A crescente debandada de brasileiros para trabalhar no exterior, ainda no começo dos anos 80, foi razão propulsora para edição da Lei n. 7.064, de 06 de dezembro de 1982. Também conhecida como Lei Mendes Júnior, em virtude dos negócios realizados por esta empresa no Oriente Médio, com o consequente envio de trabalhadores para outros países, o referido diploma legal sofreu alterações em 2009 para se adaptar ao atual mercado.
A referida lei trata das situações de transferência e remoção de empregados brasileiros, para prestarem serviços ou executar o objeto do contrato de trabalho no exterior. Em seu bojo, faz distinções quanto as situações de brasileiros contratados por empresas nacionais e estrangeiras.
As hipóteses descritas pela lei compõem o instituto da expatriação do empregado brasileiro, quer dizer, a ação do cidadão brasileiro de mudar de pátria, daquele país ou estado em que a pessoa nasceu, de maneira voluntária, por um período de tempo superior a 90 (noventa) dias, com a finalidade de cumprir o objeto do contrato de trabalho.
Especialmente considerando a origem do vínculo empregatício, quando firmada relação jurídica com empresa nacional, três são as situações tipificadas pela lei de expatriação do empregado brasileiro:
a) o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro;
b) o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro;
c) o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.
Considerando a peculiaridade da situação, as regras hermenêuticas e de aplicação do Direito do Trabalho; entende-se que a específica lei afasta a aplicação do art. 469 da CLT[1], pois o dispositivo celetista circunscreve-se somente às operações em território brasileiro, não compreendida a possibilidade de transferência para o exterior. Neste sentido, corrobora a valorosa lição de Maurício Godinho Delgado: “as regras jurídicas específicas no art. 469 da CLT aplicam-se, em princípio, exclusivamente às remoções operadas no próprio Brasil. Não se aplicam, portanto, a transferências de trabalhadores para o exterior do País.” (in Curso de Direito do Trabalho. 12ª ed. São Paulo: LTr, 2013. p. 1081.).
A lei 7.064/82 estabelece que os direitos dos trabalhadores transferidos devem ser preservados, mesmo durante a remoção, incluídas as vantagens pessoais e demais direitos, então, incorporados ao contrato de trabalho. Portanto, a lei proíbe qualquer tentativa de supressão dos direitos trabalhistas que já compõem o patrimônio jurídico do empregado.
Além disso, o diploma legal ordena que, salvo quando a lei do local da prestação de serviços for mais benéfica ao trabalhador, o ordenamento jurídico pátrio deverá ser aplicado nas relações jurídicas. Desta forma, a lei rompe preceito que vigia no Tribunal Superior do Trabalho, afastando a aplicação da regra lex loci executionis aos contratos de trabalho.
Direitos elencados pela lei (art. 3º, inc. I) e demais condições de trabalho deverão compor um acordo por escrito denominado de Carta de Expatriação. Através deste acordo individual, necessariamente, será firmado o valor do salário-base e a percentagem do respectivo adicional de que trata a lei, além de outras cláusulas contratuais decorrentes da remoção do trabalhador
Acerca da percentagem do adicional de transferência, entende-se que este valor pode ser diverso, inclusive inferior, àquele previsto no art. 469 da CLT, qual seja, 25% (vinte e cinco por cento), desde que exista formal consentimento do empregado, expresso em Carta de Expatriação. Todavia, ao ajuste individual não se estende prerrogativa de subtrair o caráter salarial do referido adicional, como informa ementa do julgado colhido no Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região:
EMENTA: ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA - NATUREZA JURÍDICA SALARIAL - LEI 7.064/82. A Lei 7.064/82, ao regular a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, institui o pagamento de adicional, devido ao laborista durante o período em que perdurar a sua transferência, cujo escopo é proporcionar compensação financeira ao obreiro para satisfação de suas necessidades (artigo 4º c/c 5º). O adicional de transferência em voga é adimplido como um plus salarial, "pelo" trabalho, portanto, de forma contraprestativa ao serviço prestado. Não fora isso, sendo a Lei 7.064/82 silente quanto à natureza jurídica da parcela em questão, aplica-se a regra geral prevista na CLT no sentido de que o adicional de transferência detém natureza salarial e, enquanto percebido pelo empregado, integra o salário para todos os efeitos legais (art. 457 da CLT). (TRT da 3.ª Região; Processo: 01705-2011-086-03-00-5 RO; Data de Publicação: 14/06/2013; Órgão Julgador: Oitava Turma; Relator: Denise Alves Horta; Revisor: Convocado Jose Marlon de Freitas; Divulgação: -)
O salário base deverá ser fixado em moeda pátria – real –, em atenção à norma prevista no art. 463 da CLT, e estará sujeito aos reajustes previstos pela legislação brasileira ou previstos por contratos coletivos de trabalho (convenção e acordo coletivo) firmados pelo sindicato de sua categoria.
Lado outro, o pagamento da remuneração, entendida como montante das parcelas salariais, poderá, no todo ou em parte, ser paga no exterior em moeda estrangeira. As transações financeiras para instituições bancárias estrangeiras deverão ser autorizadas, por escrito, pelo empregado e estarão sujeitas à fiscalização do Banco Central. Optando pelo pagamento de parte da remuneração em moeda nacional, o empregado deverá, também por escrito, autorizar o depósito dos valores em bancos e instituições financeiras nacionais.
Importante esclarecer que a conversão do salário base, em moeda estrangeira, não poderá importar em redução do valor nominal da parcela. Tal fato implicaria em redução salarial, conduta vedada pela Constituição Federal.
Já eventual recomposição do valor real da remuneração, ou seja, do valor de compra, durante a remoção para o exterior, será compensada pelo referido adicional, bem como, por demais benefícios que tratam a lei e também outros que poderão ser objeto da Carta de Expatriação.
A lei 7.064/82 prevê demais direitos aos empregados envolvidos nesta peculiar operação, que deverão também compor a Carta de Expatriação, de maneira expressa:
- Filiação ao Regime Geral de Previdência Social e manutenção da condição de segurado. O tempo de serviço prestado no exterior também é computado para todos os fins previdenciários;
- Depósitos vertidos para Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, segundo a lei n. Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990,
- Inscrição no Programa de Integração Social - PIS/PASEP;
- Gozo de férias acompanhado da família, com custeio da viagem pelo empregador, após dois anos de estadia no estrangeiro. A remuneração das férias durante o período concessivo deve ser a mesma devida no período aquisitivo, ainda que elas sejam usufruídas no Brasil;
- Contrato de seguro de vida e acidentes pessoais, às expensas da empresa, em valor superior a 12 (doze) vezes o valor da remuneração mensal do trabalhado;
- Serviços gratuitos de assistência médica e social, próximos ao local de trabalho, custeados pela empresa;
- Retorno custeado pela empresa ao Brasil no término da transferência, salvo quando o empregado der motivo para o retorno ao país ou justa causa para cessação do contrato, esta última hipótese nos termos do art. 482 da CLT.
O custeio com a mudança do empregado para o exterior deverá ser financiado pela empresa, já que os custos da execução do contrato não poderão ser repassados ao empregado, conforme anuncia o princípio da alteridade. Deslocamentos, passagens, mudanças e outros custos advindos da remoção do trabalhador para o exterior deverão ser suportados, exclusivamente, pelo empregador.
O empregador deve atentar-se às regras estabelecidas no art. 458 da CLT, que definem a caracterização do salário utilidade, no instante que relacionar, na Carta de Expatriação, benefícios e utilidades em favor do empregado. Não caberá ao acordo individual, como na hipótese do adicional de transferência, subtrair o caráter salarial de benefício ou utilidade fornecido ao empregado, de maneira contraprestativa e habitual, em virtude da prestação de serviços. A concessão de bens, serviços e utilidades, com intuito de recompensar o empregado pela expatriação e como forma de retribuir pelos serviços prestados, tem caráter salarial e deverão ser contempladas na Carta de Expatriação. As despesas com alimentação e moradia deverão observar os limites percentuais previstos na CLT, respectivamente, 20% e 25% do salário base.
Finda a transferência, cessam-se os termos do acordo descrito na Carta de Expatriação. As novas condições de trabalho, assim como o adicional, não se incorporam definitivamente ao contrato de trabalho, são espécie de salário-condição. Desta forma, cessada a condição, ou seja, a expatriação do empregado, não existe fato gerador que justifique a manutenção das condições de trabalho cerradas pela lei e também pela Carta de Expatriação.
Portanto, além daqueles que trata a lei, outros direitos e condições de trabalho, tais como benefícios e utilidades, poderão ser acrescidos pela Carta Expatriação, em virtude da remoção do empregado para o exterior. No entanto, ao retornar ao Brasil, definitivamente, para assumir anterior atribuição e local de trabalho, as condições poderão ser suprimidas pelo empregador.
Eventual direito ou benefício concedido ao empregado, que não decorra da expatriação, deverá ser preservado. Por exemplo: se o empregador decide aumentar o salário do empregado, antes de sua remoção, inclusive como forma de incentiva-lo à aceitar a proposta de transferência, este valor passará a compor o salário do trabalhador, mesmo após o seu retorno ao Brasil.
A lei assegura retorno do empregado ao Brasil, independente de anuência da empresa, nas seguintes hipóteses:
a) Após três anos de trabalho contínuo no exterior;
b) Para atender à necessidade grave de natureza familiar, devidamente comprovada;
c) Por motivo de saúde, conforme recomendação constante de laudo médico;
d) Quando der o empregador justa causa para a rescisão indireta do contrato (art. 483, CLT);
Por se tratarem de situações excepcionais, ao longo da instrução processual em eventual reclamatória trabalhista, o ônus probatório é do empregado.
Por outro lado, o empregador poderá determinar o retorno imediato do empregado ao Brasil, quando este não se tornar mais necessário ou conveniente o serviço do empregado no exterior; e também quando der o empregado justa causa para a rescisão do contrato.
A solução judicial de controvérsias decorrente da expatriação, assim como oriunda do contrato de trabalho, deverá ser proferida pela Justiça do Trabalho brasileira, de acordo com a definição de competência definida no art. 651, § 2º da CLT[2]. A Carta de Expatriação não pode prever, assim como o contrato de emprego, cláusula de eleição de foro, pois nula a proposição.
A lei não é recente, da mesma forma, recente não é a expatriação de trabalhadores brasileiros. Muitos são aqueles que se submetem a esta peculiar condição considerando a possibilidade de aprimoramento profissional e intelectual, bem como a oportunidade de vivenciar a experiência de residir em outro país.
Entretanto, entende-se que lei deveria ser reformulada e adequada para abranger outras situações e circunstâncias vigentes de maneira mais comum, nos tempos atuais. Por exemplo: a empresa que pretende oferecer ao seu empregado um curso de longa duração no exterior, para melhor qualificação do profissional, não encontra respaldo na lei – e no ordenamento jurídico brasileiro – de alternativa que torne viável, econômica e financeiramente, sua decisão. Isto porque será obrigada a assumir custos e despesas adicionais, além daquelas já previstas no contrato, onerando por demais esta hipótese. Não há a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, nem qualquer benesse ou incentivo da lei. Perdem, então, o empregado, a possibilidade única; e a sociedade, que é privada pelo ordenamento jurídico brasileiro de iniciativas empresariais, com vistas a qualificação da mão de obra.
É certo que se deu um importante passo com a regulamentação da expatriação do trabalhador brasileiro. Inclusive, considerando a época de sua edição, se pode afirmar tratar-se de uma ação vanguardista do legislador brasileiro. No entanto, é necessário uma revisão do tema e a necessidade de adequar-se a outras situações que reclamam o atual mercado de trabalho.
Notas
[1] CLT, art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
[2] CLT, art. 651, § 2º - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário
