Férias: uma breve análise da legislação vigente

Noções preliminares

Férias são o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviço ao empregador e recebe remuneração – correspondente a que seria devida ao empregado na data de sua concessão, acrescida de um terço. Visam proporcionar o descanso do trabalhador e a restauração do seu organismo após um período em que foram despendidas energias no trabalho.

Nas palavras dos doutrinadores Paulo e Alexandrino:

As férias correspondem ao período do contrato de trabalho em que o empregado deixa de trabalhar, com o fim de restaurar suas energias, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido direito a esse descanso em decorrência da prestação de serviços durante o período de doze meses. (2013, p. 193).

Martins também já se pronunciou sobre o tema:

Existem vários descansos que ocorrem no curso do contrato de trabalho. Há descansos, dentro da jornada, de 15 minutos a duas horas. Existem descansos, entre uma jornada e outra, de 11 horas. Temos o descanso semanal remunerado, de preferência aos domingos. Por fim, existe um descanso mais longo, que são as férias. (2006, p. 548).

As férias representam um direito irrenunciável do trabalhador – ou seja, que não pode ser objeto de renúncia ou transação lesiva, que, assim como demais pausas do trabalho, visam reestabelecer a saúde física e mental do empregado.

---

Aquisição das férias e sua duração

De acordo com a legislação brasileira, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho do empregado (período aquisitivo) é que haverá direito às férias – nos termos do artigo 130 da CLT.

A lei brasileira determina que o período de férias é de trinta dias corridos – e não úteis, sendo certo, ainda, que tal interregno é remunerado. Assim, apesar do contrato de trabalho se encontrar suspenso, o empregador deve remunerar o empregado por tais dias e computar tal período como tempo de serviço – exceção às férias indenizadas, pagas após a cessação do contrato de trabalho, em que não há cômputo do período como tempo de serviço, em razão do término do contrato de trabalho.

A legislação também prevê a possibilidade de redução do período de férias do empregado em razão de suas ausências injustificadas ao trabalho no decorrer do período aquisitivo, nas seguintes proporções:

Tabela 1 – Número de faltas injustificadas no período aquisitivo x período de gozo de férias

Nº de faltas injustificadas no período aquisitivo	Duração do período de férias
Até 5	30 dias corridos
De 6 a 14	24 dias corridos
De 15 a 23	18 dias corridos
De 24 a 32	12 dias corridos
Acima de 32	Nenhum dia de férias

    Fonte: Paulo e Alexandrino, 2013, p. 196.

A CLT estabelece, ainda, no seu artigo 130-A, férias diferenciadas para os trabalhadores submetidos ao regime de trabalho de tempo parcial – aquele cuja duração não exceda vinte e cinco horas semanais –, nas seguintes proporções:

Art. 130-A.  Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas; 

II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas; 

III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas; 

IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas; 

V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas; 

VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

Parágrafo único.  O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.

Martins oportunamente destaca, ainda, que:

Durante as férias, porém, a empresa não pode combinar com o empregado que irá descontar as faltas deste no curso do período aquisitivo, pois as férias visam proporcionar descanso ao trabalhador. O mesmo se diga em relação a dias-ponte entre feriados em que não tenha havido trabalho. (2006, p. 551).

Nesse sentido, faz-se necessário destacar que o artigo 131 da CLT prevê as hipóteses em que eventuais faltas não serão consideradas para efeito de concessão de férias, quais sejam:

• Nos casos previstos no artigo 473 da CLT – ou seja, dois dias por motivo de falecimento de cônjuge, três dias em razão de casamento, um dia em virtude de nascimento de filho; um dia a cada doze meses de trabalho para doação voluntária de sangue, dois dias em caso de alistamento eleitoral, três dias no período em que o empregado tiver que cumprir exigências do Serviço Militar;
• Licença-maternidade ou aborto não criminoso;
• Auxílio-doença ou acidentário concedido pela entidade previdenciária, desde que não ultrapasse seis meses;
• Outras faltas abonadas pela empresa;
• Suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
• Nos dias em que não tenha havido serviço, até o limite de trinta dias consecutivos.

Ressalte-se, ainda, que outras ausências legais – como a prevista no artigo 822 da CLT (comparecimento para depor como testemunha arrolada e/ou convocada) – e/ou asseguradas por normas coletivas também não poderão ser consideradas como faltas injustificadas e, portanto, não interferem no período de duração das férias.

Além disso, atrasos do empregado ocorridos no decorrer do período aquisitivo não impactam na duração das férias. Conforme devidamente esclarecido por Paulo e Alexandrino:

Os atrasos ou saídas injustificadas não prejudicam o direito às férias, pois não são consideradas faltas ao serviço. Se o empregado chega atrasado em certo dia da semana, perderá o direito à remuneração do descanso semanal remunerado, esse sim, atingido pela impontualidade, mas seu direito às férias não será afetado. Mesmo que tenha chegado vários dias atrasado na empresa, se esta o deixou trabalhar, o direito de férias não será prejudicado. (2013, p. 197).

---

Perda do direito às férias

A legislação prevê algumas situações em que a aquisição das férias é prejudicada.

A primeira possibilidade legal é quando o empregado falta injustificadamente por mais de trinta e duas vezes ao longo do período aquisitivo (artigo 130, IV, da CLT). Neste caso, há a perda do direito de férias para tal período.

Além disso, o artigo 133 da CLT prevê expressamente outras hipóteses de perda do direito às férias:

Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

Conforme oportunamente destacado por Sussekind et al:

No que tange à readmissão, se ela se verificar antes de decorridos 60 dias da cessação do contrato, o empregado terá direito a computar o tempo de desemprego apenas para consecução dos 12 meses que constituem o período aquisitivo, gozando férias correspondentes ao número de dias em que, no referido período, ficou à disposição do empregador. Inversamente, se a readmissão se verificar com um intervalo superior a 60 dias, será desprezado o tempo de serviço anterior, iniciando-se, então, o curso de novo período aquisitivo. Mas, referindo-se a lei à readmissão, é claro que não se aplica o princípio aos casos de reintegração. Nesta, a volta representa o restabelecimento de um direito violado, devendo o período de desemprego ilegal – como já se disse no item anterior – ser considerado como de serviço efetivo, qualquer que seja sua duração. (v. 2, 2005, p. 894).

Por motivos óbvios, nas hipóteses em que o empregado readmitido tiver recebido as férias proporcionais em rescisão, não há que se falar cômputo do período anterior para efeito de férias.

 Para todos os casos, em conformidade com o artigo 133 da CLT, a contagem do novo período aquisitivo se dará a partir do retorno do empregado ao serviço.

Ressalte-se, ainda, que ao empregado obrigado a se apresentar perante o Serviço Militar é assegurada a contagem do tempo de trabalho anterior no período aquisitivo de férias, desde que o empregado retorne ao emprego em até noventa dias da data da devida baixa (artigo 132, da CLT).

---

Concessão e gozo das férias

Nas palavras do ilustre doutrinador Delgado:

O período regular de concessão das férias, situado no curso do contrato, denomina-se período concessivo ou período de gozo (ou ainda período de fruição). Ele se posiciona nos 12 meses subsequentes ao termo final do período aquisitivo das férias (art. 134). Constitui-se, portanto, no lapso temporal de 12 meses imediatamente seguinte ao respectivo período de aquisição das férias. (2013, p. 1.006).

Sempre que as férias forem concedidas após o período concessivo, ou seja, após os doze meses subsequentes à aquisição do direito, deverão ser pagas em dobro.

Se o descanso é integralmente gozado fora do período concessivo, todos os dias correspondentes às férias serão devidos em dobro. Se houver a concessão de partes das férias dentro do período concessivo e parte fora desse lapso de tempo, apenas a remuneração dos últimos dias é que será paga em dobro.

Se houver o vencimento do período concessivo de férias sem que o empregador as conceda, o empregado poderá ajuizar reclamação trabalhista pedindo sua fixação, por sentença, para efeito de gozá-las. O juiz remeterá em cópia da decisão ao órgão local do Ministério do Trabalho para o fim de aplicar a multa administrativa cabível.

Se o empregado recebe as férias dentro do prazo concessivo, mas não as goza, também é devido o pagamento em dobro. Nesse sentido, o intuito do legislador é que o trabalhador goze as férias, e não apenas receba seu pagamento.

É importante ressaltar que ainda existem divergências nos Tribunais Trabalhistas acerca do pagamento em dobro de férias não concedidas/usufruídas no período legal.  Há quem defenda que quando há a prestação de serviços no período destinado às férias, os dias não usufruídos devem ser considerados como dias de trabalho e, portanto, serem devidos como dias normais, sendo as férias, não gozadas, devidas em dobro. Nesse sentido:

FÉRIAS NÃO GOZADAS. PAGAMENTO EM DOBRO. DEVIDO, CLT, ART. 137 Inexistindo a concessão do descanso anual obrigatório, os valores recebidos pela empregada remuneraram tão-somente a prestação laboral ocorrida no período em que o mesmo deveria estar gozando férias. Sendo assim, é devido o pagamento em dobro, nos exatos termos do art. 137 da CLT.

(Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – Processo nº 00002800820155020052 A28 – 5ª Turma – Relator: Mauro Schiavi – Julgamento: 07/06/2016 – Publicação: 20/06/2016. 

Outra corrente sustenta que nessa hipótese seria obrigatório apenas o pagamento dos dias não gozados de forma simples, eis que já haveria o pagamento integral das férias dentro do período concessivo previsto. Assim, a “dobra” prevista em lei seria constituída apenas de um pagamento simples:

Férias. Art. 137 da CLT. Restando comprovado nos autos que, apesar de quitadas as férias pelo empregador, não houve concessão do efetivo descanso, mas sim labor no período relativo a gozo de férias, tem direito o empregado a receber a dobra de que trata o art. 137 da CLT, que equivale a novo pagamento do valor das férias, de forma simples, com o acréscimo do terço constitucional. Recurso adesivo das reclamadas a que se nega provimento.

(Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – Processo nº  00012776620155020027 A28 – 3ª Turma – Relator: Nelson Nazar – Julgamento: 14/06/2016 – Publicação:  21/06/2016. 

De acordo com a legislação brasileira, é o empregador quem fixa a data da concessão das férias do empregado, de acordo com a época que melhor atenda aos interesses da empresa. A concessão de férias é ato exclusivo do empregador e independe de pedido ou concordância do empregado.

É importante destacar que as férias devem ser (i) comunicadas por escrito ao empregado, devendo o trabalhador assinar um recibo, com uma antecedência mínima de trinta dias; e (ii) anotadas na CTPS do empregado, bem como em sua ficha de registro.

O seu pagamento deverá ser feito até dois dias antes do início do período de gozo (artigo 145 da CLT), sob pena caracterizar infração administrativa. Além disso, há quem defenda que tal situação ensejará o pagamento dobrado de tal verba. Nesse sentido:

Com relação às férias, o empregador detém tripla obrigação: pré-avisar, pagar e concedê-las, sendo que a lei impõe prazos para o cumprimento de cada uma destas (arts. 135, caput, 145, caput, e 134, caput, respectivamente). E não é só o desrespeito do prazo de concessão que enseja como penalidade a dobra das férias, mas também o descumprimento do prazo para pagamento, porquanto da antecipação deste depende o melhor usufruto desse período de descanso. Entendimento consagrado na Súmula 450 do TST. Recurso a que se dá provimento, no aspecto.

(Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – Processo nº 00005713120155020303 A28 – 17ª Turma – Relator: Flávio Villani Macêdo – Julgamento: 28/04/2016 – Publicação: 06/05/2016. 

Nas palavras de Martins:

A regra geral é que as férias são concedidas num só período. Entretanto, em casos excepcionais as férias poderão ser gozadas em dois períodos, desde que um deles não seja inferior a 10 dias corridos. A regra do § 1º do art. 134 da CLT se aplica nas hipóteses de o empregado ter 18 ou 12 dias de férias, em que um período de férias não poderá ser inferior a 10 dias. (2006, p. 553).

No entanto, há quem defenda que tal artigo de lei foi revogado em vista da ratificação do Brasil em face da Convenção nº 132 da OIT – que prevê a possibilidade de fracionamento das férias apenas se um dos períodos corresponder, pelo menos, a duas semanas de trabalho ininterruptos.

O entendimento doutrinário majoritário é aquele esboçado por Delgado:

Conforme já exposto, a Convenção 132 da OIT, vigorante no país desde 23.9.1999, parece determinar a ampliação desse prazo mínimo para duas semanas (“... uma das frações do respectivo período deverá corresponder pelo menos a duas semanadas de trabalho ininterruptos”, diz o art. 8º-2, da Convenção). De fato, o preceito teve origem externa, em conformidade com a teoria da acumulação (se fosse aplicável), como regra mais favorável, poderia ter revogado a CLT, uma vez que esta autoriza fração menor (10 dias). Porém, o dispositivo internacional preferiu não ser norma imperativa, obrigatória, uma que ressalva “estipulação em contrário contida em acordo que vincule o empregador e a pessoa empregada em questão” (art. 8º-2). Ora, se até o acordo bilateral pode afrontar tal preceito da convenção, é porque ele se qualifica por seu caráter meramente dispositivo, e não imperativo; assim, deixa de possuir força revogatória no que concerne ao preceito imperativo da CLT, independentemente do debate sobre as teorias da acumulação ou conglobamento, regentes do conflito de normas jurídicas. (2013, p. 1.007).

Nesse cenário, faz-se necessário destacar, ainda, que há expressa previsão legal de que:

• Aos menores de dezoito anos e aos maiores de cinquenta anos de idade, as férias deverão ser sempre concedidas de uma só vez (artigo 134, parágrafo 2º, da CLT);
• Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço (artigo 136, parágrafo 1º, da CLT);
• O empregado estudante, menor de dezoito anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares (artigo 136, parágrafo 2º, da CLT).

---

Remuneração e  abono de férias

Conforme aludido anteriormente, durante o período de férias, em que pese o empregado não estar prestando serviços ao empregador, é devida a remuneração resultante do contrato de trabalho havido entre as partes, no valor da data de sua concessão, acrescido de um terço (artigo 7º, inciso XVII, da CF).

Considerando as peculiaridades dos contratos de trabalho possivelmente firmados entre as partes, Sussekind et al. esclarece as diretrizes que devem ser observadas para os cálculos das férias.

O cálculo da remuneração deverá observar as seguintes regras:

1. Para o mensalista, o quinzenalista e o semanalista, divide-se o salário por 30, 15 ou 7, respectivamente, e multiplica-se o resultado pelo número de dias do repouso anual;
2. Para o diarista, multiplica-se o salário pelo número de dias de férias;
3. Para o horista que presta serviços em jornada invariáveis, multiplica-se o número de horas da jornada pelo salário ajustado, a fim de obter-se o salário de um dia de trabalho, voltando-se a multiplicar o resultado obtido pelo número de dias da licença anual compulsória;
4. Para o horista que trabalha com jornada variáveis, apura-se a média das horas diárias trabalhadas no período aquisitivo e aplica-se sobre o resultado o valor do salário-hora devido na data da concessão das férias (§1º);
5. Para o tarefeiro calcula-se a média diária da produção no período aquisitivo, aplicando-se ao resultado o valor do salário por unidade produzida, em vigor na data em que foram concedidas as férias (§2º). (v. 2, 2005, p. 907).

Nesse cenário, para os casos em que parte do salário é pago em utilidades – como moradia, alimentação e afins, o valor de tais utilidades deverá ser considerado para o cômputo das férias. Somente se a respectiva utilidade não for suspensa durante o período de férias (como habitação, por exemplo) é que tal integração não é devida.

Ressalte-se, ainda, que, em conformidade com a legislação vigente, os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso devem ser computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias (artigo 142, parágrafo 5º, da CLT) – sendo certo, ainda, que adicionais habituais com valores desiguais ou não recebidos no momento do início das férias também compõem tal base de cálculo, devendo ser observada o média duodecimal recebida no período aquisitivo (artigo 142, parágrafo 6º da CLT).

O empregado – que não seja contratado por tempo parcial – tem a faculdade de converter um terço de suas férias em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes – inclusive com o cômputo do terço constitucional. Tal abono deve ser requerido quinze dias antes do término do período aquisitivo.

A ideia do legislador é possibilitar que o empregado tenha recursos financeiros para usufruir das férias, sendo certo que a conversão pecuniária de parte das férias se caracteriza como um direito potestativo do trabalhador.

---

Efeitos da cessação do contrato de trabalho

Com a extinção do contrato de trabalho, o empregado passa a ter direito à percepção de indenização equivalente às férias que já tenha adquirido e não gozado durante a vigência da relação empregatícia.

Paulo e Alexandrino elucidam a questão:

Com a cessação do contrato de trabalho, as férias, evidentemente, não terão mais como ser fruídas. Em razão dessa impossibilidade, faz jus o empregado à sua indenização, segundo os critérios estabelecidos em lei. Pagamento de férias a rescisão significa, em simples palavras, indenização das férias, total ou parcialmente adquiridas pelo empregado, que não foram gozadas no curso do contrato de trabalho. (2013, p. 205).

Assim, quando da rescisão contratual, é possível que existam férias vencidas (cujos períodos aquisitivo e concessivo já se consumaram), férias simples (cujo período aquisitivo já se completou, sem que tenha sido vencido o período concessivo) e férias proporcionais (cujo período aquisitivo ainda não se completou).

De acordo com a legislação vigente, bem como jurisprudência atual sobre a matéria, as férias vencidas e simples serão sempre devidas ao trabalhador, independentemente da modalidade de ruptura contratual.

No que tange às férias proporcionais, a sua exigibilidade está diretamente relacionada com a modalidade de ruptura do contrato de trabalho. Nos casos de aplicação de justa causa ao empregado, não há que se falar em direito às férias proporcionais acrescidas de 1/3 (artigo 146, parágrafo único, da CLT).

Nas hipóteses de rompimento contratual por culpa recíproca, o Tribunal Superior do Trabalho já firmou entendimento de que é devido o pagamento, pela metade, das férias proporcionais acrescidas de um terço.

Quando o desligamento se dá por iniciativa do empregado (pedido de demissão) ou por ato empresarial e/ou sob ônus do empregador (rescisão indireta, extinção da empresa e falência, por exemplo), as férias proporcionais acrescidas do terço constitucional serão devidas ao empregado.

Além disso, nos casos de ruptura por vencimento do contrato a prazo determinado, as férias proporcionais também serão devidas, nos moldes legais, qualquer que seja o prazo do contrato.

O cálculo das férias proporcionais é elucidado por Delgado:

As férias proporcionais calculam-se à base do percentual de 1/12 por mês componente do contrato (incluindo o aviso-prévio). A fração temporal acima de 14 dias, como já exposto, tem validade de um mês, para fins de período aquisitivo de férias (parágrafo único do art. 146, CLT). AS férias vencidas e simples, como se sabe, calculam-se sempre à base da unidade completa (12/12), ao passo que as férias proporcionais à base da unidade fracionada (06/12, 11/12, etc.). É claro que se aplica a tabela do art. 130, da CLT. A todos os três tipos de férias, de forma a modular o prazo destes segundo o número de faltas injustificadas no respectivo período aquisitivo. (2013, p. 1.023).

---

Férias coletivas

Muitas empresas costumam definir a época do ano em que seus funcionários sairão de férias. É o caso, por exemplo, de alguns segmentos da indústria que costumam fechar suas portas entre o Natal e Ano Novo. Para a adoção das chamadas férias coletivas, alguns preceitos legais devem ser rigorosamente observados.

Primeiramente, é importante saber que as férias coletivas podem ser concedidas pela empresa a todos os empregados ou somente à parte deles – como alguns departamentos ou setores.

As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos. É importante ressaltar que para as exceções legais (menores de dezoito anos, maiores de cinquenta anos, empregado estudante, membros de mesma família) as restrições também devem ser observadas.

No que se refere ao período de gozo das férias, este será definido pelo próprio empregador, uma vez que poderá optar pelo período que lhe for mais conveniente, visto que terá que assumir os riscos econômicos envolvidos em sua decisão.

Ao conceder férias coletivas aos seus funcionários, a empresa deve comunicá-los sobre o período de gozo mediante a divulgação em local de fácil visualização por todos – com antecedência mínima de quinze dias. Tal decisão também deve ser comunicada ao Ministério do Trabalho e ao sindicato representativo dos trabalhadores com mesma antecedência. Cabe salientar que a jurisprudência já firmou entendimento de que a ausência de comunicação a tais entidades não torna as férias coletivas ineficazes, sendo certo que a empresa poderá ser autuada pela infração administrativa cometida.

Os empregados que tiverem menos de doze meses de empresa – ou seja, que não tiverem completado um período aquisitivo de férias – também podem gozar o período de descanso proporcional, sendo certo que após o término das férias coletivas começará a contagem de um novo período aquisitivo.

Assim, caso seja concedido ao empregado um número de dias de férias a que não teria direito, em função do pouco tempo de serviço na empresa, o restante deverá ser considerado como licença remunerada por parte do empregador – responsável pelo risco econômico da atividade econômica e pela decisão da paralisação dos serviços.

Ressalte-se, ainda, que a legislação permite a conversão de um terço das férias coletivas em pagamento e dinheiro desde que não se trate de trabalho sob regime de tempo parcial e resultante de negociação coletiva entre o empregador e o sindicato representativo da categoria – independentemente, portanto, do requerimento individual do trabalhador (artigo 143, parágrafo 2º, da CLT).

Com relação à formalidade de anotação em CTPS, Delgado esclarece:

No tocante às anotações de CTPS, há especificidade das férias coletivas em face das férias individuais. Em vista do caráter maciço da entrada de trabalhadores em férias, permite a lei que as correspondentes anotações em carteira sejam efetuadas no momento da rescisão contratual de cada empregado (§3º, art. 141, CLT). (2013, p. 1.014).

---

Conclusão

Da simples análise dos tópicos acima, é possível verificar que as previsões legais acerca da concessão de férias anuais não são complexas e, tampouco, sofisticadas.

Assim, é de suma importância que os integrantes do Departamento de Recursos Humanos de qualquer empresa estejam tecnicamente capacitados acerca das peculiaridades legais sobre o tema – possibilitando, ainda, a elaboração de processos e procedimentos internos objetivos acerca do assunto, em conformidade com as características da organização.

Além disso, é extremamente recomendável o treinamento dos gestores/coordenadores/gerentes, ressaltando a importância desta matéria – baseada na saúde física e mental do trabalhador, bem como na tentativa de minimizar contingências trabalhistas para a empresa.

 Considerando a cultura organizacional de cada companhia, é possível que os gestores das demais diretorias se sintam alheios a tal problema, acreditando que não se trata de um tema sob sua jurisdição. No entanto, o treinamento oportunamente ministrado deverá, além de explorar os conceitos básicos sobre as férias anuais, demonstrar como a atuação conjunta de todos os departamentos poderá impactar diretamente nos resultados da organização – seja no aumento de produtividade dos colaboradores, da competitividade da empresa e/ou na redução dos custos da companhia.

---

REFERÊNCIAS

BRASIL, Constituição da República Confederativa do Brasil de 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm>. Acesso entre: 01 e 28 ago. 2016.

BRASIL, Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso entre: 01 e 28 ago. 2016.

BRASIL, Decreto-Lei n. 3.197 de 5 de outubro de 1999. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/D3197.htm>. Acesso entre: 01 e 28 ago. 2016.

BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Recurso ordinário n. 00002800820155020052 A28. Relator: Mauro Schiavi. J. em 07/06/2016. Disponível em <http://www.trtsp.jus.br/geral/Consulta/Jurisprudencia/Ementas/020160390537.html>. Acesso em: 21 ago. 2016.

BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Recurso ordinário n. 00012776620155020027 A28. Relator: Nelson Nazar. J. em 14/06/2016. Disponível em <http://www.trtsp.jus.br/geral/Consulta/Jurisprudencia/Ementas/020160405488.html>. Acesso em: 21 ago. 2016.

BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Recurso ordinário n. 00005713120155020303 A28. Relator: Flávio Villani Macêdo. J. em 28/04/2016. Disponível em <http://www.trtsp.jus.br/geral/Consulta/Jurisprudencia/Ementas/020160267662.html>. Acesso em: 21ago. 2016.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 12. ed. São Paulo: LTr, 2013.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. Manual de Direito do Trabalho. 17 ed. São Paulo: Método, 2013.

SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de Direito do Trabalho. 22 ed. São Paulo: LTr, 2005. v. 2.