abuso, Assédio e Violência

O artigo 5º da C-189 prevê que todo país membro deverá adotar medidas para assegurar que os trabalhadores domésticos gozem de efetiva proteção contra toda forma de abuso, assédio e violência.

Como descrito no tópico anterior, acreditamos que alteração legal majorando a idade mínima para o labor doméstico (18 anos) seria razoável medida de proteção contra o abuso, assédio e violência a ser adotada pelo Estado brasileiro. Isso, claro, sem embargo de diversas outras medidas alusivas à prevenção e correção, incindíveis em hipótese de ameaça ou efetiva violação a direitos obreiros no seio da residência que comporta trabalho doméstico.

Além disso, seria interessante a criação de algo como um “disque-denúncia” específico para trabalhadores domésticos, além da própria realização de campanhas de conscientização da população acerca da importância do labor doméstico.

Há quem defensa, inclusive, a amplo acesso de Fiscais do Trabalho junto ao interior de residências em caso de denúncia de criança sujeita a labor doméstico. Nesse sentido, aduz Maria Zuíla Lima Dutra que “diante de denúncias da presença de crianças no trabalho doméstico, a casa passa a enquadrar-se nas hipóteses excepcionadas na Carta Magna (art. 5º, XI), permitindo o acesso dos Fiscais do Trabalho para a constatação do fato”[16].

Todavia, essa medida, outrora sugestionada apenas para o caso de denúncia de trabalho doméstico de crianças, certamente, com a C-189, poderá ser agora estendida para denúncias de qualquer espécie de abuso ou violência em qualquer relação doméstica, já que o intento final, nesse tipo de fiscalização pública, está, em essência, no pleno resguardo da dignidade humana do trabalhador (CF, art. 1º, III).

7. Condições de Trabalho Decente

Segundo José Claudio Monteiro de Brito Filho, trabalho decente “é um conjunto mínimo de direitos do trabalhador que corresponde: à existência de trabalho; à liberdade de trabalho; à igualdade no trabalho; ao trabalho com condições justas, incluindo a remuneração, e que preservem sua saúde e segurança; à proibição do trabalho infantil; à liberdade sindical; e à proteção contra os riscos sociais”[17].

O art. 7º da C-189 prevê que todo Estado membro deve adotar medidas que assegurem aos trabalhadores domésticos, assim como garantido aos demais trabalhadores, condições equitativas e um trabalho decente, inclusive aos que residem na casa de seus empregadores, para quem deve ser propiciado efetivo respeito à privacidade.

De alguma forma, todas as disposições da C-189 em verdade buscam concretizar esse ideal de trabalho decente junto aos obreiros domésticos. Deveras, na verdade, esse é o espírito que motivou e permeou toda a feitura dessa importante normativa internacional.

8. Informações Sobre Condições de Trabalho

O artigo 7º da C-189 dispõe que todo Estado membro deverá adotar medidas que assegurem aos trabalhadores domésticos informações sobre suas condições de trabalho de maneira adequada, clara e compreensível, de preferência por meio de contratos escritos em conformidade com a legislação nacional. Há a indicação de diversos itens que devem constar desse contrato escrito, como o nome do empregador, seu endereço, o endereço do local de trabalho, data de início do contrato, jornada de trabalho, descrição dos alimentos e residência, quando concedidos, prazo de experiência, entre outros.

O período de experiência é tema de acirrada discussão no que se refere aos trabalhadores domésticos. Parte da doutrina entende que o prazo de experiência previsto no art. 443, §2º, “c”, CLT não se lhes aplica, pois não previsto na Lei nº 5.859/72, que regula a atividade, em razão do disposto no art. 7º, “a”, da própria CLT[18].

Entretanto, defendemos tese oposta, considerando aplicável o prazo de experiência ao contrato de trabalho do doméstico, em razão da existência de lacuna na Lei nº 5.859/72 e em face da medida ser benéfica a ambas as partes da relação de trabalho. Em verdade, é precisamente no campo da relação doméstica que o pacto de experiência mais se impõe, diante da extrema intimidade que o obreiro passa a usufruir em face da família empregadora, a demandar, pois, cautela máxima na adaptação recíproca de perfis pessoais e profissionais[19].

Com a entrada em vigor da C-189, franqueia-se o uso do contrato de experiência na relação de trabalho doméstico, encerrando-se de uma vez os questionamentos dogmáticos até então existentes.

Quanto à necessidade de se assegurar aos domésticos informações claras e adequadas sobre suas condições de trabalho, importante não perder de vista sua valiosa faceta ambiental, de modo a garantir ao obreiro não apenas transparência quanto a aspectos meramente contratuais, mas sobretudo quanto a detalhes concernentes à proteção de sua saúde e segurança, materializando o direito à informação, ou seja, o direito do trabalhador conhecer todos os riscos de sua atividade[20], inclusive a doméstica.

9. Trabalhador Doméstico Migrante

O art. 8º da C-189 trata da garantia de oferta escrita de emprego contendo as condições de trabalho, para os trabalhadores domésticos migrantes, que recebam a proposta num país para trabalhar noutro. Trata-se de medida com forte aplicação na Europa, onde trabalhadores do leste europeu migram ao oeste para atuar como domésticos, em razão das precárias condições de vida que enfrentam nos interiores de seus países.

O artigo ainda estipula que os países membros deverão prever em leis as condições de retorno dos trabalhadores domésticos aos seus países de origem após o término do contrato de trabalho.

Tais medidas destinam-se a garantir proteção ao trabalhador inserido na peculiar situação de migrante, porquanto sujeito a redobrada vulnerabilidade, já que repentinamente introduzido em ambiente cultural e social diverso do que nasceu. A tutela da dignidade humana, pois, uma vez mais dá razão de ser à citada normatização.

10. Períodos de Descanso e Liberdade de Ir e Vir

O artigo 9º da C-189 dispõe que todo país membro deverá assegurar aos trabalhadores domésticos: (i) condições para alcançar um acordo com o empregador a respeito da necessidade de residir no local em que trabalham; (ii) aos que residam no trabalho, a garantia de que não sejam obrigados a permanecer na residência fora de sua jornada ou a acompanhar e cuidar de membros da família durante seus períodos de descanso diário, semanal e anual; e (iii) que tenham condições de guardar e conservar seus documentos pessoais e de viajem.

Esse artigo também visa à garantia de um trabalho decente. Firma a necessidade de efetivo descanso do obreiro doméstico após o término de sua jornada, notadamente os que residem na casa de seus empregadores, pois ficam em situação frágil e mais sujeitos ao desrespeito às suas folgas. Isso se dá porque o resguardo do efetivo gozo dos momentos de lazer e descanso, por parte dos trabalhadores domésticos, constitui indiscutível matéria de ordem pública, a merecer atenção especial das autoridades e de toda a sociedade. Perceba-se, a íntima conexão dessa disposição com aquela que garante o resguardo de privacidade para aqueles trabalhadores domésticos que, por algum motivo, residem na casa de seus empregadores.

Deve-se também possibilitar-lhes a guarda e conservação dos documentos pessoais, a fim de que não fiquem presos às residências dos empregadores e possam deixar o trabalho quando lhes convier, com a possibilidade de retorno ao país de origem. Não se olvide, a propósito, que, segundo a OIT, “o controle abusivo de um ser humano sobre outro é a antítese do trabalho decente”[21].

Protege-se, aqui, mais diretamente, o direito obreiro de ir e vir, o que pressupõe a guarda adequada e segura de seus documentos pessoais, obrigação patronal que se impunha já pelo princípio da boa-fé objetiva, mas que, agora, passa a ter tutela específica no plano da normatização internacional e cujo ingresso, na ordem interna, decerto ressoaria como medida altamente alvissareira.

Veja-se, desse modo, que a C-189 traz à tona disposições práticas de acentuado fundo protetivo. Aqui, almeja-se salvaguardar direito dos mais comezinhos para o ser humano: sua liberdade. Os preceitos atingem em cheio situações toscas de indevido contingenciamento da liberdade obreira, buscando fazer frente a um quadro infelizmente rotineiro no plano da realidade.

11. Jornada de Trabalho

O art. 10 da C-189 provoca acirrados debates, já que prevê a limitação da jornada de trabalho do doméstico, com a adoção, pelo Estado membro, de medidas que assegurem igual jornada entre os trabalhadores domésticos e os não domésticos, bem como a compensação de horas, períodos diários e semanais de descanso, estes não inferiores a 24 horas e férias anuais remuneradas, em conformidade com as leis nacionais ou com os instrumentos coletivos aplicados à categoria, tendo em conta, por certo, as características especiais desse tipo de trabalho. Garante aos domésticos, também, que o período em que estejam à disposição do empregador seja considerado como trabalhado.

Tratam-se de benfazejas medidas.

Quanto a férias anuais remuneradas e descanso semanal, cuidam-se de direitos já francamente garantidos aos domésticos. Em verdade, em nosso modo de ver, a específica discussão acerca da limitação da jornada talvez seja, na realidade brasileira, o ponto mais polêmicos da C-189.

De início, é preciso ter em mente que mais do que buscar garantir adicionais pecuniários ao obreiro, a medida promove respeito a limites humanos de jornada, tema diretamente relacionado à saúde física e mental de todo trabalhador, inclusive o doméstico.

Focando o ordenamento jurídico pátrio, insta-nos frisar que o caput do art. 7º da Constituição Federal[22], longe de ser apenas uma indicação de possibilidade de ampliação de direitos, encerra verdadeiro mandamento de otimização, verdadeira cláusula de fomento a um contínuo avanço social. Trata-se da previsão constitucional de verdadeiro princípio da progressividade dos direitos sociais.

O princípio da progressividade dos direitos sociais dá guarida, na seara laboral, à possibilidade de normas infraconstitucionais garantirem direitos superiores aos previstos na Constituição Federal sem que venham a ofendê-la, inexistindo inconstitucionalidade por esse exato motivo, o que, no Direito do Trabalho, é conhecido como princípio da aplicação da norma mais benéfica.

É que, no que tange aos trabalhadores, ocupa o ápice da pirâmide normativa o preceito que garante melhores direitos sociais, ainda que de menor “status jurídico”. Assim é que, no Direito do Trabalho, ao contrário da maioria dos demais ramos do Direito, pode uma norma infraconstitucional, inclusive um acordo ou convenção coletiva, prevalecer sobre o quanto previsto na Constituição Federal, desde que traga maior benefício aos trabalhadores – e tudo, iteramos, sem que haja qualquer tipo de afronta à Carta Magna.

Busca o Estado Democrático e Social de Direito a constante melhoria dos direitos sociais, o seu constante avanço e, para isso, garante um mínimo de direitos sociais que deve ser continuamente majorado, seja por Emenda Constitucional, seja por Leis Ordinárias, seja por Tratados Internacionais. O que importa, no fundo, é a constante melhoria dos direitos sociais[23], como claramente proclamado no art. 7º, caput, da Constituição Cidadã.

O parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal não prevê, como direito dos trabalhadores domésticos, o limite de jornada, à exceção do repouso semanal remunerado (inciso XV[24]). Mas aqui está o ponto: o fato de, originariamente, não ter conferido expressamente tal direito, em nenhum momento significa vedação de concessão noutro contexto social e jurídico. E nem poderia, pois o próprio caput do art. 7º dispõe que o constante em seus incisos são direitos mínimos, a aguardar sua constante majoração (princípio da progressividade dos direitos sociais), seja por meio de emenda constitucional, seja por meio de lei ordinária, seja por meio de tratados internacionais.

O limite ali fixado é um mínimo a ser superado, com a finalidade de que as condições sociais dos trabalhadores – aí incluídos os domésticos – estejam em contínuo avanço social. Trata-se, pois, de aplicação do princípio da progressividade dos direitos sociais.

Assim, qualquer lei ordinária pode prever o limite de jornada e outras melhorias aos trabalhadores domésticos, de maneira que, caso a C-189 venha a ser inserida em nosso ordenamento jurídico, inexistirá qualquer conflito entre o previsto no parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal e o previsto na Convenção sub examen. Muito pelo contrário, haverá plena harmonia de suas diretrizes, na medida em que implementa a vontade constitucional de constante melhoria da condição social da classe trabalhadora.

12. Salário Mínimo e Discriminação Salarial em razão de Sexo

O artigo 11 prevê que os países membros devem adotar medidas que assegurem aos trabalhadores domésticos o recebimento de salário mínimo e que inexista discriminação da remuneração em razão do sexo do trabalhador.

Tais medidas já se encontram previstas na legislação nacional.

Veja-se que é garantido ao doméstico o salário mínimo nacional (CF, art. 7º, IV e parágrafo único) e, em alguns Estados, até mesmo um salário mínimo regional[25].

Além disso, nossa Carta Magna estabelece ampla proteção ao trabalhador, firmando proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, XXX).

Embora seja verdade que tal direito não fora expressamente concedido à categoria de trabalhadores domésticos, mercê do texto restritivo que dá corpo ao parágrafo único do art. 7º, da Carta Magna, o fato é que a discriminação por sexo, desacompanhada de qualquer fator razoável que a legitime, constitui medida que afronta a própria essência da principiologia estampada no bojo constitucional. Agride, ainda, o específico princípio da não discriminação, previsto no caput do art. 5º da Constituição Federal, vetor que deve ser aplicado a todo e qualquer trabalhador.

Logo, não há como se negar aos domésticos, no mínimo de forma implícita, tal espécie de tutela existencial, a teor do expresso comando normativo contido no art. 5º, § 2º, da mesma Constituição Federal, ao dispor que “os direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte”.

13. Período e Forma de Pagamento

O artigo 12 garante aos trabalhadores domésticos o recebimento do salário em dinheiro, ao menos uma vez no mês, podendo ocorrer mediante transferência bancária, cheque ou outro meio legal, desde que previsto nas leis nacionais ou instrumentos coletivos.

Tal medida também se encontra prevista na legislação nacional, mais precisamente nos arts. 459 e 463 da CLT[26], que entendemos aplicáveis aos trabalhadores domésticos.

Esse art. 12 da C-189 também prevê que a limitação do pagamento de salários in natura deve ocorrer na mesma forma prevista para outros trabalhadores. E, quando houver esse tipo de pagamento, deverá ser realizado com o acordo do trabalhador, destinando-se ao seu uso e benefício pessoais e desde que os valores atribuídos aos benefícios seja justo e razoável.

No Brasil, existe previsão específica no art. 2º-A da Lei 5.859/1972, que proíbe o desconto do empregador pelo fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, vedando, assim, o pagamento de salário in natura aos trabalhadores domésticos. A única exceção prevista é o desconto da moradia quando o doméstico não resida no local em que trabalha e desde que a condição tenha sido expressamente acordada entre as partes.

Na hipótese de aprovação da C-189, aplicar-se-á, no caso, a lei mais favorável (princípio da aplicação da norma mais favorável), que é a prevista na brasileira. Isto porque o pagamento de salários in natura, em geral, é menos favorável ao trabalhador, quando comparado com o pagamento feito em dinheiro.

14. Ambiente de Trabalho

O artigo 13 da C-189 dispõe que todo país membro deve adotar medidas que garantam um ambiente de trabalho seguro e saudável, direito dos trabalhadores, tendo em conta as características especiais do labor doméstico. Prevê também que tais medidas poderão ser aplicadas progressivamente, com consulta às organizações mais representativas dos trabalhadores e dos empregadores.

Trata-se de mais uma benéfica disposição. Como a CLT, em regra, não é aplicada aos domésticos, inexiste a preocupação da sociedade com o meio ambiente desses trabalhadores, em especial quanto à utilização de EPI's e com a proteção de sua saúde. Aliás, no Brasil, apenas pequena parte dos trabalhadores domésticos possui CTPS anotada, a demonstrar a precariedade das condições em que laboram.

Assim, a partir da aplicação da C-189, os empregadores deverão se preocupar com a saúde de seus empregados domésticos e com um meio ambiente saudável de trabalho, a demandar, inclusive, rigorosa fiscalização pública, como defendido em tópico pretérito.

Aliás, convém acentuar que mesmo que a C-189 da OIT não venha a integrar o ordenamento jurídico brasileiro, é inteiramente equivocada qualquer assertiva no sentido de que, hoje, no Brasil, ao empregador doméstico não recairia o dever de garantir um ambiente laboral hígido, saudável e seguro, simplesmente porque o parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal brasileira não teria citado, como direito dos trabalhadores domésticos, tal salutar condição de trabalho.

Reiteramos o quando já firmamos alhures (tópico 12): o próprio caput desse art. 7º dispõe que o constante em seus incisos são direitos mínimos, a aguardar sua constante majoração (princípio da progressividade dos direitos sociais). Ainda que assim não fosse, não há como se negar aos domésticos, no mínimo de forma implícita, tal espécie de tutela existencial, a teor do expresso comando normativo contido no art. 5º, § 2º, da mesma Constituição Federal, ao dispor que “os direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte”.

Ora, recusar ao trabalhador doméstico a possibilidade de exercer suas atividades em ambiente seguro e saudável não significa simplesmente negar-lhe um direito. Significa negar-lhe a própria condição de ser humano, merecedor de respeito e atenção. E isso, estamos certos, passa bem ao largo da axiologia constitucional pátria, centrada que é no constante respeito à dignidade humana.

15. Proteção da Seguridade Social

O art. 14 da C-189 determina que os Estados membros adotem medidas que assegurem aos trabalhadores domésticos proteção da seguridade social não menos favorável do que a dos demais trabalhadores. Tal medida poderá aplicar-se progressivamente após consulta às entidades mais representativas de trabalhadores e empregadores domésticos.

A disposição visa a garantir igualdade de proteção social entre os domésticos e os demais trabalhadores.

Deveras, injustificadas discriminações legais, em qualquer campo, são de todo prejudiciais à sociedade. Inexiste, por exemplo, motivo razoável para que o trabalhador doméstico tenha necessidade de maior número de contribuições à previdência social do que outros trabalhadores para obter o benefício do seguro desemprego – isso, claro, se o empregador optar por inseri-lo no regime do FGTS.

Com a aprovação da C-189, deve cessar tal espécie de discriminação, no que tange aos benefícios previdenciários, mesmo que firmada por lei.

16. Proteção dos Trabalhadores Domésticos em Face das Agências de Emprego

O artigo 15 da C-189 cuida de oferecer proteção aos trabalhadores domésticos em face de práticas abusivas adotadas por agências de emprego. Assim, os Estados signatários deverão colocar em prática medidas que regulem tais agências, assegurando mecanismos eficazes para apuração de queixas e denúncias dos trabalhadores, prevenindo-os de abusos e estabelecendo direitos e obrigações de tais agências.

Por fim, prevê tal artigo que os honorários cobrados pelas agências de emprego não poderão ser descontados da remuneração dos trabalhadores, ou seja, quem deve pagá-los, diretamente, é o empregador doméstico, sem qualquer desconto do obreiro.

O Estado membro deverá consultar as organizações mais representativas dos trabalhadores e empregadores ao pôr em prática tais disposições.

No Brasil, as agências especializadas na indicação de empregados domésticos são civilmente responsáveis pelos atos ilícitos cometidos por estes no desempenho de suas atividades (art. 1º da Lei nº 7.195/1984). No ato da contratação, a agência firmará compromisso com o empregador, obrigando-se a reparar qualquer dano que venha a ser praticado pelo empregado contratado, no período de 1 ano (art. 2º da Lei nº 7.195/1984). Perceba-se: responsabilidade objetiva[27].

Com a C-189, fica expressa a necessidade de medidas públicas que imprimam seriedade na atuação das agências de emprego, amoldando-as à sua inarredável função social. Demais disso, há de se fomentar a proteção do próprio empregado doméstico em face dos abusos cometidos pelas agências de emprego, cujos ilícitos (materiais e morais) hão de merecer reprimenda pedagógica – invertendo, pois, a lógica da lei sobredita, que tutela apenas o empregador.

Pensamos, a propósito, que, nessa perspectiva, a atuação do MPT precisaria abarcar igualmente as agências de emprego, sendo certo, ademais, que, cuidando-se de litígio oriundo de relação de trabalho e que, de alguma forma, também envolva tais agências, decerto a competência para processar e julgar esse tipo de demanda seria da Justiça do Trabalho (CF, art. 114, I).

17. Acesso à Justiça

O artigo 16 da C-189 estabelece que todo membro deverá adotar medidas que assegurem aos trabalhadores domésticos o acesso efetivo à justiça ou a outros mecanismos de solução de conflitos em iguais condições aos demais trabalhadores.

 Trata-se de medida já adotada pelo Brasil, que garante a todos o amplo acesso à Justiça (CF, art. 5º, XXXV), inclusive, no caso dos trabalhadores, com possibilidade de se dirigir pessoalmente a juízo, no exercício direto do jus postulandi (CLT, art. 791).

Não se olvide, porém, que mais importante que possibilitar o ingresso em juízo é garantir o acesso a uma ordem jurídica justa (Kazuo Watanabe), o que por vezes exigirá, dentre outros fatores, a necessidade de patrocínio da causa por advogado, garantindo-se isonomia material entre as partes envolvidas (CF, arts. 3º, III e 5º, caput).

18. Mecanismos de Fiscalização

Segundo o art. 17 da C-189, os Estados membros deverão “estabelecer mecanismos de queixa e meios eficazes e acessíveis para assegurar o cumprimento da legislação nacional relativa à proteção dos trabalhadores domésticos” (tradução livre).

Os países membros deverão pôr em prática medidas relativas à inspeção do trabalho doméstico, aplicando as devidas normas e sanções, garantindo-se condições de efetiva fiscalização, com o respeito à privacidade dos empregadores domésticos.

Aqui notamos a efetiva preocupação da OIT com as condições de trabalho dos domésticos e com a fiscalização, por parte do Estado, do cumprimento das disposições da C-189. Acima, ao longo deste texto, fizemos já algumas proposições que decerto se ajustam com perfeição a esse específico desiderato da OIT.

19. Disposições da C-189

O artigo 18 da C-189 dispõe que todos os membros deverão aplicar as disposições previstas na convenção por meio de lei, convênios coletivos ou outras medidas, consultado as organizações mais representativas dos trabalhadores e empregadores.

O art. 19 prevê que a C-189 não afetará condições mais benéficas já garantidas aos trabalhadores domésticos em cada país, como ocorre no Uruguai, por exemplo, que possui legislação inspiradora da convenção em análise. Trata-se, uma vez mais, da aplicação do conhecido vetor axiológico da norma mais favorável.

20. Demais Artigos

Os artigos 20, 21, 22, 23, 24, 25 e 26 tratam da ratificação, denúncia, entrada em vigor da C-189 e a possibilidade de sua futura revisão.

A C-189 entrará em vigor em 05 de setembro de 2013, ou seja, doze meses após o dia em que a ratificação pelo segundo país membro foi registrada pelo diretor geral da OIT. Vigorará, pois, apenas para os países que a ratificarem e doze meses depois do dia do registro de sua ratificação.

Até o momento, o Uruguai, Ilhas Maurício, Filipinas e Itália ratificaram a C-189 e diversos países vêm envidando esforços para a ratificação, como a Costa Rica, que iniciou as consultas tripartites acerca da convenção, e o Paraguai, que elaborou anteprojeto de lei em conformidade com a convenção e projeto de lei visando a sua ratificação.

No que se refere ao Brasil, o Ministério do Trabalho e Emprego iniciou estudos visando à ratificação da convenção em análise.

21. Considerações Finais

Acreditamos que as mudanças trazidas pela OIT, por meio da C-189, ainda não ratificada pelo Brasil, são de extrema relevância, pois fixam importante bandeira em prol da defesa do trabalho decente e da dignidade dos trabalhadores domésticos.

O escopo maior da convenção, claramente, é a defesa da extensão do trabalho decente à marginalizada classe de obreiros domésticos, buscando, com isso, uma maior humanização dessas relações de trabalho, o que muito contribuirá com o desenvolvimento da sociedade.

O cumprimento dessa medida demandaria fiscalização pública exemplar, além de amplo trabalho de conscientização da sociedade.

Infelizmente, mais que uma inovação jurídica, a aplicação real da C-189 implica mesmo uma profunda mudança cultural, tendente a expulsar, de uma vez por todas, do labor doméstico, esse insistente ranço escravocrata que ainda viceja em muitos lares ao redor do mundo, especialmente por aqui, em terrae brasilis.


Autores

  • Ney Maranhão

    Professor Adjunto do Curso de Direito da Universidade Federal do Pará (UFPA). Doutor em Direito do Trabalho e da Seguridade Social pela Universidade de São Paulo (USP), com estágio de Doutorado-Sanduíche junto à Universidade de Massachusetts (Boston/EUA). Mestre em Direitos Humanos pela Universidade Federal do Pará (UFPA). Especialista em Direito Material e Processual do Trabalho pela Universidade de Roma – La Sapienza (Itália). Ex-bolsista CAPES. Professor convidado do Centro Universitário do Estado do Pará (CESUPA) e da Universidade da Amazônia (UNAMA) (em nível de pós-graduação). Professor convidado das Escolas Judiciais dos Tribunais Regionais do Trabalho da 2ª (SP), 4ª (RS), 8ª (PA/AP), 10ª (DF/TO), 11ª (AM/RR), 12ª (SC), 14ª (RO/AC), 15ª (Campinas/SP), 18ª (GO), 19ª (AL), 23ª (MT) e 24ª (MS) Regiões. Membro do Instituto Goiano de Direito do Trabalho (IGT) e do Instituto de Pesquisas e Estudos Avançados da Magistratura e do Ministério Público do Trabalho (IPEATRA). Membro fundador do Conselho de Jovens Juristas/Instituto Silvio Meira, sendo Titular da Cadeira de nº 11. Membro do Conselho Editorial da Revista de Direito do Trabalho – RDT (São Paulo, Editora Revista dos Tribunais). Ex-Membro da Comissão Nacional de Efetividade da Execução Trabalhista (TST/CSJT). Membro do Comitê Gestor Nacional do Programa Trabalho Seguro (TST/CSJT – Ato GP nº 08, de 10/03/2016). Juiz Titular da 2ª Vara do Trabalho de Macapá (AP) (TRT da 8ª Região/PA-AP). Autor de diversos artigos em periódicos especializados. Autor, coautor e coordenador de obras jurídicas. Palestrante em eventos jurídicos. Subscritor de capítulos de livros publicados no Brasil, Espanha e Itália. Tem experiência nas seguintes áreas: Teoria Geral do Direito do Trabalho, Direito Individual do Trabalho, Direito Coletivo do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Direito Ambiental do Trabalho. E-mail: ney.maranhao@gmail.com / Facebook: Ney Maranhão II

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  • Igor Cardoso Garcia

    Igor Cardoso Garcia

    Juiz do Trabalho Substituto (TRT da 2ª Região). Pós-graduado em Direito Processual do Trabalho

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Informações sobre o texto

Como citar este texto (NBR 6023:2002 ABNT)

MARANHÃO, Ney; GARCIA, Igor Cardoso. Breves comentários à Convenção 189 da OIT. O trabalho doméstico em foco. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 19, n. 3963, 8 maio 2014. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/28303>. Acesso em: 21 nov. 2017.

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