A justa causa é altamente prejudicial ao trabalhador, tanto no aspecto moral quanto no patrimonial. Saiba quais são as situações passíveis de fundamentar a dispensa por justa causa dos trabalhadores.

Dispensa do trabalhador com justa causa

A justa causa é altamente prejudicial ao trabalhador, tanto no aspecto moral, quanto no patrimonial.

O empregado dispensado por justa causa terá direito apenas a saldo de salário e férias vencidas.

Também fará jus às férias proporcionais, pois a Convenção 132 da OIT, in casu, por conter norma mais favorável à pessoa humana, prevalece sobre o parágrafo único do artigo 146 da CLT.

Não terá direito o empregado que foi dispensando por justa causa indenização (se estável), aviso prévio e 13° salário. Além disso, o empregado não poderá levantar imediatamente o FGTS (se optante).  

No artigo 482 da CLT, irei apresentar as situações que configuram a justa causa praticada pelo empregado:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

Improbidade é ato desonesto; falta de caráter; a ocorrência de um comportamento imoral, malicioso, desonesto, perverso, indigno, indecente, falso, pernicioso ou desonroso.

A improbidade revela-se pela prática de um ato lesivo ao patrimônio da empresa ou de terceiro interligado com o trabalho.

Exemplos: furto, roubo, falsificação de documentos para receber horas extras, adulteração de atestados médicos e dentre outros.

Para a sua caracterização, a Justiça do Trabalho exige prova cabal, irrefutável, na medida em que implica comprometimento da honra e boa fama do empregado e, até mesmo, de sua família.

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

A incontinência de conduta representa o comportamento irregular do empregado no tocante à moral sexual.

Exemplos: Manter amante no local de trabalho; relações sexuais dentro da empresa; assédio sexual.

O mau procedimento representa o comportamento incompatível do empregado com as regras de vida em sociedade. Todo e qualquer ato faltoso do empregado, o qual não possa ser tipificado nas demais hipóteses do art. 482, CLT, será classificado no mau procedimento.

Exemplo: O uso de entorpecentes, adulteração de documentos etc.

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

Negociação habitual ocorre quando o empregado realiza atos de comércio, sem permissão do empregador e de forma habitual.

A negociação, para justificar a justa causa, deve implicar a concorrência desleal ou o inadequado exercício de atividade comercial. A justa causa em questão não necessita dos elementos previstos para o tipo criminal – concorrência desleal – para a sua caracterização, ou seja, qualquer atividade, mesmo que alheia ao objeto social da empresa, que seja exercida pelo empregado, de forma habitual e sem permissão, caracteriza a justa causa.

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

O cumprimento de sentença criminal condenatória em regime de reclusão impede o cumprimento da principal obrigação do empregado: prestar serviço. Não há necessidade de que os fatos que culminaram com a condenação do empregado tenham correlação com o contrato de trabalho.

Apesar de não ser tecnicamente justa causa, o legislador consolidado considera como hipótese de termino de contrato de trabalho a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

Para se justificar a justa causa, é necessário que o empregado seja condenado, havendo o transito em julgado da decisão. Se estiver em fase de recurso, não se justifica a rescisão por justa causa. A mesma hipótese também se justifica se tiver havido a concessão do sursis, isto é, a suspensão condicional da pena.

A condenação criminal deve estar relacionada com fatos estranhos ao contrato de trabalho. Em caso contrário, ou seja, se o procedimento criminal se faz com base em situação advinda do contrato de trabalho, o empregado pode ser dispensado com base nas demais hipóteses do artigo 482, não se necessitando aguardar o desfecho da ação penal.

Se o empregado está cumprindo, e desde que tenha havido o trânsito em julgado dessa condenação criminal, o empregador está autorizado a dispensá-lo por justa causa com base no artigo 482, d, CLT.

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

A desídia ocorre quando o empregado é negligente no serviço ou no cumprimento de suas tarefas. O empregado executa as suas funções com preguiça, má vontade, displicência, desleixo etc. Visualiza-se, pois, uma forma culposa atrelada à negligência. Pode ser considerada como um conjunto de pequenas faltas que denotam a negligência. Não se trata de bis in idem. O empregado é reincidente nas situações de desídia, sofrendo outras punições: advertência escrita ou verbal e suspensão, sendo que a reiteração leva à justa causa.

f) embriaguez habitual ou em serviço;

A embriaguez pode resultar do consumo de álcool ou de tóxicos. A Lei disciplina duas formas: a embriaguez habitual fora do serviço e na vida privada do empregado, mas desde que repercutam no ambiente de trabalho os efeitos dessa situação de ebriedade; e a embriaguez no serviço, que se consuma em um só ato, mediante a simples apresentação do trabalhador no local de trabalho em estado de embriaguez ou desde que se ponha em tal estado durante o serviço.

O alcoolismo vem se constituindo numa doença e, no nosso entender, a família, a sociedade, o poder público e, principalmente, o empregador devem procurar adotar medidas que visem à recuperação do empregado, evitando-se, assim, que a ruptura imediata do contrato possa trazer consequências ainda mais danosas para o trabalhador e sua família, bem como para a sociedade.

Em algumas atividades laborativas, contudo, não se admite, em absoluto, a ingestão de bebidas alcoólicas, como o motorista de uma ambulância. Nesse caso, a justa causa avulta inevitável, até mesmo para proteger a própria integridade física do laborista ou de terceiros.

Exemplo: motorista de transporte coletivo que ingere bebida alcoólica no intervalo para refeição e causa acidente de trânsito.

g) violação de segredo da empresa;

A violação de segredo é caracterizada pela divulgação não autorizada das patentes de invenção, métodos de execução, fórmulas, escrita comercial. Representa tudo aquilo que, em sendo de conhecimento exclusivo da empresa, não possa ser levado a conhecimento de terceiro, sob pena de causar prejuízo direto ou indireto à empresa. Não exige a lei, para a caracterização da justa causa, a visualização em concreto do prejuízo. Basta a divulgação não autorizada de algo que seja segredo da empresa.

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

Indisciplina é o não cumprimento de ordens gerais de serviço. Por sua vez, insubordinação denota a não observância de ordens pessoais dadas pelo empregador ou superior hierárquico por parte do trabalhador.

Exemplos: o empregado que geralmente fuma em local proibido é indisciplinado; o que está fumando em local proibido e não apaga o cigarro quando é solicitado pelo empregador ou superior hierárquico comete a justa causa de insubordinação.

i) abandono de emprego;

O abandono de emprego é configurado pela ausência do empregado ao serviço com o ânimo de não mais laborar. Possui dois elementos: o decurso de um período de ausência, que a jurisprudência tem fixado em torno de 30 dias (Súmula 32 e 62 do TST), e o desejo do empregado de não mais prosseguir com o contrato.

Em outras hipóteses, pode ocorrer que o tempo para a caracterização seja inferior a 30 dias. Basta haver a ausência e o ânimo em se desligar da empresa. De forma concreta, o que justifica a ser o prazo igual ou inferior a 30 dias é o exame do caso concreto.

É importante ressaltar que o prazo de 30 dias deriva da aplicação analógica no artigo 474, CLT.

Normalmente, as empresas utilizam de anuncio em jornais, solicitando o retorno do empregado ao serviço, sob pena de abandono de emprego. O anúncio não é imposição legal. Deriva de uso e costumes, contudo, não é o único documento hábil para a comprovação da justa causa. Também é viável a remessa de correspondência ou telegrama à residência do empregado, solicitando o seu comparecimento ao serviço. Pode, ainda, ser remetida uma notificação judicial ou extrajudicial. Em outras palavras, o abandono de emprego pode ser provado pelos meios admissíveis em direito.

O ônus de provar o termino do contrato de trabalho, quando negadas a prestação de serviço e a dispensa, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado (Súmula 212, do TST).

Ou seja, pode ocorrer que o tempo para a caracterização seja inferior a 30 dias. Basta haver a ausência e o ânimo em se desligar da empresa. De forma concreta, o que justificar ser o prazo igual ou inferior a 30 dias é o exame do caso concreto.

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Ato lesivo à honra e boa fama envolvem a calunia, injúria ou difamação, as quais podem ser praticadas contra o empregador, superior hierárquico ou qualquer outra pessoa, ocorrendo nas dependências da empresa ou onde o empregado execute as suas atividades. Geralmente, ocorre por meio de gestos ou palavras. No caso de legítima defesa, própria ou de outrem, fica elidida a justa causa.

Na análise da justa causa por ato lesivo à honra e boa fama, o juiz deverá avaliar a intenção do empregado, o ambiente de trabalho, além da sua escolaridade e a gravidade dos fatos imputados.

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

A ofensa física pode ocorrer tanto nas dependências da empresa, como no local onde o empregado desemprenha suas atividades. A ofensa física não exige a concretização da lesão corporal. Basta a violência, como um empurrão, um murro. Pode ser praticada contra o empregador, superior hierárquico ou qualquer outra pessoa. A legítima defesa, própria ou de outrem, elide a justa causa.

l) prática constante de jogos de azar.

Ocorre a justa causa quando se tem a prática constante de jogos de azar.

Pode ser caracterizada por meio de: carteado, corridas de cavalos, apostas pelo resultado de encontros esportivos, loterias, bingo, roleta, bacará, jogo do bicho etc.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

A Lei 13.467/17 inclui uma nova modalidade legal de justa causa, a qual ocorre pela perda da habilitação ou dos requisitos legais para o exercício da profissão, desde que seja decorrente de uma atitude dolosa do empregado.

Há profissões legais, as quais estabelecem a necessidade da habilitação para o seu exercício, como é o caso dos médicos e dos motoristas (carteira nacional de habilitação).

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)


REFERÊNCIAS

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 11 Ed. São Paulo. Saraiva, 2019

MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo. Saraiva, 2018

NETO, Francisco Ferreira Jorge. CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Curso de Direito. 9. Ed. – São Paulo: Atlas, 2019



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