Rescisão do contrato de trabalho por Falência do empregador
A falência do empregador provocará a rescisão do contrato quando ambas as partes assumirem obrigações. No que se refere à execução do contrato, se tiverem sido cumpridas parcial ou totalmente as suas obrigações, a falência não acarretará a rescisão.
Ocorrerá, então, a rescisão do contrato quando houver a interrupção da atividade feita no trabalho, não havendo o cumprimento das obrigações e a manifestação da vontade do síndico. Não pode ser alegado caso fortuito ou força maior para tal hipótese de falência do empregador. A falência vai ser ocasionada por descuido, negligência ou incapacidade profissional do empreendedor, sendo, como se sabe, um risco para todo e qualquer tipo de trabalho e negócio.
Alegando falência, o empregador terá que cumprir com os devidos direitos dos seus empregados despedidos em razão da falência, pagando-lhes aviso prévio, férias com décimo terceiro, e FGTS acrescido da indenização de 40% sobre o valor dos depósitos. Também serão devidos juros e correção monetária dispostos na Lei 6899/81; e os salários serão devidos até a data de extinção, conforme previsto na súmula 173 do TST.
Existem alguns artigos específicos estabelecidos a determinadas categorias dos contratos, são exemplos:
Art.44, I, CLT: “O vendedor poderá obstar a entrega de coisa vendida ao falido, se ainda não pagas nem recebidas e desde que não tenha havido a revenda sem fraude por tradição simbólica, ou seja, feita com base em fatura ou conhecimento de transporte”;
Art. 44, II, CLT: “Na venda pelo falido de coisa composta rescindida pelo síndico, o comprador pode, colocando as composições já recebidas à disposição da massa, pleitear perdas e danos”.
A falência, por si só, não irá provocar a rescisão dos contratos do falido, só nos contratos bilaterais do direito falimentar é que irá ocorrer e, claro, mediante a vontade do síndico, a rescisão. Nas outras hipóteses, o contrato deve necessariamente ser cumprido pelo contratante, nos mesmos termos em que seria cumprido se não tivesse ocorrido a quebra. Mas, se as partes tiverem pactuado uma cláusula de rescisão do contrato por falência, será, então, eficaz, e o síndico não poderá, sob qualquer hipótese, desrespeitá-la, rescindindo, então, o contrato pela vontade das partes ao estabelecerem a cláusula rescisória
Se o contrato foi firmado mediante moeda estrangeira, os riscos da oscilação cambial serão da instituição do credor, tendo direito ao valor convertido para a moeda nacional na data em que for anunciada a quebra.
Cessação do contrato de trabalho por força maior
Em se tratando de Direito do Trabalho, o art. 501 da CLT assim dispõe: “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”.
O contrato de trabalho pode chegar ao fim em decorrência de força maior, prevalecendo o entendimento de que a força maior seria o evento inevitável, decorrendo da natureza, como desastres naturais. Já o caso fortuito seria caracterizado por ser imprevisível, e gerado por fato humano, como falhas mecânicas, adotando-se a teoria da inevitabilidade do acontecimento para sua devida caracterização
Para a aceitação no plano trabalhista da cessação do contrato de Trabalho por força maior, há grande rigor para se reconhecer o fato como efetiva força maior. Nesse sentido, de acordo com o § 1.° do art. 501 da CLT: “A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior”, pois, se cabia ao empregador tomar as devidas precauções para evitar o fato,e o mesmo assim não o fez, a força maior não pode ser configurada, uma vez que os riscos do empreendimento ou da atividade empresarial são do empregador (art.2°, caput, da CLT).
Ainda em conformidade com o § 2 ° do art. 501 da CLT: “A ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa, não se aplicam às restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo”.
Os eventos que são alegados como imprevisíveis e inevitáveis, no campo das relações Trabalhistas, recebem interpretação restritiva, não sendo a força maior simples de se constatar. Como exemplo de força maior, podemos indicar desastres naturais, terremotos e tempestades, causando destruição e prejuízos inevitáveis.
No Direito do Trabalho, em razão das peculiaridades da relação jurídica regulada, a força maior não elimina o dever de quitação dos direitos decorrentes da cessação contratual, ocorrendo apenas uma redução do montante devido ao empregado. No atual sistema, que é obrigatoriamente aquele do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (art. 7°, inciso III, da CF/1988), a Lei 8.036/1990 continua seguindo a mesma diretriz do art. 502 da CLT, estabelecendo ser devida a indenização compensatória de 20%, calculada sobre os depósitos na conta vinculada no FGTS, na hipótese de cessação do contrato de trabalho por força maior. Assim, estabelece de forma especifica a Lei 8.036/1990:
Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.
§ 1.° Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
§ 2° Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1.° será de 20 (vinte) por cento.
No entanto, em conformidade com o art. 504 da CLT: “Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, e garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada”.
Dessa forma, comprovando-se a falsidade da alegação de força maior, ao empregado é assegurado o complemento da indenização compensatória do FGTS, no sentido de se alcançar o montante de 40%. Sendo o empregado titular de eventual estabilidade, ainda que provisória, ou garantia de permanência no emprego, a reintegração também será devida.
Na extinção do contrato de trabalho por força maior são devidas as seguintes verbas rescisórias: saldo salarial; férias vencidas e proporcionais com 1/3 (Súmula 171 do TST, na redação da Resolução 121/2003); décimos terceiros salários vencidos e proporcionais; indenização compensatória de 20% do FGTS; guias do seguro-desemprego; levantamento dos depósitos do FGTS.
Finalmente cabe ressaltar, mais uma vez, que a redução salarial somente é válida se prevista em acordo ou em convenção coletiva, instrumentos normativos decorrentes de negociação coletiva, e reconhecidos no texto constitucional (art. 7. °, inciso XXVI).
