A embriaguez é o consumo e ingestão excessiva de bebidas alcoólicas, substâncias tóxicas ou entorpecentes e tem se tornado muito frequente no ambiente de trabalho. Hoje, vivemos no momento em que é comum se deparar o empregado com sinais de embriaguez e o empregador fica sem saber qual é o melhor procedimento para abordagem ou controle, socorrendo no mais das vezes pela dispensa por justa causa.
Estudos científicos pela Organização Mundial da Saúde (OMS) classificam o alcoolismo crônico como doença patológica grave e demonstram a real preocupação pelo aumento significativo da doença na sociedade, como a crescente procura pelo tratamento em clínicas de dependência nos últimos anos.
Assim, com o reconhecimento de uma patologia social, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) vem abordando o tema com muita cautela, preocupando-se com a organização social e visando a valorização da dignidade humana, todavia, as decisões proferidas no sentido de reintegrar o funcionário ao trabalho são antagônicas ao estipulado pela própria norma que confere ao empregador pela dispensa por justa causa em caso de embriaguez habitual.
Muito embora o artigo 482, alínea f, da CLT, constitui expressamente a justa causa para rescisão de contrato a embriaguez habitual ou em serviço, a jurisprudência vigente tem adotado que a norma celetista não pode ser interpretada de forma literal e justificar a rescisão do contrato laboral, sem que haja o encaminhamento do empregado para um tratamento médico adequado ou na concessão do benefício previdenciário caso seja diagnosticado a irreversibilidade da doença.
Ademais, a remansosa jurisprudência também tem atrelado sua decisão com base no artigo 7ª da Constituição Federal, inciso I, pelos princípios constitucionais do direito à vida, à dignidade da pessoa humanada e ao trabalho. Por sua vez, para que seja preservado os direitos constitucionais do empregado, a dispensa por justa causa é a última medida a ser conferida pelo empregador caso haja a recusa do tratamento pelo empregado.
No que tange a embriaguez eventual no trabalho, esta não pode ser classificada como alcoolismo, sendo observado como desvio de conduta e passível de demissão por justa causa.
Deste modo, a embriaguez crônica sido uma das células cancerígenas no meio social e as organizações mundiais tem demonstrado grande preocupação com o tema, porém o que discute-se no âmbito trabalhista não é o fato de ser caracterizada doença patológica ou não, e sim como também assegurar o direito do Empregador quanto aplicabilidade da lei celetista.
Importante se faz mencionar que na esfera do Direito do Trabalho cabe ao empregador o ônus da prova, devendo resguardar de provas documentais, pericias e testemunhas que justifiquem a dispensa, bem como comunicar ao Ministério do Trabalho para não incidir uma futura ação trabalhista, podendo ser condenado por danos morais ou reversão da despedida.
