A Lei nº 13.467/2017, mais conhecida como Reforma Trabalhista, mal começou a vigorar alterando diversos pontos da CLT e já sofreu consideráveis modificações em seu texto, o que ocorreu devido a publicação, na edição extra do Diário Oficial da União de 14 de novembro de 2017, de Medida Provisória assinada pelo Presidente da República [1].
Na semana passada, publicamos aqui mesmo no portal um artigo contendo algumas das principais modificações sofridas pelo texto celetista por conta da Lei nº 13.467/2017 [2]. Cabe-nos, agora, atualizar o artigo publicado, uma vez que a Medida Provisória 808/2017 não apenas alterou o texto da referida lei em diversos de seus dispositivos, mas também trouxe novidades modificando diretamente a CLT, além de ter inserido novos artigos na legislação obreira.
Vale ressaltar que, por se tratar de Medida Provisória, a nova legislação produz efeitos imediatos, mas depende de aprovação do Congresso Nacional para transformação definitiva em lei. Ela terá prazo de vigência de sessenta dias, prorrogáveis por igual período. Caso não seja apreciada no prazo de 45 dias, contados da sua publicação, a MP tranca a pauta de votações da Casa em que se encontrar (Câmara ou Senado) até que seja votada.
Confira abaixo as principais alterações e inserções feitas pela aludida Medida Provisória.
1. Trabalho Intermitente
A possibilidade de contratação de empregado mediante a assinatura de contrato de trabalho intermitente foi consideravelmente alterada. O empregado irá laborar apenas pelos períodos (horas, dias ou meses, de acordo com o art. 443, § 3º) para os quais for convocado pelo empregador – tendo tal convocação que ser feita com, no mínimo, três dias de antecedência à prestação laboral. O empregado, por sua vez, terá de responder ao chamado em, no máximo, 24 horas após receber a convocação (restando silente, presume-se a recusa) – antes, o texto da reforma previa que a resposta deveria ser dada em até um dia útil após a convocação.
A MP assevera expressamente que caso transcorra o período de um ano sem que haja a convocação do empregado, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, restará automaticamente rescindido o contrato de trabalho intermitente (art. 452-D).
O contrato de trabalho do empregado deverá ser celebrado por escrito e anotado em sua CTPS, devendo conter a identificação, assinatura e domicílio das partes, o valor a ser recebido e o local e prazo para o pagamento da remuneração.
Além disso, outra característica marcante de tal modalidade, trazida expressamente pela Medida Provisória, é o modo como o pagamento deve ser realizado. Isto porque deverá constar no contrato de trabalho, como dito, qual será o local e o prazo para que haja o pagamento da remuneração. Na data acordada, o empregado receberá, de imediato, a remuneração – o antigo texto, constante na Lei nº 13.467/2017, previa que a remuneração seria paga ao final de cada período laborado. Caso o período de convocação extrapole o interregno de um mês, o pagamento não poderá ser estipulado por período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço.
No que diz respeito às férias, a MP deixou claro que o empregado poderá usufruí-las divididas em até três períodos, desde que previamente acordado com o empregador. Outra novidade trazida pela MP versa sobre o salário maternidade, que será pago diretamente pela Previdência Social; já quanto ao auxílio-doença, será devido ao segurado da Previdência Social a partir da data do início da incapacidade.
Há, ainda, outras novidades de dispositivos inseridos na CLT através da referida Medida Provisória. O artigo 452-B estabelece que as partes poderão convencionar em quais locais os serviços serão prestados, quais serão os turnos para os quais o empregado será convocado, qual será a forma utilizada para a convocação e resposta do empregado e qual o formato para a reparação recíproca nos casos em que houver o cancelamento dos serviços previamente agendados.
O artigo 452-C passa a estabelecer que os períodos nos quais não há convocação – e, por conseguinte, não há a prestação do serviço – será considerado como período de inatividade, podendo o empregado, dentro deste período, prestar serviços a outros empregadores, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho. Tal período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado – caso haja a remuneração por tempo à disposição durante o período de inatividade, restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente.
No que diz respeito à extinção do contrato de trabalho intermitente (artigo 452-E), serão devidos, a título de verbas rescisórias, pela metade o aviso prévio indenizado e a indenização do FGTS; todas as demais verbas deverão ser quitadas em sua integralidade (as verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente). Ademais, a extinção permitirá a movimentação de até 80% dos valores depositados na conta vinculada do FGTS. Todavia, vale salientar que a extinção de tal modalidade contratual não autoriza o ingresso do trabalhador no Programa do Seguro-Desemprego. Por derradeiro, caso o empregado contratado por contrato de trabalho intermitente celebrado por tempo indeterminado venha a ser demitido até 31 de dezembro de 2020, ele não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de dezoito meses a partir da data da dispensa (art. 452-G).
2. Trabalhador Autônomo
A figura do trabalhador autônomo e a possibilidade de sua contratação sem que haja a configuração do vínculo empregatício, também foi alterada pela Medida Provisória. Se antes havia a hipótese de contratação de empregado para prestar serviços de forma exclusiva, agora a MP veda expressamente a possibilidade de ser pactuada uma cláusula de exclusividade.
No entanto, apesar de não poder ser pactuada cláusula de exclusividade, o autônomo pode prestar serviços a apenas um tomador, de forma contínua, sem que isso caracterize a condição de empregado. Ou seja, apesar de a exclusividade não poder ser objeto do contrato de prestação de serviços, abre-se a possibilidade de prestação de serviços somente a um mesmo tomador, sem que exsurja o vínculo empregatício. Fica claro, portanto, que a exclusividade não pode ser uma condição para a assinatura do contrato, mas caso, na prática, o autônomo acabe por prestar serviços tão somente a um tomador, não restará automaticamente configurada a relação de emprego, uma vez que sempre haverá a possibilidade de tal trabalhador passar a prestar serviços também a outros tomadores.
Desta forma, torna-se imprescindível, para que não se descaracterize tal modalidade, que não haja a subordinação jurídica do prestador de serviços perante o contratante (o prestador deve comprometer-se com a finalidade do serviço prestado, mas o modo como prestará o serviço poderá ser escolhido livremente).
Tal ausência de subordinação fica ainda mais evidente se observado o que preceitua o artigo 442-B, § 4º, também trazido pela MP, uma vez que tal dispositivo disciplina que o autônomo poderá recusar a realização de atividade demandada pelo contratante – restando garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato.
Além disso, o novo texto da CLT é enfático ao ressaltar que algumas atividades como motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde que cumpridos os requisitos do artigo 442-B, não possuirão a qualidade de empregado.
3. Jornada de trabalho 12x36
A Lei nº 13.467/2017 estabelecia que tal modalidade de jornada de trabalho poderia ser pactuada tanto por meio de convenções e acordos coletivos, quanto através de acordo escrito pactuado entre empregado e empregador. A Medida Provisória 808/2017, por sua vez, retirou a possibilidade da pactuação através de acordo escrito firmado entre empregado e empregador, restringindo tal possibilidade apenas às negociações e acordos coletivos.
4. Dano Moral
No que diz respeito às indenizações por danos extrapatrimoniais, a Lei nº 13.467/2017 preceituava que o parâmetro balizador dos valores das indenizações seria o salário do empregado. No entanto, a MP ora examinada deu nova redação ao artigo 223-G, § 1o, estabelecendo que o valor limite a ser fixado como indenização, a depender da natureza da ofensa, utilizará como referência o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
5. Trabalho de gestantes em ambiente insalubre
Tal ponto foi bastante modificado pela MP 808/2017. Agora o modificado artigo 394-A da CLT preconiza que a empregada gestante deverá, obrigatoriamente, e enquanto durar a gestação, ser afastada de quaisquer atividades consideradas insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre e, neste caso, não tendo mais o direito ao percebimento do adicional de insalubridade.
No entanto, caso a gestante, voluntariamente, apresente atestado médico confeccionado por médico de sua confiança lhe autorizando a permanecer no exercício das atividades consideradas insalubres em grau mínimo ou médio, o empregador poderá mantê-la em tais atividades – nota-se que o exercício da gestante em atividades insalubres de grau máximo são absolutamente vedadas, independentemente da apresentação de atestado médico.
Ou seja, na prática, os empregadores continuarão a não poder exigir que as empregadas gestantes executem o seu trabalho em atividades consideradas insalubres. Isto porque os empregadores deverão transferir as gestantes para outras atividades que não sejam insalubres, a não ser que elas mesmas solicitem a sua permanência na execução de atividades insalubres nos graus mínimo e médio e apresentem atestado médico que lhes autorize a praticá-las.
Já no que diz respeito à empregada lactante, ela será afastada de atividades insalubres em quaisquer graus sempre que apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação.
6. Gorjetas
Outra novidade trazida pela Medida Provisória 808/2017, uma vez que a Lei nº 13.467/2017 não versava sobre o tema – ou seja, houve alteração direta do que já estabelecia o texto celetista. A referida MP assevera expressamente que as gorjetas não constituem receita própria dos empregadores. Elas destinam-se aos trabalhadores e serão distribuídas segundo os critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho – se inexistir previsão, tais critérios serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores.
As empresas anotarão na CTPS de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze meses. Cessada pela empresa a cobrança de gorjetas, desde que cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao salário do empregado, a qual terá como base a média dos últimos doze meses, sem prejuízo do estabelecido em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
7. Acordado vale mais que legislado
Tal ponto em específico sofreu uma pequena alteração. Isto porque o inciso XIII do artigo 611-A, da CLT (e que havia sido inserido através da Lei nº 13.467/2017) foi revogado, passando agora a constar em seu lugar a disposição segundo a qual uma das possibilidades de acordo que se destaca diz respeito ao enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho.
REFERÊNCIAS
[1] BRASIL. Medida Provisória nº 808 de 14 de novembro de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em < http://pesquisa.in.gov.br/imprensa/jsp/visualiza/index.jsp?data=14/11/2017&jornal=521&pagina=1&totalArquivos=2>.
[2] CALEGARI, Luiz Fernando. Chegou a hora! saiba quais são os pontos de destaque da reforma trabalhista!. Disponível em < https://jus.com.br/artigos/61846/chegou-a-hora-saiba-quais-sao-os-pontos-de-destaque-da-reforma-trabalhista>.
