Igualdade salarial e regras de proteção ao salário

Sumário: 1. Introdução. 2. Isonomia salarial. 2.1. Evolução histórica. 2.2. Proteção contra discriminações salariais. 2.2.1. Equiparação salarial. 2.2.1.1. Equiparação por identidade. A) Caracterização. B) Fatores excludentes da equiparação. B.1) Readaptação profissional. B.2) Vantagens de caráter personalíssimo. B.3) Profissões que exigem habilitação técnica. B.4) Empregados públicos da administração direta, autárquica e fundacional. B.5) Quadro de carreira. B.6) Encampação ou transferência de serviços de empresas concessionárias de serviços públicos federais. 2.2.1.2. Equiparação por analogia. 2.2.1.3. Equiparação por equivalência. 2.2.2. Outras hipóteses de isonomia. 2.2.2.1. Substituto provisório. 2.2.2.2. Desvio de função. 2.2.2.3. Terceirização. 2.2.2.4. Empresas com quadro de carreira. 3. Regras de proteção ao salário. 3.1. Proteção contra abusos do empregador. 3.1.1. Princípio da irredutibilidade do salário. 3.1.2. Princípio da inalterabilidade prejudicial. 3.1.3. Princípio da integralidade do salário. 3.1.4. Princípio da pontualidade no pagamento. 3.2. Proteção contra a imprevidência e os credores do empregado. 3.2.1. Impenhorabilidade. 3.2.2. Proteção contra familiares do empregado e contra a sua própria imprevidência. 3.3. Proteção contra credores do empregador. 3.3.1. O princípio da intangibilidade do salário. 4. Conclusão. 5. Bibliografia.

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1. Introdução

Visamos, no presente trabalho, realizar uma abordagem sintética, porém analítica, das questões mais recorrentes no cotidiano do operador do Direito do Trabalho relativas à isonomia salarial.

Centraremos o nosso estudo no exame da proteção lato sensu do salário conferida pelo nosso ordenamento jurídico. Assim é que analisaremos tanto as regras de proteção diretamente dirigidas ao salário, quanto aquelas direcionadas ao trabalhador, mas tendo em vista o salário por ele percebido.

Esquadrinharemos, inicialmente, as formas de proteção contra discriminações salariais oferecidas pelo nosso ordenamento, dando uma maior ênfase à equiparação salarial por identidade, em virtude de se tratar do método mais comumente utilizado na práxis forense. Ainda nesse caminho, traçaremos breves linhas acerca de outras formas antidiscriminatórias albergadas pela ordem jurídica, a exemplo daquelas ocorridas em situações de substituição de empregados, de adoção de quadro de carreira pelo empregador e de terceirização, dentre outras.

Ao depois, cuidaremos das regras de proteção ao salário de per si, oportunidade em que examinaremos alguns dos princípios juslaboristas aplicáveis nesta seara. Veremos, então, que o salário constitui uma das preocupações centrais do Direito do Trabalho, tanto que as garantias sobre ele estendidas direcionam-se até mesmo contra a imprevidência do próprio empregado beneficiário.

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2. Isonomia salarial

Derivado do princípio geral da isonomia, apresenta-se a igualdade salarial como uma garantia de que a todo trabalho igual deve corresponder pagamento igual.

Historicamente, o princípio em tela apareceu pela primeira vez na Carta de 1934, sendo, a partir de então, mantido, com pequenas alterações, nos textos constitucionais que se seguiram. Com efeito, já desde 1934 se proibia diferença de salário para um mesmo trabalho por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil. A Carta de 1946 repetiu a redação do texto de 1934, ao passo que a CF/67 omitiu a proibição de discriminação em razão da idade. A Emenda Constitucional de 1969, por seu turno, dilatou o princípio isonômico para alcançar as admissões de empregados.

A Constituição da República atual assegura a igualdade de forma ampla (art. 5º, XXX e XXXI), estendendo a proibição de diferenças, antes restrita aos salários, também ao exercício de funções e de critério de admissão. Reinclui, ainda, em seu bojo a proibição de discriminação.por motivo de idade, embora deixe de tratar das diferenças em razão da nacionalidade.

No cenário mundial, a primeira vez em que a questão da igualdade recebeu amparo legislativo ocorreu no México, na Constituição de 1917, que garantia salário igual para trabalho igual sem discriminação de sexo ou nacionalidade. Depois disso, o princípio isonômico foi estendido pelo mundo com o Tratado de Versalhes, de 1919, e, com o passar dos anos, a regra da proibição de tratamento desigual repetiu-se em diversos textos, a exemplo da Declaração Universal dos Direitos do Homem (1948), do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (1966) e em diversas Convenções (n. 82, 100, 111 e 117) e Recomendações (n. 90 e 111) da OIT.

2.2. Proteção contra discriminações salariais

A ordem jurídico-trabalhista oferece proteção contra discriminações gerais, envolvendo, por exemplo, tipos variados de empregados (mulher, menor e portador de deficiência) e de situações contratuais, ao lado da proteção contra discriminações que repercutem diretamente na temática salarial. Disso se conclui que a possibilidade de equiparação vai além dos salários, abarcando condições ínsitas ao contrato de trabalho, a exemplo dos dias de férias, dos valores das diárias, da concessão de prêmios, dentre outras.

Nos interessa, neste estudo, o exame da proteção dirigida contra as discriminações salariais. De acordo com a legislação trabalhista, referida proteção se desdobra em cinco situações mais comuns: as que envolvem a equiparação salarial, que pode ser por identidade, por analogia ou por equivalência; aquelas decorrentes da organização dos trabalhadores em quadro de carreira; as que tratam do empregado substituto provisório; as resultantes de desvio funcional; e as que dizem respeito aos trabalhadores submetidos à terceirização.

2.2.1. Equiparação salarial

Conforme salientado linhas atrás, a equiparação salarial, em nível de legislação consolidada, se apresenta com três feições distintas, quais sejam a equiparação por identidade, por analogia e por equivalência, previstas, respectivamente, nos art. 461, 358 e 460.

Analisaremos, a seguir, cada uma dessas modalidades equiparatórias.

2.2.1.1. Equiparação por identidade

A) Caracterização

Consoante preceituado no art. 461 consolidado, para que possa haver equiparação, cumpre sejam atendidas seis identidades necessárias, a saber: funcional; produtiva; qualitativa; de empregador; de local de trabalho; e de tempo de serviço [01]. Acrescentamos, ainda, a imprescindibilidade de exercício funcional contemporâneo.

Bem de ver que os requisitos elencados no dispositivo legal citado devem se somar, sendo todos indispensáveis à equiparação salarial.

No tocante à identidade funcional, impende distinguir, nessa quadra, os conceitos de tarefa, função e cargo, haja vista que, na equiparação, o que importa é a identidade de função.

Cargo consiste na posição que o empregado ocupa na empresa. Função é o trabalho que a pessoa efetivamente exerce, enquanto tarefas são as atribuições que compõem a função. Disso se dessume que uma função pode englobar uma única tarefa ou um feixe de tarefas reunidas em um todo unitário [02].

A identidade de que cuida a CLT deve ser efetiva, isto é, a lei não se satisfaz com a simples semelhança ou aproximação das funções. Nada obstante, presumem-se idênticas as funções (presunção juris tantum) quando os cargos ocupados possuem a mesma denominação.

Não há óbice à equiparação quando as funções desempenhadas sejam de confiança, ou mesmo quando se trate de trabalho intelectual.

Identidade produtiva não se confunde com identidade de produção. Aquela é relativa e diz respeito à capacidade de produzir, devendo, assim, ser aferida tendo em vista a conjugação dos meios de produção colocados à disposição do empregado, dentre os quais inclui-se o fator tempo. Produção, por seu turno, refere-se ao ato de produzir, sendo, pois, vista em sentido absoluto. É diferencial quantitativo na aferição do trabalho comparado.

A identidade qualitativa pertine ao requisito legal da "mesma perfeição técnica". Deve ser avaliada concretamente, de acordo com as exigências relativas à fabricação do produto ou à execução do serviço. É diferencial qualitativo na aferição do trabalho comparado.

A identidade do empregador somente apresenta dificuldades quando se trata de grupo empresarial, dissentindo a jurisprudência sob tal aspecto [03]. No nosso sentir, a existência do grupo de empregadores urbanos [04] não afasta a possibilidade de equiparação entre empregados vinculados a empresas distintas do grupo, tendo em vista a presença de solidariedade dual (ativa e passiva) entre os seus integrantes.

Ademais, é entendimento pacífico no TST a circunstância de que a cessão de empregados não exclui a equiparação, quando a cedente responde pelos salários do paradigma e do equiparando. Nesse pálio, é o inciso V, da Súmula 6, do TST [05].

A fim de que seja possível a equiparação é necessário, ainda, que equiparando e paradigma prestem serviços na "mesma localidade". Esta expressão tem sido entendida na jurisprudência como mesmo município ou mesma região metropolitana (súmula 6, inciso X, do TST).

O diferença de tempo de serviço na função, e não no emprego, entre equiparando e paradigma, não poderá ser superior a dois anos (Súmula 6, inciso II, do TST). Questão interessante surge quando o paradigma exerce a função em períodos descontínuos. Nesses casos, a jurisprudência tem entendido que os períodos devem ser somados, para se justificar o tratamento diferenciado [06].

Sobremais, é necessário que equiparando e paradigma tenham sido contemporâneos na função, ou seja, que hajam laborado conjuntamente, de forma permanente, em algum momento, encarecendo-se a coincidência temporal no exercício das mesmas funções pelos empregados, em caráter permanente. A simples coincidência eventual não tem o condão de caracterizar a contemporaneidade.

B) Fatores excludentes da equiparação

Nem sempre a equiparação salarial será possível. Subsistem situações nas quais a própria lei, dada especial particularidade a que se submetem equiparando e paradigma, exclui a possibilidade de equiparação salarial. São os casos, por exemplo, da readaptação profissional e da existência de quadro de carreira devidamente homologado.

B.1) Readaptação profissional

Na esteira do §4º, do art. 461, da CLT, em caso de readaptação profissional de empregado incapacitado, não há possibilidade de ação equiparatória. Tal medida, de cunho social, visa com que as empresas mantenham a política de readaptação dos que sofreram doença ou acidente, sem que estejam sujeitas a ameaças de ações judiciais.

B.2) Vantagens de caráter personalíssimo

Não geram direito à isonomia salarial as vantagens de cunho personalíssimo, ainda que decorrentes de sentença judicial. É a hipótese, por exemplo, de um adicional por tempo de serviço.

B.3) Profissões que exigem habilitação técnica

Quando o exercício de determinada profissão exige habilitação técnica especial, isto é, quando a função, por imposição legal, só puder ser desempenhada se o profissional for devidamente habilitado, a exemplo do médico, a inexistência dessa habilitação obsta a isonomia. Nesse sentido a O.J. 296, da SBDI-1, do TST: "EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ATENDENTE E AUXILIAR DE ENFERMAGEM. IMPOSSIBILIDADE. DJ 11.08.03. Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem".

B.4) Empregados públicos da administração direta, autárquica e fundacional

Em relação aos empregados públicos vinculados à administração direta, autárquica e fundacional, há mandamento constitucional (art. 37, XIII) vedando a possibilidade de equiparação. Veja-se, a propósito, a O.J. n. 297, da SBDI-1, do TST: "EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988. DJ 11.08.03. O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT".

B.5) Quadro de carreira

O quadro de carreira não é obrigatório, mas, uma vez adotado pelo empregador, deverão ser garantidas aos empregados promoções alternadas, por merecimento e antiguidade, dentro de cada categoria profissional (art. 461, §§ 2º e 3º, CLT). A expressão categoria profissional "corresponde às categorias administrativas constitutivas das diversas carreiras do quadro" [07]. Disso decorre que as promoções estão "circunscritas às classes de salários em que se subdivide cada categoria ou cada cargo" [08], não havendo, portanto, possibilidade de promoção para categoria ou cargo diverso. Sem embargo, a transposição de uma categoria para outra, ou de um cargo para outro, constitui reclassificação, a qual, por seu turno, não necessita obedecer aos critérios alternativos de antiguidade e merecimento, podendo o empregador, livremente, estabelecer essa forma de acesso com base apenas no merecimento. As normas para a homologação do quadro de carreira estão dispostas na Portaria n. 08/87, do Ministério do Trabalho.

Em regra, o quadro de carreira exclui a possibilidade de equiparação salarial, haja vista que a própria existência do quadro organizado justifica as eventuais desigualdades, na medida em que permite ao empregado fazer carreira.

Pode ocorrer, contudo, do quadro não elidir a equiparação. São hipóteses de exceções à própria exceção legal. Tal o que sucede, por exemplo, quando o quadro, malgrado existente, não é homologado pelo Ministério do Trabalho ou é homologado irregularmente [09], caso em que o empregador não poderá evitar eventual ação equiparatória. Nessas duas situações, ao empregado fica ainda aberta a via da ação de enquadramento. Gize-se que, no tocante à administração pública direta, autárquica e fundacional, é dispensada a homologação do quadro, bastando a aprovação do ato pela autoridade competente.

Outrossim, o quadro de carreira não elimina a equiparação quando o cargo não está previsto no quadro, quando o paradigma encontra-se enquadrado incorretamente, ou quando o paradigma receba salário superior, embora ocupando o mesmo cargo que o equiparando. Em síntese, pode-se dizer que sempre caberá equiparação salarial quando o quadro não atender os requisitos legais, ou quando não solucionar a desigualdade salarial, quebrando a isonomia.

De todo modo, cumpre esclarecer que, mesmo existindo quadro de carreira devidamente homologado, sempre há a possibilidade de existirem falhas no enquadramento, e, nessas hipóteses, faculta-se ao empregado ajuizar ação de enquadramento, visando a correção das eventuais distorções quanto ao seu posicionamento no quadro. Isso é o que ocorre, por exemplo, com o empregado preterido em promoção.

B.6) Encampação ou transferência de serviços de empresas concessionárias de serviços públicos federais

Na esteira do Decreto-Lei 855/69, "os empregados de emprêsas concessionárias de serviços público federais, estaduais ou municipais, que, por fôrça de encampação ou transferência dêsses serviços tenham, a qualquer tempo, sido absorvidas por emprêsa pública ou sociedade de economia mista, constituirão quadro especial, a ser extinto à medida que se vagarem os cargos ou funções" (art. 1º), e "não servirão de paradigma para aplicação do disposto no artigo 461 e seus parágrafos da Consolidação das Leis do Trabalho" (art. 2º).

Ressalte-se que referido Decreto-Lei aplica-se apenas às hipóteses em que a concessionária é absorvida por empresa estatal, restringindo-se a vedação à possibilidade de equiparação entre os empregados da concessionária e os trabalhadores da estatal.

2.2.1.2. Equiparação por analogia

Equiparação por analogia é aquela inserida no preceptivo do art. 358, da CLT, e refere-se às situações em que se confrontam trabalhadores brasileiros com estrangeiros, exercentes de funções análogas.

Há dissensão doutrinária acerca da constitucionalidade de tal dispositivo.

Entendem alguns que o art. 358, da CLT, não foi recepcionado pela Constituição Federal, em face do disposto no caput do seu art. 5º: "Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País, a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:". Alegam que as únicas restrições que vigoram em relação aos estrangeiros são aquelas previstas na própria Constituição, constantes dos art. 37, I, 176, §1º, e 178, II, sendo que toda e qualquer distinção desbordante dos limites constitucionais, a exemplo dos art. 352, 354 e 358, da CLT, estão revogadas (não recepcionadas). Nesse sentido, Sergio Pinto Martins, Valentin Carrion e Maurício Godinho Delgado.

Por outro lado, há aqueles que defendem a constitucionalidade do cânone em questão argumentando que o escopo da norma do art. 358 reside no intuito de proteger o empregado nacional, e não de discriminar o estrangeiro, ou seja, a norma em exame não traz prejuízo ao direito do estrangeiro, mas apenas aumenta o direito do empregado brasileiro.

Se superada a questão da constitucionalidade do artigo 358, impõe-se, para a equiparação, que as funções desempenhadas por brasileiro e estrangeiro sejam análogas, comparáveis, a juízo do Ministério do Trabalho. Cabe, portanto, a este Órgão definir, em exame prévio, o que sejam funções análogas.

Outrossim diz a lei que a discrepância é permitida quando a remuneração resultar de maior produção, para os que trabalham por comissão ou por tarefa. Vê-se que, nesse tópico, a CLT abandona o conceito de "produtividade", adotando o de "produção". Entendemos, nessa quadra, que a diferença de produção somente será relevante se os meios postos à disposição do equiparando e do modelo foram iguais. Caso contrário, ou seja, se a maior produção derivar dos melhores meios colocados à disposição do estrangeiro, caberá a equiparação.

Ademais, é autorizada a diferença salarial quando o brasileiro contar menos de dois anos de serviço e o estrangeiro mais de dois. Pensamos que esse tempo de serviço, a exemplo do que sucede no art. 461 consolidado, deve ser computado "na função" e não no emprego.

As outras hipóteses em que a lei admite a discriminação salarial ocorrem quando houver na empresa quadro organizado de carreira e quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e não o for o estrangeiro.

2.2.1.3. Equiparação por equivalência

Equiparação por equivalência consiste naquele preceito ínsito ao art. 460, da CLT, que determina que: "Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para o serviço semelhante".

Verifica-se, portanto, que o art. 460, da CLT, embora preveja duas situações (falta de estipulação de salário e ausência de prova da importância ajustada), atribui a ambas a mesma conseqüência, consistente na tarefa conferida ao juiz de fixar o salário do empregado, considerando, o salário pago, na mesma empresa, por trabalho equivalente, ou o salário pago, em outra empresa, por serviço semelhante.

Equivalente é o trabalho que vale igual, que é igual no valor, ao passo que semelhante é o serviço que é análogo, parecido, que se aproxima.

2.2.2. Outras hipóteses de isonomia

De fora a parte a possibilidade de equiparação salarial, seja por identidade, analogia ou equivalência, a ordem jurídica proíbe discriminações salariais ainda em relação a outras circunstâncias especiais, conforme examinadas adiante.

2.2.2.1. Substituto provisório

Como é sabido, são três as hipóteses de substituições possíveis: eventual; temporária; e definitiva ou sucessão. A regra da isonomia somente se aplica na segunda hipótese, ou seja, quando a substituição for temporária. Nesse sentido, a Súmula n. 159, do TST:

"SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO. (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005

I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ nº 112 - Inserida em 01.10.1997)".

2.2.2.2. Desvio de função

Na judiciosa lição de Süssekind:

"O desvio de função se caracteriza, sobretudo, quando há quadro de pessoal organizado em carreira; mas pode ocorrer mesmo quando não exista o quadro. Não se trata, porém, na hipótese, de equiparação salarial, pois o desvio de função, desde que não seja episódico ou eventual, cria o direito a diferenças salariais, ainda que não haja paradigma no mesmo estabelecimento. Como bem acentuou o Ministro Carlos Madeira, ‘não há confundir diferença salarial com equiparação salarial. Para esta é necessária a comparação com o trabalho de outrem, prestado no mesmo local para o mesmo empregador. Para a diferença salarial, basta a prova de que a função existe no quadro do órgão e é exercida por empregado de outra categoria’" [10].

Portanto, o desvio funcional ocorre quando existe na empresa um determinado cargo, cujas funções correspondentes são exercidas por empregado de outra categoria, ou seja, por pessoa ocupante de outro cargo. O desvio ocorre, geralmente, quando há quadro de carreira, mas pode existir mesmo quando não exista o quadro. Desde que o desvio funcional não seja episódico, haverá direito ao recebimento das diferenças salariais pelo empregado.

2.2.2.3. Terceirização

Nas relações de trabalho terceirizado temporário, entabuladas com arrimo na Lei n. 6.019/74, há norma específica determinando que o trabalhador temporário perceba remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria na empresa tomadora ou cliente (art. 12).

O problema surge na chamada terceirização permanente. Quando a terceirização - realizada por empresas privadas - é considerada ilícita, nenhuma dificuldade se apresenta, uma vez que se reconhece a formação do vínculo diretamente com o tomador.

Entretanto, se a relação jurídica fundada em terceirização ilícita se der com ente da administração pública, na qual não há possibilidade de formação direta do vínculo, em virtude de expressa vedação constitucional, poderão emergir distorções salariais, ofensivas ao Princípio da Isonomia. Também poderá surgir situação discriminatória nas terceirizações lícitas, empreendidas por empresas privadas.

São, pois, duas as situações fáticas em que poderão aparecer discriminações salariais difíceis de solucionar: terceirização ilícita com entes da administração pública direta e indireta; e terceirização lícita em que há tratamento discriminatório entre o trabalhador terceirizado e o trabalhador inserido em categoria ou função equivalentes na empresa tomadora.

Entendemos que, nos dois casos, deve ser afastada a condição discriminatória aplicando-se o art. 5º, caput, da Constituição Federal, em conjunto com o art. 3º, parágrafo único, da CLT. Além disso, sempre se poderá invocar a incidência, por analogia, do art. 12, da Lei n. 6.019/74, pois, se é vedado o tratamento diferenciado quando a terceirização é temporária, com mais razão deve ser obstada a discriminação salarial em hipóteses de terceirização permanente.

2.2.2.4. Empresas com quadro de carreira

A circunstância da empresa possuir quadro de carreira que atenda perfeitamente aos requisitos formal (quadro devidamente homologado) e substancial (sistemática objetiva e geral de promoções alternadas por merecimento e antiguidade), embora impeça pleitos equiparatórios, não inviabiliza litígios derivados da sua incorreta aplicação ou da sua inobservância.

Com efeito, mesmo sob a égide de quadro de carreira regular e devidamente homologado, pode haver preterição do empregado em determinada promoção, ou mesmo o seu correto enquadramento, ou ainda a ausência de reclassificação no contexto do quadro. Em todas estas hipóteses, o empregado poderá pleitear o seu enquadramento ou a sua reclassificação, pela via da ação de enquadramento.

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3. Regras de proteção ao salário

À vista do caráter eminentemente alimentar do salário, a ordem jurídica lhe outorga proteção contra as mais variadas formas de abuso do empregador e de terceiros. A Convenção n. 95, da OIT, de há muito incorporada ao ordenamento jurídico nacional (Decreto n. 41.721/57), elenca em seu corpo inúmeras formas de proteção ao salário, como, v.g., determinação de pagamento em moeda de curso legal, proibição de truck system, impenhorabilidade do salário, pagamento de salário em prazo razoável, dentre outras.

No tocante às medidas de proteção do salário, vale trazer à baila valiosa lição de José Augusto Rodrigues Pinto, in verbis:

"O sistema de proteção fecha um círculo em volta do salário, preservando-o dos atos capazes de violar-lhe a integridade e a intangibilidade. Dentro desse círculo ele está protegido contra:

a) os abusos do empregador;

b) a imprevidência e os credores do empregado;

c) os credores do empregador" [11].

Analisaremos, a seguir, essas modalidades de proteção.

3.1. Proteção contra abusos do empregador

3.1.1. Princípio da irredutibilidade do salário

Por este princípio, erigido a preceito constitucional (art. 7º, VI), não pode o empregador reduzir os salários dos seus empregados. O princípio em tela acha-se agasalhado, também, no art. 468, da CLT, que veda quaisquer alterações das condições de trabalho, que sejam prejudiciais aos empregados.

A exceção à referida regra da irredutibilidade encontra-se no próprio texto constitucional, no qual se permite que, mediante convenção ou acordo coletivo, sejam fixados critérios para uma redução generalizada dos salários, em situações excepcionais.

Para se atender ao comando constitucional, somente por convenção ou acordo coletivo é que pode haver redução salarial, não sendo possível que lei infraconstitucional disponha sobre a matéria.

Por isso, entendemos que não foram recepcionados pela atual Constituição o art. 503, da CLT, assim como o §2º, do art. 2º, da Lei n. 4.923/65. O que se admite é a utilização, à guisa de parâmetro, dos percentuais de redução consignados nos mencionados dispositivos legais.

3.1.2. Princípio da inalterabilidade prejudicial

A inalterabilidade prejudicial é tratada, de forma genérica, no art. 468, da CLT. Na esteira de tal princípio, o empregador não pode modificar a forma e o modo de pagamento do salário, isto é, não cabe ao empregador, por exemplo, transformar o salário pago por unidade de tempo em salário por unidade de obra, tampouco procede alteração que transforme o salário composto em salário simples.

3.1.3. Princípio da integralidade do salário

Excepcionadas as deduções decorrentes de adiantamentos, de dispositivos de lei e normas coletivas (art. 462, CLT), não se admitem outros abatimentos nos salários do empregado, nisso residindo o princípio da integralidade, segundo o qual deve o salário ser integralmente pago.

Portanto, de fora a parte as deduções previstas em lei e em normas coletivas, veda-se, no sistema brasileiro, qualquer outro abatimento salarial. Predito princípio tem o objetivo de evitar que o empregado seja coagido ou induzido pelo empregador a utilizar-se de armazéns ou serviços por este fornecidos. Em suma, pode-se dizer que no Brasil é vedada a prática do denominado truck system, expediente que consiste no pagamento do salário por meio de utilidades, vales, bônus, ou quaisquer outras formas representativas de moeda.

São descontos autorizados por lei aqueles atinentes a adiantamentos, contribuições previdenciárias, contribuição sindical (art. 547, CLT), imposto de renda, aviso prévio devido pelo empregado (art. 487, §2º, CLT), indenizações por danos dolosos ou culposos, estes desde que existente previsão contratual [12], para quitar débito de habitação adquirida junto ao Sistema Financeiro Habitacional (Lei n. 5.725/97), para quitar empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantis concedidos por instituições financeiras e outras mencionadas na Lei n. 10.820/03.

Os adiantamentos salariais superiores ao valor mensal da remuneração perdem, segundo alguns, o caráter salarial, passando a assumir índole de dívida civil, em face da sua desproporcionalidade. Outros defendem que a dedução dos abatimentos deve limitar-se a um mês da remuneração do empregado, em atenção à regra de compensação emanada do art. 477, §5º, da CLT.

Consoante Súmula 342, do TST, "Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico".

3.1.4. Princípio da pontualidade no pagamento

As garantias que cercam o pagamento do salário distribuem-se em torno de quatro pontos: certeza do pagamento, época do pagamento, lugar do pagamento e forma do pagamento.

Certeza do pagamento.

O salário deve ser pago mediante recibo assinado pelo empregado (art. 464, CLT), mesmo porque o seu pagamento somente se prova documentalmente, admitindo-se, excepcionalmente, a confissão do credor quanto ao recebimento. Atualmente, aceita-se o pagamento efetuado por meio de crédito em conta bancária do empregado, cujo comprovante respectivo tem força de recibo.

A assinatura a rogo tem sido aceita, em relação à quitação salarial, como medida supletiva na impossibilidade de se colher a assinatura do empregado ou, no caso do analfabeto, a sua impressão digital.

Época do pagamento

O pagamento do salário não deve ser estipulado por período superior a um mês (art. 459, CLT), salvo quando se tratar de comissões, percentagens e gratificações, que poderão ser exigidas trimestralmente (Lei n. 3.207/57).

Os salários devem ser quitados até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido, se estipulado o pagamento por mês (art. 459, §1º, CLT), e imediatamente, se estipulado por prazo inferior (CC, art. 331).

A retenção dolosa de salário constitui crime (art. 7º, X, CF), a ser tipificado em legislação ordinária, muito embora o Código Penal regulamente indiretamente o sobredito delito ao cuidar da apropriação indébita. A mora salarial enseja a incidência de juros e correção monetária, podendo o empregado prejudicado dar por rescindido o contrato (art. 483, ‘d’, CLT). O Decreto-Lei n. 368/68 traz outros efeitos à mora salarial, prevendo, inclusive, a possibilidade de responsabilização criminal dos sócios e dirigentes da empresa, que poderão se sujeitar a detenção de um mês a um ano.

Lugar do pagamento

O salário deve ser pago em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária (art. 465, CLT).

Forma de pagamento

O salário deve ser pago em moeda corrente do país, considerando-se como não feito acaso inobservada tal regra (Art. 463, CLT). Se estipulado o salário em moeda estrangeira, seu pagamento se fará, necessariamente, em moeda de curso legal, convertida no câmbio do dia.

O art. 318, do Código Civil declara serem "nulas as convenções de pagamento em ouro ou em moeda estrangeira, bem como para compensar a diferença entre o valor desta e o da moeda nacional, excetuados os casos previstos na legislação especial" (destacamos).

Exemplo de legislação especial permitindo a fixação de salário em moeda estrangeira é o Decreto-Lei 691/69, que trata do técnico estrangeiro contratado por prazo determinado. Todavia, mesmo nessas hipóteses, o pagamento deve ser efetuado em moeda nacional pela taxa de conversão da data do vencimento da obrigação.

Existem, ainda, outras regras contidas na legislação trabalhista referentes à forma de pagamento dos salários [13], a saber: uma parcela dos salários pode ser adimplida em utilidades (art. 458, CLT); pelo menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro (art. 82, parágrafo único, CLT); algumas utilidades têm o respectivo valor previsto na própria CLT (art. 458, §3º, CLT), outras em lei especial (Lei n. 5889/73, art. 9º), e outras nas tabelas dos decretos de salário mínimo; os percentuais das utilidades fixados em lei referem-se às hipóteses em que o empregado percebe o salário mínimo, devendo-se apurar, nas demais hipóteses, o real valor da utilidade (art. 458, §1º, CLT, e Súmula n. 258/TST [14]).

3.2. Proteção contra a imprevidência e os credores do empregado

3.2.1. Impenhorabilidade

De acordo com o art. 649, IV, do CPC, o salário é absolutamente impenhorável, salvo para pagamento de prestação alimentícia.

Dissentem os autores acerca da possibilidade de se penhorar parte dos salários, no caso dos empregados que mantêm elevado nível salarial. Argumentam que a impenhorabilidade absoluta incidiria tão-somente sobre a parcela alimentar do crédito, restando relativamente impenhorável a que daí excedesse [15].

3.2.2. Proteção contra familiares do empregado e contra a sua própria imprevidência

O salário deve ser pago diretamente ao empregado, ainda que menor de 18 anos (art. 439, CLT). Ressalte-se que, quanto ao menor de 18 anos, apenas na rescisão contratual é que ele deverá estar assistido pelos responsáveis legais, muito embora o adimplemento deva ser feito ao empregado.

Outrossim, não se admite, dada a índole alimentar do salário, a estipulação em favor de terceiro, a cessão de crédito trabalhista, enfim, qualquer forma contratual que leve o empregado a se despojar do seu crédito salarial em favor de outrem, frustrando-lhe a função alimentar.

3.3. Proteção contra credores do empregador

3.3.1. O princípio da intangibilidade do salário

Preceitua o art. 449, da CLT, que os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

De acordo com a nova Lei de Falências (Lei n. 11.101/05), os créditos trabalhistas, assim como os decorrentes de acidentes de trabalho, continuam superprivilegiados, até o limite de 150 salários mínimos por credor (art. 83).

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4. Conclusão

Como dissemos à guisa de introdução, o salário representa um dos assuntos mais vibrantes do Direito do Trabalho, não só pelo fato da ordem jurídica preocupar-se sobremaneira com a sua proteção, mas também, e principalmente, porque dele depende a subsistência do trabalhador. Aliás, não é à toa que diversos tratados jurídicos já foram escritos sobre o tema.

Persistem, contudo, acaloradas discussões doutrinárias e jurisprudenciais acerca do nível de proteção outorgado ao salário, como vimos, por exemplo, ao tratarmos da amplitude do conceito de empregador para fins de equiparação salarial, ou mesmo da impenhorabilidade do salário.

Por tais razões, resolvemos direcionar o nosso estudo para o exame das formas de proteção ao salário existentes em nosso ordenamento jurídico, visando, desse modo, sintetizá-las numa ordem lógica, para facilitar a sua compreensão.

O nosso escopo foi, portanto, o de realizar uma análise simples do assunto, mas de um ângulo amplo, conferindo, assim, uma visão geral sobre o tema. Esperamos que tenhamos atingido esse objetivo.

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5. Bibliografia (citada e/ou consultada)

5.1. BARROS, Alice Monteiro de. "Curso de direito do trabalho: estudos em memória de Célio Goyatá". 3ª ed. Vol. I. São Paulo: LTr, 1997.

5.2. _________________. "Curso de direito do trabalho". São Paulo: LTr, 2005.

5.3. DELGADO, Mauricio Godinho. "Curso de direito do trabalho". São Paulo: LTr, 2002.

5.4. GOMES, Orlando; e GOTTSCHALK, Elson. "Curso de direito do trabalho". 17ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 2005.

5.5. MANUS, Pedro Paulo Teixeira. "Direito do trabalho". 9ª ed. São Paulo: Atlas, 2005.

5.6. MARTINS, Sergio Pinto. "Direito do trabalho". 21ª ed. São Paulo: Atlas, 2005.

5.7. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. "Curso de direito do trabalho". 19ª ed. São Paulo: Saraiva, 2004.

5.8. PINTO, José Augusto Rodrigues. "Curso de direito individual do trabalho". 4ª ed. São Paulo: LTr, 2000.

5.9. RODRIGUEZ, Américo Plá. "Princípios de direito do trabalho". 3ª ed. São Paulo: LTr, 2004.

5.10. SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA FILHO, João de Lima. "Instituições de direito do trabalho". 22ª ed. Vol. 1. São Paulo: LTr, 2005.

Notas

01 Cf. DAMASCENO, Fernando Américo Veiga. "Equiparação salarial". São Paulo:LTr, 1980, p. 30 e seguintes. Apud VIANA, Márcio Túlio. "Equiparação salarial". In: BARROS, Alice Monteiro de (coord.). "Curso de direito do trabalho: estudos em memória de Célio Goyatá". 3ª ed. v. I. São Paulo: LTr, 1997, p. 274.

02 O exemplo seguinte é bastante elucidativo: "A datilógrafa ‘A’ é incumbida de datilografar ofícios, com base em minutas que lhe são entregues pelos interessados; a datilógrafa ‘B’ preenche datilograficamente notas fiscais copiando rascunhos que lhe são fornecidos por outro empregado; a datilógrafa ‘C’ preenche datilograficamente guias de recolhimento de tributos, mediante dados que recolhe em outra unidade administrativa. Todas são datilógrafas e as respectivas tarefas não são idênticas. Mas as funções das duas primeiras são idênticas, a despeito de suas tarefas serem diferentes, considerados os resultados que produzem e os meios utilizados para atingir o objeto da função: instrumentos datilografados (objeto), com base em minutas (meios de realização). Já a datilógrafa ‘C’, também tendo a missão de elaborar instrumentos datilográficos (objeto) executa tarefas com base em dados que lhe são fornecidos, desempenhando atividade intelectual, ainda que pequena, para o correto preenchimento das guias; há uma diferença no meio de realização e sua função não é idêntica às das datilógrafas ‘A’ e ‘B’" (DAMASCENO, Fernando Américo Veiga. "Equiparação salarial". 1ª ed., São Paulo: LTr, 2000, p. 44. Apud BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 780).

03 "EQUIPARAÇÃO SALARIAL. GRUPO ECONÔMICO. 1. Se há labor prestado em prol do empregador único e se para os efeitos da relação de emprego cada uma das empresas que integram o grupo econômico é solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas, não há por que se permitir a disparidade salarial para idêntica função, na mesma localidade. 2. O grupo econômico não é óbice, por si só, à isonomia salarial, porquanto não é senão o empregador único, que se oculta, sob disfarces puramente formais, nos casos de concentração capitalista. 3. Recurso de revista conhecido e não provido" (TST-RR - 247/2002-028-03-00, Rel. Min. João Oreste Dalazen, DJ - 09/07/2004).

"RECURSO DE REVISTA. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. Consignado pelo Regional a quo o fato de que o Reclamante e o paradigma trabalham para pessoas jurídicas distintas, afasta-se a incidência do artigo 461 da CLT. É que a formação de grupo econômico não retira das empresas que o integram a autonomia administrativa e gerencial, independentemente da localização e/ou utilização de recurso humano comum. Tais circunstâncias encontram-se no âmbito deliberativo das empresas. A hipótese não traduz a figura do empregador único. Está presente, apenas, quando da ocorrência de prestação de serviço comum às unidades econômicas, o que não é o caso dos autos. Revista conhecida e provida" (TST-RR - 11090/2002-900-02-00, Relator – Juíza Convocada Helena e Mello, DJ - 19/12/2002).

04 No caso do grupo de empregadores rurais não há solidariedade ativa, pelo que deve ser rechaçada a possibilidade de equiparação salarial entre empregados vinculados a empresas distintas do grupo. Com efeito, no caso do grupo rural, a lei fala que os integrantes do grupo "serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego" (art. 3º, §2º, Lei n. 5.889/73), excluindo, desse modo, a solidariedade ativa, ensejadora da figura do empregador único. Já no caso do grupo de empregadores urbanos, o art. 2º, §2º, da CLT, é claro ao atribuir solidariedade aos integrantes do grupo para os efeitos da relação de emprego, nisso englobando, portanto, tanto a solidariedade ativa (empregador único), quanto a passiva.

05 Súmula n. 6, do C. TST: "EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT. (incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 6 - Res. 104/2000, DJ 18.12.2000)

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ nº 328 - DJ 09.12.03)

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/70, DO-GB 27.11.1970)

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - Res. 100/2000, DJ 18.09.00)

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ nº 298 - DJ 11.08.2003)

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/77, DJ 11.02.1977)

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ nº 252 - Inserida em 13.03.2002)".

06 "EQUIPARAÇÃO SALARIAL SOMA DOS PERÍODOS DESCONTÍNUOS NA FUNÇÃO. A aferição do trabalho de igual valor, prevista no § 1º do art. 461 da CLT, além dos critérios de igual produtividade e mesma perfeição técnica, pressupõe a avaliação do grau de experiência adquirida na prática das tarefas exercidas, presumindo-se que a maior experiência profissional decorrente do tempo de exercício da função, no caso de ser superior a dois anos, justificaria a percepção de uma remuneração mais alta. Nesse quadro, resulta irrelevante o fato de que uma mesma função seja exercida em períodos distintos, pois a experiência adquirida não se perde pelo exercício da função em períodos descontínuos, sejam eles decorrentes de designação para outro serviço em determinada época, ou resultantes de dispensa do empregado e posterior recontratação, como no caso presente. Logo, revela-se legítima a soma de períodos descontínuos de trabalho na função, para efeito de equiparação de salários, em caso de trabalho igual, mormente se se considerar que o art. 461, § 1º, da CLT não faz qualquer menção à necessidade de continuidade do contrato de trabalho, não constituindo as disposições do art. 453 da CLT óbice à pretensão de equiparação salarial" (TST - 5ª Turma, Min. Rel. Rider de Brito, RR - 713095/2000, PROC. Nº TST-RR-713.095/2000.9, DJ 13-03-04).

07 SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. "Instituições de direito do trabalho". 22ª ed. Vol. 1. São Paulo: LTr, 2005, p. 439.

08 Ibidem, p. 439.

09 Exemplo de quadro homologado irregularmente é aquele em que não são observados os critérios legais de promoções alternadas, por merecimento e antiguidade.

10 SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Op. cit., p. 436.

11 PINTO, José Augusto Rodrigues. "Curso de direito individual do trabalho". 4ª ed. São Paulo: LTr, 2000, p. 290.

12 O.J. n. 251, da SBDI-1, do TST: "DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS. Inserida em 13.03.02. É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo".

13 Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. "Curso de direito do trabalho". 19ª ed. São Paulo: Saraiva, 2004, p. 799-800.

14 Súmula n. 258, TST: "SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003. Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade".

15 Interessante a seguinte decisão sobre o tema: "IMPENHORABILIDADE DE VALORES NA CONTA DE SALÁRIOS E OUTROS PROVENTOS NO PROCESSO DO TRABALHO APLICAÇÃO DO ART.649 CPC. LEITURA DO TEXTO PROTEÇÃO AO DIREITO DO TRABALHADOR. Têm sido objeto de recursos ou, até, de mandados de segurança o desfazimento de atos praticados por juízos do trabalho, nos processos de execução, que determinam a apreensão de bens do executado - geralmente, pessoa física, responsável solidariamente pelos débitos oriundos do contrato de trabalho, pela teoria da desconsideração da personalidade jurídica do empregador, agora consagrada pelo Código Civil de 2002.Têm sido objeto de recursos ou, até, de mandados de segurança o desfazimento de atos praticados por juízos do trabalho, nos processos de execução, que determinam a apreensão de bens do executado - geralmente, pessoa física, responsável solidariamente pelos débitos oriundos do contrato de trabalho, pela teoria da desconsideração da personalidade jurídica do empregador, agora consagrada pelo Código Civil de 2002.. É que, não havendo bens do executado que garantam o cumprimento da obrigação imposta pela sentença com força de coisa julgada, o auto de penhora traz relacionada a constrição de saldo de depósito efetivado em conta corrente de banco, como primeiro bem a ser penhorado, nos termos do art. 655 do CPC, por preceituação expressa do artigo 882 da CLT. Ocorre que, por sua vez, o executado solidário apresenta argumentos de que tal conta bancária é destinada a receber créditos de salários ou proventos de toda ordem- inclusive, de aposentadoria- percebidos por ele , sócio da empresa, que teve contra si a sentença condenatória. Neste caso,com apoio no artigo 649 do CPC, tem- se entendido que os valores ali depositados, de toda ordem, são impenhoráveis, decidindo os tribunais de trabalho que a penhora é insubsistente, porque fere o direito do devedor. Alguns, como pensamento mais voltado à proteção do trabalhador, na Justiça do trabalho, limitam a penhora a valores outros que não sejam oriundos de pagamentos feitos  por empregadores ou, em caso de se tratar de funcionários públicos , pelo Estado ou pelo INSS, em caso de aposentadoria. E,ainda assim, protegendo a verba destinada a tais pagamentos, sobre o fundamento de que o fazem por aplicação expressa do referido artigo 649 do CPC, que deve ser aplicado subsidiariamente ao processo do trabalho, por força do artigo 769 da Consolidação das Leis de trabalho. Aqui se encontram dois pontos que podem ser definidos como o cerne do nosso estudo:a)a aplicabilidade do artigo 649 do CPC ao processo do trabalho; e b)a aplicação do artigo 649 do CPC. a) A aplicabilidade do artigo 649 do Código de Processo Civil. Verifica-se que o artigo 769 da CLT preceitua,expressamente, que, ''nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária ao direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste título''. Indaga-se se o crédito do trabalhador pode ser preterido pelo juízo que proferiu a decisão exeqüenda, ante a redação do artigo 876 da CLT, que impõe que '' as decisões passadas em julgado ou das quais não tenha havido recursos com efeito suspensivo (...) serão executadas pela forma estabelecida neste Capítulo''. Veja-se que a mesma CLT, ''neste Capítulo'', impôs no artigo 883 que, '' não pagando o executado, nem garantindo a execução, seguir-se-á penhora dos bens, tanto quantos bastem ao pagamento da importância da condenação'', sem mencionar limitação à penhora. Por seu turno, o artigo 882 da CLT é expresso, preceituando que ''o executado que não paga a importância reclamada poderá garantir a execução mediante depósito da mesma, atualizada e acrescida  das despesas processuais, ou nomeando bens à penhora, observada a ordem preferencial estabelecida no art. 655 do Código de Processo Civil''. O artigo 655 do CPC, vinculado ao texto da CLT, traz a ordem de indicação- ou apreensão, se não houver indicação- dos seguintes bens: I- dinheiro, ou seja, o primeiro bem na escala preferencial nada mais é que o numerário que possua o devedor, sem ressalva. Se o dinheiro  for encontrado em conta corrente de qualquer espécie, não importando sua origem,deve ser apreendido pelo oficial de justiça, porque, independentemente de estar no banco, é esta a ordem preferencial. Vejamos se, por outro lado, o dinheiro estivesse na carteira do devedor. Não poderia ser penhorado? É claro que sim. Só por estar no banco , não pode mais ser garantidor de execução? Sem dúvida que pode. Isto tudo, porque a exclusão deste bem, que vem em primeiro lugar na escala, não é compatível como o processo do trabalho, sendo inaplicável o conteúdo do artigo 649 do CPC, com esta interpretação. b)Aplicabilidade  do artigo 649 do Código de Processo Civil,de forma correta. Deve-se,admitindo-se que o artigo 649 do CPC não é incompatível com o processo do trabalho, por haver omissão da CLT a respeito do tema, verificar sua redação ''Art.649. São absolutamente impenhoráveis (...) IV- os vencimentos registrados, dos professores e dos funcionários públicos, o soldo e os salários, salvo para pagamento de prestação alimentícia''. Veja-se que a exclusão de penhorabilidade, mesmo no processo civil, tem a sua limitação expressada no incisivo IV do artigo 649 do CPC, no sentido de que os salários e outros proventos que ali enumera não podem ser apreendidos para cumprimento de obrigação imposta por sentença judicial, ''salvo para pagamento de prestação alimentícia'', que não é objeto de análise daqueles que não admitem tal constrição judicial. O texto relativo a ''pagamento de prestação alimentícia'' deve ser interpretado conforme as definições doutrinárias e gramaticais do termo, desde que não esteja em confronto com outros textos de lei. É exatamente o caso tratado no parágrafo 1º- A do artigo 100 da Constituição da República, conforme a redação que lhe deu a Emenda à Constituição nº 30, de 2000, definindo a figura dos débitos de natureza alimentícia, transcrito a seguir:'' Art.100 (...) § 1º- A Os débitos de natureza alimentícia compreendem aqueles decorrentes de salários, vencimentos, indenizações por morte ou invalidez, fundadas na responsabilidade civil, em virtude de sentença transitada em julgado''. É claro que o que cuidou a Constituição da República, no parágrafo transcrito foi de assegurar o recebimentos de dívidas, pelo credor, ''fundadas na responsabilidade civil''- que são as dívidas trabalhistas-, quando o empregador deixa de cumprir as suas obrigações contratuais, de natureza alimentícia, o salário do trabalhador. É interessante observar que os que defendem que o salário é protegido contra a apreensão judicial fazem argumentando que não pode ele responder por dívida. Indagamos: pode o devedor de salário quere se desvencilhar da sua obrigação descumprida que também é salário? é claro que não, porque, em igualdade de condições, deve-se proteger o que tem o crédito, e não o outro, inadimplente, e que, ele próprio, por atuação em empreendimentos  econômicos, é que deve assumir, a teor do artigo 2ºm caput, da CLT. O empregador - e seus sócios titulares, responsáveis solidariamente- é quem deve se estabelecer, ''assumindo os riscos da atividade econômica'', e não o empregado, que tem, por força do artigo 7º, incisivo X, da Constituição da República, ''proteção do salário na forma de lei, constituindo crime sua retenção dolosa''. Com este incisivo, podemos até concluir que o pagamento dos salários- e outros créditos da mesma natureza- do trabalhador tem preferência sobre todos os bens, sob pena, mesmo ,de o devedor ser enquadrado nas leis penais, quando o nosso legislador se dignar de regular tal crime. Ou, enquanto não o faz, ter a garantia do seu recebimento, mesmo em processo de natureza civil. Concluindo, não se pode admitir que a Justiça do Trabalho, que também é denominada Justiça Operária, proteja o empregador- ou seus sócios- em prejuízo do trabalhador, em verdadeira inversão dos valores e me desrespeito ao que preceitua ao artigo 5º da Lei de introdução ao Código Civil brasileiro, impondo que, '' na aplicação da lei, o juiz atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e as exigências do bem comum'' ".(TRT 3ºR 3ºTurma 00732-2002-103-03-00-0 AP Rel. Juiz Bolívar Viegas Peixoto DJMG 26/02/2005 P.05).