7. CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADOR
O assédio moral ocorrido no âmbito da relação de emprego, conforme dito, caracteriza o inadimplemento contratual, além de violação ao “dever jurídico” traçado pelo ordenamento, pois o empregador viola as normas de proteção inseridas na CLT, bem como viola garantias fundamentais do trabalhador, previstas em normas internacionais e na CF/88, assumindo o gesto, ato ou comportamento assediante, a feição de ato ilícito que macula a relação jurídico-trabalhista, e, como bem coloca Maria Helena Diniz,
toda relação jurídica é tutelada pelo Estado mediante proteção jurídica contida em norma, que prescreve sanção para os casos de sua violação, autorizando o lesado a exigir respeito aos seus direitos, requerendo do órgão judicante a sua aplicação (coação); (...)11.
Assim, muito embora não haja tutela jurídica específica para o assédio moral, como se trata de um caso concreto e onipresente no mundo do trabalho, devemos aplicar o ordenamento jurídico preexistente, valendo lembrar a lição do memorável Carlos Maximiliano no sentido de que a aplicação do Direito consiste em enquadrar um caso concreto em a norma jurídica adequada. Submete às prescrições da lei uma relação da vida real; procura e indica o dispositivo adaptável a um fato determinado. 12
Visando à aplicação do Direito, no próximo tópico discorreremos sobre o enquadramento do assédio moral na dispensa indireta (CLT, art. 483) pelo descumprimento por parte do empregador ou superior hierárquico dos deveres legais e contratuais; rescisão por justa causa do colega de serviço, gerente, supervisor, diretor responsável pela conduta do assediante (CLT, art. 482); além de prejuízos morais e materiais oriundos desse ilícito e o consequente dever de reparação do dano, sem embargo das consequências penais.
7.1. CARACTERIZAÇÃO DA RESCISÃO INDIRETA
O assédio moral se traduz em prática degradante e humilhante, atingindo a dignidade da pessoa do trabalhador, outrossim, impede um meio ambiente de trabalho sadio e equilibrado (CF, art. 225) e é capaz de tornar insuportável a continuidade da relação de emprego, em razão da grave violação pelo empregador ou pelo preposto deste das obrigações contratuais trabalhistas.
Sob o prisma das obrigações contratuais, todas as atitudes, gestos, comportamentos, palavras caracterizadoras do assédio moral se enquadram nas hipóteses tipificadas no art. 483. da CLT, consubstanciando grave violação.
8. A PROVA DO ASSÉDIO MORAL
Quando entramos na análise do processo probatório do assédio moral, verificamos que resta pacífico que o ônus probatório nessa matéria recai, a princípio, sobre o assediado. A ele cabe provar os fatos constitutivos de seu direito.
É nesse norte a seguinte decisão do E. TRT da 20ª Região:
DANO MORAL – ÔNUS DA PROVA DO AUTOR. O dever de provar adequadamente o fato constitutivo é daquele que o alega, nos termos do art. 818. da CLT. Existindo prova robusta do fato gerador do dano moral, revela-se acertado o decisum que deferiu a indenização reparatória.
(TRT 20ª Região. RO 00509-2006-001-20-00-3. Juiz Jorge Antônio Andrade Cardoso. Publicado em 27 de jun. de 2007. Disponível em: https://www.trt20.jus.br. Acesso em: 8 de jun. de 2008, 06:05:44).
Com referência ao dano moral de forma geral, o que o trabalhador precisa provar é a ocorrência do ilícito. Provado este, o dano moral estará configurado in re ipsa. Assim, resta pacificado que na aferição do dano moral não será necessário provar a dor, o sofrimento, a angustia, o estresse, a vergonha, porém, será necessário provar o ato que provocou esses sentimentos, ou seja, o fato gerador da dor, do sofrimento.
Afinal, exatamente por repercutir no íntimo das pessoas, a violência impregnada no assédio moral é de difícil aferição, impossibilitando a constatação segura de sua ocorrência, não se podendo exigir do lesado a prova de repercussão. No entanto, é perfeitamente possível depreender que determinadas situações geram desconforto e incomodo a qualquer ser humano. Embora seja impossível demonstrar a dor, o sofrimento e outros abalos psíquicos por prova direta é possível afirmar que, sujeita a determinadas situações, a espécie humana padece interiormente.
Por isso, resta pacificado que o dano moral é in re ipsa, independentemente de comprovação do prejuízo sofrido. Além disso, pela própria sutiliza da violência do assédio, diferente de outros ataques à moral que se caracterizam de maneira mais pública e notória, o assédio moral é uma agressão por vezes disfarçada, sendo mais difícil a busca de provas, especialmente quanto à caracterização do dano e do nexo causal.
Em que pese a Justiça do Trabalho decidir pela reparação dos danos morais por assédio moral no trabalho, independentemente da comprovação de dano psíquico-emocional, a prova da materialização do sofrimento é um elemento relevante no convencimento do julgador. Esta premissa verifica-se na decisão do E. TRT da 6ª Região:
INDENIZAÇAO. DANOS MORAIS E MATERIAIS: Evidenciando-se da prova dos autos que, no curso do contrato de trabalho, sofreu a autora assédio moral por parte do superior hierárquico, com consequente acometimento patológico, restou claro que a doença, da qual é portadora, se manifestou em face da relação laboral, causando-lhe sequelas que necessitam de tratamento e acompanhamento médico psicológico. Caracterizado o dano à trabalhadora, de ordem moral, cabe à reclamada arcar com o ressarcimento consoante arts. 186. e 927 do Código Civil.
(TRT 6ª Região. 1ª Turma. RO 02363-2002-143-06-00-3. Juíza Ligia Maria Valpis Albuquerque de Abreu. Publicado em 8 de abr. de 2004. Disponível em: https://www.trt6.gov.br. Acesso em: 2 de jun. de 2008, 09:20:11).
Outros julgados, no entanto, consideram a verificação do dano um dos requisitos necessários à configuração do assédio moral, como versa a seguinte decisão do E. TRT da 16ª Região:
ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇAO. REQUISITOS. Para a configuração do assédio moral nas relações de trabalho, três requisitos são necessários: a conduta abusiva, a repetição dos ataques e o dano. O primeiro consiste na intenção do agressor de expor a vítima a situações incômodas e humilhantes, a fim de retirá-lo do seu caminho ou mesmo do emprego. O segundo implica na repetição das condutas de forma sistematizada, ou seja, exige-se duração mínima (seis meses, em média) e que os ataques se repitam numa frequência de duas vezes por semana. O último requisito é o dano à integridade psíquica ou física da pessoa. INDENIZAÇAO. AMPARO JURÍDICO. PROVA ROBUSTA. A vítima da coação moral pode buscar a reparação pelos danos lesados à sua personalidade, com fundamento no art. 5º, incisos V e X, da CF/88, que garantem indenização a danos causados à imagem, à honra, à dignidade, à integridade física e até a própria vida, bem como no Código Civil (capítulo II do título IX). Todavia, para a indenização desse dano específico, há necessidade de produção de prova robusta, principalmente quando se trata de alegação de assédio vertical (praticado por superior hierárquico), porque o julgador terá de distinguir condutas próprias do poder diretivo com o abuso dessas condutas. Presentes as provas, tem-se por configurado o assédio moral. Recurso conhecido e parcialmente provido.
(TRT 16ª Região. RO 01224-2006-002-16-00-8. Desembargador Luiz Cosmo da Silva Júnior. Publicado em 15 de fev. de 2008. Disponível em: https://www.trt16.jus.br. Acesso em: 5 de jun. de 2008, 06:15:17).
Não se pode, contudo, cegar ao extremo de presumir-se a existência do assédio moral vertical ou descendente, por exemplo. Afinal, conforme vetusta lição de Malatesta, convertida em verdadeiro adágio jurídico, “o ordinário se presume, o extraordinário se comprova”. E ainda será exigido um acervo probatório muito mais robusto e convincente para demonstrar o assédio horizontal e, principalmente, o ascendente.
Por isso, os Tribunais têm entendido que a prova em assédio moral deve ser robusta. É nesse sentido a seguinte decisão do E. TRT da 2ª Região:
ASSÉDIO MORAL. O assédio moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. A prova de sua existência há de ser cabal e robusta para o reconhecimento do dano moral. No caso em análise não existem elementos para se indicar a presença do assédio moral, pois nenhuma testemunha afirmou ter presenciado qualquer ato neste sentido.
(TRT 2ª Região. 12ª Turma. RO 01310200505202002. Juiz Marcelo Freire Gonçalves. Publicado em 22 de fev. de 2007. disponível em: https://www.trt02.gov.br. Acesso em: 25 de maio de 2008, 08:33:06).
Por outro lado, tendo o autor apresentado elementos suficientes para a presunção de veracidade, para uma parcela dos doutrinadores isto propicia a inversão do ônus da prova, revertendo, a partir daí, para o agressor o encargo de provar a inexistência de assédio.
A inversão do ônus da prova justifica-se pelo entendimento de que para a vítima é muito difícil fazer a prova do nexo etiológico entre o dano e a conduta do sujeito perverso, na medida em que o dano do terror psicológico deriva de um conjunto de comportamentos de reduzida dimensão no espaço e no tempo, se apreciados singularmente, mas de gravidade inimaginável se apreciados pela ótica da continuidade de atos programados em serie e por isso idôneos para caracterizar a conduta repetida de assédio moral.
A autora afirma que a orientação quanto à repetição do ônus da prova advém do dogma da igualdade formal. Nesse contexto, a inversão do ônus da prova implica a relativização do princípio da autonomia privada e da substituição do dogma da igualdade formal pelo da igualdade real.
Para ilustrar, Guedes relata:
Dando provas de sensibilidade à moderna visão teleológica e instrumentalista do processo, o legislador Frances, através da lei de modernização do trabalho, que define o assédio moral e as hipóteses de sanção, recentemente aprovadas, adotou o princípio da inversão do ônus da prova; assim, diante da verossimilhança das alegações cabe ao agente provar sua inocência em relação àqueles atos. Cremos que essa conduta do legislador Frances está em consonância com a doutrina da prevalência dos direitos fundamentais da pessoa humana em contraposição ao agigantamento do poder privado e ao enfraquecimento do primado da liberdade individual.
(Disponível em: https://www.assediomoral.org. Acesso em: 12 de jun. de 2008, 06:12:23).
Contrariamente à defesa de Guedes, Silva lembra que, apesar de o TST já ter decidido que o ônus da prova no Direito do Trabalho não cabe necessariamente à parte que alega o fato (RR 649939/2000), tal decisão deve ser aplicada somente quando a parte contraria é detentora de documentos ou informações que comprovam as alegações da reclamante, não estando ao alcance desta. São casos típicos relacionados a controle de ponto, recibos e outros documentos de mesma natureza.
Assim o autor afirma:Se tais documentos puderem, de alguma forma, comprovar o assédio moral, aí sim poderiam ser requisitados para comprovar o alegado. No entanto, dada a complexidade de conformação do assédio moral, outras provas mais específicas e decisivas devem ser produzidas pela pretensa vítima, para que possa embasar seu pedido de forma concreta.
(SILVA, 2006. Disponível em: https://estudantedodireito.blogspot.com. Acesso em: 23 de maio de 2008, 06:21:16).
Quanto à possibilidade de aplicação da regra do in dúbio pro operário, Teixeira Filho (1991) defende a não incidência da referida regra em matéria probatória afirmando que “ou a prova existe, ou não se prova”. Para o autor, a insuficiência de prova gera a improcedência do pedido e, portanto, o resultado será desfavorável àquele que detinha o ônus da prova, seja ele o empregado, seja ele o empregador. Segundo ele, caso ambos os litigantes produzam as suas provas e esta ficar dividida, deverá o magistrado utilizar-se do princípio da persuasão racional, decidindo-se pela adoção da prova que melhor lhe convenceu, nunca tendendo à utilização da in dúbio pro operário, já que neste campo não há qualquer eficácia desta norma.
Um dos elementos caracterizadores do assédio moral no trabalho é a reiteração da conduta ofensiva ou humilhante, devendo, por isso, haver prova de uma relação desumana e antiética de longa duração. É o que é ressalvado pela seguinte decisão:
ASSÉDIO MORAL. NÃO CARACTERIZADO. Para se caracterizar o assédio moral, alguns aspectos são essenciais: a regularidade dos ataques, que se prolongam no tempo, e a determinação de desestabilizar emocionalmente a vítima, visando afastá-lo do trabalho. Não restaram comprovados os três elementos necessários para a responsabilidade civil, quais sejam conduta, nexo causal e dano. Recurso conhecido e improvido.
(TRT 11ª Região. RO 00187/2007-052-11-00. Publicado em 18 de jan. de 2008. Disponível em: <https://www.trt11.jus.br/index.php>. Acesso em: 5 de jun. de 2008, 04:57:46).
Por isso, um ponto importante e delicado na caracterização do dano próprio do assédio moral é que ele não se configura em situação vexatória esporádica ou ocasional, por mais constrangedora e danosa que seja, ainda que isoladamente enseje reparação por aquele dano moral em si. Para que se constate a ocorrência de assédio moral, especificamente, é necessário ficar provado que a violência empregada ocorre de maneira prolongada.
Alguns autores estabelecem que deve haver, pelo menos, um tempo de seis meses de violência para restar caracterizado o assédio. Todavia, autores como Melo (2007, p. 89) discordam que possa ser fixado um tempo de exposição constante a reiterados ataques para a aludida caracterização.
Nosso entendimento é de que, sendo a convivência laboral diária, é bem possível caracterizar a ocorrência de assédio em tempo bem inferior, contanto, que possa haver nesse período reiteradas agressões desumanas e antiéticas contra uma das partes de relação profissional.
9. A VALORAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL
Aqui surge um dos maiores, senão o maior, problema atinente à questão do assédio moral.
O problema é o mesmo enfrentado em sede de dano moral como um todo (acidentes de trabalho, ofensas únicas, falsa acusação de desvio de dinheiro, etc.), pois, como pode ser quantificado, financeiramente, um dano?
Ainda mais um dano advindo de assédio moral? É possível quantificar, monetariamente, o valor de um dano?
Já foi superada a fase de discussão acerca da reparação de danos morais através da condenação pecuniária do ofensor. Em tempos passados alguns doutrinadores e parte da jurisprudência entendiam que isso não era possível.
Mas isso mudou de figura, sensivelmente, com a promulgação da Constituição Federal de 1988, também denominada “Constituição Cidadã”.
Portanto, o advento da referida Carta magna foi um verdadeiro divisor de águas na questão da possibilidade de reparação do dano moral no Brasil.
Inclusive, com o seu advento, não mais poder-se-iam utilizar os parâmetros da Lei de Imprensa, como alguns ainda o fazem, pois esta não teria sido recepcionada pela atual Constituição da República.
Mesmo, talvez, não sendo a melhor forma de reparação de um dano de ordem moral, a condenação ao pagamento de uma indenização, em dinheiro, ainda nos parece a mais eficaz (ou menos injusta) para a maioria dos casos.
Até pelo caráter punitivo que possui tal tipo de condenação, como veremos logo a seguir.
E, justamente por isso, é que alguns autores não mencionam a indenização ou reparação do dano moral, mas sim, a compensação do dano moral.
Uma das saídas encontradas pelos magistrados trabalhistas é uma espécie de conta bastante simples: multiplica-se o número de anos trabalhados na empresa pela última remuneração percebida pelo ofendido/assediado.
Nesse caso, tomou-se por base, por analogia, a redação do art. 478. da CLT, que dispõe:
Art. 478. A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a seis meses.
Mas, e se a vítima do assédio tiver laborado apenas alguns meses (quatro, por exemplo) para uma grande empresa e suportado gravíssima coação de ordem moral? Neste caso, dividir sua última remuneração por 12 e multiplicar por 4 daria o equivalente apenas a 33% daquele valor referido (resultando em apenas um terço de seu salário).
Logicamente, parece-nos que seria muito pouco para reparar um dano da espécie aqui tratada. Ou seja, se a pessoa recebeu R$ 500,00 em seu último mês de prestação de serviços, a indenização seria apenas de R$ 165,00.
Outros magistrados aplicam a mesma regra básica, mas usando o dobro da maior remuneração recebida pelo trabalhador.
É claro que a valoração do dano indenizável deve levar em conta não só a capacidade financeira do ofensor e o padrão de vida do ofendido, mas, principalmente, servir de exemplo para que se evite a repetição dessa prática dentro da empresa ré (chamado caráter punitivo, pedagógico ou mesmo educativo).
Neste exato sentido, citamos uma emenda oriunda do Tribunal do Trabalho da 5ª Região (Bahia):
DANO MORAL – ACIDENTE DE TRABALHO – INDENIZAÇAO – A satisfação pecuniária que se busca diante da impossibilidade de ressarcir o dano moral causado ao ofendido, ostenta, em verdade nítido caráter punitivo ao ofensor, tendo de igual modo, caráter pedagógico e preventivo, destinado a desencorajar, pelo efeito intimidativo do valor econômico, a reincidência do ato ilícito
(TRT 5ª Região – RO 01346-1999-010-05-00-9 – (29.552/04) 3ª T. Rela. Juíza Lourdes Linhares – J. 16.11.2004).
Portanto, em casos como o há pouco mencionado, alguns magistrados multiplicam a última remuneração pelo número de meses trabalhados. É claro que não há uma solução infalível ou tabela precisa para isso.
Da mesma forma, não nos parece, em princípio, justa a condenação de uma microempresa a valores de R$ 200.000,00 como já vimos, mesmo que se trate de grave o caso de assédio moral. Isso seria quase um enriquecimento ilícito do ofendido e, fatalmente, levaria a empresa ao fechamento e à dispensa de inúmeros empregados, causando um prejuízo social nada desejado.
Todavia, incrivelmente, já vimos decisões de 1º grau em que os valores de reparações por assédio moral chegaram a incríveis R$ 1.000.000,00 (um milhão de reais) por um único trabalhador assediado!
A condenação ao pagamento de uma indenização jamais poderá servir como meio de enriquecimento ilícito do ofendido.
Todavia, essa deplorável atitude de se assediar moralmente um empregado também não pode, sob hipótese alguma, ficar impune.
Logo, como sempre, deve prevalecer o bom senso do magistrado no momento de fixar o valor da indenização a ser paga em casos em que foi robustamente comprovada a prática do assédio moral.
Isso é o que se costuma ouvir quando se fala na quantificação do dano indenizável. Mas seria só isso?
Assim, uma regra que nos parece um pouco mais acertada é aquela que determina, no caso de pequenas empresas, o pagamento de 1 a 10 remunerações por ano de trabalho (dependendo da gravidade do dano), limitada a um máximo (teto) de 20 vezes a maior remuneração do trabalhador.
No caso de empresa de porte médio, o valor obtido seria multiplicado por 1,5 e no caso de grandes empresas, por 2.
Exemplo 1: um empregado com remuneração de R$ 800,00, que trabalhe na empresa há três anos e sofra de abalo de grau médio (logo, sendo multiplicado o valor da remuneração por 3, que é o número de anos de trabalho, e multiplicada por 6, que seria o grau de ofensa). Portanto, a indenização seria fixada na casa dos R$ 14.400,00.
Exemplo 2: um empregado que auferisse remuneração de R$ 1.500,00 e que houvesse laborado durante dez anos na empresa, sendo ofendido de maneira leve (grau 3, por exemplo). A indenização seria em torno de R$ 45.000,00.
Exemplo 3: um empregado com remuneração de R$ 3.000,00, que trabalha há vinte anos em determinada empresa e sofre assédio gravíssimo (grau 10, por exemplo). O valor da indenização seria de R$ 600.000,00. Todavia, haveria de se observar o teto de R$ 60.000,00, correspondente a 40 vezes a maior remuneração de citado empregado.
Em todos os casos mencionados consideramos empresas de pequeno porte. Para empresas de médio ou grande porte, seria usada aquela outra regra: multiplicar o valor obtido por 1,5 no caso de empresas médias e por 2, no caso de grandes empresas.
Assim, no exemplo nº 3, caso se tratasse de empresa de médio porte, o valor seria de R$ 90.000,00. E se fosse de grande porte, chegaria aos R$ 120.000,00. Veja-se que tratamos de casos extremos!
E falamos apenas dos danos morais decorrentes do assédio de mesma espécie. É claro que danos matérias, como reembolso de despesas com consultas e tratamentos médicos e gastos com medicamentos não estão incluídos nesses valores (até mesmo por serem danos de outra natureza).
E como se saberia o grau de uma ofensa? Isto também não é algo fixo, imutável. Mas, digamos que o assédio moral decorrente de brincadeiras de mau gosto pudesse ser considerado de grau leve.
Já a pressão constante pelo atingimento de metas, com cobranças diárias, em público e em tom rude (mas não ofensivo), e sem outras ofensas/ameaças, fosse considerada de grau médio.
E, de grau alto (ou elevado), seria aquele assédio mencionado em notícia do TST, em que a pessoa sofria revistas intimas, totalmente nua, sobre uma mesa, à vista de demais empregados, além de ser agredida fisicamente por não cumprir os objetivos.
Ou ainda, também gravíssimo seria o assédio caracterizado pela constante ameaça de perda de emprego, cominada com pesadas ofensas pessoais e/ou à família da vítima ou, mesmo, com agressões físicas ou discriminação em razão de cor, sexo ou orientação sexual ou religiosa, por exemplo.
É certo que tal critério será alvo de muitas críticas, mas, ao menos, é mais um método sugerido a auxiliar o difícil trabalho de advogados e, principalmente juízes na busca de um critério justo para esta ingrata tarefa de se tentar valorar, financeiramente, um dano indenizável.
Na prática, vemos que os valores de indenizações por assédio moral ficam na faixa dos R$ 10.000,00 a R$ 50.000,00, no caso de empresas de grande porte; e de R$ 1.000,00 a R$ 10.000,00, no caso de pequenas ou médias empresas.
Outra sugestão que diríamos a título de colaboração, e tendo em vista que alguns doutrinadores desaconselham a vinculação do tempo de trabalho na empresa ao valor a ser arbitrado (chegando, alguns, a dizer que isso é um verdadeiro absurdo), seria a de determinar o pagamento de 12 remunerações mensais do obreiro para o caso de assédio de natureza leve; de 24 remunerações para assédio de natureza média, e de 36 remunerações para assédio moral de natureza grave, conforme os exemplos mencionados.
Esta é uma regra bem mais simples, que não leva em conta o tempo de trabalho na empresa. Tampouco, leva em conta o porte da empresa, pois, para alguns pensadores, a própria faixa de remuneração do trabalhador já diferenciaria as empresas pequenas, médias ou grandes.
Exemplo: um caso de assédio moral de natureza média, caracterizado por cobranças excessivas de metas de vendas com uso de expressões ofensivas contra trabalhador que auferisse remuneração de R$ 1.800,00/mês, ensejaria o pagamento de uma indenização de R$ 43.200,00.
Uma terceira sugestão, que seria, na verdade, uma vertente desta segunda, consistiria em se levar em conta, também, o porte da empresa. Logo, o valor obtido da multiplicação do valor da remuneração pela gravidade do fato, seria ainda, multiplicado por 1,2 no caso de empresas de médio porte e por 1,5 no caso de empresas de grande porte.
Para as pequenas e microempresas, o valor seria aquele mesmo (porquanto, multiplicando-se aquele valor por 1 o seria o mesmo).
Citemos alguns exemplos observando este parâmetro:
a) empregado que receba remuneração de R$ 800,00/mês, que seja ofendido de forma média (fator de multiplicação: 24) e trabalhe em empresa de médio porte (fator de multiplicação: 1,2). O valor arbitrado seria de R$ 23.040,00.
b) empregado que receba remuneração de R$ 1.500,00/mês, que seja ofendido de forma leve (fator de multiplicação: 12) e trabalhe em empresa de pequeno porte (fator de multiplicação: 1). O valor arbitrado seria de R$ 18.000,00.
c) empregado que receba remuneração de R$ 2.000,00/mês, que seja ofendido de forma grave (fator de multiplicação: 36) e trabalhe em empresa de grande porte (fator de multiplicação: 1,5). O valor arbitrado seria de R$ 108.000,00.
À primeira vista, o valor de R$ 108.000,00 pode parecer excessivamente alto. Todavia, lembremo-nos de que se trata de situação hipotética em que um empregado, de elevado padrão salarial, trabalhando em empresa de grande porte, tenha sofrido pesado (grave) assédio moral, reportando-nos aos exemplos já mencionados acerca da gravidade do assédio.
Conforme já dito alhures, podem ser estabelecidos tetos para esses valores.
E, como já dissemos, trata-se apenas de sugestões ou meras balizas para auxiliar o trabalho de juízes e advogados, não sendo regras inflexíveis e imutáveis.
Mostrando quão polemica é essa fixação, por outro lado, em muitos casos é utilizado o salário mínimo como base para as condenações (40 ou 60, por exemplo), sem que ocorra qualquer violação à lei, pois, o que não se permite é a vinculação da atualização de algum valor ao salário mínimo.
Mas como vimos, a mera estipulação de uma condenação baseada em determinado número de salários mínimos é plenamente viável.
Repetimos: não existe regra perfeita ou exata para esse cálculo.
Até porque, conforme exposto, há que se analisar, detidamente, a profundidade do abalo ou a gravidade do dano causado. Há uma grande distância entre o abalo sofrido por pressões por produção ou metas de venda, mas sem tons agressivos, e o abalo sofrido em decorrência de constantes humilhações em público, xingamentos e tratamento quase doentio, que culmine com uma forçada dispensa por justa causa.
O que dizer então, de empregado de empresa multinacional que, na presença de diversos colegas de trabalho, de ambos os sexos, durante reunião anual (formal), tem que dançar com roupas de banho femininas (biquíni), enquanto é agredido verbalmente por seus superiores hierárquicos, ainda tendo que ver sua foto na parede, destacado como o “pior empregado do mês”?
Resumindo: é impossível a criação de uma tabela de valores de indenizações ou de regras simples para a aferição dos valores devidos, como defendem alguns doutrinadores.
Cada caso envolverá uma empresa de determinado porte; uma espécie de danos: uma quantidade de ofensas; uma espécie de danos/abalos; uma extensão dos danos; determinado tempo de labor na empresa; uma espécie de exposição do empregado (a outros empregados, a outros superiores hierárquicos ou até mesmo, à sua própria família), etc.
Jamais um caso será igual ou sequer semelhante a outro, embora, infelizmente, existe uma clara tendência de se “tabelarem” os valores de indenizações decorrentes de dano moral como um todo.
Por isso mesmo propusemos aqueles parâmetros, que não tabelam ou indexam os valores, mas que apenas estabelecem algumas referências para a aferição do quantum indenizatório.
Aliás, citando casos emblemáticos, mencionamos agora uma notícia veiculada no site Consultor Jurídico, em 11 de fevereiro de 2007:13
Estresse induzido
BB tem de indenizar funcionária por causa de derrame
A juíza Sandra Nara Bernardo Silva, da 10ª Vara do Trabalho de Brasília, condenou o Banco do Brasil a indenizar em mais de R$ 1 milhão uma funcionária aposentada por invalidez depois de um acidente vascular cerebral isquêmico (AVCI). A doença ocorreu 14 dias após a funcionária, de 33 anos, ter dado à luz. Cabe recurso.
A perícia médica acusou como causa o estresse a que foi submetia a vítima. A juíza considerou comprovada a responsabilidade do Banco do Brasil no acidente de trabalho.
Gerente de divisão, a autora deveria entregar avaliações de desempenho de 10 funcionários de sua equipe. Como o parto foi involuntariamente antecipado, uma avaliação ficou pendente.
Ao retornar do hospital, a funcionária passou a receber telefonemas de sua chefia cobrando a entrega da última avaliação. Segundo as testemunhas, a pressão a que foi submetida à gerente para a conclusão do trabalho, feita dias após o parto, a levava a crises de choro constantes. Até que um dia ela foi encontrada imóvel na cama, após sofrer o derrame.
A juíza Sandra Nara Silva concluiu que o BB não respeitou o princípio fundamental da dignidade da pessoa humana ao irromper o lar de uma mãe que acabava de ser submetida a uma cirurgia e se encontrava física e psicologicamente debilitada, “A autora não resistiu ao bombardeio e sofreu um acidente violento, físico, mental e irreversível em virtude do comportamento patronal que deu causa ao estresse durante o puerpério”, entendeu.
O Tribunal determinou pagamento de R$ 21.795,05 por danos emergentes (gastos com tratamentos médicos hospitalares não cobertos pelo plano de saúde), R$ 1.023.931,71 por danos patrimoniais por lucros cessantes (correspondente à diferença entre o salário recebido na ativa e o pago na aposentadoria, 25% inferior) e R$ 200.000,00 por danos morais.
Processo nº 00144-2006-010-00-2
Revista Consultor Jurídico, 11 de fevereiro de 2007.
Neste caso, ante a gravidade do assédio, caracterizado pela cobrança do mencionado relatório, que resultou em um derrame cerebral que implicou a aposentadoria (por invalidez) da obreira, fixou-se o valor da indenização por assédio moral em R$ 200.000,00.
Assim, diante da leitura desta notícia, vemos que nossas sugestões de parâmetros realmente não foram exageradas.
Referida notícia não usa esses termos (assédio moral), mas trata-se, na prática, de típico caso de mobbing.
É claro que essa situação se trata de caso extremo, bastante grave, ainda mais encontrando-se a trabalhadora assediada em estado puerperal, no qual a mulher fica bastante sensibilizada e emocionalmente instável, como é de conhecimento de todos.
E, como se trata de decisão de 1ª instancia, é possível que esse valor sofra uma certa redução dentro daquelas médias que já mencionamos.
O critério seria basicamente o mesmo: levar-se-ia em conta o tempo de prestação de serviço em vez do tempo de trabalho regido pela CLT; em vez da maior remuneração (salário e demais vantagens), observar-se-ia o maior pagamento a título de contraprestação pelos serviços prestados em determinado mês. Ou ainda, a média de valores recebidos/mês durante o último ano de prestação de serviços. Com relação ao porte da empresa não haveria nenhuma mudança no critério já explanado alhures.
Desta forma, esperamos ter contribuído, ao menos, lançado uma luz sobre esse terreno nebuloso que é a valoração, em pecúnia, do dano moral.
Outro aspecto interessante, mas que na prática é pouco explorado é a questão da retratação do agente ofensor. É a questão da retratação do agente ofensor. Raramente se veem pedidos de retratação do agente assediante. Nas ações de indenização, parte-se desde logo, para o pedido de indenização.
É óbvio que nem sempre o pedido de retratação é possível ou interessante para a vítima. Muitas das vezes, o fato divulgado e explorado pode ser de tal gravidade que sequer uma retratação poderia apagar seus efeitos danosos.
Mas, no caso hipotético de ofensas e acusações publicadas em jornais de circulação no âmbito da empresa ou do sindicato, por exemplo, seria plenamente viável o pedido (e a consequente condenação) da retratação do ofensor, por escrito, durante o mesmo número de dias e no mesmo veículo em que foi publicada a matéria ofensiva.
Isso já ocorre nas incontáveis ações de reparação de danos morais contra empresas jornalísticas, de competência da justiça comum.
Como dissemos, embora viável em alguns casos, este pleito é muito raro nas ações indenizatórias que tramitam pelos fóruns trabalhistas pátrios.
