As garantias de emprego decorrem do princípio da continuidade[1] e têm como objetivo transmitir segurança jurídica e social às relações de emprego, dificultando ou proibindo rescisões contratuais em determinadas situações.

Podem ser classificadas em garantia básica, ou em sentido estrito; e garantia especial, mais conhecida como estabilidade[2].

A garantia em sentido estrito (ou básica) caracteriza-se pela imposição de obstáculos à rescisão contratual por iniciativa do empregador, desencorajando a demissão mediante imposição de indenização compensatória ao empregado.

Um exemplo é a multa de 40% sobre o FGTS, devida nas hipóteses de demissão sem justa causa do empregado[3]. Trata-se, como dito, de medida obstativa à terminação do contrato de trabalho, encarecendo a demissão ao empregador.

A estabilidade (ou garantia especial), por sua vez, é o verdadeiro impedimento à demissão, garantindo, quando configurada, a reintegração do empregado estável. Em outras palavras, o empregador é proibido de demiti-lo sem justo motivo.

Esta garantia pode ser legal definitiva, legal provisória, contratual individual ou contratual coletiva.

Na primeira hipótese, a estabilidade encontra fundamento na lei e é dirigida a todos os empregadores. Será definitiva quando, uma vez alcançada pelo empregado, incorporar seu patrimônio jurídico, não podendo mais ser demitido senão por motivos específicos.

Destaca-se a hoje rara situação da estabilidade decenal, aplicável aos empregados que completassem dez anos de serviço ao mesmo empregador antes da instituição da Constituição Federal de 1988.

Será legal provisória quando a situação que lhe der causa vedar, em caráter temporário, o direito do empregador de demitir o empregado alcançado pela estabilidade. É o caso da estabilidade do cipeiro, desde o registro de sua candidatura ao cargo até um ano após o fim do mandato[4]; e da gestante, desde a constatação da gravidez até cinco meses após o parto[5].

Por sua vez, a estabilidade contratual é aquela que emana da autonomia privada coletiva ou individual.

Será contratual coletiva quando a estabilidade decorrer de instrumentos negociados coletivamente, tal qual a Convenção Coletiva de Trabalho de determinada categoria. Um exemplo é a estabilidade pré-aposentadoria, comum nas Convenções Coletivas.

Já a individual decorre da autonomia privada de cada empregado negociar as condições de seu contrato de trabalho com o empregador, dentro dos limites da lei.

Cláusulas que estipulem tempo mínimo de serviço à determinada empresa, por exemplo, são absolutamente aceitáveis pelas leis trabalhistas, estando à disposição para as partes contratantes (empregado e empregador) negociá-las.

Considerando a proposta introduzida pela reforma trabalhista de prevalência parcial do negociado sobre o legislado e a manutenção do princípio da fonte mais favorável[6], nada impede que a estabilidade tenha origem no contrato de trabalho.

Eventual violação da cláusula de estabilidade negociada individualmente implica na reintegração do empregado e, consequentemente, na manutenção do seu vínculo empregatício.

Cabe aos empregados, cientes de seu valor e certamente amparados pela lei, ousar na hora de negociar um contrato de trabalho.

Notas

[1] O princípio da continuidade da relação de emprego visa garantir a mais longa duração possível à relação de emprego.

[2] Martinez, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 7ª Edição. São Paulo. Saraiva. 2016. pp. 1211-1212

[3] Vide art. 18 da Lei 8.036/90 (Lei do FGTS)

[4] Vide art. 10, II, a, do ADCT

[5] Vide art. 10, II, b, do ADCT

[6] Dentre a pluralidade de fontes simultaneamente vigentes que regulem determinado tema, prevalece a mais favorável ao trabalhador.