A MP 936/2020 veio como uma tentativa de proteger empregos mesmo que temporariamente de modo que o empregado ainda tivesse uma sobrevida a respeito de seu contrato de trabalho. Estabelecia basicamente a possibilidade de redução do salário com a redução proporcional da carga horária e a possibilidade de suspensão dos contratos de trabalho.
Com isso a redução do salário com a redução proporcional da carga horária poderia ser de 25%, 50% e de 70%, com o empregador pagando ao empregado exatamente os valores percentuais indicados e o governo realizando pagamento proporcional do seguro desemprego também no mesmo patamar acordado de 25%, 50% e de 70%.
Neste caso, a redução de salário com a redução proporcional da carga horária poderia ocorrer por até 90 dias.
No caso da suspensão do contrato de trabalho esta poderia se dar para empresas com faturamento igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 sem a necessidade do empregador pagar contrapartida salarial, ficando o empregado recendendo o benefício assistencial do governo no patamar de 100% do seguro desemprego este faria jus. No caso de empresas com faturamento superior a R$ 4.800.000,00 o empregador entraria com o pagamento de 30% do valor do salário do empregado e o governo com valor de 70% do valor do seguro desemprego. Ficando a suspensão possível de ser realizada em dois períodos de 30 dias ou um único período de 60 dias.
Em ambos os casos, o empregado teria estabilidade no emprego pelo período acordado entre empregador e empregado e de ainda estabilidade de igual período quando retornasse ao trabalho.
As medidas de redução de salário com redução proporcional da carga horária de trabalho e da suspensão do contrato de trabalho poderiam ser implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva aos empregados quando: o salário do empregado for igual ou inferior a R$ 3.135,00; ou quando forem portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Para todos os demais empregados não enquadrados, as medidas protetivas de emprego só poderiam ser estabelecidas por convenção ou acordo coletivo, ressalvada a redução de jornada de trabalho e de salário de vinte e cinco por cento, que poderia ser pactuada por acordo individual.
Contudo, o Supremo Tribunal Federal em julgamento liminar da ADI 6.363, no dia 06/04/2020, em liminar decidida pelo ministro Ricardo Lewandowski desafiou as medidas da MP 936/2020, fazendo com que as empresas tenham que notificar os respectivos sindicatos para suspender temporariamente contratos ou realizar corte salarial.
Desta forma, ficou estabelecido o prazo de 10 dias para a comunicação aos sindicatos. Durante esse período, as entidades poderão, se o quiserem, deflagrar a negociação coletiva, "importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes".
A ação foi proposta pelo Partido Rede Sustentabilidade, alegando que dispositivos da MP afrontam direitos e garantias individuais dos trabalhadores. De acordo com Lewandowski, o afastamento dos sindicatos das negociações tem potencial de causar sensíveis danos aos empregados e "contraria a própria lógica subjacente ao Direito do Trabalho, que parte da premissa da desigualdade estrutural entre os dois polos da relação laboral".
Contudo, em minha opinião, a MP no que estabelece a suspensão do contrato de trabalho não tem o condão de violar texto constitucional, haja vista existir a suspensão de contrato de trabalho em leis ordinárias como as previstas na CLT, a suspensão disciplinar, as faltas injustificadas ao serviço, aposentadoria por invalidez, a prisão preventiva ou temporária do empregado, a condenação com trânsito em julgado, não sendo o trabalhador beneficiário da suspensão da execução da pena, a qualificação profissional para participação do empregado promovido pelo empregador, bem como o afastamento previsto pela Lei Maria da Penha.
Com relação a redução salarial este sim é motivo de debate, pois a Constituição Federal garante a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo, sendo assim necessário a presença sindical.
Diante deste impasse, o que empregadores podem fazer? Nas palavras do próprio ministro Lewandowski os "'acordos individuais' somente se convalidarão, ou seja, apenas surtirão efeitos jurídicos plenos, após a manifestação dos sindicatos dos empregados". Assim, não restam dúvidas que os sindicatos deverão ser ouvidos, e o empregador fica em situação de que seus acordos já firmados podem não ter validade por não terem sido levados aos respectivos sindicatos, ou podem os sindicatos não concordarem com tais medidas, tornando o acordo individual inócuo, ou podem firmar os acordos e contar com a inércia sindical sendo necessário neste caso fazer prova da entrega do acordo firmado, para assim o acordo ter valor. Porém, reconheço que devido a pandemia, com sindicatos parados, “realizando convenções por meios eletrônicos” muitos empregadores ficarão com a difícil tarefa da concretização da demissão. E como dito em meu artigo anterior (O Coronavírus e o Fato do Príncipe), poderá o empregador movimentar o Poder Judiciário em face da Administração Pública para reaver o dispendido com demissões alegando a figura do fato do príncipe.
