Inquérito judicial para apuração de falta grave.

INTRODUÇÃO

As questões sociais, principalmente as que tem origens em conflitos de ideias, valores e direitos, sempre foram fatos transformadores na história da humanidade, contribuindo para avanços nas questões conflitantes e provocando mudanças para adequação da ordem social. Nessa área de regular os conflitos, a disciplina do direito tem atuação preponderante para organizar e determinar as novas realidades sociais e suas aplicações.

Sendo assim, com o presente artigo pretende-se abordar uma questão de relevância no Direito do Trabalho e suas implicações: qual o motivo da ausência da trabalhadora gestante no rol de estabilidade aplicada ao Inquérito Judicial de Apuração de Falta Grave? Para atingir tal objetivo e dar uma resposta plausível ao referido tema, parte-se da premissa de conceituar o instituto processual em questão e suas hipóteses de cabimento no atual ordenamento trabalhista brasileiro.

Pretende-se compreender, com este artigo, a estabilidade no contrato de trabalho, analisar as atuais garantias da empregada gestante nesta relação e pontuar a ausência de leis regulamentadoras para a mesma. Por fim, espera-se encontrar uma solução adequada para o problema em tela, partindo da analogia de legislações contemporâneas para a inclusão da figura central deste artigo científico na forma processual discutida.

Parte-se do princípio fundamental de direito à vida e sua proteção, e mediante análises de legislações vigentes, observações psicológicas e fisiológicas, visando ao entendimento global do assunto, analisando as possibilidades e enumerando os possíveis motivos para a inclusão desta figura no referido rol. Logo, uma figura de tamanha importância, tutelada na Constituição Federal e legislações específicas, a trabalhadora gestante quando não é integrada às figuras deste rol, uma perigosa fragilidade lhe atinge nessa relação. A fim de garantir a segurança jurídica de relações trabalhistas que lhe envolvem, o artigo vem demonstrar, então, os possíveis danos causados por esta ausência nas leis atuais.

A metodologia utilizada no artigo é baseada na pesquisa bibliográfica, através de livros sobre procedimentos trabalhistas, buscando consubstanciar desta forma o entendimento sobre o procedimento questionado. Assim como, a pesquisa em sites especializados sobre direito, psicologia, medicina e fisiologia, onde buscou-se fundamentar o entendimento sobre os aspectos gerais da gestante mediante essas áreas e suas possíveis aplicações no problema proposto neste artigo cientifico.

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INQUÉRITO JUDICIAL PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE

O instituto encontra-se constituído na Consolidação das Leis do Trabalho, como um procedimento especial dentro do processo trabalhista, com forma e objetivos diferenciado das demais formas processuais trabalhistas.

Desta forma, o presente item virá esclarecer o Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave, conceituando e esclarecendo seu objetivo efetivo, além de explicar seu atual rol de cabimento.

Conceito

O presente instituto é procedimento especial, com regras próprias e utilizado para situações muito especificas. É uma ação de conhecimento, de natureza desconstitutiva, em regra proposta pelo empregador e está devidamente consagrada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-lei n.5.452, de 1º de Maio de 1.943, em seus artigos 853 a 855.

Objetivo

Visa à resolução do contrato individual de trabalho de um empregado com direito a estabilidade, mediante comprovação de uma Falta Grave por este cometida. O referido empregado, para gozar deste procedimento especial, deve, obrigatoriamente, fazer parte do rol de cabimento constante tanto na Consolidação das Leis do Trabalho quanto nas legislações especificas que assim disciplinam.

Rol de Cabimento

Os empregados estáveis, somente terão cessados os efeitos de seu contrato de trabalho se cometerem uma das hipóteses contidas no rol taxativo de Falta Grave, constante na Consolidação das Leis do Trabalho.

Detêm tal prerrogativa os seguintes empregados, que são considerados estáveis:

Empregado com Estabilidade Decenal (artigo 492 Consolidação das Leis do Trabalho): Até 1.966, o empregado que contasse mais de 10 anos de prestação de serviço na mesma empresa, adquiria a citada Estabilidade Decenal. Depois de 1.966, com o surgimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), este instituto ficou opcional aos trabalhadores da época. E com advento da Constituição Federal de 1.988, tornou-se obrigatório a adesão ao FGTS por todos os trabalhadores, extinguindo-se assim, a Estabilidade Decenal, mas não abolindo sua figura, que ainda dá aos detentores sua aplicação nos dias atuais.

Dirigente Sindical (artigo 8º, VIII, Constituição Federal / artigo 543 §3º Consolidação das Leis do Trabalho / Súmula 197 do Supremo Tribunal Federal / Súmula 379 Tribunal Superior do Trabalho): O empregado terá direito a estabilidade para desempenho das funções sindicais com independência e livre exercício desde o momento do registro de sua candidatura. Gozam também desta estabilidade os suplentes do cargo.

Diretor de Sociedade Cooperativa (artigo 55 da Lei 5.764 de 1.971 / Lei 12.690 de 2012): O empregado eleito para o cargo em questão também terá estabilidade a partir do registro de suas candidaturas. Neste caso, gozará de tal benefício apenas o titular do cargo.

Representante dos Empregados Membro da Comissão de Conciliação Prévia (artigo 625-A a 625-H Consolidação das Leis do Trabalho): Nas Comissões de Conciliação Prévia presente nas empresas, os empregados que forem eleitos para representar dos trabalhadores gozarão da estabilidade, juntamente com os suplentes.

Representante dos Empregados Membro do Conselho Curador do FGTS (artigo 3º, §9º da Lei 8.036 de 1990): Da mesma forma, os empregados que representam os trabalhadores no citado Conselho Curador, os efetivos e suplentes, terão direito a estabilidade.

Representante dos Empregados Membro do Conselho Nacional da Previdência Social (artigo 3º, §7º da Lei 8.213 de 1991): Os representantes dos trabalhadores no respectivo Conselho Nacional, tanto os efetivos quanto os suplentes, estarão sob a égide da estabilidade.

Falta Grave e seu Rol Taxativo

Este instituto denominado Falta Grave encontra-se positivado no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, e o cometimento de qualquer dessas condutas resultará na penalidade mais grave aplicada por um empregador: a dispensa por justa causa do empregado. Para maior entendimento deste assunto, serão analisadas as hipóteses de cabimento dos atos que possam ensejar em uma dispensa por justa causa. São elas:

Ato de Improbidade (artigo 482, alínea a): É a má fé, a desonestidade, a fraude causada pelo empregado, buscando alcançar vantagem indevida para si ou para outrem.

Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento (artigo 482, alínea b): A incontinência de conduta está ligada a lascívia, a pornografia, atingindo o ambiente de trabalho. Já o mau procedimento está ligado a moral, levando a perturbação do ambiente de trabalho ou não observando o cumprimento de obrigações contatuais.

Negociação Habitual (artigo 482, alínea c): Quando o empregado, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, efetua negociação indevida ou prejudicial ao serviço. Também pode ser interpretada como uma concorrência desleal, quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado.

Condenação criminal do empregado (artigo 482, alínea d): Se passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena, o empregado será dispensado por justa causa por este motivo e não pela condenação em si.

Desídia (artigo 482, alínea e): É caracterizada pela negligência, má vontade, desinteresse, desleixo ou imprudência no empenho das respectivas funções realizadas pelo empregado.

Embriaguez (artigo 482, alínea f): Pode ser definida como habitual, quando é público e notório pela sociedade a continência de embriaguez pelo empregado, fora do local e horário de trabalho, mas podendo trazer descrédito ao empregador. E quando for em serviço, ocorrerá dentro do ambiente e horário de labor, causando risco e danos a empresa, a si mesmo e a coletividade.

Violação de segredo da empresa (artigo 482, alínea g): Nesta hipótese, fica caracterizada a quebra de confiança ou fidelidade do empregado, trazendo a público ou a concorrentes, o que a empresa mantém como seu diferencial perante o mercado.

Ato de Indisciplina ou Insubordinação (artigo 482, alínea h): Quando for um descumprimento de ordens gerais, direcionadas a coletividade, será Indisciplina. No caso de ordens pessoais, dadas diretamente ao empregado será caracterizado como Insubordinação.

Abandono de Emprego (artigo 482, alínea i): A ausência continuada e injustificada, em certo lapso temporal, poderá configurar a hipótese acima.

Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama (artigo 482, alínea j): São ofensas como injúria, calúnia e difamação praticadas no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama (artigo 482, alínea k): São as mesmas ofensas do tipo anterior, mas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos e da mesma forma, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Prática Constante de Jogos de Azar (artigo 482, alínea l): A referida prática contínua e habitual deve estar caracterizada durante a jornada laboral, trazendo perturbação ao ambiente.

Atos Atentatórios à Segurança Nacional (artigo 482, parágrafo único): Mesmo não cometendo qualquer infração contratual e após comprovação em inquérito administrativos, quaisquer atos que se entendam atentatórios à segurança nacional ensejaram a dispensa por justa causa do empregado.

Conforme verificado neste item, o Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave tem várias peculiaridades, que devem ser observadas para sua correta aplicação. Porém, conforme observado na presente explicitação do mesmo, não há um padrão ou regra comum para a definição de seu rol, tendo isto motivado a construção deste artigo científico.

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ESTABILIDADE NO CONTRATO DE TRABALHO

O princípio da proteção é reconhecidamente o de maior importância no Direito do Trabalho, dando a parte mais frágil da relação laboral, o trabalhador, uma especial atenção protecionista. Pode-se verificar tal aplicação deste princípio no que tange à estabilidade do empregado dentro da relação trabalhista.

Portanto, caberá neste item trabalhar a definição e as hipóteses de cabimento desta Estabilidade dentro do contrato de trabalho.

Definição de Estabilidade

Tal garantia está disciplinada nos artigos 492 a 500 da Consolidação das Leis do Trabalho. É uma forma de não apenas garantir o emprego, mas de dificultar a despedida por parte do empregador. Pode ter previsão em lei ou observada em convenção ou acordo coletivo.

Para o autor Sérgio Pinto Martins, a estabilidade pode ser vista da seguinte forma:

Assim como a indenização e o aviso prévio, constitui uma das limitações ao poder de despedir do empregador. Não se pode dizer, entretanto, que exista uma estabilidade absoluta, pois a justa causa, o motivo de força maior e outras causas previstas em lei podem determinar o fim do contrato de trabalho. (MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Ed. Atlas, 2012)

Ainda nesse diapasão, segundo Mariele Souza de Araújo, no artigo “Estabilidade no Emprego x Flexibilização, debates sobre a Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho”, o conceito de estabilidade é:

Através de uma análise interpretativa sistêmica da Constituição Federal percebe-se que a manutenção do trabalhador no emprego é vetor de realização de alguns direitos preconizados pela Magna Carta. Como já mencionado, é através do trabalho que o empregado aufere seu sustento e de sua família, obtendo a remuneração que lhe dignifica diante da sociedade – e é através do trabalho que a nação gera riquezas. Estes são os principais fatores que estabilidade viabiliza. É desta forma que a ela se efetiva como um direito-garantia. Pautada principalmente nos princípios da dignidade da pessoa humana, valor social do trabalho, proteção ao empregado e continuidade da relação de emprego. (ARAÚJO, Mariele Souza de. Estabilidade no emprego x flexibilização: Convenção nº 158 da OIT)

Por certo, diante dos citados acima, pode-se entender que há clara aplicação do Princípio da Proteção ao Empregado no que tange ao instituto da Estabilidade no Contrato de Trabalho. Sendo que é necessário, para adquirir tal estabilidade, figurar dentre os casos previstos em lei, numa espécie de rol taxativo, porém esparso, distribuídos e consolidado em diferentes dispositivos legais.

Hipóteses de Cabimento

Além dos citados na subseção Rol de Cabimento, também são considerados empregados estáveis:

Gestante (artigo 7º, I, Constituição Federal / artigo 10, II, alínea b, Atos e Disposições Constitucionais Transitórias / Súmula 244 e 396 do Tribunal Superior do Trabalho): Desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, a empregada gozará neste lapso temporal de estabilidade, mesmo o empregador não tendo conhecimento do estado gravídico.

Membro da CIPA (artigo 7º, I, Constituição Federal / artigo 10, II, alínea a, Atos e Disposições Constitucionais Transitórias / artigo 164 e 165 Consolidação das Leis do Trabalho / Súmula 339 do Tribunal Superior do Trabalho): Tida como uma garantia para desenvolver suas atividades, a estabilidade do membro eleito da CIPA atingirá também o suplente do cargo.

Empregado Acidentado (artigo 118, Lei 8.213 de 1991 / Súmula 378 do Tribunal Superior do Trabalho): Após a cessação do auxílio-doença, o empregado que sofreu um acidente de trabalho terá direito a 12 meses de estabilidade.

Importa notar que, dentre todos os casos com estabilidades garantidas em lei, apenas estes 3 últimos não contam com a possibilidade de serem beneficiados com Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave. Logo, caso cometam qualquer falta grave constante na Consolidação das Leis do Trabalho, serão sumariamente dispensados por justa causa, não podendo gozar da possibilidade de uma ação judicial para apreciar sua conduta, antes de seu total desligamento do vínculo empregatício.

Diante dessa observação, o trabalho focará na ausência da Empregada Gestante no respectivo rol da citada ação judicial. Trará, para tanto, todas as fundamentações pertinentes no trato do aludido assunto em pauta.

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EMPREGADA GESTANTE

As leis brasileiras atuais, sob pretexto de tutelar um bem maior – a vida – vem conferindo certos status em algumas situações para atingir esta finalidade. O estado gestacional é uma das situações tuteladas, tendo previsão na Constituição Federal, na Consolidação das Leis do Trabalho e nos Atos e Disposições Constitucionais Transitórias.

Logo, é de vital importância o conhecimento destas legislações para iniciar uma defesa embasada para o problema tema deste artigo.

Principais Garantias

Iniciou-se na Consolidação das Leis do Trabalho, em seu Capítulo III, uma forma de tratamento exclusiva para o trabalho da mulher, um movimento de proteção à trabalhadora e suas peculiaridades, dentre elas o estado gravídico. Tanto, que na seção V do referido Capítulo, encontram-se diversos artigos visando a proteção à maternidade.

Já a Constituição Federal de 1.988, posterior a Consolidação das Leis do Trabalho, vem efetivar uma das principais garantias das trabalhadoras gestantes, a chamada licença-maternidade, conforme o artigo 7º, inciso XVIII, onde se expressa ser direitos dos trabalhadores [...] – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias. Advém daí, então, a estabilidade garantida para empregada gestante. Tal garantia ainda teve suporte nos Atos e Disposições Constitucionais Transitórias, conforme descrito no Artigo 10, inciso II, alínea b, informando até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7º, I, da Constituição Federal ficará vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

No entanto, vale atentar que este instituto, denominado licença-maternidade, compreende desde 28º dia antes do parto e 120 dias após a ocorrência deste. Diferencia-se, portanto, da estabilidade da gestante, que inicia no momento da ciência da gravidez até 5 meses após o parto. Ressalta-se então, que apesar de parecidos em alguns aspectos, a estabilidade é um direito mais amplo e guardião, tendo ele o poder de interromper os efeitos de um Aviso Prévio ou até mesmo de um Contrato de Trabalho com Tempo Determinado.

Porém, mesmo tendo força sobre vários poderes inerentes ao Empregador, a estabilidade gestacional não está livre de ser obstada por uma dispensa por justa causa, fundamentada em uma falta grave, constante no rol taxativo do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Diante disso, entende-se que há um paradoxo dentro das prioridades para dispensa por justa causa de empregados estáveis. Enquanto para alguns, basta figurar dentre simples suplentes de certos cargos, para a empregada gestante, que passa por diversas alterações físicas, químicas e psicológicas, além de tutelar uma vida em seu ventre, nenhum instituto de salvaguarda lhe é oferecido, sendo apenas necessário imputar uma conduta enquadrada como Falta Grave, para quebrar-lhe o vínculo empregatício estável.

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ASPECTOS FISIOLÓGICOS, PSICOLÓGICOS E HORMONAIS PROVENIENTES DA GESTAÇÃO

Comprovadamente, diversos aspectos da mulher sofrem mudanças durante o processo gestacional, havendo alterações de cunho fisiológicos, hormonais e psicológicos. Tudo isso deve-se à grande carga de hormônios que esta nova vida gera, sendo totalmente recepcionado tal bombardeio pelo corpo da gestante, afetando o já dito equilíbrio hormonal como também sua fisiologia e psicológico.

Nos subitens que seguem, serão feitas breves explanações afim de dar uma vaga ideia deste processo tão complexo que atravessa a gestante nessa fase, afetando diversas áreas de sua vida.

Aspectos Hormonais e Fisiológicos

Segundo Nutricionista Bruno Fischer, Pós-Graduado em Fisiologia, as mudanças significativas ocorridas durante a gestação alteram 4 principais hormônios, a saber: Estrogênio, Progesterona, Gonodotrofina coriônica e Somatomamotropina coriônica. Além disso, existe uma mudança fisiológica que atingem as áreas Cardiovasculares, Renais, Pulmonares e Gastrointestinais. (FISCHER, Bruno. Bebês e Gravidez – Pontos de Vista. Alterações fisiológicas durante a gestação).

Essas alterações fisiológicas e de hormônios causam mudanças não apenas físicas, mas, principalmente psicológicas, alterando diversos comportamentos e ações da gestante.

5.2 Aspectos Psicológicos    

Nessa linha de raciocínio, e seguindo o entendimento do subitem anterior, podemos adentrar a situação psicológica da gestante, conforme dispõe a Psicóloga Flávia Alves Chi:

Podemos observar a crescente necessidade de compreender os aspectos psicológicos que permeiam o período grávido-puerperal [...]. Neste ponto, nem sempre a mulher grávida é compreendida, ao apresentar por exemplo sono em demasia, [...] ou baixa auto-estima. [...] A gravidez é um período de grandes transformações físicas e emocionais que exigem uma resposta adaptativa por parte da gestante e, consequentemente, das pessoas mais próximas a ela. Sendo, portanto, um momento de importantes reestruturações na vida da mulher e nos papéis que esta exerce. É durante esse período [...] além de ter de reajustar seu relacionamento conjugal, sua situação socioeconômica e suas atividades profissionais. Do ponto de vista hormonal, a progesterona, os corticosteróides e as catecolaminas exercem efeito sobre o comportamento introspectivo e sobre as oscilações entre depressão e euforia bastante comuns durante a gestação. Sendo assim, alguns sentimentos são descritos pelas gestantes com angústia e ansiedade. A ambivalência afetiva é caracterizada muitas vezes por períodos de alegria e motivação, intercalados com momentos depressivos e de desânimo. [...] (grifos meus). (CHI, Flávia Alves. Alguns aspectos psicológicos da gravidez).

Pode-se obter um entendimento, perante as narrativas, que o estado de gravidez é cercado de mudanças consideráveis, não sendo justo basear-se apenas no direito positivado, conforme está no artigo que dispõe da Falta Grave como motivo de dispensa para justa causa sem dar alternativa viável para defesa e explanação da empregada gestante.

A gestante, apresentando alterações fisiológicas cardiovasculares e pulmonares, bem provavelmente terá dificuldades de locomoção e de agilidade. Tais mudanças tendem a deixa-la mais lenta e com reflexos prejudicados. Na questão das alterações renais e gastrointestinais, afetará todo seu sistema vascular, modificando suas ingestões alimentares e suas necessidades fisiológicas.

Toda carga de hormônios recebida e alterada tem grande influência na alteração psicológica da gestante. Conforme visto na explanação da Psicóloga Flávia Alves Chi e com meus devidos grifos, as alterações físicas e emocionais da gestante requerem da mesma uma adaptação a esse novo meio, resposta essa que nem sempre é encontrada por ela. Tal reestruturação atinge também a área profissional desta, exigindo uma sobre força para manter sua devida rotina sem grandes alterações.

Com isso, como diferenciar uma Desídia de um sono em demasia no ambiente de trabalho e não aplicar uma dispensa por justa causa por cometimento da aludida Falta Grave? Será que há mesmo intenção de uma gestante em cometer um Mau Procedimento, que é a não observação do cumprimento de obrigações contatuais ou será que ela se encontra em uma oscilação de comportamento, sob o efeito de mudanças hormonais advindas da gestação. Quando momentos de depressão intercalados por de euforia, não podem ser interpretados como Atos de Indisciplina ou Insubordinação, ao entender que houve um descumprimento de ordens gerais ou pessoais, dadas a esta empregada.

Será que os empregadores são capazes de diferenciar todas estas alterações, de cunhos diversos e desconhecido muitas vezes até pela própria gestante? Estariam os empregadores gabaritados para agir, sabendo diferenciar situações tão adversas e não promover uma dispensa por justa causa de uma forma injusta ou até mesmo com má-fé?

Ante as exposições acimas, com seus devidos embasamentos, podemos chegar a algumas considerações e apresentar opções fundamentadas para a inclusão da gestante no rol do Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave, a serem tratadas nos próximos itens e na respectiva conclusão do trabalho.

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AUSÊNCIA DE NORMAS REGULAMENTADORAS PARA GESTANTES

O sistema jurídico brasileiro, em diversas legislações, traz um tratamento diferenciado a vários tipos de indivíduos em diferentes situações. Tal forma de tratar indivíduos e suas peculiaridades é consagrado na Constituição Federal de 1.988 como Princípio da Isonomia, lidando cada qual com sua diferença e particularidade.

Apesar disso, tal princípio constitucional não tem muita aplicação no direito processual atual, ausência essa sentida principalmente no caso das gestantes nas relações trabalhistas.

Breves Considerações

Há de se reconhecer que, antes da Constituição Federal de 1988, nenhuma de suas antecessoras tratava de qualquer tema referente ao trabalho da mulher, menos ainda da empregada gestante. Mas, mesmo na vanguarda do tratamento dos direitos e das garantias fundamentais, o constituinte da Carta Magna de 1988 não aprofundou no quesito de proteção à maternidade, trazendo apenas diretrizes e normas constitucionais de eficácia limitada sobre esta seara.

A Consolidação das Leis do Trabalho, após o legislador ordinário colaborar com sua atualização através da Lei n. 9.799 de 1.999, trouxe um Capítulo novo, direcionado para proteção do trabalho da mulher, inovando neste ramo e contribuindo para a proteção à maternidade, mais especificamente na Seção V do citado Capítulo.

As legislações supervenientes trouxeram garantias mais extensas as pessoas naturais, cita-se como exemplo, o Código Civil de 2002, em seu artigo 2º onde expressa que a personalidade civil da pessoa natural começa do nascimento com vida, mas a lei põe a salvo, desde a concepção, os direitos do nascituro (grifos meus). Tal artigo tem força tamanha, que ganha majoração em outros artigos do respectivo código, dando possibilidade de nascituro ser donatário (artigo 542) e ser parte legitima em sucessão de heranças.

Tal anseio protecionista ganhou contornos também na Lei n. 8.069 de 1.990 (Estatuto da Criança e do Adolescente), em seu artigo 7º onde informa que a criança e o adolescente terão direito a proteção à vida e à saúde, mediante a efetivação de políticas sociais públicas que permitam o nascimento e o desenvolvimento sadio e harmonioso, em condições dignas de existência.

6.2 Sistema Processual Trabalhista e a não aplicação da Isonomia para Gestantes          

Como verificado, apesar de nossas diversas legislações, inclusive a maior delas, prever certos tratamentos diferenciados à vida e a gestante, as normas processualistas atuais não tiveram o mesmo cuidado. Com exceção do Código Processo Penal, que prevê tratamento diferenciado as lactantes e gestantes, dando prioridades e privilégios à estas, o restante dos sistemas processuais em nada tratam de forma isonômica a referida figura deste artigo.

Compreende-se então, existir uma urgência de uma legislação processualista contemporânea, que venha ao encontro desta área tão especial e necessária, mais especificamente ainda nas relações trabalhistas que envolvam tais situações indicadas no presente texto argumentativo.

Para esta discussão, entendeu-se a real necessidade de apresentar tal tema e embasar devidamente sua defesa neste artigo científico, buscando uma solução ao problema aqui apresentado.

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APLICAÇÃO DE ANALOGIAS PARA CABIMENTO DA GESTANTES NO ROL

Conforme verificado, devida a ausência de normas para regulamentar tal direito, entendido como cabível a gestante neste artigo científico, é necessário buscar em outras searas do direito uma forma de dar aplicabilidade e embasamento ao defendido nesta tese.

Para tanto, valendo-se das fontes do Direito, a melhor maneira de chegar a este fim é buscar fundamentar em analogias, que sempre na ausência de normas especificas, serão aceitas como argumentos para resolução de conflitos e dúvidas.

7.1 Analogia “in bonam partem” para reconhecimento de igualdade de estabilidade

A aplicação das Analogias é recepcionada e aceita em nosso ordenamento jurídico, sendo de grande eficácia onde existem lacunas na lei. Cumpre ressaltar que as Analogias aqui defendidas se norteiam pelos Princípios dos Direito, passando por diversas áreas deste assunto tão complexo e profundo como a própria relação humana com o meio em que se encontra inserido.

Para tanto, essa busca de comparativos para resolução do problema apresentado inicia-se em nossa legislação suprema, a Constituição Federal. Nesta, pode-se invocar o fundamental princípio, que norteia e sustenta toda nossa Constituição cidadã, o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, expresso no artigo 1º, inciso III da citada Lei maior. É de vital importância quando tutelar vidas, neste caso 2 (gestante e nascituro) invocar a observação a este princípio.

Ora, nada mais justo e isonômico que, ao imputar algo de tamanha complexidade, como uma Falta Grave a uma empregada gestante, dar-lhe a oportunidade de defender-se em juízo e somente após trânsito em julgado da lide, retirar-lhe a estabilidade se assim for entendido como correto. Afinal, tanto uma gestante que passa por mutações de cunhos tão peculiares quanto um feto devem ter suas dignidades resguardadas antes de sofrerem sanções tão severas como uma dispensa por justa causa.

Para maior sustentação dessa tese envolvendo o nascituro, pode-se fazer uma analogia ao Estatuto da Criança e do Adolescente, baseando-se como um dos pilares fundamentais do referido, que é o Princípio da Prioridade Absoluta, devidamente consagrado no artigo 4º do estatuto em questão. Tal princípio também encontra suporte no artigo 227 de nossa Magna Carta, afirmando ser um dever da família, da sociedade e do Estado, assegurar a criança, com absoluta prioridade diversos direitos, dentre eles, a dignidade e como principal função destes, deixa-la à salvo de toda forma de negligência.

Logo, não pode o Estado silenciar-se diante de tal negligência em âmbito trabalhista, deixando desamparada uma empregada gestante e seu futuro descendente, sem direito ao devido processo legal para defender suas dignidades, flagrantemente não observadas quando da aplicação de uma Falta Grave como motivo de dispensa por justa causa.

Pode-se, ainda, buscar na própria Consolidação das Leis do Trabalho, princípios que tonifiquem a tese de proteção a gestante, aqui defendida. Para isso, invoca-se 2 dos mais importantes aplicados nesta legislação: o Princípio da Proteção ao Trabalhador e o Princípio “in dubio pro operario”. O primeiro visa A tutelar a parte mais frágil de uma relação de trabalho, ou seja, o trabalhador. Já o segundo, consagra a devida aplicação da regra trabalhista que mais beneficiar o trabalhador.

Devidamente interpretados, não há nada mais razoável e equitativo que a aplicação destes 2 princípios a gestante, dando-lhe a devida proteção de sua estabilidade, colocando-a no rol de cabimento para Inquérito de Apuração de Falta Grave. Assim, defenderia a parte mais fraca da lide trabalhista e aplicaria a norma mais favorável a esta empregada.

Por fim, por derradeira citação, invoca-se um princípio constitucional que servirá para fundamentar todos os outros apresentados acima. Trata-se do Princípio da Isonomia, que pressupõe que pessoas colocadas em situações diferentes sejam tratadas de forma desigual, na exata medida de suas desigualdades.

Nada mais justo dar à gestante, que se encontra em uma situação excepcional tanto fisiológica, hormonal e psicológica, um tratamento diferenciado, desigual dos demais trabalhadores, dando-lhe aos seus possíveis erros e/ou faltas, uma leitura diferenciada e uma forma mais estrita para julgar estes atos, incluindo-lhe de maneira isonômica no rol de cabimento de Inquérito Judicial de Apuração de Falta Grave para somente após julgamento e decisão fundamentada, rescindir o contrato de trabalho desta.

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CONCLUSÃO

As buscas da emancipação feminina pelos séculos, bem como suas diversas conquistas nas últimas décadas, trouxeram muitos avanços e paridade em todas as relações sociais que as envolvem, incluindo-se, logicamente, as relações trabalhistas. Prova disso é um capitulo exclusivo, dedicado apenas ao trabalho da mulher dentro da Consolidação das Leis do Trabalho.

Mas, como é impossível ao Direito tutelar todas e quaisquer situações sem que haja, ao menos, uma movimentação social para tal caso, a questão da trabalhadora gestante veio ser tratada apenas na Constituição Federal de 1988, em seus Atos das Disposições Constitucionais Transitórias.

Como citado, sem uma movimentação social não há como prever ou tutelar, antecipadamente, direitos tão peculiares, como de uma gestação numa relação trabalhista, por exemplo. Apesar de a legislação atual garantir estabilidade empregatícia à gestante, tal instituto estende-se apenas em questões de prazos, contratos e salários, deixando de fora um importante item: a possibilidade desta mesma ser demitida por Justa Causa, de forma simples e sem direito à análise ao caso concreto e às particularidades que o mesmo envolve, notoriamente sabido e exemplificado no artigo acima.

Dar prioridade, em lei, a certas categorias e situações hipotéticas, para terem suas relações trabalhistas distratadas somente após um Inquérito Judicial, é dar tratamento isonômico para cada uma de suas particularidades. Nada mais justo e essencial para o verdadeiro sentido da aplicação do Direito. Todavia, taxar um rol de cabimentos com particularidades, mas não observarem para tal, algo maior, de muito mais valia, que é uma gestação, é no mínimo paradoxal e incoerente por parte do legislador.

Um bem maior, o mais tutelado por diversos ramos do direito: Vida! Logo, se a Vida é um bem maior, um direito de primeira dimensão e indisponível, a sua ausência num rol de cabimento para tratamento diferenciado é um abuso e extremamente lesivo à segurança jurídica de uma relação trabalhista que envolva uma gestante.

Se há, comprovadamente, alterações psíquicas, hormonais e fisiológicas em uma mulher durante seu período gestacional, nada mais justo e isonômico que dar tratamento diferenciado à mesma. Não existe possibilidade de imputar uma Falta Grave à uma empregada gestante sem ao menos, relevar e entender naquele momento qual seu grau de culpabilidade dentro daquele ato e até mesmo se houve culpa, não cabendo talvez para tal um excludente desta.

Diante disso, entende-se que há uma disparidade dentro das prioridades para dispensa com justa causa de empregados estáveis. Enquanto para alguns, basta figurar dentre simples suplentes de certos cargos, para a empregada gestante, que passa por diversas alterações físicas, químicas e psicológicas, além de tutelar uma vida em seu ventre, nenhum instituto de salvaguarda lhe é oferecido, sendo apenas necessário imputar uma conduta enquadrada como Falta Grave, para quebrar-lhe o vínculo empregatício estável e lhe retirar assim, todo e qualquer direito resguardado até aquele momento, naquela relação trabalhista individual.

Por fim, diante de um tema de relevância social e seu atual tratamento legislativo, é impossível ficar inerte perante essa necessidade que urge, ainda mais num momento de tantas turbulências e incertezas jurídicas advindas da Justiça do Trabalho e suas leis e procedimentos. Aproveita-se para tanto, tal movimentação social para inserir este anseio de mudanças e buscar tutela maior à vida, neste caso do nascituro e sua genitora nas relações trabalhistas.

Tal procedimento, de aparente e simples resolução, tem por forma a inserção de dispositivos legais para positivar tal direito, de imenso valor e de necessária reparação, a fim de evitar maiores conflitos, possíveis distorções legais e quiçá, injustiças por parte patronal, aproveitando do momento de fragilidades psíquicas, fisiológicas e emocionais, as quais a gestante está comprovadamente sujeita, não esgotando, neste artigo, as possibilidades de estudos para alcançar e firmar tais direitos.

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