A estabilidade da gestante não impede a empresa de demiti-la por justa causa se se comprovar a prática de falta grave.

INTRODUÇÃO

As questões sociais, principalmente as que tem origens em conflitos de ideias, valores e direitos, sempre foram fatos transformadores na história da humanidade, contribuindo para avanços nas questões conflitantes e provocando mudanças para adequação da ordem social. Nessa área de regular os conflitos, a disciplina do direito tem atuação preponderante para organizar e determinar as novas realidades sociais e suas aplicações.

Sendo assim, com o presente artigo pretende-se abordar uma questão de relevância no Direito do Trabalho e suas implicações: qual o motivo da ausência da trabalhadora gestante no rol de estabilidade aplicada ao Inquérito Judicial de Apuração de Falta Grave? Para atingir tal objetivo e dar uma resposta plausível ao referido tema, parte-se da premissa de conceituar o instituto processual em questão e suas hipóteses de cabimento no atual ordenamento trabalhista brasileiro.

Pretende-se compreender, com este artigo, a estabilidade no contrato de trabalho, analisar as atuais garantias da empregada gestante nesta relação e pontuar a ausência de leis regulamentadoras para a mesma. Por fim, espera-se encontrar uma solução adequada para o problema em tela, partindo da analogia de legislações contemporâneas para a inclusão da figura central deste artigo científico na forma processual discutida.

Parte-se do princípio fundamental de direito à vida e sua proteção, e mediante análises de legislações vigentes, observações psicológicas e fisiológicas, visando ao entendimento global do assunto, analisando as possibilidades e enumerando os possíveis motivos para a inclusão desta figura no referido rol. Logo, uma figura de tamanha importância, tutelada na Constituição Federal e legislações específicas, a trabalhadora gestante quando não é integrada às figuras deste rol, uma perigosa fragilidade lhe atinge nessa relação. A fim de garantir a segurança jurídica de relações trabalhistas que lhe envolvem, o artigo vem demonstrar, então, os possíveis danos causados por esta ausência nas leis atuais.

A metodologia utilizada no artigo é baseada na pesquisa bibliográfica, através de livros sobre procedimentos trabalhistas, buscando consubstanciar desta forma o entendimento sobre o procedimento questionado. Assim como, a pesquisa em sites especializados sobre direito, psicologia, medicina e fisiologia, onde buscou-se fundamentar o entendimento sobre os aspectos gerais da gestante mediante essas áreas e suas possíveis aplicações no problema proposto neste artigo cientifico.


INQUÉRITO JUDICIAL PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE

O instituto encontra-se constituído na Consolidação das Leis do Trabalho, como um procedimento especial dentro do processo trabalhista, com forma e objetivos diferenciado das demais formas processuais trabalhistas.

Desta forma, o presente item virá esclarecer o Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave, conceituando e esclarecendo seu objetivo efetivo, além de explicar seu atual rol de cabimento.

Conceito

O presente instituto é procedimento especial, com regras próprias e utilizado para situações muito especificas. É uma ação de conhecimento, de natureza desconstitutiva, em regra proposta pelo empregador e está devidamente consagrada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-lei n.5.452, de 1º de Maio de 1.943, em seus artigos 853 a 855.

Objetivo

Visa à resolução do contrato individual de trabalho de um empregado com direito a estabilidade, mediante comprovação de uma Falta Grave por este cometida. O referido empregado, para gozar deste procedimento especial, deve, obrigatoriamente, fazer parte do rol de cabimento constante tanto na Consolidação das Leis do Trabalho quanto nas legislações especificas que assim disciplinam.

Rol de Cabimento

Os empregados estáveis, somente terão cessados os efeitos de seu contrato de trabalho se cometerem uma das hipóteses contidas no rol taxativo de Falta Grave, constante na Consolidação das Leis do Trabalho.

Detêm tal prerrogativa os seguintes empregados, que são considerados estáveis:

Empregado com Estabilidade Decenal (artigo 492 Consolidação das Leis do Trabalho): Até 1.966, o empregado que contasse mais de 10 anos de prestação de serviço na mesma empresa, adquiria a citada Estabilidade Decenal. Depois de 1.966, com o surgimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), este instituto ficou opcional aos trabalhadores da época. E com advento da Constituição Federal de 1.988, tornou-se obrigatório a adesão ao FGTS por todos os trabalhadores, extinguindo-se assim, a Estabilidade Decenal, mas não abolindo sua figura, que ainda dá aos detentores sua aplicação nos dias atuais.

Dirigente Sindical (artigo 8º, VIII, Constituição Federal / artigo 543 §3º Consolidação das Leis do Trabalho / Súmula 197 do Supremo Tribunal Federal / Súmula 379 Tribunal Superior do Trabalho): O empregado terá direito a estabilidade para desempenho das funções sindicais com independência e livre exercício desde o momento do registro de sua candidatura. Gozam também desta estabilidade os suplentes do cargo.

Diretor de Sociedade Cooperativa (artigo 55 da Lei 5.764 de 1.971 / Lei 12.690 de 2012): O empregado eleito para o cargo em questão também terá estabilidade a partir do registro de suas candidaturas. Neste caso, gozará de tal benefício apenas o titular do cargo.

Representante dos Empregados Membro da Comissão de Conciliação Prévia (artigo 625-A a 625-H Consolidação das Leis do Trabalho): Nas Comissões de Conciliação Prévia presente nas empresas, os empregados que forem eleitos para representar dos trabalhadores gozarão da estabilidade, juntamente com os suplentes.

Representante dos Empregados Membro do Conselho Curador do FGTS (artigo 3º, §9º da Lei 8.036 de 1990): Da mesma forma, os empregados que representam os trabalhadores no citado Conselho Curador, os efetivos e suplentes, terão direito a estabilidade.

Representante dos Empregados Membro do Conselho Nacional da Previdência Social (artigo 3º, §7º da Lei 8.213 de 1991): Os representantes dos trabalhadores no respectivo Conselho Nacional, tanto os efetivos quanto os suplentes, estarão sob a égide da estabilidade.

Falta Grave e seu Rol Taxativo

Este instituto denominado Falta Grave encontra-se positivado no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, e o cometimento de qualquer dessas condutas resultará na penalidade mais grave aplicada por um empregador: a dispensa por justa causa do empregado. Para maior entendimento deste assunto, serão analisadas as hipóteses de cabimento dos atos que possam ensejar em uma dispensa por justa causa. São elas:

Ato de Improbidade (artigo 482, alínea a): É a má fé, a desonestidade, a fraude causada pelo empregado, buscando alcançar vantagem indevida para si ou para outrem.

Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento (artigo 482, alínea b): A incontinência de conduta está ligada a lascívia, a pornografia, atingindo o ambiente de trabalho. Já o mau procedimento está ligado a moral, levando a perturbação do ambiente de trabalho ou não observando o cumprimento de obrigações contatuais.

Negociação Habitual (artigo 482, alínea c): Quando o empregado, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, efetua negociação indevida ou prejudicial ao serviço. Também pode ser interpretada como uma concorrência desleal, quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado.

Condenação criminal do empregado (artigo 482, alínea d): Se passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena, o empregado será dispensado por justa causa por este motivo e não pela condenação em si.

Desídia (artigo 482, alínea e): É caracterizada pela negligência, má vontade, desinteresse, desleixo ou imprudência no empenho das respectivas funções realizadas pelo empregado.

Embriaguez (artigo 482, alínea f): Pode ser definida como habitual, quando é público e notório pela sociedade a continência de embriaguez pelo empregado, fora do local e horário de trabalho, mas podendo trazer descrédito ao empregador. E quando for em serviço, ocorrerá dentro do ambiente e horário de labor, causando risco e danos a empresa, a si mesmo e a coletividade.

Violação de segredo da empresa (artigo 482, alínea g): Nesta hipótese, fica caracterizada a quebra de confiança ou fidelidade do empregado, trazendo a público ou a concorrentes, o que a empresa mantém como seu diferencial perante o mercado.

Ato de Indisciplina ou Insubordinação (artigo 482, alínea h): Quando for um descumprimento de ordens gerais, direcionadas a coletividade, será Indisciplina. No caso de ordens pessoais, dadas diretamente ao empregado será caracterizado como Insubordinação.

Abandono de Emprego (artigo 482, alínea i): A ausência continuada e injustificada, em certo lapso temporal, poderá configurar a hipótese acima.

Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama (artigo 482, alínea j): São ofensas como injúria, calúnia e difamação praticadas no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama (artigo 482, alínea k): São as mesmas ofensas do tipo anterior, mas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos e da mesma forma, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Prática Constante de Jogos de Azar (artigo 482, alínea l): A referida prática contínua e habitual deve estar caracterizada durante a jornada laboral, trazendo perturbação ao ambiente.

Atos Atentatórios à Segurança Nacional (artigo 482, parágrafo único): Mesmo não cometendo qualquer infração contratual e após comprovação em inquérito administrativos, quaisquer atos que se entendam atentatórios à segurança nacional ensejaram a dispensa por justa causa do empregado.

Conforme verificado neste item, o Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave tem várias peculiaridades, que devem ser observadas para sua correta aplicação. Porém, conforme observado na presente explicitação do mesmo, não há um padrão ou regra comum para a definição de seu rol, tendo isto motivado a construção deste artigo científico.


ESTABILIDADE NO CONTRATO DE TRABALHO

O princípio da proteção é reconhecidamente o de maior importância no Direito do Trabalho, dando a parte mais frágil da relação laboral, o trabalhador, uma especial atenção protecionista. Pode-se verificar tal aplicação deste princípio no que tange à estabilidade do empregado dentro da relação trabalhista.

Portanto, caberá neste item trabalhar a definição e as hipóteses de cabimento desta Estabilidade dentro do contrato de trabalho.

Definição de Estabilidade

Tal garantia está disciplinada nos artigos 492 a 500 da Consolidação das Leis do Trabalho. É uma forma de não apenas garantir o emprego, mas de dificultar a despedida por parte do empregador. Pode ter previsão em lei ou observada em convenção ou acordo coletivo.

Para o autor Sérgio Pinto Martins, a estabilidade pode ser vista da seguinte forma:

Assim como a indenização e o aviso prévio, constitui uma das limitações ao poder de despedir do empregador. Não se pode dizer, entretanto, que exista uma estabilidade absoluta, pois a justa causa, o motivo de força maior e outras causas previstas em lei podem determinar o fim do contrato de trabalho. (MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Ed. Atlas, 2012)

Ainda nesse diapasão, segundo Mariele Souza de Araújo, no artigo “Estabilidade no Emprego x Flexibilização, debates sobre a Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho”, o conceito de estabilidade é:

Através de uma análise interpretativa sistêmica da Constituição Federal percebe-se que a manutenção do trabalhador no emprego é vetor de realização de alguns direitos preconizados pela Magna Carta. Como já mencionado, é através do trabalho que o empregado aufere seu sustento e de sua família, obtendo a remuneração que lhe dignifica diante da sociedade – e é através do trabalho que a nação gera riquezas. Estes são os principais fatores que estabilidade viabiliza. É desta forma que a ela se efetiva como um direito-garantia. Pautada principalmente nos princípios da dignidade da pessoa humana, valor social do trabalho, proteção ao empregado e continuidade da relação de emprego. (ARAÚJO, Mariele Souza de. Estabilidade no emprego x flexibilização: Convenção nº 158 da OIT)

Por certo, diante dos citados acima, pode-se entender que há clara aplicação do Princípio da Proteção ao Empregado no que tange ao instituto da Estabilidade no Contrato de Trabalho. Sendo que é necessário, para adquirir tal estabilidade, figurar dentre os casos previstos em lei, numa espécie de rol taxativo, porém esparso, distribuídos e consolidado em diferentes dispositivos legais.

Hipóteses de Cabimento

Além dos citados na subseção Rol de Cabimento, também são considerados empregados estáveis:

Gestante (artigo 7º, I, Constituição Federal / artigo 10, II, alínea b, Atos e Disposições Constitucionais Transitórias / Súmula 244 e 396 do Tribunal Superior do Trabalho): Desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, a empregada gozará neste lapso temporal de estabilidade, mesmo o empregador não tendo conhecimento do estado gravídico.

Membro da CIPA (artigo 7º, I, Constituição Federal / artigo 10, II, alínea a, Atos e Disposições Constitucionais Transitórias / artigo 164 e 165 Consolidação das Leis do Trabalho / Súmula 339 do Tribunal Superior do Trabalho): Tida como uma garantia para desenvolver suas atividades, a estabilidade do membro eleito da CIPA atingirá também o suplente do cargo.

Empregado Acidentado (artigo 118, Lei 8.213 de 1991 / Súmula 378 do Tribunal Superior do Trabalho): Após a cessação do auxílio-doença, o empregado que sofreu um acidente de trabalho terá direito a 12 meses de estabilidade.

Importa notar que, dentre todos os casos com estabilidades garantidas em lei, apenas estes 3 últimos não contam com a possibilidade de serem beneficiados com Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave. Logo, caso cometam qualquer falta grave constante na Consolidação das Leis do Trabalho, serão sumariamente dispensados por justa causa, não podendo gozar da possibilidade de uma ação judicial para apreciar sua conduta, antes de seu total desligamento do vínculo empregatício.

Diante dessa observação, o trabalho focará na ausência da Empregada Gestante no respectivo rol da citada ação judicial. Trará, para tanto, todas as fundamentações pertinentes no trato do aludido assunto em pauta.


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