1. CONCEITO E OBJETIVO DO AVISO PRÉVIO

O aviso prévio é um ato unilateral, que ocorre, via de regra, nos contratos de trabalho por prazo indeterminado e consiste em uma comunicação antecipada e obrigatória, realizada por uma das partes da relação de emprego (empregador ou empregado), acerca do desejo de extinguir o contrato de trabalho, sem justo motivo.

Desse modo, o aviso prévio representa o desligamento do empregado e, consequentemente, o término da relação de emprego, por vontade do próprio trabalhador ou da empresa.

O objetivo primordial do aviso prévio é possibilitar que a parte, que recebeu a notificação, se organize com o término do contrato de trabalho.

Ao empregador, permite que se prepare com a saída do empregado, pois terá tempo para encontrar um substituto, seja por meio de um processo de contratação ou remanejando um empregado internamente. Dessa forma, o empregador não sofrerá prejuízos com a falta de mão de obra.

Ao empregado, o aviso prévio permite que ele obtenha uma recolocação no mercado de trabalho, antes que aquela relação de emprego termine.

2. MODALIDADES DE AVISO PRÉVIO

Existem duas modalidades de aviso prévio: o trabalho e o indenizado.

Na modalidade trabalhada, o empregado continua exercendo as suas atividades laborais durante o período do aviso prévio. Dessa forma, o trabalhador não é desligado de forma imediata, pois, mesmo que ele tenha pedido demissão ou que tenha sido dispensado sem justa causa, ele continuará trabalhando e receberá, nesse período, o seu salário normal.

Destaca-se que a escolha em cumprir o aviso prévio na modalidade trabalhada pertence a quem tomou a decisão de encerrar o contrato de trabalho.

Dessa maneira, o empregado que pede demissão poderá optar por continuar trabalhando durante o prazo do aviso prévio ou indenizar o período ao seu empregador.

O mesmo ocorre quando o empregador dispensa o colaborador sem justo motivo, pois ele poderá exigir que o empregado continue trabalhando ou pagar uma indenização corresponde ao período.

Para facilitar a compreensão sobre o aviso prévio e entender as regras a ele aplicadas, precisamos observar a forma de desligamento do empregado da empresa, ou seja, se ele pediu demissão ou foi dispensado sem justa causa. Portanto, passaremos a analisar o aviso prévio e as suas regras, em cada um desses casos.

3. AVISO PRÉVIO NA DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

Quando o empregado é dispensado sem justa causa, ele tem direito de ser avisado com, no mínimo, 30 dias de antecedência, para que tenha tempo de obter uma recolocação no mercado de trabalho, antes que aquela relação de emprego termine.

Nesse caso, tendo em vista que a escolha de encerrar o contrato de trabalho partiu do empregador, ele poderá optar por dispensar o empregado do cumprimento do aviso prévio, indenizando o período. Essa indenização corresponde ao salário que seria pago ao empregado, caso ele continuasse trabalhando durante o período do aviso prévio.

Todavia, o empregador poderá exigir que o aviso prévio seja trabalhado. Nesse caso, o empregado tem direito à redução de 2h diárias em sua jornada de trabalho ou folgar 7 dias corridos, sem prejuízo do seu salário integral. Esses 7 dias de folga podem ocorrer em qualquer período do aviso prévio (começo, meio ou fim), desde que não seja fracionado, pois a concessão deve ser de forma corrida.

O objetivo dessa redução na jornada de trabalho é possibilitar ao empregado, dispensado sem justa causa, a obtenção de um novo emprego, antes que finalize o contrato de trabalho. À visto disso, é ilegal substituir a redução das 2h diárias pelo pagamento de hora extra, pois, se assim acontecer, o aviso prévio é considerado nulo e o empregador deverá indenizar o empregado (Súmula 230 do TST). Contudo, se o empregado optar por folgar 7 dias corridos, é permitido que ele realize horas extras durante os dias trabalhados do aviso prévio.

Se o empregador exigir o aviso prévio trabalho e o empregado se recusar a cumpri-lo, poderá descontar os dias não trabalhados das verbas rescisórias. Contudo, é possível que essa recusa não seja descontada, desde que o empregado comprove, no curso do aviso prévio, que obteve um novo emprego.

A duração do aviso prévio, no caso do empregado dispensado sem justo motivo, dependerá do tempo de serviço que exerce para a mesma empresa. Isso porque, nos contratos de trabalho com menos de 1 ano de vigência, a duração do aviso prévio será de 30 dias. Entretanto, para cada ano completo de serviço para o mesmo empregador, são acrescentados 3 dias, ao prazo de 30 dias do aviso prévio, podendo chegar, até no máximo, a 90 dias.

Para simplificar, vejamos a tabela abaixo:

Isso é o que chamamos de aviso prévio proporcional, previsto na Lei nº 12.506/2011 e regulamentado pela Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/TEM. Essa proporcionalidade se aplica apenas em benefício do empregado dispensado sem justa causa. Logo, se o trabalhador pediu demissão, não aplica essa regra.

Outro ponto interessante relativo ao aviso prévio proporcional, é que, ainda que o empregado tenha direito a mais de 30 dias de aviso prévio, o empregador somente poderá exigir que ele trabalhe por até 30 dias, sendo que os dias excedentes, se houver, serão indenizados.

A título de exemplo: Um empregado que trabalha há 2 anos na empresa é dispensado sem justa causa pelo empregador. Nesse caso, embora ele tenha direito a 36 dias de aviso prévio, precisará trabalhar por apenas 30 dias, pois os 6 dias restantes serão indenizados pelo empregador.

4. AVISO PRÉVIO NO PEDIDO DE DEMISSÃO

De regra, quando o empregado pede demissão, deve continuar trabalhando por mais 30 dias. O aviso prévio, nesse caso, serve para que o empregador se organize com a saída do colaborador e tenha tempo de contratar um novo empregado para substituí-lo. Desse modo, ele não será pego de surpresa e não será prejudicado pela falta de mão de obra.

Se o empregado não quiser cumprir os 30 dias de aviso prévio, sofrerá uma penalidade, consistente no pagamento de uma indenização em favor do empregador, no valor correspondente ao período de aviso prévio não cumprido. Essa indenização será descontada das verbas rescisórias (art. 487, § 2º da CLT).

Para exemplificar, se o empregado pede demissão e informa que não cumprirá os 30 dias de aviso prévio, pagará uma indenização ao empregador no valor de um salário mensal.

Pode ocorrer, ainda, de o empregado começar a cumprir o aviso prévio e parar depois de alguns dias. Nesse caso a indenização será proporcional aos dias que faltam para acabar o aviso prévio.

Por exemplo, um empregado que cumpriu 20 dias do aviso prévio, informa que não cumprirá os dias restante. Portanto, ele pagará ao empregador apenas os 10 dias que faltam para acabar o aviso prévio.

Entretanto, é possível que o empregador dispense o cumprimento do aviso prévio. Caso isso aconteça, o período não trabalhado, não poderá ser descontado das verbas rescisórias. Ou seja, se houver a dispensa do aviso prévio, o empregado não precisará mais trabalhar e, também, não pagará a indenização ao empregador.

5. O EMPREGADO DISPENSADO COM JUSTA CAUSA NÃO TEM DIREITO AO AVISO PRÉVIO

Sabe-se que o empregado dispensado com justa causa perde vários direitos que seriam devidos caso a dispensa fosse imotivada.

Dentre esses direitos, está o aviso prévio. À vista disso, o colaborador dispensado com justa causa perde o direito ao aviso prévio, em razão da falta grave.

6. FALTA GRAVE PRATICADA NO CURSO DO AVISO PRÉVIO

No curso do aviso prévio é possível, ainda, que qualquer das partes (empregado ou empregador) pratique uma falta grave.

Nesse caso, a dispensa sem justa causa ou o pedido de demissão poderá ser convertido em dispensa/demissão com justa causa e, a parte que cometeu a falta grave, perde o direito ao aviso prévio.

7. CONTAGEM DO PRAZO DO AVISO PRÉVIO

O prazo do aviso prévio, seja qual for a modalidade (trabalhado ou indenizado) ou o motivo do término do contrato de trabalho (pedido de demissão ou dispensa sem justa causa), é contado excluindo-se o dia do começo e incluindo o dia do vencimento. Se o último dia do aviso prévio recair em domingo ou feriado, prorroga-se até o próximo dia útil subsequente.

8. ARREPENDIMENTO OU RECONSIDERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO

O aviso prévio nada mais é do que uma comunicação antecipada da intenção de extinguir o contrato de trabalho, ou seja, ele não é a extinção propriamente. Em razão disso, é possível que a parte que deu o aviso (empregado ou empregador) se arrependa e reconsidere o ato, antes que finalize o prazo do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado.

Contudo, para que essa reconsideração tenha validade e o contrato de trabalho continue em vigor, a outra parte, que recebeu a notificação, deverá aceitá-la ou não. Essa aceitação pode ser: a) expressa: ocorre quando a parte que recebeu a notificação concorda por escrito com a desconsideração do aviso prévio; ou b) tácita: ocorre quando a prestação de serviços continua mesmo depois de expirado o prazo do aviso prévio.

Desse modo, ocorrendo a aceitação do pedido de reconsideração, o contrato de trabalho continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado (art. 489. da CLT).

Frisa-se que o pedido de reconsideração pode ser feito ainda que o aviso prévio seja indenizado, todavia, deverá ser feita a projeção do aviso prévio, a fim de verificar quando o prazo se encerra.

Se o empregado já tiver recebido as verbas rescisórias, deverá devolver para o empregador. Entretanto, se ele já tiver gastado todo o valor, o empregador poderá descontá-lo da folha de pagamento, de forma parcelada e observando o limite máximo de desconto previsto na legislação trabalhista.

À vista do exposto, aceitar a reconsideração do aviso prévio é uma faculdade da parte notificada e não uma obrigação.

9. LICENÇA E ESTABILIDADE PROVISÓRIA NO CURSO DO AVISO PRÉVIO

Se durante o curso do aviso prévio, o empregado começar a receber o auxílio-doença comum, os efeitos do término do contrato de trabalho somente acontecerão depois que findar o benefício previdenciário.

Contudo, se o benefício percebido pelo empregado for o auxílio-doença acidentário e ele ficar afastado do trabalho por mais de 15 dias, ele terá direito a uma estabilidade provisória no emprego pelo período de 12 meses, contados do término do benefício (art. 118. da Lei nº 8.213/91 e súmula 378 do TST).

O mesmo acontece com a empregada que engravidar no curso do aviso prévio, seja ele trabalhado, indenizado ou proporcional. Portanto, ela terá direito à estabilidade provisória no emprego até cinco meses após o parto.

10. DESCONTO DAS FALTAS INJUSTIFICADAS NO CURSO DO AVISO PRÉVIO

É permitido ao empregador descontar das verbas rescisórias do empregado, as faltas injustificadas que ocorrerem no curso do aviso prévio.

11. AVISO PRÉVIO NA RESCISÃO POR MÚTUO ACORDO

Se a extinção do contrato de trabalho decorrer de acordo mútuo entre empregado e empregador, o aviso prévio, desde que indenizado, será devido na metade.

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12 AVISO PRÉVIO É CONTADO COMO TEMPO DE SERVIÇO

O período de aviso prévio é contado como tempo de serviço para todos os fins legais e, portanto, quando for realizada a anotação de baixa da CTPS, deverá constar, como último dia do contrato de trabalho, a data final do aviso prévio, ainda que indenizado.

Considerando que o último dia do contrato de trabalho é a data final do aviso prévio, é a partir dessa data que começa a contagem do prazo prescricional de 2 anos para a propositura da ação trabalhista.

As verbas rescisórias também deverão ser pagas no prazo de até 10 dias contados do fim do aviso prévio.

13. AVISO PRÉVIO NO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

De regra, o aviso prévio se aplica apenas aos contratos de trabalho por prazo indeterminado, contudo, é possível que ele seja aplicado, também, aos contratos de trabalho por prazo determinado, desde que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

14. DISPENSA DO EMPREGADO NOS 30 DIAS QUE ANTECEDEM A DATA DO REAJUSTE SALARIAL

O empregado dispensado sem justa causa no período de 30 dias que antecede a data do reajuste salarial de sua categoria profissional, terá direito a uma indenização adicional, equivalente a um salário mensal (Art. 9º da Lei nº 6.708/79 e art. 9º da Lei nº 7.238/84).

Essa indenização deverá ser paga junto com as demais verbas rescisórias que o empregado tem direito.

O aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviços para todos os efeitos legais, nos termos do § 1º do art. 487. da CLT. Portanto, se o último dia do aviso prévio recair dentro do prazo de 30 dias que antecede a data-base do reajuste salarial, o empregado fará jus à indenização adicional.

Para exemplificar, vamos supor que um empregado, que trabalhava a menos de um ano para a empresa, é dispensado sem justa causa no dia 10/03/2022. O seu aviso prévio é de 30 dias, uma vez que o contrato de trabalho possui menos de 1 ano de vigência. Desse modo, o aviso prévio termina em 10/04/2022. A data-base do reajuste salarial da categoria profissional desse empregado é em maio/2022. Assim, verifica-se que o último dia do aviso prévio (10/04/2022) está dentro do período de 30 dias que antecede a data do reajuste (01/05/2022), motivo pelo qual o trabalhador tem direito à indenização adicional, que deverá ser paga junto com as demais verbas rescisórias.

15. COMUNICAÇÃO DO AVISO PRÉVIO

Por fim, a legislação trabalhista não estabelece uma forma para a comunicação do aviso prévio, entretanto, orienta-se que essa notificação seja realizada, preferencialmente, de forma escrita e em duas vias, devendo, uma das vias, ficar com o empregado e a outra com o empregador, para uma maior segurança jurídica das partes.

Se o empregado foi dispensado sem justa causa, deverá constar, na comunicação, a opção entre a redução da jornada de trabalho em 2h diárias ou a folga de 7 dias corridos, sem prejuízo do salário integral.