Visa expor e particularizar o Princípio da Dignidade Humana e as relações de emprego, trazendo pontos importantes, como o contexto histórico do aludido princípio, desde a sua elaboração, até a sua estabilização como princípio fundamental.

 

 

THE PRINCIPLE OFHUMAN DIGNITYANDMORALHARASSMENTIN THEWORK ENVIRONMENT

 

 

 

 

 

RESUMO

 

O presente trabalho visa expor e particularizar o Princípio da Dignidade Humana e as relações de emprego, trazendo pontos importantes, como o contexto histórico do aludido princípio, desde a sua elaboração, até a sua estabilização como princípio fundamental, tratado na Constituição Federal de 1988, sua aplicação na seara trabalhista, buscando ligar tal aplicação aos casos de Assédio Moral, e correlações com meio ambiente de trabalho, abordando características, consequências e reflexos jurídicos.

 

 

Palavras Chaves: Direito do Trabalho, Princípio da Dignidade Humana, Assédio Moral.

 

 

ABSTRACT

 

The present workaims toexpose andparticularizethe Principleof Human Dignityandemployment relations, bringingimportant points, such as the historical contextof theaforementionedprinciple, from its establishmentuntilits stabilizationas a fundamental principle, treated in the1988 Constitution, its application inharvestlabor, seeking to linkthisapplicationto cases ofMoral Harassment, and correlationswiththe working environment, addressing characteristics, consequences andrepercussionslegal.

 

 

Keywords: Labor Law, Principleof Human Dignity, Moral Harassment.

                                                            

SUMÁRIO: Introdução 2 Princípio da Dignidade Humana- Conceito e contextualização Histórica 3 Relações de Trabalho e Relações Humanas no ambiente de trabalho 4 O Assédio Moral – Características e consequências 5  Reflexos Jurídicos do Assédio Moral 6 Considerações Finais.

 

 

Introdução

 

O Direito do Trabalho, regido pela Consolidação de Leis Trabalhistas (CLT), aplica o Princípio da Dignidade Humana para proteção e garantia de efetivação dos direitos e deveres expressos nas relações de trabalho, tendo também como objetivo evitar situações que exponham o trabalhador a tratamento desumano e degradante, protegendo-o de assédios, discriminações, revistas, preconceitos religiosos, de sexo, de raça, classe social, perseguições, entre outros, entendido como o direito à honra, conforme expresso no Artigo 5º, inciso X da Constituição Federal de 1988 enquanto Direito individual.

Assim sendo, busca o Princípio da Dignidade Humana proteger o trabalhador no momento em que se configure o abuso por parte do empregador, seja em qualquer âmbito. Embora o Assédio Moral, conceituado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como “uso deliberado da força e do poder contra uma pessoa, grupo ou comunidade, que cause ou tenha a possibilidade de causar lesões, morte, danos psicológicos, transtornos e privações [7] seja uma prática há muito tempo realizada, apenas recentemente passou a ser discutida, até mesmo nos meios jurídicos, uma vez que este ainda carece de regulamentação específica. Diante disto, faz-se necessário aprofundar os estudos sobre o Assédio Moral nas relações de trabalho, bem como os reflexos diretos e indiretos para aqueles que são vitimados por esta violação ao princípio da dignidade humana.

Para elaborar o presente artigo, utilizamos a revisão bibliográfica como método de pesquisa e a interpretação dos textos de lei disponíveis e aplicados aos casos, bem como jurisprudências que serviram de base a todo exame que não fora constatado em doutrinas.

 

 

 

1. Princípio da Dignidade Humana – Conceito e Contextualização Histórica

 

A dignidade humana se mostra como uma qualidade essencial, próprio de todo e qualquer ser humano, sendo a característica que o define. Assim, a concepção trazida sobre tal, é a de que a condição humana é independentemente de qualquer outra particularidade, pois o ser humano é o único titular de direitos que devem ser mantidos respeitosamente pelos entes estatais e seus semelhantes[8].Diante disto observa-se que o princípio da dignidade humana, em sua complexidade é tido como um valor moral e espiritual, inerente à pessoa, sendo todo ser, que goza da condição de pessoa, dotado de tal preceito.

Verifica-se, com esse contexto, que a busca incessante dos seres humanos por uma sociedade livre, justa e igualitária deu origem a muitas revoluções históricas, o que resultou na criação e aplicação do princípio que atualmente é o suprassumo de todas as leis que tramitam na atualidade, tanto no nosso país, quanto ao redor do mundo.Inicialmente, nos tempos antigos, não se tinha um conceito definido sobre tal tema, e muito menos sua devida aplicação, foi então que o principio da dignidade humana ganhou a sua elaboração “clássica” por Immanuel Kant, na "Fundamentação da Metafísica dos Costumes" de 1785, onde este defendia que os indivíduos deveriam ter tratamento como um fim em si mesmos, e não como um objeto do meio[9].

Nesta toada, a dignidade humana é imensurável, acima de valores econômicos, assim,

 

(...) no reino dos fins, tudo tem ou um preço ou uma dignidade. Quando uma coisa tem preço, pode ser substituída por algo equivalente; por outro lado, a coisa que se acha acima de todo preço, e por isso não admite qualquer equivalência, compreende uma dignidade.[10]

 

Seguindo esta linha de pensamento, Kant deu a luz ao principio da dignidade humana, aonde ao longo do século XX, veio a se tornar um objetivo político, um fim a ser buscado pelo Estado e pela sociedade.

Após o grande advento da segunda guerra mundial, a ideia de dignidade da pessoa humana parte por etapas rumo ao universo jurídico, em razão de alguns movimentos. O primeiro deles, diz respeito ao surgimento de uma cultura pós-positivista, que trouxe a reaproximação entre o Direito da filosofia moral e da filosofia política, atenuando o afastamento radical que fora imposto pelo positivismo normativista existente anteriormente. O segundo consistiu-se em incluir a dignidade da pessoa humana em diversos documentos internacionais e Constituições de países que se achavam em estado de democracia[11].

No que diz respeitoà relação do principio da dignidade humana e sua importância na história, somente ao fim da segunda década do século XX que tal princípio se efetivou no universo jurídico, a iniciar pelas constituições do México em 1917, e da Alemanha 1919.

Antes do principio da dignidade humana se tornar o símbolo da humanidade, se fez presente em alguns países, sem a devida efetivação, tais como o projeto de Constituição da França, em 1940,sendo efetivamente utilizado após a grande Segunda Guerra Mundial, sendo incorporado aos principais documentos de forças internacionais, a exemplo da Carta da ONU (1945), da Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948) e diversos outros pactos internacionais, passando assim a nortear um discurso fundamental sobre direitos e sua devida aplicação, sendo recentemente, destaque em países de grande influência, como na Carta Europeia de Direitos Fundamentais, de 2000, e no Projeto de Constituição Europeia, em 2004[12].Com isso, ao influenciar os grandes tratados e acordos entre países e continentes, o princípio fora inserido nas constituições de países afora, sendo um princípio de caráter inviolável, a exemplo do Brasil, Japão, Espanha, Itália, Suécia, Portugal, Israel, Hungria e África do Sul. E mesmo nos países nos quais não há menção expressa à  tal Princípio na Constituição, como Estados Unidos, e França, têm-se aplicado por jurisprudência e argumentação, nas decisões importantes.

No Brasil, o princípio fora tratado pela primeira vez na Constituição de 1946, sendo apenas mencionado em seu artigo 145, o qual versava sobre direitos trabalhistas, in verbis:

Art. 145 - A ordem econômica deve ser organizada conforme os princípios da justiça social, conciliando a liberdade de iniciativa com a valorização do trabalho humano. 

Parágrafo único - A todos é assegurado trabalho que possibilite existência digna. O trabalho é obrigação social.[13]

 

A mesma forma de utilização do princípio fora aplicado nas constituições brasileiras de 1967 e 1969, conforme texto narrado in verbis:

 

Art. 160. A ordem econômica e social tem por fim realizar o desenvolvimento nacional e a justiça social, com base nos seguintes princípios:

I - liberdade de iniciativa;        

II - valorização do trabalho como condição da dignidade humana

III -função social da propriedade;

IV-harmonia e solidariedade entre as categorias sociais de produção;[14]

 

 

Assim, na Constituição Federal que fora o grande marco da democracia brasileira, promulgada em 05 de outubro de 1988, o princípio da dignidade humana ganhou tratamento especial, passando então a ser tratado como princípio próprio ao sistema constitucional vigente e seu sistema social e político. A constituição de 1988 trouxe o princípio da dignidade humana como um de seus princípios fundamentais, servindo de fundamento para a criação e adequação de leis infraconstitucionais, conforme se extrai de seu artigo 1º, in verbis

 

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:

I - a soberania;

II - a cidadania

III - a dignidade da pessoa humana;

IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;

V - o pluralismo político.

Parágrafo único. Todo o poder emana do povo, que o exerce por meio de representantes eleitos ou diretamente, nos termos desta Constituição.[15]

 

 

Neste diapasão o ilustre jurista Maurício Godinho Delgado[16], nos ensina que:

Ao tratar da “Ordem Social”, a Carta Magna firma uma das dimensões essenciais da dignidade da pessoa humana, sua dimensão social: “Art. 193 – A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais.[17]

 

O princípio da dignidade humana foi o ponto de partida para que todos os ramos de direito o adotassem como fonte, a exemplo da aplicação em ambientes como prisões, tratamento de menores, idosos e inclusive ambientes de trabalho.

 

 

2. Relações de Trabalho e Relações Humanas no Ambiente de Trabalho

 

Para abordar o assédio moral e suas relações com o ambiente de trabalho, se faz necessário algumas definições e conceitos, bem como a sua importância no desenvolvimento das relações humanas. Etimologicamente, a palavra Trabalho, Conforme Cunha[18]deriva do latim Tripaliare, que traz seu significado ligado à noção de tortura. Entretanto, desde os primórdios da humanidade, homens e animais necessitam do trabalho para alterar o estado natural dos materiais, tornando-os acessíveis, de acordo com a sua necessidade, mas que difere o trabalho humano do trabalho realizado por outros animais, é que em sua forma humana este acontece de maneira consciente e proposital, e não baseada no apenas no instinto. Desta maneira, “o trabalho que ultrapassa a mera atividade instintiva é a força que criou a espécie humana e a força pela qual a humanidade criou o mundo como conhecemos”.[19]

 

Desta maneira, o trabalho traz consigo algumas concepções conforme a área de conhecimento que o aborda.

 

(...) do ponto de vista filosófico o trabalho é uma atividade consciente e voluntária do homem, dependente do esforço ou da obra moral de um homem moral. Já sob o prisma econômico o trabalho é considerado “toda energia humana empregada, tendo em vista um escopo produtivo”. Finalmente, sob o aspecto jurídico, ele é encarado como “objeto de uma prestação devida ou realizada por um sujeito em favor de outro” e mais precisamente do ponto de vista jurídico-trabalhista, o trabalho é a prestaçãode um serviço não eventual, subordinada e onerosa, devida pelo empregado em favor do empregador. [20]

 

 

Na antiguidade o trabalho era associado à noção de mercadoria, onde os escravos, aos quais se destinavam os trabalhos manuais; eram equiparados a coisas, cuja propriedade pertencia aos senhores. Não possuíam direitos e sequer tratamento digno, convivendo com a figura do artesão, que exercia seus trabalhos com relativa autonomia. Na idade média, no período feudal que vai do século V ao XI, o trabalho escravo deu lugar ao trabalho realizado pelos servos. Entretanto sua condição era análoga aos escravos, pois eram submetidos a “pesadas cargas de trabalho e poderiam ser maltratados ou encarcerados pelo senhor que desfrutava até mesmo do chamado Jus primaenoctis, ou seja, o direito a noite de núpcias com a serva da gleba que se casasse”.[21]

Com o advento das mercadorias e o intercâmbio de manufaturas ou produtos naturais entre os feudos surgiram às chamadas comunas, que posteriormente evoluíram para as corporações de ofício. Estas últimas eram constituídas por mestres, conforme suas aptidões e seus aprendizes, operários e companheiros. Tais corporações que monopolizavam a produção de mercadorias, manufaturas e o comércio, possuíam normas de regulamentação de condições de trabalho (estatutos), que apesar de enquadrar-se individualmente, formaram a base para a primeira regulamentação trabalhista. A ausência de participação ou aprovação dos trabalhadores nos estatutos, os abusos e constantes greves dos companheiros associados ao surgimento de novos padrões sócio econômicos motivaram a transição do monopólio das corporações para o capitalismo mercantil.

Em 1779 o Edito de Turgot extinguiu as corporações, mantendo apenas algumas com limitações. Em 1791 a lei Chapelier as extinguiu definitivamente dispondo em seu art. 7º que “todo homem é livre para dedicar-se ao trabalho, profissão, arte ou ofício que achar conveniente”. Tal conjunto de leis associado ao advento da Revolução Industrial ocorrida em 1802 na Inglaterra e posterior substituição das ferramentas manuais pelas máquinas deu inicio ao regime liberal, que, junto aos ideais da Revolução Francesa marcaram a adoção do Liberalismo nos âmbitos econômico, político, sociais e jurídico.

De acordo com Amauri Mascaro[22] a concepção fundamental do liberalismo é a de uma sociedade política fundada no consentimento dos homens que viviam em estado de natureza e na qual cada um, sob a direção da vontade geral, vive em liberdade e igualdade e com a garantia da propriedade de tudo o que possui, ou seja, “Laissez-faire, laisser-passer”[23].  O código de Napoleão de 1804 trouxe as bases do contrato como símbolo da autonomia da vontade e deu origem aos diversos códigos civis elaborados no século XIX e inicio do século XX que regulavam as relações de trabalho nesta época.

As relações de trabalho estabelecidas pelo liberalismo promoveram um aumento da exploração dos trabalhadores, como o emprego de mulheres e crianças em condições sub-humanas, com salários ínfimos, longas jornadas de trabalho e condições de saúde e higiene inadequadas, com riscos de graves acidentes. Desta forma

 

(...) o avanço tecnológico da produção colocou a prova a fragilidade dos trabalhadores, envoltos na competição das máquinas e dos lucros, fato que resultou em péssimas condições de vida e de trabalho, aumentando a miséria, as doenças e as mutilações dos obreiros[24].

 

O trabalho era visto como mera mercadoria com o mínimo de valorização, e o máximo de exploração, provocando o surgimento da questão social, e do proletariado[25], o que foi abordado por Karl Marx, através da teoria de acumulação primitiva do capital, da mais-valia e demais teorias como o Socialismo e o Anarquismo.

Com o surgimento dos sindicatos houve a melhoria na organização dos trabalhadores e com isso a consequente reação da sociedade que objetivando manter o proletariado sobre controle, interviu através da igreja, por meio da edição de Encíclicas papais[26]. Por estas o trabalho passou a ser difundido como motivo de honra e de dignidade humana, sugerindo que o Estado deveria intervir nas relações de trabalho, formalizando regras e normas de proteção aos trabalhadores para salvaguarda-los das condições existentes de trabalho. Destarte, o Estado, que anteriormente não intervinha nos problemas oriundos da classe trabalhadora passou a atuar nos problemas socioeconômicos gerados por estas, dando origem ao Direito do Trabalho no século XIX na Europa. Com o declínio do liberalismo após a crise de 1929, o Estado intervencionista atua através do Estado de Bem estar Social (WelfareState), instituído para promover ações voltadas à promoção econômica e social das pessoas menos favorecidas.

 Em 1979, diante de uma nova crise o Estado intervencionista deu lugar ao Neoliberalismo[27]através da defesa do capitalismo que trouxe consigo consequências para os trabalhadores como o desemprego, baixos salários, aumento das diferenças sociais e dependência do capital internacional.

 

O desemprego estrutural, resultante de diversas causas em outros países, especialmente nos Estados Unidos e Europa, afetou a sociedade, comprometendo princípios que sempre foram consagrados

como o valor social do trabalho, a dignidade da pessoa humana e a erradicação da pobreza com a redução das desigualdades sociais[28].

 

            As transformações seguem provocando a eliminação de postos de trabalho diante da crescente substituição por máquinas, visando também a redução de gastos, e criando figuras como a Flexibilização e a Reengenharia, a subcontração de serviços, a contratação por tempo determinado, a desoneração de encargos sociais para as empresas, a multifuncionalidade do empregado, para desenvolver tarefas diversas no ambiente de trabalho, bem como a redução da proteção ao trabalhador, ocasionando a deteriorização das condições de trabalho e até mesmo do meio ambiente em que este é executado. Essas mudanças, principalmente no que compete aos processos de trabalho e sua organização ainda carecem de avaliação em sua totalidade, pois “as busca do aumento da produtividade e redução dos custos não são necessariamente seguidas pela melhoria nas condições de trabalho”[29].

Desta forma, o meio ambiente de trabalho, entendido não só como local de prestação do trabalho, mas também como todos os fatores que interferem no bem-estar do empregado, todo o complexo de relações humanas e o processo produtivo que caracteriza a atividade econômica sofrem a influência das flexibilizações no direito, da globalização da economia, das mudanças nas relações laborais e dos modos de produção.

Tais alterações, sejam de forma visível ou invisível, provocam danos, que interferem na qualidade de vida do empregado, tanto dentro quanto fora do ambiente de trabalho, estando estes danos extensivos aos seus familiares. São mudanças que o afetam psicologicamente, atingindo até mesmo sua competência, talento, saúde e criatividade. Ressalta-se diante disto que o meio ambiente saudável constitui-se em um direito, uma vez que somos produtos do meio ambiente em que vivemos e um meio ambiente que não possui qualidade, irá interferir nos demais aspectos da vida cotidiana.

Assim, o Assédio moral como situação que viola a regularidade das relações de trabalho, enquanto fator de risco psicossocial equipara-se a doença do trabalho - tratado  no art. 20 da Lei 8.213/1991 - e vem sendo acompanhado pelas CIPAS (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) tendo como principal fundamento a proteção à dignidade do empregado.

 

 

3. O Assédio Moral – Características e Consequências

 

O assédio moral é algo tão remoto quanto às próprias relações trabalhistas. Porém passou a ser mais debatido nesta ultima década em decorrência da quebra do silêncio da parte prejudicada, a vítima. Caracteriza-se por – normalmente um superior hierárquico - expor um empregado ou um grupo de trabalhadores a situações degradantes, vexatórias e ultrajantes no ambiente de trabalho e em decorrência de suas funções de formas repetitivas e de longa duração, por vezes com o intuito de que o assediado se desestabilize e assim peça demissão do cargo ocupado, para não arcar, o assediante, com os custos de uma demissão por justa causa[30].    

Assim sendo, o assédio moral pode ser entendido como:

 

A situação em que uma pessoa ou grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e frequente e durante um tempo prolongado sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com objetivo de destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego[31]

Nota-se em ambas as definições que não basta que a humilhação seja um ato isolado, ele deve ser repetido, contudo não deve ser confundido com as ordens legítimas emanadas no exercício do poder diretivo do empregador.Além de superiores hierárquicos pode acontecer que os colegas passem a repetir, espelhados nas atitudes tomadas pelo chefe, os maus tratos ao colega que já vem sendo humilhado ficando em silêncio por medo de perder o seu emprego.

Cabe ressaltar que muito se diferencia do assédio sexual, onde o agente prevalece-se de sua condição de superior hierárquico ou de sua a ascendência sobre a vítima, em razão de emprego, cargo ou função, seja na esfera pública ou privada para obter vantagem ou favorecimento relativo a sexo. A única vantagem das ações reiteradas do assediador, quando buscada, no assédio moral é fragilizar o trabalhador para que este ‘desista’ da relação trabalhista, pois estas tornam insustentável a permanência dele no emprego, causando danos psicológicos e físicos em consequência do fato.  A Organização de Combate ao Assédio moral traz 5 (cinco) requisitos para sua caracterização, evidenciando, a repetição sistemática, como  um ato isolado de hostilização, ridicularização ou inferiorização não configura o assédio; a intencionalidade, onde os atos devem ser propositais, com o intuito de forçar o outro a abrir mão do emprego; a direcionalidadena qual pessoa ou um grupoé escolhido como bode expiatório, a temporalidade, no sentido que a humilhação deve ocorrer durante a jornada, por dias e meses e a degradação deliberada das condições de trabalho, quando o empregador faz uso do seu poder diretivo para causar constrangimento ao trabalhador, como por exemplo falar mal ou colocar apelidos menosprezando o trabalhador na frente dos outros empregados.

Os responsáveis ou envolvidos são o agressor, que pode ser o empregador, superior hierárquico ou colega de trabalho é a pessoa quem prática o assédio moral, ofendendo, menosprezando, rebaixando, ultrajando, constrangendo, vexando e submetendo o empregado, ou colega de trabalho, a situações que provocam desconforto e atrapalham suas relações sociais.

As espécies de Assédio Moral estão estritamente ligadas a subordinação, requisito da relação empregatíciacomo “a obrigação que o empregado tem de cumprir as ordens determinadas pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho”[32]. O Assédio Moral divide-se em vertical descendente, que é o mais comum no contexto atual e caracteriza-se quando as humilhações partem de alguém que tem um cargo mais elevado, encontra-se em melhor posição do que o assediado, o vertical crescente, que ao contrário do vertical decrescente ocorre quando os atos vexatórios contínuos partem do subordinado para o superior hierárquico, em decorrência, normalmente, da insegurança ou por este ter excedido seu poder diretivo e ainda o assédio horizontal, que ocorre quando o assediado e o agressor estão no mesmo nível.

 O Assédio Moral pode sem dúvidas trazer graves riscos e danos para a saúde tanto física quanto psíquica dos trabalhadores. A conduta tem natureza psicológica, ou seja, uma lesão interna onde esses danos são imediatos e se não tratados tornar-se-ão infinitos. Além dos danos psicológicos existe também a lesão à honra e a imagem. É importante ressaltar que as consequências são várias e manifesta-se de diferentes formas em cada pessoa.  As frequentes marcas à saúde são as seguintes:

 

Depressão, angústia, estresse, crises de competência, crises de choro, mal-estar físico e mental; cansaço exagerado, falta de interesse pelo trabalho, irritação constante; insônia, alterações no sono, pesadelos; Diminuição da capacidade de concentração e memorização; Isolamento, tristeza, redução da capacidade de se relacionar com outras pessoas e fazer amizades; Sensação negativa em relação ao futuro; Mudança de personalidade, reproduzindo as condutas de violência moral; Aumento de peso ou emagrecimento exagerado, aumento da pressão arterial, problemas digestivos, tremores e palpitações; Redução da libido; Sentimento de culpa e pensamentos suicidas; Uso de álcool e drogas, e Tentativa de suicídio.[33]

 

  Esses fatores são responsáveis pelo aparecimento de sintomas ou patologias que num futuro poderão gerar doenças irreversíveis. Poderá haver também o pedido de demissão, geralmente é utilizado por aqueles que não conseguem mais lidar com a situação. Esses trabalhadores ficam em silêncio para garantirem o seu emprego até chegar um ponto em que não aguentam mais e acabam deixando a empresa sem nada fazer em relação às ações cometidas pelo assediador. Os reflexos mais graves são pensamentos suicidas, tentativas de suicídio, suicídio, nesse nível, a vítima está num profundo grau de insatisfação e descontentamento com as condutas praticadas, que pode até parecer extremo, mas essa é a saída para muitas das vítimas de tal forma de assédio.

  Além dos prejuízos de quem sofreu o assédio, existem outros reflexos negativos:

Além disso, as perdas refletem-se no ambiente de trabalho, atingindo, muitas vezes, os demais trabalhadores, com a queda da produtividade e da qualidade, a ocorrência de doenças profissionais e acidentes de trabalho, causando, ainda, a rotatividade de trabalhadores e o aumento de ações judiciais pleiteando direitos trabalhistas e indenizações em razão do assédio sofrido[34]

No entanto, apesar de tantos reflexos danosos, ainda não verifica-se regulamentação específica na Justiça do Trabalho acerca do Assédio Moral. Porém nada impede de que a própria empresa tome medidas preventivas contra a humilhação e desrespeito acerca das vítimas, o que acaba comprometendo o seu desempenho no meio ambiente de trabalho e sua saúde.

4. Reflexos Jurídicos do Assédio Moral

 

O Assédio Sexual é crime tipificado na legislação penal, enquanto o Assédio Moral ainda não é considerado crime. Porém, o Direito do Trabalho vem buscando proteger os trabalhadores que sofrem o Assédio Moral, pois embora ainda haja a falta de uma legislação específica para o instituto do assédio moral não significa que o empregado assediado não possua proteção.

            A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 1° insere os fundamentos da República, entre eles: cidadania, dignidade da pessoa hu­mana e os valores sociais da livre iniciativa[35]. Em seu artigo 3ºelenca os objetivos fundamentais da República: a construção de uma sociedade livre, justa e solidá­ria e a promoção do bem de todos, sem preconceitos de ori­gem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discri­minação[36].

Do mesmo modo, o Código Civil de 2002 também se faz presente na luta contra o Assédio Moral:

Art. 186 – “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou im­prudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclu­sivamente moral, comete ato ilícito”.

Art. 927- “Aquele que por ato ilícito, cau­sar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”.

Parágrafo Único – haverá obrigação de reparar o dano, in­dependentemente de culpa, nos casos especificados em lei ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de ou­trem[37].

 

           No Serviço Público embora a Lei nº. 8.112/90[38] não aborde claramente a questão do Assédio Moral, a conduta do assediador pode ser punida, pois afronta o dever de moralidade, podendo constituir-se em incontinência de conduta[39].  Em relação aos deveres impostos aos servidores, de acordo com o Artigo 116 da referida lei a prática do Assédio Moral viola o dever de manter conduta compatível com a moralidade administrativa de tratar as pessoas com urbanidade e de ser leal às instituições a que servir.  Além disso, a Lei nº 8.112/90 prevê que é proibido ao servidor promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição.[40]O Decreto nº 1.171, de 22 de junho de 1994, o qual aprova o Código de Ética Profissional do Serviço Público Civil do Poder Executivo, também prevê vedações às condutas dos servidores[41].

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) impõe algumas obrigações ao empregador nas relações trabalhistas, cuja inobservância tem o dom de ensejar a dispensa indireta do empregado, justificando a ruptura do vínculo empregatício pelo empregado, com direito às mesmas parcelas rescisórias a que faria jus se tivesse sido dispensado sem justa causa[42].

No entanto, reforça-se neste plano que não é qualquer atitude áspera sofrida pelo empregado que vai se caracterizar Assédio Moral. Para isto é preciso uma conduta vexatória ou agressiva, com a finalidade de constranger a vítima, humilhá-la, fazendo-a se sentir inferior. É por isso que o Assédio Moral também é conhecido como terror psicológico[43]. Desse modo, a conduta do assediador deve ter sempre como principal objetivo acabar com a autoestima do assediado, fazê-lo se sentir humilhado, inferiorizá-lo e muitas vezes fazer com que ele ache que é o grande culpado pela situação que está passando.

É exatamente pela subjetividade dessa conduta, que objetiva atingir o psicológico, que torna tão difícil a identificação do Assédio Moral, já que a situação leva a pessoa a achar que realmente merece o sofrimento e que é a causadora dessa situação.

            Pode-se ainda encontrar a prática, de atitudes que causem o terror psicológico por outros motivos, ou seja, o agressor pratica a conduta simplesmente pelo prazer de manter a vítima submetida a torturas de ordem psíquica e moral. E ainda outra possibilidade acontece quando o agressor pratica o assédio com o intuito exclusivo de provar o seu poder através do predomínio medo e da insegurança, não só da vítima como dos demais trabalhadores da empresa.

Destarte, ao concretizar o assédio moral, Nascimento[44] é muito clara nesse quesito:

(...)a não configuração do assédio moral pela ausência do dano psíquico não exime o agressor da devida punição, pois a conduta será considerada como lesão à personalidade do indivíduo, ensejando o dever de indenizar o dano moral daí advindo.

pessoa que resiste à doença psicológica, seja por ter boa estrutura emocional, seja por ter tido o cuidado de procurar ajuda profissional de psicólogos ou psiquiatras, não será prejudicada, pois sempre restará a reparação pelo dano moral sofrido, ainda que o mesmo não resulte do assédio moral.

Assim, reiteramos nosso entendimento no sentido de que nem todo dano à personalidade configura o assédio moral, como se percebe na maioria dos estudos jurídicos atuais e, principalmente, nas decisões da Justiça do Trabalho. (...)

 

Os danos sofridos pela vítima podem gerar direito a indenizações de caráter material e moral. A indenização por danos materiais depende da comprovação do fato (o assédio), do prejuízo (o que perdeu) e da relação de causalidade entre eles. Já a indenização por danos morais é relativa ao sofrimento psicológico que o assediado suportou em virtude do assédio, cabendo ao Juiz arbitrar o valor da indenização.

Os trabalhadores celetistas além das indenizações pleiteadas acima podem requerer, também, a rescisão indireta do contrato de traba­lho, pleiteando também as verbas rescisórias que seriam devi­das nessa situação (entre as quais, o aviso prévio indenizado, a multa do FGTS, etc.). O ônus da prova incumbe a quem alega, ou seja, a vítima, sendo que a maior dificuldade é que o Assédio Moral é uma agressão difícil de ser provada, pois normalmente o assediador nega, e as testemunhas, por medo de represália, não querem interferir

Assim, o ideal seria que a vítima reunisse provas que comprovassem o assédio. Tais como: Bilhetes e mensagens eletrônicas, além de anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais achar necessário)[45].

 

6. Considerações Finais

 

Diante do exposto pode-se concluir que o Assédio Moral no ambiente de trabalho, infelizmente é uma prática comum e que muitas vezes vem sendo ignorada tanto pelos empregadores quanto pelos próprios empregados, que muitas vezes acabam reforçando atitudes discriminatórias e vexatórias em virtude de conflitos gerados no meio ambiente de trabalho, sejam eles de forma involuntária, em virtude das pressões sofridas por jornadas excessivas, condições precárias de trabalho e novas formas de organização do trabalho, ou até mesmo voluntárias, com o intuito deliberado de prejudicar o outro, fazendo-o sentir tão oprimido a ponto de solicitar seu desligamento ou até mesmo acarretar consequências mais danosas.

Cabe, portanto a responsabilização dos envolvidos no Assédio Moral, de forma a reduzir a sua incidência, tendo como ponto de partida o meio ambiente de trabalho através da adoção de programas de prevenção, delimitação de funções e obrigações de cada trabalhador, evitando desta forma imposição de tarefas que venham a gerar a desconforto no trabalho além da adoção de códigos de éticacom a regulamentação da forma de tratamento entre os empregados impondo punições àqueles que excedam os limites, sempre em observância aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade. E se mesmo com as medidas de prevenção vier a acontecer, que todo o apoio seja dado, através da criação de um setor de apoio psicológico, para que a vítima possa ter suporte por parte da empresa. Por parte da vítima é importante que ela não se cale, informe, comunique, não deixe passar em branco, desta forma penalidades poderão ser aplicadas ao autor da violência.

A atuação mais efetiva dos órgãos de fiscalização também se faz necessária, sendo que mesmo que trabalhos voltados a informação estejam sendo desenvolvidos, estes ainda são insuficientes, necessitando de uma massificação quanto as causas e consequências do Assédio Moral, bem como uma atuação mais incisiva do Poder Judiciário, visando a proteção às vitimas do Assédio Moral em respeito a sua condição de pessoa humana e em consonância com os princípios instituídos pela Constituição Federal de 1988 em especial com o Princípio da Dignidade Humana.

 

 

 

 

 

 

REFERÊNCIAS

 

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SILVA, Jorge Luiz de Oliveira da. Assédio moral no ambiente de trabalho. Rio de Janeiro: Editora e livraria jurídica do Rio de Janeiro, 2005.

 

 

[7] Ministério do Trabalho e Emprego.Seminário compreendendo o assédio moral no ambiente detrabalho.São Paulo:Fundacentro,2010.p.16.

[8]SARLET, Wolfgang Ingo. Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais na Constituição da República de 1988. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2002, p. 22

[9]KANT, Immanuel. Fundamentação da Metafísica dos Costumes e Outros Escritos. Trad. Leopoldo Holzbach. São Paulo: Martin Claret, 2004, p. 58.

[10]KANT, Immanuel. Fundamentação da Metafísica dos Costumes e Outros Escritos. Trad. Leopoldo Holzbach. São Paulo: Martin Claret, 2004, p.65.

[11] BARROSO, Luís R.  A dignidade da pessoa humana no direito constitucional contemporâneo: Natureza jurídica, conteúdos mínimos e critérios de aplicação. Bibliotheque Cujas, da Universidade Paris I (Pantheon-Sorbonne), Paris, 2010, p. 04.

[12] BARROSO, Luís R.  A dignidade da pessoa humana no direito constitucional contemporâneo: Natureza jurídica, conteúdos mínimos e critérios de aplicação. Bibliotheque Cujas, da Universidade Paris I (Pantheon-Sorbonne), Paris, 2010, p. 05.

[13] Artigo 145 da constituição vigente em 1946. Redação aprovada pelo então presidente Fernando de Mello Vianna. Rio de Janeiro, 18 de setembro de 1946.

[14] BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil de 1967. Texto que alterou o artigo 160 da constituição de 1969. Trazido pela Emenda Constitucional 1/69.

[15] Redação dada ao artigo 1º da Constituição Federal de 1988, promulgada em 05 de outubro de 1988, na cidade de Brasília, atual capital do País.

[16]Doutor em Filosofia do Direito (UFMG, 1994); mestre em Ciência Política(UFMG, 1980); desembargador federal do Trabalho (TRT: 3ª Região – Minas Gerais); professor de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da PUCMinas; autor das obras: Curso de direito do trabalho (6ª edição, São Paulo: LTr, 2007); capitalismo, trabalho e emprego:entre o paradigma da destruição e os caminhos de reconstrução (São Paulo: LTr, 2006) e de outros livros e artigos nessa área temática.

[17]Direitos fundamentais na relação de trabalho, Palestra realizada no XI Congresso Nacional dos Procuradores do Trabalho, em Brasília/DF, 2006.

[18] 1986 apud BARROS,2012.p.43.

[19] BRAVERMAN, Harry. Trabalho e Capital Monopolista – A degradação do trabalho no século XX, Rio de Janeiro, Guanabara,1987.

[20] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8ª Ed, São Paulo: LTr, 2012.Pag.44

[21] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8ª Ed. São Paulo: LTr,2012.Pag 47

[22] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 26ªEd. São Paulo: Saraiva. Pag. 48.

[23]Como consequência desses princípios, o Estado capitalista estruturou-se com base em certas peculiaridades: soberania nacional, exercida mediante um sistema representativo; regime constitucional com a tripartição de poderes; separação entre direito público e privado; liberdade, no sentido de não ser o homem obrigado a fazer ou deixar de fazer a não ser em virtude de lei; igualdade jurídica sem distinção de sexo, raça, crença religiosa etc.; igual oportunidade de enriquecimento; não intervenção do Poder Público; o trabalho sujeito à lei da oferta e da procura; respeito incondicional à propriedade privada etc. Portanto, nessa fase do pensamento humano predomina a ideia do individual, da plena expressão da personalidade, na libertação das faculdades de cada um para um desenvolvimento que ao Estado competiria assistir. (NASCIMENTO, Op. Cit, p.47).

[24] MORAES, Mônica Maria Lauzid. O Direito à Saúde e Segurança no Meio ambiente de Trabalho, São Paulo:LTr, 2002. Pag.68

[25]Definido como “um trabalhador que presta serviços em jornadas que duravam de 14 a 16 horas, não tinha a oportunidade de desenvolvimento intelectual, habitava em condições subumanas, em geral nas adjacências do próprio local da atividade, tem prole numerosa e ganha salário em troca disso tudo”. (NASCIMENTO, Op. Cit, Pag. 36

[26]Encíclica RerumNovarum de Leão XIII 1891), QuadragesimoAnno e DivineRedemptores de Pio XI (1931)

[27] São princípios básicos do neoliberalismo a mínima participação do estado na Economia e no mercado de trabalho, a realização de privatizações de empresa estatais, Ênfase na globalização e na livre circulação de capitais, abertura de mercados para multinacionais e adoção de medidas contra o protecionismo; desburocratização e diminuição do Estado e Aumento da produção industrial e controle de preços e produtos. (conceito extraído do site www.suapesquisa.com/geografia/neoliberalismo).

[28]NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 26ªEd. São Paulo: Saraiva. 2004. Pag. 70-71.

[29] MORAES, Mônica Maria Lauzid. O Direito à Saúde e Segurança no Meio ambiente de Trabalho, São Paulo:LTr, 2002. Pag.25.

[30]ALKIMIM, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho. 2ª Ed.(ano 2008)  2°. Reimp. Curitiba: Juruá, 2010, p.64.

[31] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: Ltr, 2007. p. 902.

[32]MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 27. Ed, São Paulo: Atlas, 2011 p. 101

[33] MINISTÉRIO DA SAÚDE. Assédio –Violência e Sofrimento no ambiente de trabalho. Série F, Comunicação e Educação em Saúde. Brasília/DF.2008. Pag.10-11.

[34]MINISTÉRIO DA SAÚDE. Assédio –Violência e Sofrimento no ambiente de trabalho. Série F, Comunicação e Educação em Saúde. Brasília/DF.2008. Pag.11.

[35] BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, art. 1º, incisos II, III e IV.

[36]BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, art. 3º, incisos I e IV. Cabe ressaltar quea Constituição Federal de 1988 prevê, ainda, em seu artigo 5º que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igual­dade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição; II – ninguém será submetido à tortura nem a tratamento desumano ou degradante.X - “São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrentes de sua violação” (BRASIL, 1988, art. 5º, incisos I, II e X).

[37]BRASIL, Código Civil de 2002, art. 927, Caput e parágrafo único.

[38] Lei federal  que institui o Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das autarquias, inclusive as em regime especial, e das fundações públicas federais, publicada em 1991.

[39]BRASIL, 1990, artigo 116, incisos II, IX e XI.

[40] BRASIL, 1990, art.117, inciso V

[41]XV – É vedado ao servidor público: f) permitir que per­seguições, simpatias, antipatias, caprichos, paixões ou in­teresses de ordem pessoal interfiram no trato com o pú­blico, com os jurisdicionados administrativos ou com co­legashierarquicamente superiores ou inferiores. (BRA­SIL, 1994, cap. I, seção III – Das Vedações ao Servidor Público).

[42]Art. 483 CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;c) correr perigo manifesto de mal considerável;d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

[43]Esta conduta pode se manifestar através de comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam ofender a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ou colocar seu emprego em perigo, podendo ser também como prática persistente de danos, ofensas, intimidações ou insultos, abusos de poder ou sanções disciplinares injustas que induzem, naquele a quem se destina, sentimentos de humilhação, vulnerabilidade que afligem a confiança em si mesmo. (NASCIMENTO,2004).

[44]NASCIMENTO, Sônia A.C. Mascaro. O assédio moral no ambiente do trabalho. 2004. Pag. 13

                                                                                

 

[45] Destaca-se que a indenização por danos materiais depende da comprovação do fato (assédio), do prejuízo e da relação de causalidade entre eles. No caso dos danos morais, a prova é do fato (assédio), isso porque não há como produzir prova da dor, do sofrimento, da humilhação; assim, uma vez provado o assédio, presumem-se os danos morais.


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