No âmbito da Consolidação das Leis do Trabalho, dois são os dispositivos que tratam da sucessão trabalhista: os arts. 10 e 448, que assim determinam:
"Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados".
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados".
Tal mudança assume relevância no que se refere a um dos sujeitos do contrato de trabalho: o empregador.
A referida proteção encontra fundamento no "princípio da continuidade do contrato de trabalho", e, ainda, na regra de que o risco do negócio é do empregador.
É o caso da impropriamente denominada "sucessão de empresas", que se prende aos efeitos da transferência do estabelecimento em relação aos contratos dos empregados que nele trabalham.
São várias as hipóteses de sucessão, sendo que existe a sucessão, dentre outros casos, quando ocorre mudança na propriedade da empresa ou alguma alteração significativa na sua estrutura jurídica, e a empresa sucessora continua utilizando-se dos serviços dos empregados da sucedida.
A sucessão de empresa ocorre através da incorporação, da fusão, da cisão ou da transformação, que são conceitos de direito comercial.
Desta forma, interessante analisar cada uma das citadas formas de operações societárias que geram efeitos no Direito do Trabalho, por meio de uma análise equilibrada do Direito Comercial e do Direito Laboral, pois tais definições serão muito importantes para o tema central deste trabalho.
2.1.Transformação
"A transformação é a operação pela qual a sociedade, independentemente de dissolução e liquidação, passa de um tipo social para outro".
A transformação é muito comum na dinâmica das sociedades comercial, vez que, em determinados momentos é mais interessante que determinada empresa seja constituída sob a forma de Sociedade por Quotas de Responsabilidade Limitada, em outro momento, diferentemente, pode ser mais conveniente que seja uma Sociedade Anônima.
Para que uma empresa passe de uma forma para outra, desnecessária a sua extinção ou liquidação, para constituição de outra, basta a sua transformação, mediante alteração em seus elementos constitutivos (contrato social, para as sociedades de pessoas e por quotas de responsabilidade limitada ou estatuto social, para as sociedades por ações).
Com a transformação, não ocorre alteração da pessoa jurídica, razão pela qual não ocorre sucessão de empregador, o que muda, apenas, é o regime jurídico societário da empresa.
Parece-nos que ocorre também a transformação no caso de um empregador individual se converter em sociedade, só que neste caso, ocorre sucessão, pois, o empregador deixa de ser a pessoa física, que desenvolve atividade empresarial, passando a ser a sociedade pessoa jurídica, portanto.
2.2.Incorporação e Fusão
Incorporação é a operação pela qual uma ou mais sociedades são absorvidas por outra, que lhes sucede em todos os direitos e obrigações.
Nas palavras de Amador Paes de Almeida:
"Pelo processo da incorporação uma ou mais sociedades são absorvidas pela incorporadora, permanecendo inalterada a identidade desta, que, por via de conseqüência, assume todas as obrigações das sociedades incorporadas".
A fusão, por sua vez, "é a operação pela qual se unem duas ou mais sociedades para formar sociedade nova, que lhes sucederá em todos os direitos e obrigações".
Comparando as duas operações, segundo lição de Fábio Ulhoa Coelho, conclui-se que a fusão é pouco utilizada, dando-se preferência pela incorporação, diante de várias previsões legais:
"Como a lei considera a sociedade resultante da fusão uma nova pessoa jurídica, ela deve, concluída a operação, regularizar-se na Junta Comercial e nos diversos cadastros fiscais (CNPJ, FGTS, INSS, estado e prefeitura). Ora, essas providências demandam tempo, durante o qual a nova sociedade não pode realizar nenhum negócio regular; como, por outro lado, as sociedades participantes da operação, com a fusão, deixam de existir, a empresa fica simplesmente paralisada. Na incorporação, a sociedade incorporadora sucede a incorporada, proporcionando, assim, o regular desenvolvimento dos negócios das duas, sem solução de continuidade. Em virtude dessa considerável diferença, a fusão praticamente não existe".
Em linhas gerais, tanto a incorporação como a fusão, são fenômenos do capitalismo, espécies de seleção natural, em sentido figurado, nas quais grandes grupos econômicos absorvem empresas menores. No Brasil, estes fenômenos foram muito comuns, recentemente, principalmente após o plano real, em que foi possível presenciar muitas empresas nacionais sendo, principalmente, incorporadas por grupos estrangeiros.
Foi possível, outrossim, verificar-se a fusão de diversas companhias brasileiras, normalmente utilizando-se dos procedimentos da incorporação, a fim de evitar os problemas levantados pela doutrina comercial, conforme exposto anteriormente, com o objetivo de se defenderem do avanço das companhias estrangeiras no mercado.
Todos os procedimentos da incorporação e da fusão estão previstos na Lei das Sociedades Anônimas, sendo tais previsões criticadas pela doutrina especializada em Direito Societário.
Com a incorporação, a empregadora incorporada é sucedida pela incorporadora, e com a fusão a nova empresa sucede as duas empresas que a formaram. São casos típicos de sucessão de empregador, encaixando-se, perfeitamente, nas previsões dos artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho.
2.3.Cisão
Utilizamo-nos dos ensinamentos de Fábio Ulhoa Coelho sobre cisão:
“A cisão é a operação pela qual uma sociedade empresária transfere para outra, ou outras, constituídas para essa finalidade ou já existentes, parcelas do seu patrimônio, ou a totalidade deste. Quando a operação envolve a versão de parte dos bens da cindida em favor de uma ou mais sociedades, diz-se que a cisão é parcial; quando vertidos todos os bens, total. Neste último caso, a sociedade cindida é extinta. Por outro lado, se a sociedade empresária para a qual os bens são transferidos já existe, a operação obedece às regras da incorporação (LSA, art. 229, § 3o)".
Ocorrendo a cisão, ocorre a sucessão de empregador, ficando uma das novas empresas responsável pelos empregados da parte da antiga sociedade.
O contrato de trabalho é firmado entre o trabalhador e a empresa, independente dos seus titulares e sua eventual mudança ou alteração, por isso diz-se que é impessoal em relação a quem se encontra à frente do empreendimento. Portanto, o verdadeiro empregador é a "empresa", sendo que a transferência do estabelecimento, supõe também a transferência de todos os elementos organizados da mesma, dentre eles, o trabalho.
Em outras palavras, quer dizer que, embora, em regra, o contrato de trabalho seja personalíssimo em face do empregado, o mesmo não ocorre em relação ao empregador, ou seja, a transferência da atividade econômica para outro titular mantém em vigor o contrato de trabalho celebrado entre o trabalhador e o titular anterior em todos os seus itens.
O objetivo da norma é garantir ao empregado a satisfação de seus direitos mesmo com a troca da titularidade do empregador ou qualquer outra transformação jurídica do mesmo, de forma que a cláusula segundo a qual o antigo titular responderá exclusivamente pelos débitos ocorridos durante a sua gestão não gera efeitos para fins trabalhistas, pois os artigos 10 e 448 são normas de ordem pública, gerando apenas o direito de regresso do novo titular contra o antigo.
Sendo o vínculo do empregado com a empresa e não com o empregador, salvo empregador pessoa física, não pode este ser prejudicado por qualquer tipo de alteração na estrutura jurídica daquela, pois a lei protege o trabalhador em seu emprego, enquanto este existir, independente de quem seja o empregador.
Para que exista a sucessão de empregadores, existem dois requisitos indispensáveis, quais sejam: que um estabelecimento como unidade econômica passe de um para outro titular e que a prestação de serviço pelos empregadores não sofra solução de continuidade.
Sendo assim, não há possibilidade de falar-se em sucessão quando tenha havido a alienação de apenas parte de um negócio, que não possa ser considerado uma unidade econômico-produtiva autônoma, ou de máquinas e coisas vendidas como bens singulares.
No que diz respeito à responsabilidade da empresa sucessora, tem-se entendido que a mesma responde pelos créditos trabalhistas dos empregados da empresa sucedida, ainda que exista cláusula contratual eximindo-a de tal responsabilidade, afinal, tal cláusula contratual apenas garante à empresa sucessora a faculdade de propor ação regressiva contra sua antecessora, não eximindo-a de responsabilidade quanto aos créditos trabalhistas.
A alteração, da razão social e do CNPJ, deverá ser anotada no livro ou ficha de registro do empregado bem como na sua CTPS em anotações gerais. E no CAGED, o empregador deve informar a movimentação ocorrida tanto pelo estabelecimento que realizou a transferência (saída por transferência) quanto pelo que recebeu o empregado (entrada por transferência).
O empregador deverá observar as data-bases das categorias respectivas, ou seja, segundo entendimento predominante, o documento coletivo de origem (convenção, acordo ou sentença normativa), continua a reger este contrato até a próxima data-base, no ano seguinte. A partir de então, serão aplicados somente as condições de trabalho do documento coletivo da categoria profissional a que pertença a empresa de destino.
Vale lembrar, ainda, que a partir da efetiva transferência, além das disposições contidas no documento coletivo da categoria do local de origem, aos empregados transferidos serão asseguradas também as situações mais benéficas previstas no documento coletivo do local de destino.
Existem outras hipóteses de Sucessão para fins trabalhistas, além dos casos previstos acima. Pode ocorrer, ainda, a sucessão de empregador quando um estabelecimento de uma determinada empresa passa a ser controlado por outra empresa, não importando por qual forma comercial se deu a transferência.
A doutrina trabalhista trata como sucessão também a troca de titularidade da empresa, isto é, a troca de sócios de uma sociedade ou a do titular de firma individual.
Conclui-se, portanto, que o conceito de sucessão de empregador é mais abrangente que o de sucessão de empresas, como tratado no Direito Comercial, pois, para o Direito do Trabalho, basta que ocorra a troca da pessoa do titular da sociedade, que é a empregadora, para que se opere a sucessão, havendo ou não algum vínculo jurídico entre o sucessor e o sucedido.
O que deve ocorrer para que se caracterize a sucessão de empregador é a manutenção da atividade econômica, o funcionamento da atividade econômica do sucedido pelo sucessor.
Seja qual for a forma utilizada, ocorrendo sucessão de empregador, os direitos dos empregados não sofrem nenhum tipo de prejuízo, permanecendo válidas todas as vantagens adquiridas, seja por previsão contratual, no regulamento interno ou por concessões não previstas em quaisquer documentos, mas concedidas de forma reiterada pelo empregador sucedido.
Em suma, as regras interpretativas da sucessão do empregador podem ser resumidas da seguinte forma:
a) havendo transferência, o sucessor passa a ser responsável pelos contratos que estavam em vigor ao menos até o momento da sucessão, ficando, entretanto, o sucedido como responsável subsidiário por estes contratos;
b) o sucedido fica responsável pelos contratos encerrados antes da sucessão, ficando, entretanto, o sucessor responsável subsidiário;
c) ainda que tenha ocorrido apenas negociação em relação a algum estabelecimento, o sucessor fica responsável subsidiário pelos créditos dos empregados de outro estabelecimento, se a transferência foi calcada em fraude contra os trabalhadores.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do trabalho / Mauricio Godinho Delgado. – 5. ed. – São Paulo: LTr, 2006.
MOREIRA, Gerson Luis. Sucessão de empregadores definição e previsão legal. Jus Navigandi, Teresina, ano 7, n. 61, jan. 2003. Disponível em: <http://jus.com.br/artigos/3653>. Acesso em: 21 jul. 2006.
