Crise do sindicalismo

I. INTRODUÇÃO

O sindicalismo brasileiro no final da década de 70 e ao longo da década de 80 viveu sua grande fase áurea. Fortemente influenciado pelo contexto político de transição do regime militar para democrático, obteve grande êxito em suas reivindicações através da ampliação das negociações coletivas de trabalho, da taxa de sindicalização e da quantidade de greves e grevistas. O sindicalismo deste período, conhecido como "novo sindicalismo" foi marcado por uma atuação reivindicatória, ao contrário da atuação meramente assistencialista, a qual se restringia o sindicato até o final dos anos setenta.

Este sindicalismo adotou como estratégia a vinculação mais efetiva entre o sindicato e a base dos trabalhadores, estimulando o surgimento de novas lideranças sindicais, organizando campanhas de sindicalização e estabelecendo vínculos mais estreitos com os trabalhadores no chão da fábrica, através de organizações por local de trabalho.

O "novo sindicalismo" lutava pelo direito de greve sem restrições, pela autonomia e liberdade sindicais, pela substituição do contrato individual de trabalho pelo contrato coletivo, pela livre negociação com os empregadores e pela extinção gradual do imposto sindical. Por tudo isso, consolidou-se como o sindicalismo combativo.

Entretanto, veio a década de 1990 e com ela diversas mudanças de ordem política, econômica e tecnológica, que levaram o sindicato a viver uma verdadeira crise, uma vez que seus tradicionais métodos de atuação passaram a se mostrar ineficazes para acompanhar e sanar as conseqüências destas inovações, tendo-se observado uma grande redução na quantidade de greves, queda da taxa de sindicalização, maior fragilidade das negociações coletivas, maior atuação da Justiça do Trabalho e o aumento das ocupações não assalariadas e da taxa de desemprego.

Veremos a seguir quais foram estas mudanças e como elas influenciaram a crise do sindicalismo.

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II. CAUSAS DA CRISE DO SINDICALISMO

II.1 Mudanças estruturais nos anos 90

II.1.1 Retomada das atividades econômicas

O Brasil, que entre os anos de 1990 a 1992 viveu grande recessão, entre 1993 e 1996 demonstrou, através de seu PIB, uma boa recuperação expressa pela retomada das atividades econômicas. Este fator, que representa um provável aumento da produção em diversos setores da economia, deveria representar também, em conseqüência disso, um maior número de contratações de mão-de-obra e uma redução do nível de desemprego. Porém, a taxa de desemprego manteve-se semelhante ao do período de recessão anterior e houveram poucas contratações de trabalhadores regulares e regulamentados.

Analisando este fato, verifica-se que as opções políticas adotadas a partir da década de 90, tais como políticas recessivas, a desregulação e redução do papel do Estado, a abertura comercial abrupta, as taxas de juros elevadas e a apreciação cambial seriam responsáveis pela montagem de um cenário desfavorável ao comportamento geral do emprego nacional.

Estas políticas macroeconômicas, muito mais voltadas ao combate à inflação e ao processo de modernização econômica que ao enfrentamento da questão do desemprego, afetaram o movimento sindical na medida em que reduziram o número de empregados regulares e regulamentados, uma vez que estes são os empregados que realmente se sindicalizam e se aproximam mais dos sindicatos. Além disso, o grande número de desempregados, retira a força de negociação do sindicato, pois muitas vezes os trabalhadores preferem trabalhar em péssimas e precárias condições, do que ficarem desempregados.

II.1.2 Estabilização monetária e o fim da política salarial

Antes do plano Real, implementado em julho de 1994, O Brasil viveu em meio a um processo hiperinflacionário. Neste período a ação sindical se fez muito importante no sentido de evitar perdas salariais e de poder aquisitivo dos trabalhadores, uma vez que não havia indexador de preço perfeito e que todos os programas de combate à hiperinflação, implementados desde o início dos anos 80, fracassaram.

Porém, com a estabilização monetária a partir de julho de 1994, a perda do poder aquisitivo tornou-se menor, alterando-se o foco da ação sindical, pois as estratégias de mobilização dos trabalhadores em torno de grandes reposições salariais tornaram-se superadas.

Desta forma, esvaziou-se esta frente de atuação sindical, tornando o sindicato, aos olhos de seus representados, pouco atuante.

II.1.3 Reestruturação empresarial e de novos métodos de gestão de mão-de-obra.

O avanço da globalização e a abertura dos mercados à concorrência estrangeira, principalmente a partir da década de 1990, forçou as empresas a adotarem táticas e planos de redução de custos e aumento da produção para enquadrarem-se nos padrões internacionais de forma a poderem competir em pé de igualdade com as demais empresas.

A necessidade de adaptação aos padrões internacionais trouxe as chamadas reestruturações empresariais (como por exemplo a fusão de empresas e introdução de programas de inovação tecnológica e organizacionais), e os novos métodos de gestão de mão de obra (programas de qualidade total, reengenharia, rendimentos variáveis, jornadas flexíveis de trabalho, abonos salariais associados às metas de produção, etc), que levaram à uma redução violenta do quadro de funcionários das empresas, à extinção de diversas empresas que não se enquadraram nestes padrões, e à uma ampliação da demanda por trabalhadores mais qualificados.

A partir daí, as empresas passaram a excluir os trabalhadores menos qualificados, optando por manter um menor número de trabalhadores, mais capacitados, impondo a estes jornadas de trabalho maiores (horas extras), salários comprimidos e ritmo de trabalho mais intenso.

Por outro lado, é importante ressaltar que as demissões em massa não afetaram apenas os trabalhadores menos qualificados, mas constituiu-se em uma boa estratégia das empresas para expulsar todos aqueles que eram vistos como pouco adequados aos novos modelos de gestão.

Desta forma, além dos trabalhadores menos qualificados, ativistas sindicais e líderes operários também foram sacrificados nesse processo, através do qual as empresas buscaram eliminar da fábrica todas as formas de organização coletiva dos trabalhadores.

Neste contexto, muitos sindicatos não conseguiram acompanhar estas inovações ocorridas no interior das empresas, o que levou ao agravamento desta crise do sindicalismo, ante a omissão e inércia presenciadas pelos seus representados, diante de quadro tão escandaloso de demissões e aumento do desemprego.

Por outro lado, alguma esperança se fez nascer para uma possível atuação dos sindicatos neste contexto, pois os sindicatos que se adaptaram à estas mudanças, viram oportunidades de ação sindical em torno das propostas de gestão participativa e da negociação de remuneração variável, como participação nos lucros e resultados, gratificações em conformidade com metas de produção, entre outras.

II.2. Mudanças no perfil do trabalhador

II.2.1. Trabalhadores terceirizados e trabalhadores temporários

Além de todas essas mudanças estruturais já citadas, que trouxeram um grande nível de desemprego, outro fator que contribuiu muito para a crise do sindicalismo foi o novo perfil dos trabalhadores, que passaram a trabalhar como terceirizados e como trabalhadores temporários.

A terceirização de serviços adotada como forma de aumentar a produtividade e competitividade pela redução de custos através da redução de mão de obra, diante de um mercado de trabalho pouco qualificado e com grande disponibilidade de mão de obra, gerou efeitos devastadores sobre a qualidade dos empregos, pois os empregados que foram terceirizados passaram a se defrontar com condições muito piores do que as de suas empresas de origem.

Além disso, a terceirização também serviu como meio de trazer de volta às mãos da gerência um poder de controle e dominação sobre os trabalhadores, que havia sido atenuado nas grandes empresas. Devido à maior proximidade da gerência da firma terceirizada com seus trabalhadores e à instabilidade permanente do emprego, este poder de controle fragilizou bastante o poder coletivo dos trabalhadores nas empresas subcontratadas, levando a uma maior precarização das relações de emprego.

Como se não bastasse, tanto a terceirização como os contratos de trabalho temporários também acentuaram a queda de intervenção sindical dentro das fábricas, pois o declínio do número de empregados em razão destes enfraqueceu e muito a resposta organizada dos trabalhadores através do movimento sindical, sendo certo que a força de trabalho dividida e desregulada é mais difícil de organizar do que nas grandes fábricas e os trabalhadores mais afetados são aqueles com menos chance de sindicalização.

Sendo assim, podemos concluir que estas formas de horizontalização da produção na cadeia produtiva – terceirização e contrato de trabalho temporário – dificultou e muito a atuação sindical pela falta de uma ação mais homogênea e coletiva do sindicato dado a fragmentação e heterogeneidade dos operários, que muitas vezes ou não se interessam pelo sindicato e uma ação coletiva, ou não se organizam com medo de perder o emprego.

II.2.2. Trabalhadores em domicílio

Outra mudança no perfil dos trabalhadores que tem dificultado muito a atuação sindical decorre do chamado trabalho em domicílio.

O trabalho em domicílio obviamente é aquele realizado no domicílio do trabalhador, não podendo, entretanto, ser confundido com o trabalho por conta própria. Ele está ligado à grandes empresas industriais ou comerciais caracterizando-se como um modo flexível de organizar a produção que pode ser aplicado em sistemas bastante modernos de produção e distribuição.

O trabalho em domicílio se confunde com a dinâmica familiar, vira uma espécie de extensão das funções domésticas, de ajuda e complementação da renda familiar, pois a ausência de quadro de carreira ou promoções, ausência de atuação do sindicato e ausência de benefícios sociais, fazem com que os trabalhadores, majoritariamente mulheres, tenham grandes dificuldades para diferenciar a sua atividade profissional daquela de mãe e esposa.

Os trabalhadores em domicílio geralmente não possuem carteira assinada e, quando possuem, as empresas exigem que a mesma seja de autônomo, o que transfere os encargos sociais desta relação de emprego para os próprios trabalhadores, que além de ganharem menos, pelo fato de quase nunca serem sindicalizados, trabalham em condições bem piores do que aqueles que estão dentro das empresas.

Os fatores que levam e levaram ao crescimento do trabalho em domicílio são o aumento da competição internacional, o crescimento da subcontratação, as estratégias de desenvolvimento da produção mais sintonizadas com o mercado, o uso da tecnologia da informação possibilitando a realização do trabalho em outro lugar que não o local de trabalho tradicional, o impacto da recessão e o crescimento do desemprego pressionando para baixo os salários, além dos custos mais baixos e da maior facilidade para contratar e demitir.

Por outro lado, alguns fatores motivam os trabalhadores a procurarem este tipo de trabalho, mesmo cientes das piores condições que são oferecidas. Estes fatores de motivação são a necessidade de uma renda; a impossibilidade de encontrar quem cuide das crianças; a necessidade de combinar as demandas do trabalho externo com o trabalho doméstico ou de tomar conta de outros membros da família; o medo do trabalho fora de casa por causa do racismo, dificuldades de linguagem, problemas de transporte, alguma deficiência física; o fato de residir em algum lugar distante onde não há alternativa de emprego; ou, no caso de alguns trabalhadores em domicílio autônomos, falta de acesso a recursos financeiros ou informações sobre o mercado.

O trabalho em domicílio, como vimos acima, pela ausência de regulamentação e de acompanhamento do sindicato, sempre é muito mais precário do que dentro das empresas, pois os trabalhadores em domicílio estão freqüentemente tão desesperados para trabalhar que aceitam salários e condições de trabalho bem piores, salários abaixo do mínimo, além de terem de conviver com uma demanda de trabalho irregular, jornada de trabalho geralmente excessiva, problemas de saúde e segurança do trabalho, constantes atrasos e ou não pagamento dos salários e a ameaça da perda do emprego usada como meio de intimidar os trabalhadores em domicílio e impedi-los de reclamar os seus direitos.

Como se não bastasse, as relações entre os trabalhadores em domicílio e o sindicato geralmente são frágeis, quando não inexistentes. Uma vez que os trabalhadores não estão dentro das fábricas, os sindicatos geralmente perdem o contato com eles, o trabalho isolado dentro de casa não permite o compartilhamento entre os trabalhadores dos problemas do dia a dia e das condições de trabalho, o que não leva a uma consciência coletiva e dificulta ainda mais a ação sindical.

Além disso, ressalte-se que os sindicatos em geral não têm motivação, criatividade e compromisso com esses grupos, pois eles estão acostumados a organizar os trabalhadores que estão fisicamente reunidos em um local de trabalho, e de representá-los nas negociações com os empregadores. Mas apenas poucos sindicatos teriam aprendido a reunir os trabalhadores autônomos ou aqueles que estão escondidos em suas casas e espalhados geograficamente.

Entretanto, estes trabalhadores, mesmo que modestamente, conseguiram desenvolver estruturas para se organizarem em torno de assuntos como habitação, saúde ou educação, através de Organizações Comunitárias e grupos de mulheres, sendo certo porém que somente algumas destas organizações e grupos vêem como parte do seu papel lidar com assuntos de emprego. Portanto, observa-se que este problema do trabalho em domicílio ainda está muito longe de ser resolvido.

II.3. Alterações no padrão de emprego

II.3.1. Qualificação da Mão de Obra

Diante da reestruturação das empresas e dos novos métodos de gestão da mão de obra, onde houve um enxugamento das empresas e um grande aumento do desemprego, a oferta de mão de obra no mercado de trabalho tornou-se muito maior do que a demanda.

Sendo a oferta de mão de obra maior do que a demanda e tendo em vista a necessidade de manter o nível de produção igual ao anterior ao enxugamento das empresas, estas passaram a optar pela contratação de trabalhadores mais qualificados, impondo a estes um ritmo de trabalho mais intenso, uma maior quantidade e habitualidade de horas extras, tendo por outro lado mantido reduzido os valores de salário.

Estas medidas aumentaram a participação dos trabalhadores mais qualificados no total dos empregados e reduziram a participação relativa dos menos qualificados.

Com relação a este tema, outra importante questão a ser tratada é o conceito de empregabilidade. O grande nível de desemprego e a necessidade cada vez maior de estar mais bem qualificado para poder estar trabalhando tem deslocado ideologicamente para o trabalhador, no plano individual, a responsabilidade social pela obtenção de seu emprego, ignorando-se a responsabilidade do Estado e da sociedade em criar políticas ativas de emprego e ignorando-se que uma política de crescimento econômico leva a um aumento da oferta de emprego.

Desta forma, além das ofertas de emprego serem cada vez mais escassas e do trabalhador ter que estar cada vez mais qualificado para preencher as poucas vagas oferecidas, o mesmo ainda convive com o sentimento de que o fato de estar desempregado decorre de sua incompetência.

II.3.2. Redução da taxa de Rotatividade

Os novos métodos de gestão de mão de obra permitiram uma redução da taxa de rotatividade dos empregados dentro da empresa. Expliquemo-nos.

A oferta de profissionais mais bem qualificados e a necessidade de confiança entre empregador e empregado, do envolvimento dos empregados com as metas de produção e a facilidade dos empregadores em adaptar o nível de seus empregados mais qualificados às flutuações da economia, acentuaram a redução da taxa de rotatividade dos empregados dentro das empresas.

Por outro lado, métodos de gestão de mão de obra, como por exemplo a terceirização, permitiram a estas empresas adaptarem sua produção às flutuações da economia sem criarem vínculos de emprego, o que não afetou este aspecto da rotatividade.

Esta redução da taxa de rotatividade dos empregados mais qualificados, somado ao grande nível de desemprego atual, acentua a crise do movimento sindical na medida que estes empregados preferem não entrar em atrito com seus empregadores, uma vez que possuem certa estabilidade no emprego e que a possibilidade de uma dispensa pode trazer um futuro muito cruel neste mercado de trabalho escasso.

II.3.3. Mudança na composição setorial do emprego

As mudanças ocorridas na década de 90 decorrentes das reorganizações empresariais afetaram substancialmente a composição setorial do emprego. As terceirizações e o desemprego advindo do enxugamento de empresas deslocou grande parte das participações dos empregados do setor primário e principalmente secundário, para o setor terciário, prestador de serviços.

As conseqüências deste deslocamento expressam-se pela maior precarização do trabalho, seja nas empresas terceirizadas prestadoras de serviço (que obviamente pagam menos do que se o empregado estivesse trabalhando como funcionário da empresa tomadora de serviços), seja nas micro empresas ou empresas domésticas criadas por desempregados como opção de renda. Lembre-se ainda que o trabalho no segundo setor era e ainda é um dos mais regulados, regulamentados e protegidos pela legislação nacional, o que ainda assegurava um pouco uma melhor condição de vida para os trabalhadores.

Finalmente, as conseqüências deste deslocamento setorial para o sindicalismo é uma maior dificuldade de firmar uma consciência coletiva, uma vez que os sindicatos do terceiro setor ainda estão muito despreparados e geralmente são muito menos expressivos e combativos do que os sindicatos do setor secundário; e uma vez que estes sindicatos não conseguem mobilizar (e talvez nem se interessem em mobilizar) os micro empresários e empresários domésticos para o movimento sindical.

II.4. Mudanças na Qualidade do Emprego

II.4.1. Oferta de emprego regular e regulamentado

No período entre 1980 e 1993, apenas pequenas empresas ofereceram e contrataram empregados de forma a aumentar suas participações relativas no número total dos empregos regulares e regulamentados. Nas demais empresas, principalmente aquelas com mais de 1000 empregados, houve uma pequena redução desta participação.

II.4.2. Idade dos empregados

Com relação à idade dos empregados, entre 1980 e 1993 a participação dos empregados na faixa de até 29 anos caiu de 53,1% para 39%. Em compensação, os empregados com idade mais avançada ampliaram sua participação relativa no total dos empregos. No mesmo período, a participação destes últimos, passou de 46,9% para 61,1%.

II.4.3. Tempo de serviço nos estabelecimentos

Recentemente, ao contrário do que ocorria antes da década de 90, o número de trabalhadores que permanecem por um tempo superior a cinco anos no mesmo estabelecimento aumentou. Isto pode ao mesmo tempo proporcionar uma maior aproximação entre o trabalhador com o sindicato, como também pode significar uma aproximação desses trabalhadores mais estáveis com os objetivos das empresas, que certamente estarão investindo mais na sua qualificação em função dos padrões da reestruturação produtiva.

Se por um lado pode fortalecer o movimento sindical, por outro, dentro do contexto de desemprego que estamos vivendo, enfraquece o movimento sindical, fortalecendo a empresa, pois a empresa busca destruir a solidariedade de classe existente entre os trabalhadores, substituindo-a por uma outra solidariedade, construída, de um lado, em torno da empresa e seus objetivos e, de outro lado, em torno das equipes de trabalho.

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III. NOVOS CAMINHOS PARA O MOVIMENTO SINDICAL

III.1. Participação nos espaços institucionais (espaços tripartites, abertos à negociação no interior do aparelho do Estado)

A participação dos sindicatos em espaços institucionais corresponde à sua participação em espaços tripartites, ou seja, abertos à negociação no interior do aparelho do Estado. Esta possibilidade de participação surgiu e se desenvolveu a partir do processo de democratização do país, derivando, sobretudo, das possibilidades criadas pelo arco das forças sociais que contribuíram com sua luta para o fim do regime militar, simbolizadas na campanha nacional por eleições diretas.

Durante este processo de democratização do Estado a participação dos trabalhadores se fez bastante atuante nos processos de decisão relativos às políticas públicas.

Esse novo caminho para a atuação sindical em fóruns institucionais demonstrou uma mudança de consciência deste ser social, que diante de um quadro capitalista devastador, viu a necessidade de buscar apoio do Estado para a resolução e negociação dos confrontos entre capital e trabalho. Além disto, o sindicato passou a enxergar também que não mais poderia se restringir às negociações diretas com as empresas, que deveria participar ativamente das políticas públicas, particularmente nos campos econômico e social.

O processo de negociação nestes espaços institucionais diferencia-se da negociação coletiva de trabalho. Nele se busca o consenso entre empresários, trabalhadores e governo, assim como o consenso entre as próprias representações sindicais, não havendo outras instâncias para solucionarem os conflitos ocorridos nestes espaços, não havendo também imposição de soluções que contrariem questões vitais para cada uma das partes, pois cada questão discutida recebe um tratamento específico, abordada dentro de uma visão de conjunto.

Outra característica a ser destacada é o reconhecimento da legitimidade, representatividade, autonomia e preservação da identidade de cada um dos atores.

Este tipo de negociação propõe diretrizes estratégicas, planos de trabalho, ou mesmo projetos concernentes ao respectivo fórum, podendo ter maior ou menor repercussão ou importância de acordo com o peso político do ator ali representado em outras esferas. Sendo assim, cada parte deve ponderar bem suas posições nestas negociações.

Por outro lado, apesar deste novo espaço conquistado pelo sindicato para a negociação ser muito importante no momento atual da política mundial, o mesmo apresenta alguns riscos.

Inicialmente podemos apontar como risco a possibilidade de distanciamento entre as decisões dos dirigentes e o real interesse de seus representados, pois a negociação pressupõe a participação de representantes sindicais que tenham a visão de conjunto das questões em pauta, o que nem sempre é sincronizada com o nível de conhecimento dos trabalhadores ali representados.

Outro aspecto importante a ser observado é que o fato dos sindicatos ainda estarem muito vinculados à cultura sindical dos anos 80 atrapalha muito sua participação quando a temática tratada se refere à políticas públicas.

Sendo assim, observa-se que este importante tipo de atuação sindical surge como uma resposta e ao mesmo tempo uma esperança à crise do sindicalismo decorrente da redução do poder de mobilização dos trabalhadores, pelo processo de reestruturação produtiva e o aumento do desemprego formal decorrente dele.

Veremos a seguir algumas experiências de participação do sindicato nestes espaços nos anos 90.

III.1.1. Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (CODEFAT)

De todas as formas de participação institucional do sindicato a partir dos anos 90, talvez o exemplo que teve maior importância tanto pelos resultados como pela proximidade com os trabalhadores foi o Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (CODEFAT).

O CODEFAT, por meio de diretrizes para a aplicação dos recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), busca principalmente viabilizar a expansão do emprego no Brasil.

A aplicação destes recursos se faz através de comissões estaduais e municipais de emprego, o que possibilita uma maior aproximação entre as demandas imediatas dos trabalhadores e sua expressão nestes espaços de negociação.

Essas comissões estaduais e municipais são criadas pelos estados e municípios, respectivamente, e por serem formas descentralizadas do processo de decisão e gestão destes recursos do FAT, viabilizam seu uso mais eficaz e eficiente, nas questões relativas ao emprego.

Entretanto, a falta de preparo e de um processo de capacitação dos componentes destas comissões gera a possibilidade de um uso inadequado dos recursos se levarmos em consideração ainda a forte tendência à centralização das decisões no Poder Executivo.

Por outro lado, as centrais sindicais, que não poderiam ficar alheias a este perigo, começaram a viabilizar processos de capacitação dos componentes destas comissões, o que já representa uma ponta de esperança para a boa aplicação dos recursos do FAT e a diminuição do problema do desemprego no Brasil.

III.1.2. PBQP, Pacti e o PCDA

Diante do contexto político e econômico mundial, principalmente depois do início dos anos 90, onde a globalização dos mercados e abertura econômica possibilitaram um acirramento da concorrência comercial entre empresas nacionais e estrangeiras, o Governo brasileiro, buscando viabilizar uma integração competitiva através da elevação da competitividade internacional da economia brasileira, com o incremento da qualidade e produtividade, criou o Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade (PBQP) e o Programa de Apoio à Capacitação Tecnológica da Indústria (Pacti).

Na época da criação destes programas, tanto o PBQP, que era vinculado ao Ministério da Indústria, Comércio e Turismo, quanto o Pacti, que era vinculado ao Ministério da Ciência e Tecnologia, não permitiam qualquer tipo de participação sindical, tendo esta se efetivada apenas a partir de 1993, com a instituição da Comissão de Valorização do Trabalho e do Emprego (CVTE), que contava com representantes das centrais sindicais, dos empresários e do governo, e era coordenada pelo Dieese.

A inclusão do movimento sindical nestes espaços institucionais foi de grande importância para os trabalhadores, pois ele demonstrou nestes programas que os conceitos de qualidade e produtividade são muito mais abrangentes, envolvendo a geração de emprego, a diminuição da jornada de trabalho, o aumento do valor aquisitivo dos salários, a queda dos preços, a qualidade dos serviços públicos e a preservação dos recursos naturais. Deixou claro que a qualidade e produtividade devem ser instrumentos para a cidadania e não um fim em si mesmas.

Entretanto, talvez a maior conquista do movimento sindical dentro destes programas, talvez tenha sido a criação do Programa de Capacitação de Dirigentes e Assessores Sindicais (PCDA), elaborado conjuntamente pela CUT, CGT, Força Sindical e Dieese.

O PCDA tem como objetivo preparar dirigentes, ativistas e assessores do movimento sindical para a intervenção qualificada no processo de reestruturação produtiva e é financiado pelo Ministério da Ciência e Tecnologia, Ministério do Trabalho e Emprego, além de recursos sindicais.

A grande importância do PCDA ao capacitar estes representantes sindicais está na possibilidade de viabilizar a ação sindical nos processos de reestruturação produtiva pela capacidade dos mesmos em tentar negociar soluções que minimizem os efeitos destas mudanças sobre a qualidade do trabalho e mesmo sobre o aumento do desemprego.

Além disso, esta ação do PCDA também permite outras conquistas do movimento sindical nos fóruns institucionais dos quais participa.

Finalmente, não se pode deixar de fazer importante observação sobre a efetividade da ação sindical nestes programas. Apesar destes tratarem de temas de grande relevância para a sociedade, pelo fato destes fóruns institucionais serem instâncias não paritárias, com os representantes do governo sendo a maioria, o poder de pressão do movimento sindical deriva diretamente da argumentação e da capacidade de convencimento das outras partes.

III.1.3. Câmaras Setoriais

Uma das experiências de maior sucesso da participação dos sindicatos em espaços institucionais e que trouxe mais benefícios para todos os atores envolvidos, sem dúvida alguma foi sua participação nas chamadas câmaras setoriais.

Nas câmaras setoriais eram negociados temas concernentes à relação capital-trabalho em uma dimensão mais ampla, que envolvia também os interesses da sociedade e do Estado, num processo explícito de negociação, sendo que cada pauta era especificamente sobre um determinado tema, possuía um tempo restrito para ser discutida e os interesses de cada parte eram bem definidos.

Nestes espaços o sindicato deu prioridade à negociação das reestruturações, procurando minimizar seus efeitos e atuando de forma preventiva, procurando estabelecer critérios de reestruturação a serem negociados, negociação esta com projeto próprio. O sindicato passou de uma postura de confronto para uma postura de cooperação, sugerindo alternativas que pudessem satisfazer ambas as partes.

Destas negociações resultavam termos de acordo estabelecendo os compromissos do governo, dos empresários e dos trabalhadores, sendo que, para a efetivação destes compromissos, era necessária a atuação de outras instâncias como, por exemplo, o Confaz – Conselho Nacional de Política Fazendária, no caso das medidas de caráter tributário e fiscal.

O grande problema das câmaras setoriais foi a possibilidade de contradição entre os interesses setoriais em jogo e os interesses mais gerais da coletividade, ou seja, às vezes, o que era negociado diretamente com uma empresa nem sempre era o interesse de toda a categoria e vice-versa, o que atrapalhava as negociações centralizadas e descentralizadas.

Apesar do grande sucesso das câmaras setoriais no ABC paulista, ao término do governo Itamar, as mesmas foram extintas, pois ao novo governo de Fernando Henrique, com predominância de posições mais ligadas a soluções de mercado, os acordos firmados nestes espaços representavam uma união de forças de atores poderosos contra os já escassos recursos fiscais.

III.1.4. Mercosul

O Mercosul e as possíveis conseqüências da integração dos países da América do Sul têm exigido do movimento sindical uma cautelosa atuação e integração com os demais sindicatos dos países que formam o bloco, na busca de um consenso interno sobre as questões que dizem respeito aos interesses dos trabalhadores e as relações de trabalho.

A falta de protecionismo do mercado interno dentro de cada um dos países do mercosul pode acirrar ainda mais a concorrência, o que levará a um aumento do desemprego, a uma precarização ainda maior das relações de trabalho e à quebra de diversas pequenas empresas.

Desta forma, para evitar tais conseqüências, é importante a atuação conjunta do movimento sindical de todos os países envolvidos, discutindo e deliberando dentro dos grupos de trabalho e lutando de forma a manter equiparadas a qualidade das relações de emprego em seus respectivos países.

III.1.5. Negociações Capital-Trabalho nos espaços institucionais

Além das questões acima relacionadas que vêm sendo discutidas nos espaços institucionais, dentro destes espaços, como não poderia deixar de ser, também são discutidos os temas de sempre da relação capital-trabalho, porém com outra roupagem mais ampla.

Nestes espaços são discutidos a questão do aumento do número de empregos, através da redução da jornada de trabalho e do banco de horas; a redução dos encargos sociais, com a finalidade de gerar empregos também; assim como questões relacionadas à flexibilização da regulação das relações de trabalho e das estruturas de negociação.

Assim, o raio da negociação sindical se expande tanto em direção aos fóruns institucionais, quanto às empresas.

III.1.6. Participação sindical nas políticas públicas

Por fim, ainda dentro da ação sindical nos espaços institucionais, não podemos deixar de mencionar a importância de suas pressões no processo de democratização brasileiro, que possibilitou a inclusão da participação dos trabalhadores em negociações dentro dos espaços de caráter público.

Além disso, sem estas pressões do movimento sindical, os temas de maior interesse para os trabalhadores não entrariam nas negociações ou seriam abordados unicamente do ponto de vista empresarial.

Portanto, as pressões sindicais nas políticas públicas, na vida da sociedade e nas lutas sociais permitem maior efetividade para suas reivindicações, sendo certo que apenas com este tipo de pressão é possível induzir o governo a fazer concessões e, talvez, rever sua política econômica.

III.2. Novas estratégias de negociação

Diante de todos os problemas acima relatados, além da boa perspectiva da atuação dos sindicatos nos espaços institucionais, devemos também destacar as novas estratégias a serem adotadas nas negociações diretas entre capital e trabalho.

Inicialmente os sindicatos devem deixar de lado sua raízes da ditadura de Getúlio Vargas, coorporativas e acomodadas, bem como desvincular-se da atuação puramente combativa do novo sindicalismo e procurar entender que, diante de uma política generalizada de ênfase na qualidade e eficiência e diante de uma mão de obra pressionada pelo desemprego, disposta a sacrifícios por um salário melhor, dificultando a ação sindical, o sindicato pós anos 90 deve ser um sindicato atuante, interessado, cooperativo no sentido de propor soluções para benefício das duas partes, ao invés de apenas negar o novo quadro mundial de reestruturações.

O movimento sindical nos dias de hoje deve estar preparado para sentar numa mesa e discutir, discutir política, terceirização, problemas. Deve estar mais presente, mais próximo ainda dos trabalhadores, deve procurar estar representado no próprio local de trabalho, podendo ainda se fazer presente através de grupos comunitários no caso de trabalhos desregulados, como o trabalho em domicílio.

Além disso, diante do grande número de trabalhadores desregulados e das diversas formas de precarização do trabalho, o sindicato deve passar a atuar com uma abordagem de longo prazo, mesmo que isso signifique um dispêndio maior de tempo e gastos, sob pena dos sindicatos se transformarem em advogados daqueles que já tem os melhores salários e as melhores condições, às expensas dos trabalhadores marginalizados.

Outros caminhos que já vem sendo explorado pelos sindicatos e que são alternativas para garantir uma pequena melhora nas condições de trabalho e vida dos trabalhadores são as negociações com relação à remuneração variável (PLR), as flexibilizações da jornada de trabalho e os programas de demissão voluntária (PDV), itens que examinaremos adiante.

III.2.1. PLR - Participação nos lucros e resultados

O pagamento de PLR, neste contexto de maior competitividade mundial, tem se mostrado uma importante estratégia que beneficia tanto a empresa como os empregados, uma vez que aumenta a produtividade, a participação e o comprometimento dos trabalhadores.

A PLR para os obreiros representa uma oportunidade deles obterem ganhos na renda numa época difícil de discutir reajustes salariais, além de poderem atuar mais ativamente no processo de produção da empresa, podendo discutir qualificação, processo de trabalho, inovações tecnológicas e comissões de empresa, questões vinculadas a metas de produtividade, lucratividade e produção. Como se não bastasse, a PLR também é uma excelente possibilidade de criação de organizações dos empregados nos locais de trabalho (OLTs), através das comissões de negociação sobre PLR previstas na lei.

Entretanto, a negociação da PLR no Brasil apresenta certas dificuldades, pois, o ala mais combativa do sindicalismo, dentro de suas acepções ideológicas, via a participação nos lucros como uma forma de aceitar os valores capitalistas. Por outro lado, parte das empresas fica meio receosa de negociar a PLR, uma vez que temem a possibilidade dos trabalhadores conhecerem o desempenho empresarial, econômico e financeiro, até certo ponto, dando-lhes oportunidade e poder de questionar e participar da gestão.

Além destas dificuldades na negociação da PLR, há que se expor que a PLR não vinculada a metas constitui-se em abono e não tem o mesmo efeito que a PLR vinculada a metas, uma vez que esta abre possibilidades para ganhos bem superiores para os trabalhadores.

Outra importante consideração a se fazer é que as negociações de PLR de forma centralizada, por meio de convenções coletivas de trabalho, abrangendo todos os trabalhadores e empresas de uma categoria, possibilita ganho aos trabalhadores de micro e pequenas empresas, que muitas vezes não possuem um sindicato atuante. Por outro lado, as negociações descentralizadas, abrangendo diretamente uma determinada empresa e o sindicato da categoria de seus trabalhadores, permitem a possibilidade de ganhos bem mais expressivos aos trabalhadores das empresas maiores.

Por fim, a PLR também trouxe para os sindicatos a necessidade de melhor qualificar seus delegados sindicais, uma vez que este não pode mais apenas saber fazer uma greve, deve conhecer o processo produtivo para discutir programas de metas e qualidade do produto, para garantir os benefício da PLR entre seus representados.

III.2.2. Jornada de trabalho

Outra prioridade de negociação dos sindicatos na atualidade tem sido as flexibilizações da jornada de trabalho. A adaptação da jornada à sazonalidade da demanda tem sido buscada pelas empresas, enquanto os sindicatos de trabalhadores vêm tentando reduzir a jornada sem redução de salários, no sentido de procurar criar mais empregos.

Este tipo de negociação tem se mostrado muito importante pois, quanto mais progressos o sindicato fizer no sentido de reduzir a jornada de trabalho sem reduzir o salário, e aumentando ainda, excessivamente, o adicional de horas extras, maior número de empregos será criado, ajudando a enfrentar o problema do desemprego.

Em contrapartida à esta redução da jornada e para tornar a negociação proveitosa também para as empresas, os sindicatos têm negociado uma redução do adicional noturno, o banco de horas e a flexibilização do sistema de turnos.

Estes três fatores de flexibilização da jornada possibilitam aos empregadores fazer um melhor planejamento de sua produção para poder atender as demandas do mercado, que são muito diferentes no decorrer do ano, pois, por exemplo, a redução do adicional noturno e a flexibilização do sistema de turnos permitem fazer a fábrica funcionar vinte e quatro horas por dia, em épocas de grande demanda.

Por outro lado, o banco de horas, que consiste na possibilidade de a empresa dispensar do trabalho seus empregados quando não houver demanda de produção e quando a produção voltar a aquecer, poder utilizar seu crédito de horas não trabalhadas pelos empregados, para cumprir uma jornada diária maior, sem pagar horas extras, facilita e muito o planejamento empresarial, podendo vir a ser um ótimo contrapeso nas negociações.

III.2.3. Programas de demissão voluntária (PDV)

Diante das reestruturações empresariais e do número cada vez maior de demissões, os sindicatos, procurando minimizar as conseqüências destas demissões, têm negociado e muito dentro das empresas, programas de demissão voluntária, juntamente com programas de aposentadoria incentivada.

Estes programas têm como finalidade única poder oferecer melhores condições e benefícios para os empregados que estão saindo e ofertar trabalho para desempregados, ainda que desproporcionalmente ao número dos que saíram.

As negociações de PDV e aposentadoria incentivada por parte dos sindicatos podem ser consideradas, no dizer popular, a última cartada dos sindicatos para tentar garantir nesta conjuntura de trabalho precarizado e desemprego, um modo de subsistência para a grande população marginalizada.

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IV. CONCLUSÃO

Diante de tudo que foi exposto, onde procuramos levantar algumas causas da crise que os sindicatos estão vivendo hoje e apontar algumas soluções que tem sido adotadas pelos mesmos, sendo certo que não houve a pretensão de esgotar nenhum destes assuntos, podemos concluir que, na verdade, o que estaria ocorrendo não seria uma crise do sindicalismo, mas sim uma crise de um tipo específico e estreito de sindicalismo.

O sindicato hoje, para sobreviver, tem que estar dentro de cada fábrica, tem que estar preparado e apto a negociar as reestruturações organizacionais das empresas de forma a minimizar as conseqüências destas para os trabalhadores e para o desemprego.

O sindicato hoje deve acompanhar as mudanças e tentar enxergar soluções e caminhos para se beneficiar destas mudanças, ao invés de apenas negá-las.

Além disso, o sindicato deve sim fazer pressões sobre o governo de forma que possa participar cada vez mais nos espaços institucionais, sugerindo políticas sociais, opções para a criação de empregos e efetivação de uma melhor distribuição da renda na sociedade.

Por fim, o sindicato, para sobreviver nesta conjuntura atual, deve procurar atuar de uma forma mais ampla, seja apoiando pequenos sindicatos, seja ampliando seu grau de representação através da ampliação das categorias representadas, seja dando apoio e procurando orientar a população marginalizada, subempregada e/ou desempregada para se unir, pois assim ressurgirá o ingrediente principal da ação sindical, hoje tão esquecido, ou seja, a consciência coletiva, ingrediente capaz de fazer o trabalhador lutar de igual para igual com o ser coletivo empresa.

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