O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO NÃO É ALGO NOVO, ELE VÊM DESDE A ANTIGUIDADE, PORÉM FOI TOMANDO UMA GRANDE PROPORÇÃO COM O PASSAR DOS TEMPOS. O PROBLEMA É QUE NO BRASIL NÃO HÁ LEI ESPECÍFICA QUE TRATE DO ASSUNTO.

RESUMO

Começou na França os primeiros estudos sobre o assédio, em uma época que houve vários casos de suicídios nas grandes empresas francesas, sendo observado que tais suicídios tinham ligação com as condições de trabalho. No Brasil não há lei federal específica que trate o assédio moral, porém o caso vem sendo recepcionado por outros ramos do direito, em especial o Direito do Trabalho. O assédio moral se configura com cobranças que ultrapassem o razoável por parte do empregador, e ainda toda conduta abusiva que atinge a dignidade ou a integridade do trabalhador, podendo ser psíquica ou física. Para configuração do assédio é necessário que haja uma prévia constatação da existência do dano. Há a necessidade de identificação das ações e atitudes, bem como, conscientização da vítima e do agressor. Uma vez caracterizado o assédio, este gera indenização por danos morais e físicos, de acordo com artigo 483 da CLT. Os danos morais pagos pelos danos causados pelo assédio é fixado conforme salário do trabalhador de acordo com artigo 223 - G da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017.

Palavras chave: Condições de trabalho - Assédio – Relação trabalhista – Agressor – Vítima.


 

LISTA DE QUADROS


 

Quadro 1 - Consequências do Assédio Moral à Saúde ........................................... 28

Quadro 2 - Estatística de Assédio ao Trabalho ........................................................ 34

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO………………………………….………………………………………...... 7

1.0 CAPÍTULO I . ASSÉDIO MORAL: BREVES CONSIDERAÇÕES…….…......... 10

1.1 CONCEITO E CARACTERÍSTICAS………………………..………………………..11

1.1.1 Conceito de assédio moral – Jurisprudência……………………….....……. 14

1.2 ASSÉDIO MORAL X ASSÉDIO SEXUAL………………………………………..… 15

1.3 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL………………….………………………………....… 16

1.3.1 Assédio moral vertical………………………………………………………........ 17

1.3.2 Assédio moral horizontal……………………………….………………….....…. 17

1.3.3 Assédio moral misto …………………………………………………….………. 18

1.3.4 Assédio moral ascendente…………………………………………………….... 18

2.0 CAPÍTULO II. OS ENVOLVIDOS NO ASSÉDIO.......……….............................. 20

2.1 PERFIL DO AGRESSOR................................................................................... 20

2.2 A VÍTIMA DO ASSÉDIO…………….................................................................... 21

2.2.1 Danos causados………………………….………………………….............…… 22

2.2.2 Como lutar contra o assédio…………..………………………………………... 24

2.3 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO……….……………………………………….... 25

2.4 O QUE NÃO É CONSIDERADO ASSÉDIO MORAL?........................................ 28

3.0 CAPÍTULO III. O PAPEL DA EMPRESA NOS CASOS DE ASSÉDIO MORAL…...................................................................................................................30

3.1 REPARAÇÃO DE DANOS DO ASSÉDIO…..……………………………………… 31

3.2 ESTATÍSTICA DE ASSÉDIO AO TRABALHADOR……………………..…..…….. 33

4.0 CAPÍTULO IV. A LEGISLAÇÃO BRASILEIRA ACERCA DO ASSÉDIO MORAL.…………………………………………………………………………...……….. 35

4.1 OS FUNDAMENTOS CONSTITUCIONAIS……………………………………..… 35

4.2 A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA………………………………….…………. 38

4.3 A INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS DE ACORDO COM A NOVA CLT….. 41

CONSIDERAÇÕES FINAIS……………………………………………………………… 43

REFERÊNCIAS …........………………………............................................................ 45

INTRODUÇÃO

Constantemente ganha destaque na mídia nacional alguma notícia sobre assédio moral, vitimando inúmeros trabalhadores. O assédio moral é uma conduta, que apesar de invisível, despertou interesse na população nos últimos anos, passando assim a ser estudada e legislada.

O tema é bastante relevante, pois este comportamento afeta a sociedade de modo geral, devido aos impactos negativos que causa à saúde e ao bem-estar das vítimas e da empresa. A conduta não é recente, vem desde os primórdios da sociedade, tendo seus primeiros relatos na época Medieval, mas há pouco tempo que vem sendo dada a devida importância à proporção do problema.

A vítima do assédio moral acaba suportando o assédio muitas vezes por vergonha e medo de delatar o agressor, pois, na maioria dos casos, a mesma é de nível hierárquico inferior, portanto não denuncia por medo de perder o emprego, o que lhe acarreta vários problemas entre eles os psíquicos, que o prejudica significativamente na qualidade e desenvolvimento do trabalho.

A empresa tem papel fundamental nesta questão, pois deve partir dela medidas para prevenir as agressões. No entanto, frequentemente o fato é banalizado e até ignorado, algumas vezes por indiferença e outras por desconhecimento.

Ocorre que a grande quantidade de casos de assédio moral existentes no ambiente de trabalho leva a sociedade e a comunidade jurídico acadêmica questionarem a justiça. Uma vez que não há lei específica no âmbito jurídico federal, que julgue e puna tais atos, tendo como base para punição a Constituição Federal, o Código Civil, o Código Penal e a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Porém, em certos estados e municípios já existem leis tratando especificamente sobre estes casos, porém defendem apenas o funcionário público e nada falando sobre funcionários de empresas privadas.

O empregado tem garantido constitucionalmente o seu direito à intimidade, mesmo quando envolvido por uma subordinação jurídica derivada de um contrato de trabalho, diante disto é indenizável o dano moral ou material decorrente da sua

violação, conforme o art. 5º, X, da Constituição Federal de 1988. Os trabalhadores têm seus direitos garantidos constitucionalmente e quando esses direitos são atingidos deve haver a reparação dos danos.

O presente trabalho visa analisar o conceito do tema proposto, bem como o impacto causado pelo assédio moral no âmbito trabalhista. Detalhar como ocorre o assédio moral, qual o perfil dos envolvidos e quais as consequências de tais atos. Analisar sua evolução histórica e a caracterização do dano moral como reparação dos danos sofridos pelo empregado, como o assédio moral é tratado no direito trabalhista, bem como, demonstrar que sua ocorrência viola diretamente a dignidade da pessoa humana de forma a lhe causar sérios problemas, tanto físicos como psicológicos. Após esse breve estudo as repercussões sobre assédio moral poderão ser melhor entendidas.

Para tanto será estudado e demonstrado neste, conceitos e características do assédio moral, quem são os envolvidos no assédio, o papel das empresas nos casos de assédio moral, A legislação Brasileira acerca do assédio moral, frente ao princípio da dignidade humana. Analisando a necessidade da elaboração de uma lei que trate do assunto em nosso país, uma vez que com a introdução desta lei será mais fácil julgar e punir quem comete o crime. Visando a coibição dos atos, que ferem a dignidade do trabalhador.

A metodologia utilizada na elaboração do presente trabalho foi o de análise bibliográfica, que consiste na exposição do pensamento de vários autores que escreveram sobre o tema escolhido, foi utilizado como apoio e base contribuições de diversos autores sobre o assunto em questão, por meio de consulta a livros, periódicos e artigos.

O trabalho se divide em quatro capítulos. No primeiro capítulo, há uma exposição de breves considerações do que é o assédio moral, abordando seus conceitos e características, diferenciação do assédio moral e assédio sexual e demonstra diversos tipos de assédio moral.

No segundo capítulo, há uma exposição dos envolvidos no assédio, relato dos danos causados à vítima da agressão, e também como lutar contra tais agressões.

No terceiro capítulo, há a conceituação do papel da empresa nos casos de assédio

moral, bem como a reparação dos danos sofridos pela vítima, e expõe ainda, uma estatística de assédio ao trabalhador.

E por fim, no quarto capítulo fala sobre a legislação brasileira acerca do assédio moral, os fundamentos constitucionais que trata o crime de assédio moral e sua punição, bem como, demonstra como o crime fere a dignidade da pessoa humana, bem como, a igualdade e o senso comum.
 

CAPÍTULO I - ASSÉDIO MORAL: BREVES CONSIDERAÇÕES

O assédio moral é uma forma de coação e exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, sendo de maneira prolongada e repetitiva. Para configuração do assédio deve haver prévia constatação da existência do dano. Há a necessidade de conscientização da vítima e do agressor, bem como a identificação das ações e atitudes, de modo a serem adotadas posturas que resgatem o respeito e a dignidade, criando um ambiente de trabalho gratificante e propício a gerar produtividade.

A conduta de assédio moral caracterizada gera indenização por danos morais e físicos, sua prática está elencada no art. 483 da CLT, determinando ainda que o trabalhador poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização caso ocorra o assédio. Muitas das vezes, o assédio moral começa com a finalidade de que a vítima peça demissão e assim furtar-se das despesas com verbas trabalhistas. Portanto, o agressor deve ser punido e ter o dever de indenizar o dano moral causado ao seu trabalhador.

A competência para julgar os casos de indenização por assédio moral é da Justiça do Trabalho, em decorrência da Emenda Constitucional nº 45 de 2004 que alterou, entre outros dispositivos, o art. 114 da CF.

São exemplos de assédio moral, palavras, gestos e atitudes repetitivas de forma sistemática que abalam o psicológico do trabalhador, expondo-o a situações constrangedoras e humilhantes que causam uma grande ofensa à sua personalidade, como; insultos, gritos, acusações, situações vexatórias, indiretas e outras que constrangem o trabalhador afetando assim o seu desempenho.

O assédio moral pode afetar inclusive a saúde do trabalhador, tanto psicologicamente quanto fisicamente, podendo até mesmo evoluir para um quadro pior. A vítima acaba suportando o assédio, muitas vezes, por vergonha e medo de delatar o agressor, pois, na maioria dos casos, a vítima é de nível hierárquico inferior, e não denuncia por medo de perder o emprego. A empresa tem papel fundamental nesta questão, pois deve partir dela as medidas para prevenir tais agressões. No entanto, frequentemente o fato é banalizado e até ignorado, algumas vezes por indiferença e outras por desconhecimento. O assédio moral não está definido na Legislação Brasileira, porém, já existem em alguns Estados, leis que tratam sobre o assunto.

De acordo com a autora Maria Aparecida Alkimin (2009, p. 83), são esclarecidos alguns pontos primordiais sobre o tema:


 

A vítima injustamente atingida em sua dignidade e personalidade de homem e trabalhador suporta significativas perdas, passando a viver no ambiente de trabalho tenso e hostil, em constante estado de incômodo psicofísico, capaz de gerar distúrbios psicossomáticos, refletindo em desmotivação, stress, isolamento e prejuízos emocionais de toda ordem, comprometendo sua vida pessoal, profissional, familiar e social.

[...]

O assédio moral gera sofrimento psíquico que se traduz em mal-estar no ambiente de trabalho e humilhação perante os colegas de trabalho, manifestando o assediado sentimento e emoção por ser ofendido, menosprezado, rebaixado, excluído, vexado, cujos sentimentos se apresentam como medo, angústia, mágoa, revolta, tristeza, vergonha, raiva, indignação, inutilidade, desvalorização pessoal e profissional, que conduzem a um quadro de depressão com total perda da identidade e dos próprios valores, com risco de suicídio.

A empresa deve ter um posicionamento e arcar com as consequências se responsabilizando caso um funcionário, vítima de assédio moral, tenha sua saúde comprometida por causa do assédio sofrido. Tendo como primeiro passo, a reparação dos danos sofridos pelo empregado, seja a reparação por danos materiais e morais. Considerando o princípio da igualdade preconizado no art. 5º da CF, é injustificável a fixação do dano moral com base na nova redação do art. 223-G §1º da CLT, cuja base de cálculo é o salário do ofendido.

1.1 CONCEITOS E CARACTERÍSTICAS

O assédio moral é toda conduta abusiva, atos e comportamentos agressivos que visam a desqualificação, desmoralização e a desestabilização emocional do funcionário, sendo, algo que atinge sua dignidade ou integridade, seja ela psíquica ou física, como broncas e gritos constantes, ser motivo de chacota entre colegas de trabalho, receber uma cantada do chefe prometendo uma promoção em troca de um jantar. O assédio moral ocorre com frequência no ambiente de trabalho, fazendo com que o trabalhador fique desestabilizado tanto em sua vida profissional quanto na vida pessoal, o que interfere na sua autoestima, gerando uma perda enorme de capacidade e desmotivação, e a partir daí o desinteresse em tomar certas decisões em seu ambiente de trabalho. Uma vez que a humilhação sofrida pelo trabalhador passa a ser repetitiva, o mesmo tem comprometida a sua identidade e dignidade, pois são afetadas suas relações sociais e afetivas.

O assédio não se caracteriza apenas por uma bronca, para que se caracterize o assédio existem alguns requisitos, como a humilhação e perseguição direta ou indireta sofrida pelo funcionário. Tais atos, como gestos de agressão, mau comportamento, sejam eles por palavras ou escritos, e hostilidade, devem ser realizados mediante conduta imprópria e insuportável, que ofenda a integridade física da vítima.

Maria Aparecida ALKIMIN entende por conduta degradante:


 

[...] aquela capaz de romper com o equilíbrio no meio ambiente de trabalho, afetando diretamente a qualidade de vida no trabalho e a satisfação do empregado, representando uma conduta antissocial e antiética, sendo contrária aos bons costumes e à boa-fé que deve nortear toda relação social ou jurídica. (ALKIMIN, 2009, p. 49)

Por fim, conclui Alkimin que:

Além de se tratar de conduta contrária à Moral, enquanto regra de conduta elementar para a convivência justa e pacífica, na sociedade, sem dúvida, o assédio moral, como conduta antissocial contraria o ordenamento jurídico, pois viola o dever jurídico de tratamento com respeito à dignidade e personalidade de outrem. (ALKIMIN, 2009, p. 50)

De acordo com relato da psicóloga Josie Conti, em seu artigo “6 características do assédio moral no trabalho - e como reagir”, publicado no site Conti outra, o assédio moral no ambiente de trabalho era uma das grandes demandas recebidas pela mesma, como psicóloga.

Durante cinco anos da minha vida trabalhei como psicóloga diretamente em um órgão regional chamado Centro de Referência em Saúde do Trabalhador- CEREST. Lá, dentre outras coisas, uma das grandes demandas que recebíamos era a de profissionais que sofriam assédio moral no ambiente de trabalho. O assédio, entretanto, pode ser complexo e cheio de sutilezas. Como ele acontece ao longo do tempo, não é fácil identificá-lo, classificá-lo e, muito menos, provar que ele acontece. Para desmistificá-lo e ajudar as pessoas a identificarem seus sinais, listo abaixo sua definição e uma sequência de características que são frequentes em ambientes onde existe assédio. Em seguida, dou algumas orientações sobre como a pessoa que está passando por isso deve proceder para se fortalecer e reagir:

[ … ]

COMO REAGIR

Pense que você deve procurar ajuda primeiro perto das pessoas mais próximas e, só depois, se não houver opção, procurar outras esferas.

  • Informar-se sobre o tema- é importante que você saiba exatamente o que está acontecendo para poder argumentar e se defender. Às vezes sentimos que há algo errado, mas não sabemos explicar. Procure, pesquise, veja outras pessoas que já passaram por isso e tente entender um pouco mais sobre como elas agiram e quais as suas opções;

  • preste atenção se o alvo do assédio é apenas você, se é o grupo todo ou se é cíclico e, de tempos em tempos, o assediador escolhe uma pessoas para perseguir;

  • se for possível, fale com o seu superior direto: mesmo que o assediador seja o superior, é importante que um acordo de convivência seja buscado. Se isso não for possível, é possível falar com outras pessoas da empresa? O gerente de RH, por exemplo?

  • Procure um responsável do Sindicato de Classe ou do Ministério Público do Trabalho: os profissionais dessas áreas, quando disponíveis para atendimento ao público, podem oferecer informações valiosas e atuar diretamente com intervenções na empresa;

  • Busque apoio em profissionais de saúde mental, serviços de referência em saúde do trabalhador, famílias e amigos: aumentar a rede de apoio é fundamental. Lembre-se que você não tem que resolver nada sozinho e que aceitar ajuda é fundamental;

  • Em caso da necessidade de procurar ajuda jurídica, provavelmente o profissional pedirá provas. Mediante as sutilezas do assédio, é importante que a pessoa pense na possibilidade do depoimento de testemunhas, logo, procure estar sempre perto de outras pessoas no trabalho para que elas presenciem o que acontece com você. Guarde emails que podem indicar tratamento depressiativo, desvio de função, dificultação da escala de folgas, entre outras coisas.

  • Ou seja: INFORME-SE, ACEITE AJUDA- TRATE-SE- REAJA

Para finalizar, gostaria de lembrar que o assédio também é obra de um sistema que se torna perverso. Normalmente existe conivência das pessoas do entorno ou da direção para que aqueles atos continuem acontecendo. Por esse motivo, é fundamental que as pessoa reajam de maneira global. Se diversas pessoas reagem, tiramos uma única pessoa da posição de vítima e colocamos a força em um grupo que reivindica seus direitos de respeito e trabalho. Pensem nisso!


 

1.1.1 Conceito de Assédio Moral – Jurisprudência

O assédio moral não está definido na Legislação Brasileira, porém, já existem em alguns Estados, leis que tratam sobre o assunto. A Jurisprudência também se preocupou em estabelecer conceito para o tema, veja essa decisão do Tribunal Regional do Trabalho – 3° Região:

ASSÉDIO MORAL OU MOBBING - CARACTERIZAÇÃO. O que se denomina assédio moral, também conhecido como mobbing ou terror psicológico é, a rigor, o atentado contra a dignidade humana, definido pelos doutrinadores, inicialmente, como "a situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exerce uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e freq"uente e durante tempo prolongado sobre outra pessoa". Esse comportamento pode ocorrer não só entre chefes e subordinados, mas também entre colegas de trabalho com vários objetivos, mas não se confunde com outros conflitos que são esporádicos ou mesmo com más condições de trabalho, pois o assédio moral pressupõe o comportamento (ação ou omissão) por um período prolongado, premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima. Mas, para caracterização apta ao pleito reparatório, a violência psicológica há de ser intensa e insistente, cabalmente demonstrada, com repercussão intencional geradora do dano psíquico e marginalização no ambiente de trabalho. (TRT-3 - RO: 1603704 00546-2003-066-03-00-7, Relator: Heriberto de Castro, Oitava Turma, Data de Publicação: 27/11/2004 DJMG . Página 17. Boletim: Sim.)

Esse comportamento ocorre não só entre chefes e subordinados, mas também na via contrária, e entre colegas de trabalho com vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou transferência.

Não se confunde com outros conflitos que são esporádicos ou mesmo com más condições de trabalho, pois o assédio moral pressupõe o comportamento (ação ou omissão) por um período prolongado, premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima.

A questão é que, independentemente do rigor do conceito que também merece críticas, o termo "assédio moral", também conhecido como mobbing (Itália e Alemanha), harcèlement mora (França), e a sua caracterização já entraram para o nosso mundo jurídico.

Se o comportamento apontado (ação ou omissão) é efetivamente comprovado ter sido exercido por um certo período durante a execução do contrato de trabalho, de forma premeditada e, principalmente, desestabilizando psicologicamente o empregado no exercício da sua prestação de serviços, de forma a configurar uma violência psicológica, capaz de repercutir intencionalmente para um dano psíquico e marginalização no ambiente de trabalho, caracteriza-se o assédio moral que afronta contra a dignidade humana. (TRT 3ª R. – 2ª T – RO nº 1423/2004.037.03.00-9 – Rel. Hegel de B. Boson – DJMG 06.05.05 – p. 6). (RDT nº 6 – junho de 2005)

Assédio moral conceitua-se pela prática de atos cruéis, humilhantes e desumanos, de forma frequente, através de atos, palavras e gestos com a finalidade de causar o terror psicológico no assediado. O assédio mais comum é o vertical descendente, ou seja, o assediador aproveita da sua posição hierarquicamente superior para humilhar e diminuir o assediado.

1.2 ASSÉDIO MORAL X ASSÉDIO SEXUAL

O assédio moral não se confunde com o assédio sexual, apesar de ambos serem formas de violência praticadas no ambiente laboral. O assédio moral tem como finalidade constranger e humilhar o assediado, se caracteriza por atos hostis que expõe o funcionário à situações humilhantes e constrangedoras e que visa prejudicar a vítima em seu ambiente de trabalho. É necessário ainda que os atos sejam contínuos e tenham duração visando afastamento de pessoas, sendo que, apenas um só ato não configura o assédio. Na maioria das vezes o assédio é feito com intenção de afastar o funcionário do trabalho.

Por outro lado, o assédio sexual tem como finalidade submeter o assediado aos seus desejos sexuais e pode ser caracterizado por um só ato, sendo desnecessário a frequência e duração dos atos, o ato visa aproximação entre as partes e possui finalidade libidinosa.

De acordo com ZANETTI (2008, p. 51), “para se caracterizar o assédio moral é necessária a realização de práticas hostis de forma reiterada, enquanto no assédio sexual a realização de um único ato poderá o caracterizar”.

No Recurso Ordinário do TRT 3° Região, fica clara esta distinção:

ASSÉDIO MORAL OU SEXUAL DISTINÇÃO. Os atos reputados como de violência psicológica, porquanto praticados de forma permanente no ambiente de trabalho, somente ensejam a hipótese de assédio sexual, quando os danos morais dele provenientes decorrerem da prática de atos verbais e físicos praticados pelo assediador, com a finalidade de submetê-lo aos seus caprichos sexuais. Todavia, quando a resistência do autor às demandas sexuais do superior hierárquico desperta ressentimentos, que levam o preposto da ré a perseguir sua vítima, a hipótese então configurada é de assédio moral no trabalho. Ambas as formas de assédio, moral e sexual, dão direito à reparação do dano sofrido. (TRT – 3ª Região. Recurso Ordinário. Processo nº 01087-2006-020-03-00-4. Data de publicação no DJMG: 26/05/2007, p. 33. 8ª Turma. Relator: Cleube de Freitas Pereira.)

O assédio sexual equipara-se ao uso medieval do jus primae noctis (direito à primeira noite), que obrigava as recém-casadas a passarem a noite de núpcias com o senhor do lugar, havendo decisão, de 1.409, da França, declarando ilícita essa prática. ( HUSBANDS apud BARROS (2011)). Segundo BARROS (2011), o termo assédio moral foi utilizado pela primeira vez pelos psicólogos, e não faz muito tempo que entrou para o mundo jurídico. Embora se afirme que havia trabalhos sobre o assunto desde os anos 70, sem que, contudo, houvesse uma definição do assédio moral.

Apesar dos dois tipos de assédio serem diferentes, nem sempre os mesmos andam isolados, uma vez que existem situações que o assédio sexual pode ser transformado em assédio moral. Um exemplo é quando um superior convida seu subordinado para sair, na intenção de assediá-lo sexualmente, e o subordinado por sua vez se recusa a aceitar o convite e, diante disto, o chefe o persegue na finalidade que o mesmo peça demissão.

A forma mais fácil de distinguir o assédio sexual do assédio moral é observando a finalidade do assediador, caso for obter vantagens de cunho sexual caracteriza-se o assédio sexual. Se a finalidade for perseguir e constranger o assediado está caracterizado o assédio moral.

1.3 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL

O assédio pode ser classificado de várias formas, mas a principal classificação,

adotada pela maioria dos doutrinadores é em relação ao nível hierárquico, podendo ser horizontal, vertical e misto.

1.3.1 Assédio Moral vertical

O assédio vertical é aquele em que o assediado e o assediador encontram-se em níveis hierárquicos diferentes, dividindo-se em assédio vertical descendente e assédio vertical ascendente.

CARVALHO define o assédio vertical descendente como:

Corresponde aquele proveniente do comando hierárquico, ou seja, constata-se o assédio moral quando praticado pelo próprio empregador ou algum de seus superiores hierárquicos (diretor, gerente, chefe de setor, supervisor). (CARVALHO, 2009, p.64/65)

O assédio vertical descendente é o mais comum, sendo aquele praticado pelo superior hierárquico, para com o subordinado. O assediador aproveita do seu poder de forma desmedida em face da posição inferior do assediado, para cometer o assédio. Vale ressaltar que a subordinação do empregado não dá ao superior hierárquico o direito de assediá-lo.

Já o assédio vertical ascendente não é tão comum, ele é o praticado por um ou por vários subordinados contra o superior hierárquico. Apesar de ser menos frequente, já existem decisões que o reconhecem, conforme o julgado abaixo:

[...] Na verdade já se admite até o assédio moral de inferior hierárquico que ocorreria, por exemplo, quando orientações ou determinações do superior são sistematicamente boicotadas pelos subordinados. (TRT – 6ª Região. RO nº 02489-2004- 102-06-00-4. 2ª Turma. Juíza Relatora: Patrícia Coelho Brandão Vieira).

1.3.2 Assédio Moral Horizontal

O assédio horizontal é aquele que ocorre entre colegas de trabalho que estão no mesmo nível hierárquico, em que não existe entre eles relações de subordinação.

CARVALHO ressalta as principais causas do assédio horizontal:

O assédio moral nesta hipótese decorre, em geral, de conflitos interpessoais, tais como: atributos pessoais ou profissionais, capacidade ou dificuldade de relacionamento, ausência de cooperação, preferência pessoal do chefe gozada pela vítima, racismo, xenofobia, razões políticas ou religiosas, entre outras, que causam dificuldades no relacionamento profissional. Outro fator que colabora para a prática da ação discriminatória pelos próprios colegas de trabalho diz respeito à própria competitividade. (CARVALHO, 2009, p.67)

Uma das causas mais frequentes do assédio horizontal é a inveja, o assediador tem medo de perder para o assediado, assim tenta a todo preço, sem medir as consequências de suas atitudes, afastá-lo.

1.3.3 Assédio Moral Misto

O assédio misto consiste na cumulação dos dois assédios, vertical e horizontal, exigindo a presença de pelo menos três sujeitos, sendo eles a vítima, o agressor horizontal e o agressor vertical. Neste caso o funcionário é assediado por todos, tanto por seus superiores hierárquicos, como também por colegas de trabalho da mesma hierarquia aos quais não são subordinados.

1.3.4 Assédio Moral Ascendentes

O assédio moral ascendente é um caso bem raro de assédio, é a violência moral de "baixo para cima", o mesmo se configura quando um superior é agredido por seu subordinado. Geralmente tal agressão pode ocorrer quando um colega é promovido, sem que os demais colegas sejam comunicados, ou supõem que o promovido não tem condições para desempenhar o papel de chefia. Também pode acontecer o abuso quando o superior é uma pessoa nova na empresa e decide aplicar novos métodos dos geralmente utilizados na empresa.

Contudo os subordinados utilizam de formas que hostilizam seu superior hierárquico,

desrespeitando, debochando, sendo insubordinados e não o tratando como superior,

e há também casos de sabotagem, quando o subordinado sabota o trabalho do superior para prejudicar seu trabalho.

Mesmo sendo rara, esse tipo de violência acaba por trazer consequências devastadoras para a vítima, uma vez que a mesma passa a se sentir pressionada por seus superiores, que não dão nenhum apoio e ainda repreendem o funcionário culpando-o por não saber se impor aos seus subordinados. Isso faz com que o funcionário se sinta envergonhado e menosprezado, tendo seu cargo trocado por um de menor importância, ou até mesmo sendo demitido, e posteriormente podendo ter dificuldades para inserir-se novamente no mercado de trabalho.

GUEDES (2004, p.41) cita um caso de assédio ascendente no mundo jurídico:

Uma jovem bacharela em direito, funcionária de um Tribunal, foi nomeada para ocupar o cargo de Diretora de Secretaria numa Vara do interior. Ao chegar ao fórum, foi recebida com hostilidade pelo corpo de funcionários, cuja média de idade girava em torno dos 40 anos. Paulatinamente, foi percebendo que suas determinações para o serviço não eram observadas, e as hostilidades foram evoluindo para atitudes de franco desrespeito e deboche por parte de alguns funcionários. Apesar do estresse e da insônia que passou a sofrer, a determinação da jovem diretora, sua capacidade e autocontrole, bem como o apoio irrestrito do juiz foram decisivos para que preservasse seu cargo e autoridade. Não obstante a insignificância estatística do mobbing ascendente, a crueldade da violência praticada não é menor do que aquela verificada nos demais tipos.

No caso citado acima fica bem clara a existência do assédio ascendente, este praticado pelos subordinados contra a sua superior hierárquica. Tal assédio ocorreu devido à intolerância referente a diferença de idade da superior e seus subordinados. Porém diferente do que geralmente acontece na maioria dos casos, a funcionária conseguiu reverter a situação com a ajuda e apoio de seu superior.

Recorrendo aos ensinamentos de NASCIMENTO (2011, p. 14), é valido destacar seu entendimento acerca da identificação das situações de assédio moral no ambiente de trabalho. Em sua obra a autora nos ensina que:

O conflito entre colegas e/ou chefias também não se configura por si só, assédio moral. Mesmo que as situações de conflito sejam desagradáveis e inoportunas para a empresa, o conflito é útil, pois se origina da necessidade de mudança, que permite mobilizar energias, modificar alianças e reunir pessoas. Conflito é guerra, assédio moral é guerrilha. Conflito gera mudança, assédio gera insegurança. Conflito implica tomada de decisões, o assédio visa o isolamento e o menosprezo do trabalhador.

De acordo com NASCIMENTO, entende-se que somente o conflito com colegas de trabalho não são considerados assédio moral, sendo o conflito algo normal no ambiente de trabalho.

CAPÍTULO II - OS ENVOLVIDOS NO ASSÉDIO

A conduta que caracteriza o assédio pode partir do superior hierárquico em face do subordinado (assédio vertical descendente), esta é a forma mais comum de assédio, do subordinado em face do empregador ou superior hierárquico (assédio vertical ascendente) ou entre os próprios colegas de trabalho que se encontram no mesmo nível hierárquico (assédio horizontal).

Os envolvidos no assédio são a vítima (assediado), o agressor (assediador) e a empresa que tem papel fundamental na prevenção e combate ao assédio.

2.1 O PERFIL DO AGRESSOR

O agressor, também conhecido como o sujeito perverso, é responsável por causar o sofrimento e o terror psicológico das vítimas.

CARVALHO traça o perfil do agressor como:

O perfil do agressor é desequilibrado, ele subjuga a vítima por meio da relação laboral, desestabilizando-o emocionalmente no ambiente de trabalho, com consequências que extrapolam o local da própria prestação de serviços, atuando de injusto por pura opção. (CARVALHO, 2009, p. 70)

O agressor, em sua maioria, alimenta-se da inveja e prefere a rivalidade que a solidariedade, buscando sempre atingir seus objetivos, mesmo que tenha que humilhar e maltratar os outros.

Segundo BARROS (2011, p.734), “a hostilidade do assediador é percebida, mas alguns, mais distraídos, confundem-na com brincadeiras. Não raro o assediador tenta reverter a situação e apresenta a vítima como se fosse o próprio assediador.”

Segundo ZANETTI (2008, p.83):

O assediador vê a outra pessoa como se ela fosse um perigo para ele. O assediador visa colocar a vítima num estado de submissão frente a sua tirania e se ela resiste o assediador age com mais raiva para buscar sua destruição.

O agressor ou sujeito perverso como é denominado, tem personalidade agressiva e se faz de vítima, imputando ao assediado a culpa pelo assédio.

2.2 A VÍTIMA DO ASSÉDIO

Qualquer pessoa pode ser vítima de assédio, não há de se falar em um perfil específico de quem é vítima de assédio.

Segundo ZANETTI (2008, p. 84), não existe comprovação científica exata sobre as características de quem pode ser vítima de assédio.

Conforme BARRETO:

O assédio decorre de um desvio no exercício do poder nas relações de trabalho, sendo que este pode originar-se de diversas causas, dentre elas: suposta ameaça que o futuro assediado representa para o assediador; dificuldade por parte do assediador em aceitar diferenças, sejam referentes a gênero, idade, raça, nacionalidade, posições políticas, opções religiosas e sexuais; antipatia pessoal provinda de razões diversas; retaliação contra trabalhadores que questionam políticas de gestão, bem como longas jornadas e sobrecarga de trabalho; inveja por parte do assediador da suposta proteção gozada pelo futuro assediado, da beleza, juventude, riqueza, relações influentes e nível de estudos do futuro assediado; decisão por parte do assediador de impedir ascensão hierárquica do futuro assediado; personalidade narcisística do assediador; estratégia empresarial para provocar demissões voluntárias que geram menos custo à empresa (BARRETO, 2003, p. 209).

Como consequência a vítima humilhada pode sofrer de angústia, entrar em depressão e até mesmo pensar em suicídio.

São muito comuns estas consequências em vítimas de assédio:

  • distúrbio do sono (falta ou excesso),

  • descontrole emocional,

  • crises de choro,

  • irritabilidade,

  • aparecimento de dores (de cabeça e por todo o corpo),

  • perda de apetite,

  • tonturas,

  • taquicardia,

  • aumento da pressão arterial,

  • problemas digestivos e,

  • em alguns casos, fuga por meio de álcool e drogas.

O assédio produz efeitos desastrosos, na vida das vítimas de assédio. Em alguns casos o estrago toma uma proporção tão grande, chegando as vezes a ser irreparável o dano.

2.2.1 Danos Causados

Quem sofre o assédio começa a ter vários prejuízos, sendo esses psicológicos e físicos, profissionais e sociais.

No dano psicológico, o trabalhador se sente rejeitado, inferior, triste, envergonhado, com culpa, baixa autoestima, com vivência depressiva, tem uma diminuição da capacidade de recordar acontecimentos, sensação negativa nas coisas que faz, diminuição de concentração e em alguns casos acontecem até mesmo cogitação de suicídio.

Já no dano físico, o trabalhador tem sua saúde comprometida e pode sofrer vários danos como, dores generalizadas, dores de cabeça, estresse, agravamento de doenças já pré existentes, dificuldades para dormir, distúrbios digestivos, hipertensão, tremores, palpitações e até mesmo alterações da libido, também pode acontecer de ter pesadelos com frequência, insônia, tentativas de suicídio, entre outros.

Nos danos profissionais, acontece do trabalhador ter uma redução enorme de concentração no ambiente de trabalho, bem como, diminuição da produtividade, ocasionando assim erros no cumprimento de suas tarefas, ficando intolerável ao ambiente de trabalho e tendo reações desnecessárias às ordens de seus superiores.

Ademais, o trabalhador também sofre danos sociais, tendo retraimento nas relações com amigos, colegas de trabalho, familiares, diminuição de capacidade de fazer novas amizades, problemas familiares, entre outros.

Contudo há dificuldades em identificar os danos sofridos pela vítima do assédio moral, tanto à estrutura física, quanto psíquica. Diante disto, PAMPLONA FILHO (2006, p. 7082) destaca alguns critérios que devem ser usados para analisar o fato:

Sendo o assédio moral a conduta lesiva, o dano psíquico-emocional deve ser entendido como a conseqüência natural da violação aos direitos da personalidade da vítima [...] De fato, a doença psíquico-emocional, como patologia, pode advir do assédio, mas não necessariamente ocorrerá, nem é elemento indispensável, pois o que é relevante, na caracterização do mobbing, é a violação do direito da personalidade, cuja materialização ou prova dependerá do caso concreto.

Várias pesquisas demonstram que os bancários são as maiores vítimas do assédio moral, uma vez que são obrigados a cumprir metas abusivas, que ameaçam a saúde dos mesmos. Foi publicado em 26 de fevereiro de 2018 às 16:33 uma pesquisa realizada pela Federação dos Trabalhadores em Empresas de Crédito no Paraná (FETEC - PR), pesquisa esta realizada em junho de 2017, onde foram entrevistados 1094 bancários do Estado. Casos como o de Cláudio, um bancário que atuava no Banco Itaú e sofria assédio moral.

Segundo a pesquisa “Assédio moral organizacional: novas estatísticas para um velho problema”:

Os 28 anos de Itaú de Cláudio* deixaram nele algumas marcas irreversíveis: ao longo de sua trajetória como bancário, desenvolveu doenças como síndrome do pânico, síndrome do túnel do carpo nos dois punhos e epicondilite crônica no braço direito. Marcas que nenhum trabalhador gostaria de carregar. Nesses quase trinta anos de trabalho e faltando apenas cinco para se aposentar, Cláudio, demitido pelo banco poucos meses após voltar de uma licença médica, relata que seus traumas e sua história não são nem de longe um caso isolado no ambiente bancário. “Além de mim, são inúmeros os colegas que passaram por pelo menos uma humilhação no trabalho, e todos sofrem com pressões e cobranças excessivas diariamente, desenvolvendo todo o tipo de doença física ou psicológica”, conta ele.

A mesma pesquisa também revela que:

Afetados pela terceirização e precarização, os trabalhadores da categoria continuam sofrendo com altos índices de doenças em consequência das pressões por metas abusivas. Dentre os funcionários do Banco do Brasil ouvidos pela pesquisa, por exemplo, 32,7% afirmam que foram ou são vítimas de assédio moral no trabalho, 5% conhecem alguém que já foi assediado e mais da metade dos entrevistados, 51,5% acredita que o banco protege o assediador.


 

Em levantamento do Ministério Público do Trabalho de 2013, de 3 mil denúncias de assédio moral organizacional realizadas naquele ano, 30% foram em bancos. Ou seja: três de cada dez casos de assédio moral no país inteiro.

Ainda na mesma pesquisa divulgada pela Federação dos Trabalhadores em Empresas de Crédito no Paraná, de acordo com Ademir Vidolin, dirigente sindical e secretário de Saúde da FETEC-PR:

O desejo desenfreado das grandes corporações pela ampliação do lucro transforma o local de trabalho em um ambiente doentio. “Através de uma hierarquia rigorosa, na qual o poder é exercido de forma incisiva na cobrança de resultados, o assédio moral se torna uma ferramenta para atingir o crescimento desenfreado financeiro dessas corporações. Qual o preço que os trabalhadores terão de pagar para saciar toda a ganância do capital?”, reflete.


 

De acordo com a pesquisa é demonstrado que o aspecto “Saúde” é para os trabalhadores um tema de extrema importância, pelo qual o Sindicato deveria atuar com mais atenção na luta sindical, uma vez que demonstra urgência em referência à saúde do trabalhador, promovendo melhorias no ambiente de trabalho e principalmente na estrutura de todo sistema bancário.


 

No caso dos bancários, para melhoria da atuação no ambiente de trabalho e fim do assédio moral, seria necessário acabar com as metas e cobranças consideradas irreais. É de extrema importância que estratégias sejam elaboradas, a fim de serem coordenadas e integradas, com a finalidade de prevenir o assédio moral no trabalho, coibindo assim tais condutas, bem como soluções repressivas de caráter pedagógico para combater tal ato. Contudo é necessária a unificação das categorias, Sindicato e Suporte do Ministério Público do Trabalho, para que seja realizado o movimento de combate ao assédio moral.


 

2.2.2 Como Lutar Contra o Assédio

Primeiramente, é necessário que haja uma prevenção por parte da empresa, que deve informar seus funcionários, servidores, estagiários, todos em geral, sobre as formas de responsabilização de cada um na empresa, ampliando a autonomia de cada um e assim definir as atribuições e condições de trabalho de todos que fazem parte da empresa e exigir respeito entre os mesmos.

Já o trabalhador, vítima de assédio, pode ajuizar ação contra seus chefes, seus empregadores bem como se for assediado entre colegas de trabalho por danos morais e materiais em virtude de humilhações e constrangimentos sofridos.

De acordo com Barros (2011, p. 751), cumpre ressaltar que relativamente o ônus da prova, fica a cargo do funcionário que sofre o assédio, sendo muito difícil provar algumas condutas:

Queremos lembrar, ainda, que a prova de algumas condutas configuradas do assédio moral é muito difícil; logo, incube à vítima apresentar indícios que levem a uma razoável suspeita, aparência ou presuanção da figura em exame, e o demandado assume o ônus de demonstrar que sua conduta foi razoável, isto é. não atentou contra quelquer direito fundamental. A experiência revela que se não existir a adequada distribuição da carga probatória, a normativa a respeito da temática não se tornará efetiva e permanecerá no terreno da declaração de boas intenções. (BARROS, 2011, p. 743)

O problema, que geralmente se enfrenta nos ordenamentos jurídicos, não é a extensão do princípio da discriminação, já existente em muitos países, inclusive no Brasil, mas a dificuldade de se comprovar o tratamento diferenciado, cujo o ônus compete exclusivamente ao empregado quando se considera discriminado. (BARROS, 2011, p. 751 apud SANTONI, 1996, p. 184)

Por isso, é muito importante que o empregado reúna o maior número de provas que caracterizam o assédio, como por exemplo, anotar detalhadamente todos os acontecimentos que caracterizam o assédio, evitar ficar sozinho com o agressor tendo sempre uma companhia que servirá de testemunha, dividir o acontecido com os colegas de trabalho, denunciar as agressões para se ter como comprová-las posteriormente, se possível arrumar testemunhas dispostas a falar, etc. e também procurar a justiça do trabalho, sindicatos e afins.

2.3 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO

No Brasil, ainda não há uma lei federal que trate o tema, mas aos poucos vem sendo recepcionado por alguns ramos do direito, em especial pelo Direito do Trabalho, onde, da constatação do assédio mora, dentre outras consequências, podem ocorrer a nulidade da despedida e a reintegração ao emprego, resolução do contrato do empregado por descumprimento de deveres legais e contratuais ou por rigor excessivo ou exigência de serviços além das forças do trabalhador.

Também autoriza a justa causa do agressor, que podem ser colegas, chefes, gerentes, diretores, responsáveis por agir ilicitamente. Além disso, aos poucos o instituto tem sido considerado como doença profissional, com todas as consequências que isso pode acarretar.

Embora não exista legislação específica em nível federal, o assediador pode responder e ser responsabilizado nas esferas administrativas por infração disciplinar ou trabalhista de acordo com arts. 482 que refere-se aos empregadores, dispondo sobre rescisão por justa causa, já o art. 483 dispõe sobre a rescisão que se dá pela iniciativa do próprio trabalhador. Sendo o assédio moral uma falta grave em face da empresa, diante disso o funcionário agredido poderá recorrer a esses dispositivos pleiteando a rescisão contratual de trabalho, para que não fique prejudicado se demitindo, contudo para isso é necessário que o mesmo constitua um advogado.

Se tiver provas suficientes, a vítima pode recorrer à Justiça do Trabalho ingressando com uma reclamação trabalhista com pedido de indenização por dano moral. Ou então poderá optar por uma ação pedindo rescisão indireta do contrato de trabalho, com base no artigo 483, da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que caracteriza a falta grave ou justa causa do empregador. Uma vez que, a situação de assédio moral é suficiente para o pleito de danos morais e também para a caracterização de uma rescisão indireta, com base no art. citado anteriormente. Sendo oportuno, colacionar o dispositivo legal citado:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. § 3º - Nas hipóteses das letras ‘d’ e ‘g’, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

O artigo supracitado elenca várias hipóteses de falta grave do empregador, todas elas ensejadoras da rescisão indireta. Algumas alíneas se referem ao assédio moral como, por exemplo, as que apresentam disposições em que o empregado é tratado por seu superior hierárquico com rigidez, dureza excessiva. E também prevê a rescisão em decorrência da prática de atos lesivos a honra e boa fama do trabalhador. Vale a pena ressaltar que parágrafo terceiro desse artigo prevê o pleito por indenizações.

O assediador também pode responder na esfera criminal porque dependendo do ato de violência sofrida pelo trabalhador, o agressor poderá responder por crimes contra a honra, crime de racismo, lesão corporal e outros, e na esfera civil o agressor deverá reparar os danos, pagando por danos morais e materiais.

Mas, o mais importante efeito jurídico que o assédio moral pode gerar são as indenizações reparativas na esfera material e moral. Quando se fala em dano material, tem-se a reparação com as despesas e prejuízos pela perda do emprego com médicos, psicólogos dentre outros, e na esfera moral, tem-se a reparação pela agressão à vítima de sua honra, da boa fama, do autorespeito, da autoestima.

Ainda vale lembrar que o que também motiva essas indenizações, é o fato de ser assegurado pela Constituição o respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral do obreiro.

As consequências à saúde da vítima são desastrosas, os sintomas variam um pouco entre as vítimas, dependendo do sexo. As mulheres, em geral, apresentam crises de choro e outros, já os homens tem sede de vingança, de acordo com o quadro abaixo em que fora feito entrevistas realizadas com 870 homens e mulheres vítimas de opressão no ambiente de trabalho, sendo revelado como cada sexo reage a essa situação (em porcentagem).

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Fonte: BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. São Paulo: Fapesp; PUC, 2000.

2.4 O QUE NÃO É CONSIDERADO ASSÉDIO MORAL?

Toda empresa possui regras e certas imposições que são passadas aos seus funcionários, desde cobranças à avaliações dos trabalhadores. Sendo que, essas

condutas são comuns e não se configuram assédio moral.

A empresa pode transferir um funcionário de posto, caso haja prioridade institucional, da mesma forma, pode ser feito exigências em relação à execução do trabalho, por parte do funcionário, também cabe ao superior da empresa, chamar atenção do funcionário, caso seu comportamento seja inadequado ao ambiente de trabalho, e não são considerados assédio moral.

Sendo assim, o funcionário deve ter clareza sobre o que é o assédio moral, antes de denunciar e mover a ação.

Analisando a violência no trabalho a autora SELIGMANN SILVA (2011, p.503), destaca o assédio moral:

O assédio moral só se configura quando a dignidade de alguém é atacada de modo repetitivo, sistemático e deliberado durante o período prolongado, geralmente de vários meses. Liderada, explícita ou veladamente, por quem a perpetra, a prática desmoralizante recebe adesões dos demais e se propaga de modo a isolar cada vez mais a pessoa visada. O objetivo é excluir, desqualificar profissionalmente e desestabilizar emocionalmente alguém que, por motivos os mais diversos, tenha se tornado indesejável para o (a) perpetrador(a) do assédio. Glina (2010) verificou uma outra motivação: o interesse de excluir alguém que descobriu uma fraude e que não compactuada com esta. Nesse caso, o assédio é perpetrado com o intuito de desprestigiar, desacreditar ou provocar a demissão de quem discorda da quebra ética.

Para que se configure o assédio é necessário que além da prática repetitiva, haja também a existência de constrangimento, humilhação, expor o funcionário publicamente e vários outros aspectos que ferem a dignidade da pessoa humana.

CAPÍTULO III - O PAPEL DA EMPRESA NOS CASOS DE ASSÉDIO MORAL

A empresa tem papel fundamental na prevenção e combate ao assédio, sendo o empregador plenamente responsabilizado, caso ocorra assédio no ambiente laboral. Portanto, é fundamental o papel do gestor, sendo de grande importância a criação de uma estratégia de organização e desenvolvimento cultural na empresa, para que todos os funcionários trabalhem satisfeitos e respeitando os colegas de trabalho, sejam eles, subordinados ou superiores hierárquicos.

É preciso que a empresa gere oportunidades de aprendizado ao funcionário com dificuldades, em vez de punir, permitindo assim que cada colaborador possa realizar seu trabalho se sentindo eficiente e desenvolvendo seus potenciais dentro um ambiente saudável e ético, diante disto os colaboradores trabalham mais satisfeitos e produzem melhor. Sendo necessário que no ambiente de trabalho exista uma liderança participativa, uma empresa bem organizada que prese pelos funcionários e por um ambiente saudável, evitando que sejam desencadeados comportamentos que levam ao assédio moral.

Os empregadores devem fiscalizar o ambiente de trabalho e assegurar aos seus trabalhadores os direitos humanos, e através de uma postura de liderança democrática e participativa lutar pelo bem estar do trabalhador assumindo tal responsabilidade. O gestor tem o papel de adotar um código de ética no ambiente de trabalho que visa combater os abusos e formas de discriminação, dando valor ao respeito e a dignidade de seus colaboradores. Ou seja, a empresa deve prezar pelo ambiente agradável no trabalho, respeitando a todos, sem distinção, deixando sempre o ambiente laboral saudável.

Segundo PEDUZZI:

Caberá ao empregador, assim, fiscalizar o ambiente de trabalho coibindo o abuso de poder nas relações de trabalho e tomando medidas para impedir tais práticas, de modo que as relações no trabalho se desenvolvam em clima de respeito e harmonia.

O empregador de hoje, ciente da função social da empresa e da sua responsabilidade em assegurá-la, deve implementar programas de prevenção e proteção contra práticas viabilizadoras de assédio. (PEDUZZI, 2007, p. 45)

3.1 REPARAÇÃO DE DANOS DO ASSÉDIO

Serão responsáveis pela indenização do dano moral as pessoas que, direta ou indiretamente, nos termos da lei, se relacionam com o fato gerador do dano, sendo assim, são aqueles que praticam atos ilícitos, por si ou por outros elementos produtores de dano, ou exercem atividades perigosas, compreendidas, pois as diferentes situações de responsabilidades por fato próprio ou de terceiro.

Portanto, inserem-se nesse contexto, entidades ou pessoas pelas quais assediam moralmente a vítima ou os que estão relacionados juridicamente com o causador da lesão. Em princípio, podem estar neste polo da relação jurídica qualquer pessoa física ou jurídica, de direito público ou privado, nacionais ou estrangeiros, incluindo os próprios entes políticos.

Os titulares do direito à reparação são os lesados ou vítimas, são pessoas que suportam os reflexos negativos de fatos danosos, vale dizer, que são aqueles cuja esfera de ação repercutem os eventos lesivos. Os titulares do direito à reparação pelos danos ora sofridos, são os empregados e até mesmo os encarregados dos departamentos, desde que tenha sofrido um dano a sua moral, por uma pessoa que o assediou moralmente.

No julgado abaixo fica claro o dever de indenizar, ao se caracterizar o assédio:

ASSÉDIO MORAL - INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E MATERIAIS. O direito à indenização por danos morais requer a configuração do efetivo dano, da conduta antijurídica do agente, do nexo causal entre o dano e o ato ilícito e da culpa do agente. Tratando-se de pedido de indenização por danos morais fundamentado na alegação da prática de assédio moral por parte do empregador, importante ressaltar algumas observações sobre o que pode ser considerado como assédio moral. A jurisprudência tem entendido que o assédio moral é a reiterada perseguição a alguém, devendo haver por parte do empregador o ânimo de depreciar a imagem e o conceito do empregado perante si próprio e seus pares, fazendo diminuir a auto-estima do mesmo. Trata-se, em verdade, de uma conduta do empregador direcionada a um indivíduo. A doutrina conceitua o assédio moral nos seguintes termos: "(...) Juridicamente, pode ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, não-sexual e não-racial, com o fim de afastar o empregado das relações profissionais, através de boatos, intimidações, humilhações, descrédito e isolamento. Mais sinteticamente, o assédio moral constitui, segundo o projeto de lei francês, depositado no Senado em Paris no dia 21 de dezembro de 2000 (hoje já transformado em lei), 'um assédio pela degradação deliberada das condições de trabalho'. (...) Nesse sentido, o assédio pode ser também visto através do ângulo do abuso de direito do empregador de exercer seu poder diretivo ou disciplinar. Porque é sob o manto do exercício normal de suas prerrogativas patronais, que o assédio se manifesta mais freqüentemente. Nessas hipóteses, as medidas empregadas têm por único objetivo deteriorar, intencionalmente, as condições em que o trabalhador desenvolve seu trabalho (...). A obrigação de executar o contrato de trabalho de boa-fé pode, contudo, vir em auxílio do trabalhador, já que se impõe a ambas as partes ligadas por uma relação de trabalho (...)." (Juíza Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schimidt, in, "O Assédio Moral no Direito do Trabalho". Revista da Associação Brasileira das Mulheres de Carreira Jurídica, n. 2, Novembro de 2003, p. 109). Nestes termos, não há dúvida de que o assédio moral no trabalho se exterioriza por meio de gestos, comportamentos obsessivos e vexatórios, humilhações públicas e privadas, amedrontamento, ameaças, ironias, sarcasmos, difamações, exposição ao ridículo, trocadilhos, perseguição física, etc., não se descartando a hipótese do abuso de direito do empregador de exercer seu poder diretivo e disciplinar, em nítida degradação das condições de trabalho. Revelando os elementos dos autos a prática reiterada da reclamada em exigir serviços da reclamante além de sua capacidade laborativa, o que ocasionou sua incapacidade temporária para o trabalho em decorrência de acometimento de doença psico-social, devidas são as indenizações por danos morais e materiais. (TRT-3 - RO: 01863200810003001 0186300-77.2008.5.03.0100, Relator: Julio Bernardo do Carmo, Quarta Turma, Data de Publicação: 01/02/2010 29/01/2010. DEJT. Página 170. Boletim: Sim.)

O direito à indenização por assédio constitui-se verdadeiramente em uma compensação da dor moral com o dinheiro. Vale lembrar que, em Direito todos os danos convertem-se em pecúnia, na medida em que o elemento particularizador do Direito é a possibilidade de coerção por meio de aplicação de pena restritiva de liberdade e de execução patrimonial. A dor moral causada pelo assédio moral, pode ser compensada com indenização para o funcionário que sofreu o dano.

Sistematizando: todo dano envolve uma ofensa, um mal, o que não necessariamente significa prejuízo ou perda, sendo em qualquer caso indenizável, mas a título de dano moral só se indeniza o sofrimento psíquico ou moral. Se é verdade que o dano moral não se avalia mediante cálculo matemático econômico, não menos é verdade que a estimativa pecuniária, a que a doutrina a qualifica de prudencial, deve ser sempre expressão do binômio punição para o causador do dano e compensação para a vítima que sofreu a ofensa.

Tarefa difícil será esta de determinar a indenização para os casos de danos morais, assim sendo, aquele que causa o dano moral, deve sofrer no bolso do igual a que fez sofrer moralmente a outra pessoa, primeiro passo a ser analisado seria a situação patrimonial das partes. Uma das maneiras de ressarcimento não necessita de fixação em pecúnia, existindo assim, outras formas de reparação, mas entende-se que, a indenização para este caso, só deve ser utilizado quando o Juiz não encontre nenhum outro critério mais justo e coerente para aplicar a indenização.

Um dos requisitos para a configuração da relação de emprego é o salário, segundo o preceito contido no artigo 3º da CLT, assim, sempre que possível este deve nortear o critério de indenização por dano moral, multiplicando-se por fatores diversos. Devendo-se acreditar na sensibilidade dos magistrados.

Geralmente, as decisões são justas, especialmente porque se submetem ao duplo grau de jurisdição, que quer dizer que: se algum equívoco foi cometido pela primeira instância, a segunda instância poderá rever a situação. Se possível, na inicial, o reclamante já deve determinar algum valor do seu pedido, tornando assim, a análise mais fácil.

3.2 ESTATÍSTICA DE ASSÉDIO AO TRABALHADOR

Com a deterioração dos valores éticos e morais, com modificações em todos os segmentos da sociedade, as pessoas passaram a sofrer diversas formas de

violência.

Segundo CARVALHO (2009, p. 53), “a busca desmedida pelo poder e sucesso criou

uma sociedade sem freios éticos, na qual o ser humano voltou a ser tratado como objeto, uma ”coisa”, servindo de meio para se alcançar os objetivos acima descritos”.

Diante da grande crise econômica que estamos enfrentado, o medo da perda do emprego, o stress, a concorrência entre os empregados, tudo isso cria um ambiente propício ao assédio no trabalho, os empregados humilhados sentem medo de denunciar o agressor.

Em pesquisa recente realizada pelo site Vagas.com, ficou constatado que mais da metade dos entrevistados já sofreram assédio moral ou sexual no trabalho. Destaque-se o fato de que 87,5% dos entrevistados, não denunciou o agressor, as vítimas, muitas vezes, preferem o silêncio ao desemprego.

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Fonte: Pesquisa sobre assédio moral e sexual mo ambiente de trabalho

Junho de 2015 / vagas.com

CAPÍTULO IV - A LEGISLAÇÃO BRASILEIRA ACERCA DO ASSÉDIO MORAL.

Por não haver especificamente uma legislação que trate diretamente do assédio moral, as decisões dos Tribunais Trabalhistas têm buscado amparo no texto constitucional, como também ainda no Código Civil, no Código Penal e na Consolidação das Leis Trabalhista cabendo ao julgador proferir sua sentença observando os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade no momento que atribuir a indenização ao assediado. Uma vez que, embora a legislação brasileira não apresente normas específicas que tratem do assédio moral, existem projetos de leis em tramitação no âmbito federal, e uma infinidade de leis específicas, dentre elas, algumas já aprovadas no âmbito estadual e municipal, contudo, estas tratam do assédio moral ao servidor público.

Contudo, a Lei de nº 13.467/2017 da reforma trabalhista, que entrou em vigor no último dia 13 de novembro de 2017, alterou diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A nova Lei atualizou os direitos trabalhistas, modernizando as relações trabalhistas, bem como, regularizou os dispositivos em que a CLT era omissa.

4.1 OS FUNDAMENTOS CONSTITUCIONAIS

No Brasil, com o advento da Constituição Federal de 1988, cresceu a demanda de assédio moral na Justiça do Trabalho, uma vez que passou-se a dar mais importância aos sentimentos, bem como, a honra e a moral e também ao bem-estar psicológico do trabalhador.

As agressões contra o funcionário são opostas às normas jurídicas, bem como, à Constituição Federal de 1988 e a Declaração Universal dos Direitos Humanos, que em seu art. 23, I dispõe que: “Todo o homem tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, as condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego.” Tais agressões prejudicam não só a saúde do trabalhador, mas

também, uma série de outros direitos, destruindo a vida do funcionário, ao atingir sua dignidade, autoestima, psicológico e assim, afetando sua qualidade de vida.


 

A Constituição Federal possui garantias constitucionais sobre o assédio moral, caso seja constatado o assédio, e traz em seu art. 1º os fundamentos constitucionais adotados pelo Estado Democrático de Direito, mais expressamente em seus incisos III e IV, asseguram a todos os brasileiros à “dignidade da pessoa humana”, bem como, “os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa”.


 

Além do art. 1º, a Constituição Federal em seu art. 5º, incisos V e X resguarda os direitos da personalidade e também abrange o dano moral:


 

Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: […] V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem; […] X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

Ainda na Constituição, em seu art. 170, dispõe que “A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social [...]”.

Essas garantias assegura ao trabalhador indenização por danos morais.

De acordo com George Marmelstein (2009, p.20), o conceito dos direitos fundamentais se dá da seguinte forma:

Os direitos fundamentais são normas jurídicas intimamente ligas à ideia de dignidade da pessoa humana e de limitação do poder, positivadas no plano constitucional de determinado Estado Democrático de Direito, que por sua importância axiológica, fundamentam e legitimam todo o ordenamento jurídico.


 

O Código Civil de 2002, em seu art. 186, estabelece o dano moral em nível infraconstitucional: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”. Já o art. 187 do Código Civil de 2002 dispõe que: “Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”. Além dos artigos supracitados também há outros artigos que dispõe sobre o dano e sua reparação.

O dano moral deve ser estudado com base no Código Civil e principalmente na Constituição Federal, uma vez que é a Constituição que consagra a dignidade humana como direito fundamental, sendo a dignidade a base de todos os valores morais da pessoa.

Mesmo não existindo lei em âmbito federal que defina o assédio moral, e nem mesmo, previsão específica sobre o assédio moral em nosso ordenamento jurídico, A justiça do trabalho garante ao trabalhador a indenização, baseado na Constituição Federal, Código Civil e Código Penal. A fim de coibir e prevenir a prática do assédio moral.

Diversos países da Europa já possuem enquadramento legal que visa à redução das práticas de assédio moral, bem como, punição dos atos de assédio. O Estados Unidos também têm leis que punem o assédio moral. Também há outros países que possuem projeto de lei contra o assédio moral, são ele; Uruguai, Portugal, Chile, Suíça e Bélgica. Já no Brasil muitos municípios tem leis que coíbem o assédio moral. Contudo há propostas de alteração do Código penal, em se tratando de esfera federal, uma vez que não há lei em âmbito federal que defina o assédio moral. Porém vale a pena lembrar que, a falta da lei não impede que o agressor seja condenado pelo ato.

No Brasil, o Código Penal Brasileiro – Decreto-lei nº 2.848 de 7 de dezembro de 1940 passou a vigorar acrescido do art. 146 A, com o seguinte disposto:

Assédio Moral no Trabalho

Art. 146 A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.

Pena: Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa.

Porém o texto foi alterado pelo deputado Federal Alder Cabral, que entendendo que o texto deveria ser tratado no capítulo relativo à periclitação da vida e da saúde no art. 136-A, alterou o texto, da seguinte forma:

“Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica”.

Contudo é necessário uma lei em âmbito nacional que reprime o agressor do assédio moral com mais severidade, pois, o assédio moral e suas formas de agressão vêm crescendo cada vez mais na vida do trabalhador, fazendo com que o aumento dos casos de assédio moral vêm crescendo na Justiça do Trabalho. Fazendo-se necessário uma legislação específica sobre o assunto, punindo severamente o causador do assédio.

Os Tribunais brasileiros reconhecem a gravidade que o assédio causa na vida do trabalhador, e com isso não deixam de punir os culpados, porém as punições datas ainda não são suficientes. O que na verdade se busca são maneiras de coibir os fatos e punições severas para o mesmo, que é de tamanha perversidade e causa danos irreparáveis à vida do trabalhador assediado.

Na falta que reprima a prática do assédio moral, o trabalhador deverá recorrer à Consolidação das Leis do trabalho, para solucionar o problema e se dar a rescisão ou dispensa indireta do contrato de trabalho. Contudo é necessário que o contrato de trabalho esteja em vigor. De acordo com art. 483 da CLT, que dispõe que caso o empregador tenha descumprido as obrigações elencadas no contrato de trabalho, o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear indenização.


 

4.2 A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA


 

A garantia fundamental do ser humano está elencada no art. 1º inciso III da Constituição Federal, que tem como princípio fundamental à dignidade da pessoa humana, contudo há no Brasil um enorme desrespeito à Constituição, uma vez que, tal princípio é o mais atingido, quando se pratica o assédio moral.

Orlando Teixeira da COSTA (1995, p. 16-21) define dignidade como:


 

Ao falar-se em dignidade da pessoa humana quer-se significar a excelência que esta se possui em razão da sua própria natureza. Se for digna qualquer pessoa humana, também o é o trabalhador, por ser uma pessoa humana. É a dignidade da pessoa humana do trabalhador que faz prevalecer os seus direitos estigmatizando toda manobra tendente a desrespeitar ou corromper de qualquer forma que seja esse instrumento valioso, feito a imagem de Deus.

A Constituição Federal brasileira defende a dignidade da pessoa humana e ressalta os direitos de personalidade, decorrendo a proteção às violações morais sofridas.

Antigamente, os danos morais não eram indenizados, uma vez que, julgavam-se impossível mensurar a dor sofrida pelo trabalhador, diante disso a indenização não podia ser paga em dinheiro. Porém, entendia-se que pior que ressarcir pecuniariamente uma lesão moral, era deixá-la sem reparação.

Com o passar do tempo começou a permitir a indenização por danos morais, quando refletia-se no patrimônio da vítima. Hoje já admite-se a reparação dos danos morais referentes aos danos sofridos pelo empregado, independentemente do seu reflexo patrimonial, uma vez que o empregado também sofre danos psicológicos que desestruturam toda sua vida.

O direito à dignidade é um direito de personalidade, e engloba vários outros aspectos da pessoa, como o sentimento, a reputação, relações afetivas, imagem, e outros.

Segundo o ministério de Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2015, p. 53): “O Direito do Trabalho apresenta princípios próprios, reconhecidos pela doutrina e aplicados pela jurisprudência, quais sejam”:

1) Princípio da Proteção – Esse princípio constitui a essência do próprio Direto do Trabalho e visa a proteção da parte hipossuficente da relação jurídica trabalhista, buscando o equilíbrio dessa relação e o cumprimento da igualdade substancial. Está, sobremaneira, alicerçado no art. 7º da CF. Se desdobra no: a) Indúbio pro operário – de onde se infere que quando uma norma sugere diversas interpretações que põem em dúvida o aplicador sobre qual delas deve aplicar, deve-se sempre beneficiar o trabalhador; b) Aplicação da norma mais favorável – sempre que se dispuser, diante do aplicador do direito, diversas normas que possam ser usadas no mesmo caso, deve o aplicador utilizar aquela mais favorável ao trabalhador; c) Condição mais benéfica – assegura-se aqui a manutenção dos direitos mais vantajosos ao trabalhador, quando da mudança posterior do contrato de trabalho. Aqui vige o princípio do direito adquirido.

2) Princípio da Irrenunciabilidade – refere-se ao fato de as normas trabalhistas serem de ordem pública e de natureza cogente, não podendo as partes derrogá-las em atendimento a sua vontade. Como as normas trabalhistas visam conceder a tutela do trabalhador, estas não podem ficar a cargo da autonomia da vontade. Visam, por exemplo, evitar que o empregador possa exigir a renúncia de certos direitos por parte do empregado, para que este consiga o emprego. Este princípio encontra assento constitucional no art. 9º da CF e amparo legal no art. 444 da CLT;

3) Princípio da Primazia da Realidade – O que se busca na apuração da relação jurídica de trabalho é a verdade real dos fatos. Assim, não importa a eventual forma como foi construído um fato, mas sim como ele ocorreu efetivamente no plano concreto. Esse princípio norteia, por exemplo, as questões pertinentes ou não a existência de um vínculo empregatício. Nesses casos, vigora o “contrato-realidade” desde que estejam presentes os requisitos dos art. 2º e 3º da CLT. Tal princípio se ancora no art. 6º da CF, como garantia de acesso ao direito social do trabalho.

4) Princípio da Continuidade da relação de emprego – visa à preservação do contrato de trabalho, uma vez que objetiva conferir, por exemplo, segurança ao trabalhador, tanto do ponto de vista econômico quanto dos outros direitos sociais. Relaciona-se, por exemplo, à proibição da despedida arbitrária, ancorada no inciso I, do art. 7º da CF.

Além desses, é salutar acrescentar que a doutrina ainda informa outros princípios ao Direito do Trabalho, porém não específicos deste ramo jurídico, mas pertecentes ao ordenamento jurídico como um todo, a saber: a boa fé, a razoabilidade e a proporcionalidade.

De acordo com HÁDASSA (2004, p. 106):

Ao buscar a tutela jurídica do assédio moral de forma indenizatória o trabalhador teria duas opções, sendo o pedido de demissão, diante da insuportável situação que se desencadeia no ambiente de trabalho com o processo do assédio moral, ou então, arcar com o aumento das práticas abusivas, arriscando a sua saúde por temer o desemprego.

Na esfera trabalhista, o princípio da dignidade da pessoa humana é apresentado como princípios fundamentais, juntamente com o direito do trabalho. No art. 6º da Constituição Federal, pode-se verificar o direito ao trabalho, juntamente com o princípio da dignidade da pessoa humana: “São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição”.

Pode-se perceber que o princípio a dignidade da pessoa humana está presente em todas as circunstâncias na relação trabalhista e deve ser respeitado e invocado quando necessário.

4.3 A INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS DE ACORDO COM A NOVA CLT.

Diferente do dano material, que se é claro o tamanho do prejuízo sofrido, o dano moral é analisado e avaliado de forma peculiar, baseado na ofensa moral que a vítima sofreu, bem como, nos impactos causados a mesma. O juiz também avalia a capacidade financeira do agressor.

Porém, nas relações trabalhistas, é configurado o dano moral quando o funcionário sofre com atitudes desumanas de outros trabalhadores, sendo superiores hierárquicos, colegas de trabalho da mesma classe, ou até mesmo, pelo próprio empregador. Afetando a dignidade do funcionário agredido, de forma que esse sofra danos físicos e psicológicos.

De acordo com o Código Civil, em seu artigo 932, inciso III, é de responsabilidade do empregador reparar os danos causados aos seus empregados no exercício de suas funções ou em razão delas. Diante disso, nas ações trabalhistas, o empregado poderá requerer a indenização por danos morais, como reparação dos danos por ele sofridos, contudo o empregado deve comprovar os fatos por ele alegados.

Entretanto, o fato de a CLT não conter regras necessárias a respeito do assédio moral, o fato era julgado e baseado com aplicação análoga de outras leis, ou até mesmo, baseado em decisões judiciais com critérios baseados na dimensão do dano, bem como, de acordo com sua razoabilidade e proporcionalidade.

Contudo, pela falta de regulamentação, a reforma trabalhista criou normas específicas, para julgar indenizações referentes aos danos morais decorrentes da relação de emprego. Foi acrescentado o Título II-A na CLT, o mesmo regulamenta e aborda sobre o dano extrapatrimonial no direito do trabalho.

De acordo com art. 223-A da reformada CLT :

Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:

I - a natureza do bem jurídico tutelado; II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação; II - a possibilidade de superação física ou psicológica; IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; VII - a ocorrência de retratação espontânea; VIII- a ocorrência de retratação espontânea; IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa; X - o perdão, tácito ou expresso; XI - a situação social e econômica das partes envolvidas; XII - o grau de publicidade da ofensa;

§ 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.

Como demonstrado pelo artigo acima citado. Foram estabelecidos por norma infraconstitucional, limites para determinar em juízo os danos imateriais, criando formas de reparação de acordo com a natureza e tamanho da lesão, sendo as mesmas, de natureza leve, média, grave ou gravíssima. E para cada reparação há um limite máximo, vedando a acumulação. O valor para a indenização será baseado no salário do empregado.

Entende-se que foi criado um dano moral tarifado, onde há discriminação dos funcionários por nível de suas rendas, limitando o dano imaterial segundo a faixa salarial do ofendido. O que fere o direito de igualdade e dignidade da pessoa humana. Entretanto, é necessário que sejam criadas leis específicas que tratem o assédio moral, que abrangem os trabalhadores em geral.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A distinção entre assédio moral e assédio sexual é que, neste, o fim almejado pelo agressor é o favorecimento sexual, enquanto naquele o objetivo é humilhar e diminuir a autoestima do assediado.

Ambas as formas de assédio devem ser repudiadas pelo Direito, uma vez que atentam contra a dignidade da pessoa humana e esta deve ser preservada acima de tudo, além de ser um princípio sobre o qual se fundamentam os ordenamentos democráticos modernos.

O assédio moral, ou seja, a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a situações humilhantes e vexatórias no trabalho, atenta contra a sua dignidade e integridade psíquica ou física. Também conhecida por terror psicológico, este se caracteriza por uma violência cruel e degradante que atacam a autoestima e a dignidade do funcionário que sofre as agressões.

O assédio moral pode ocorrer de diversas formas, através de palavras, tanto escritas como verbais, gestos e atos que atingem a esfera íntima da vítima, sendo que o agressor faz de tudo para que a vítima peça demissão ou afaste-se do ambiente de trabalho.

O terror psicológico pode ser praticado de diversas formas, o mais comum é o assédio vertical, praticado pelo superior hierárquico contra seu subordinado. Também há o assédio vertical que é praticado entre colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico, na maioria das vezes acontece por ciúmes ou inveja. Já o assédio misto é a cumulação dos dois assédios, tanto vertical quanto horizontal, exigindo a presença de pelo menos três sujeitos. Por fim há pode também haver o assédio ascendente, assédio mais raro, entretanto tão lesiva quanto as demais, neste assédio é o subordinado quem comete o assédio contra seu superior hierárquico.

Todos são indenizáveis, no plano patrimonial e moral, além de permitir a resolução do contrato. Vale ressaltar que no âmbito Federal, ainda não existem leis, mas

projetos de leis e jurisprudência que tratam o assédio moral como um crime trabalhista. Em certos estados e municípios já há leis especificamente sobre estes casos. Porém o assédio moral é um fato presente no cotidiano das empresas e é bastante discutido e estudado por diversas áreas do conhecimento.

Porém infelizmente a legislação ainda é muito escassa quando se trata da definição do assédio moral, bem como para instituir penas para quem o pratica. Uma vez que não há uma legislação unificada com vistas a combater tal violência. Sendo que somente há leis estaduais e municipais dispersas, mesmo assim abrangendo somente o funcionário público, não abrangendo empresas privadas.

O papel principal é da empresa que deve adotar políticas preventivas no ambiente de trabalho, coibindo tais práticas, tanto por parte dos superiores hierárquicos, quanto dos subordinados. Ademais o empregador deve ter ciência de que o trabalhador que tem um ambiente de trabalho saudável, trabalha satisfeito e produz melhor do que o trabalhador que sofre pressão psicológica e tratamento degradante.

O assédio moral é um fato bastante discutido e está presente no cotidiano das empresas, contudo não há lei específica que o define, porém o trabalhador está protegido baseado em vários artigos da Constituição federal, do Código Civil, da CLT e até mesmo do Código Penal.

Algumas empresas também têm se preocupado com os casos de assédio e procuram coibir o ato, uma vez que praticado afeta a mesma. Pois é de extrema responsabilidade da empresa fiscalizar para evitar casos de assédio moral no ambiente de trabalho, bem como fazer do local de trabalho um ambiente sadio para se laborar. Pois o trabalhador que labora em um ambiente de trabalho saudável, produz mais e trabalha satisfeito.

Entretanto, a legislação deixa a desejar quando se trata em definir o assédio moral e instituir penas à sua prática. Uma vez que não há no Brasil lei específica. Sendo que somente há leis estaduais e municipais esparsas, e mesmo assim, tais leis abrangem somente o funcionário público. É necessário que sejam criadas leis contra o assédio moral, que abrangem também os funcionários de empresas privadas.

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Informações sobre o texto

Monografia apresentada ao Curso de Graduação em Direito da Faculdade de Sabará como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Direito.Área: Direito do Trabalho.Orientadora: Prof. Cláudia Leonel

Este texto foi publicado diretamente pela autora. Sua divulgação não depende de prévia aprovação pelo conselho editorial do site. Quando selecionados, os textos são divulgados na Revista Jus Navigandi.

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