Assédio moral no ambiente do trabalho e a responsabilidade civil.

INTRODUÇÃO

Em um novo ambiente de trabalho, forjado pela globalização e a modernização, indústrias e empresas vêm cada vez mais forçando o seu ritmo de trabalho na luta pelo lucro. A organização do trabalho com a sua estruturação hierárquica, divisão de tarefas, jornadas de trabalho em turnos, ritmos, intensidade, monotonia, repetitividade e responsabilidade excessiva são fatores que contribuem para desencadear uma série de distúrbios ao trabalhador, sejam elas físicas ou psíquicas.

Atualmente, as altas taxas de desemprego que assolam praticamente a maioria dos países do globo refletem a instabilidade econômica atual. A competição da sociedade capitalista em que vivemos torna as pessoas cada dia mais inseguras quanto à instabilidade no emprego. Em consonância a isso, a busca desenfreada pelo poder influencia o âmago de algumas pessoas e as fazem tornar o ambiente de trabalho um lugar de conflitos sem escrúpulos. As diferenças, sejam elas sociais, étnicas, psicológicas, políticas tornam o ambiente de trabalho lugar de discriminação e marginalização.

Para piorar, o contexto econômico atual propicia a busca desenfreada pelo lucro sem precedentes na história: leis de mercado que geram competitividade exacerbada, a busca incessante do aperfeiçoamento profissional, a disciplina interna voltada para conseguir o máximo de produtividade com o mínimo de dispêndio. Tudo isso tem contribuído para gerar um certo distanciamento entre as pessoas dentro da empresa, um grau tamanho de impessoalidade com a conseqüente adoção de procedimentos moralmente reprováveis.

E ainda, como assevera Sebastião Geraldo de Oliveira, "no ambiente do trabalho, mais especificamente, no posto de trabalho, ocorre a confluência de diversos riscos e agressões que afetam a saúde e a integridade física do trabalhador." 1 Ou por melhor dizer, o ambiente do trabalho em nada progride para atender as expectativas do trabalhador. A máxima individualização do trabalho olvidando-se do indivíduo como pessoa, vendo o outro como objeto ou coisa de serventia permite refletirmos sobre um novo ideal de sociedade. Para tanto, faz-se necessário o estudo dos aspectos que permeiam o assédio moral no ambiente de trabalho, visto ser tal conduta depreciativa do caráter humano é mais grave, por vezes, que a própria lesão física, pois o espírito tem mais valia que o corpo. A autora francesa psiquiatra, psicanalista, e psicoterapeuta de família, formada em vitimologia Marie-France Hirigoyen comenta:

Ao longo da vida há encontros estimulantes, que nos incitam a dar o melhor de nós mesmos, mas há igualmente encontros que nos minam e podem terminar nos aniquilando. Um indivíduo pode conseguir destruir outro por um processo de contínuo e atormentante assédio moral. Pode mesmo acontecer que o ardor furioso desta luta acabe em verdadeiro assassinato psíquico. Todos nós já fomos testemunhas de ataques perversos em um nível ou outro, seja entre um casal, dentro das famílias, dentro das empresas, ou mesmo na vida política e social. No entanto, nossa sociedade mostra-se cega diante dessa forma de violência indireta. A pretexto de tolerância, tornamo-nos complacentes. 2

Em se tratando de assédio moral, conduta imoral imposta por um sujeito a outro sujeito influenciado por diversos fatores os quais serão analisados, notamos que há um hiato perante a sociedade em definir e explicar determinada conduta, bem como que conseqüências traz ao trabalhador que sofre com tal agressão. Assim, procuramos desvendar quais as conseqüências ao trabalhador assediado e seus aspectos, sejam eles relevantes ao mundo jurídico ou ao mundo organizacional.

A relevância de tal estudo reside na constatação de que só nas últimas décadas é que o assédio moral veio a ser identificado como um fenômeno capaz de atormentar e depreciar as relações humanas no ambiente de trabalho. O sociólogo italiano Domenico De Masi assim comenta sobre as condições de trabalho nas empresas:

[...] em muitas empresas reina um clima de indiferença ou suspeita recíprocas, quando não de medo. Mas, mesmo quando as direções se esforçam para criar uma atmosfera colaborativa, quase sempre o convívio tem um ar artificial, forçado, as festas de trabalho e as reuniões são sempre um pouco tristes e patéticas. As panelinhas, as alianças, o bando de puxa-sacos são sempre grupos minados pela desconfiança, pela transitoriedade e pelo carreirismo. Muitas passam a vida inteira como unha e carne com os chefes e colegas de trabalho, sem abdicar do tratamento formal só por uma questão de compostura, exigida pela hierarquia e pelo clima de impessoalidade impostos pela empresa. E não são raros os casos quando alguém se torna alvo de perseguições, bodes-expiatórios, objeto de mobbing. 3

Atualmente a incidência de danos ao trabalhador, cada vez mais volumosa, tem sido motivo de reflexão perante a sociedade. Não basta o montante de leis, decretos e demais remédios legislativos para se afastar tamanho mal que acomete diariamente trabalhadores de nosso país. O assédio moral, também conhecido como mobbing ou terror psicológico, é uma das espécies de dano pessoal advinda de um sujeito perverso e tem implicações no que concerne à responsabilidade das organizações e dos trabalhadores para com os direitos fundamentais do trabalhador.

O avanço desenfreado da atividade industrial e as constantes violações dos direitos fundamentais do trabalhador em face do emprego de técnicas e procedimentos anti-éticos que importam risco à saúde do trabalhador bem como ao ambiente do trabalho são os focos do tema abordado. O novo Código Civil e a nova abordagem que deu à responsabilização civil, aos direitos fundamentais já imersos na Carta Magna, à infra legislação brasileira e estrangeira, a posição jurisprudencial dos Tribunais brasileiros e estrangeiros são algumas fontes que entram em consonância com o presente estudo para proteger e repelir as atuações danosas destes sujeitos perversos face os direitos do trabalhador.

Em compasso a isso, o Direito do Trabalho atual mostra que o simples trabalho com a garantia de retribuição ao empregado é incapaz de preservar a dignidade nas relações de trabalho. Como disse acertadamente Irany Ferrari:

O trabalho há de ser analisado tendo em vista o homem, em razão de sua capacidade criadora, já que definido, com acerto, como o ‘animal que produz’. A par de ser, para o homem, uma necessidade vital, é também, e aí sua importância maior, o seu libertador, tanto individual como socialmente. 4

Assim, cabe-nos questionar: como é possível reconhecer, prevenir e combater a incidência do assédio moral no ambiente do trabalho para se melhorar a qualidade de vida e o conseqüente aumento na produtividade no ambiente das organizações?

O reconhecimento do assédio moral faz-se a partir da análise da vítima no ambiente da organização. É importante frisar que o assédio moral é sempre uma conduta imoral, repetida e freqüente que um sujeito perverso aplica à pessoa a quem ele quer vitimar. À luz dos direitos e garantias fundamentais elencados na Constituição Federal, há como atacar o assédio moral por força de seus princípios. Sendo um direito do trabalhador o princípio à saúde e à dignidade, devemos ampliar essa conotação para confortar aí os que sofrem por esse dano.

Conjunto a isso, um remédio legislativo específico para tais casos seria bastante capaz, senão para liquidar, mas para frear a incidência do dano. Haja vista já existir cidades que aprovaram leis específicas nesse sentido. Vejamos ainda no Estado Democrático de Direito imposto pela Constituição e suas garantias fundamentais alicerce para socorrer os que sofrem por tal fenômeno.

Corroborando, não seria demais apresentar aqui, como já vem sendo feito em países da Europa, a iniciativa de algumas empresas imprimirem um código de ética para seus trabalhadores, visto estar a matéria na esfera do contrato de trabalho. Uma conduta ética para os trabalhadores faz com que haja cooperação e o conseqüente aumento na produtividade de cada meta.

Em derradeiro, os sindicatos passariam a ter papel fundamental na assistência às vítimas, por ser este ainda aliado na luta do trabalhador. Junto a este, a Comissão de Prevenção de Acidentes das organizações exercerem influência no sentido de se prevenir e informar o trabalhador quanto aos métodos maléficos utilizados para se agredir moralmente os trabalhadores.

Por tudo isso, fica que ainda é a Carta Magna e seus Direitos Fundamentais, fonte maior do direito e a sua conseqüente aplicação tornar-se-á abrigo para se acolher os que sofrem por tais agressões. Sendo assim, acredita-se que a evolução das relações laborais, e por que não dizer da humanidade, tende a caminhar para uma redução das desigualdades e para a busca de soluções concretas para os conflitos gerados. Isso, para alcançarmos não só uma revolução de ordem econômica, política ou social, mas também uma revolução de ordem espiritual.

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1. NOÇÕES GERAIS SOBRE O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DO TRABALHO

1.1 Panorama Histórico

O assédio moral nos últimos anos vem revelando-se um fenômeno social, cuja importância no meio acadêmico e no meio profissional, toma proporções jamais vista antes. Casos divulgados pela mídia no âmbito das organizações, debates entre profissionais da área médica e jurídica, a criação de associações, seminários para a discussão do tema, e enfim, projetos de lei sendo encaminhados por municípios, são apenas alguns exemplos do porque o assédio moral está na pauta das discussões atuais.

O termo mobbing, segundo a autora francesa Marie-France Hirigoyen:

[...] foi presumivelmente utilizado pela primeira vez pelo etnólogo Konrad Lorenz, a propósito do comportamento agressivo de animais que querem expulsar um animal intruso, e reproduzido nos anos 60 pelo médico sueco, Peter Heinemann, para descrever o comportamento hostil de determinadas crianças em relação a outras, dentro das escolas." Em 1972, ele publicou o primeiro livro sobre mobbing, o qual trata da violência de um grupo de crianças. 5

Segundo o dicionário, o termo mobbing vem do verbo inglês to mob, cuja tradução é maltratar, atacar, perseguir, sitiar. As primeiras pesquisas sobre o assédio moral no trabalho iniciaram no campo da Medicina e da Psicologia do Trabalho. Segundo a autora Márcia Novaes Guedes, ao relatar os estudos do mobbing:

[...] foi no começo de 1984 Heinz Leymann publica, num pequeno ensaio científico contendo uma longa pesquisa feita pelo National Board of Occupational Safety and Health in Stokolm, no qual demonstra as conseqüências do mobbing, sobretudo na esfera neuropsíquica, sobre a pessoa que é exposta a um comportamento humilhante no trabalho durante certo lapso de tempo, seja por parte dos superiores, seja por parte dos colegas. 6

Os estudos de Leymann se desenvolveram, sobretudo na Suécia, para onde se transferira em meados dos anos cinqüenta, e verificou que em um ano 3,5% dos trabalhadores, de uma população economicamente ativa de 4,4 milhões de pessoas, sofreram perseguição moral por um período superior a 15 meses. Leymann estabeleceu que, para caracterizar a ação como de mobbing, era necessário que as humilhações se repetissem pelo menos uma vez na semana e tivessem a duração mínima de seis meses.

Após a difusão de seu estudo em 1995, Leymann acabou por difundir o resultado de suas pesquisas por toda Europa. Após isso, a Alemanha adotou medidas de atendimento médico específico para amenizar o sofrimento das vítimas, e introduziu aspectos que envolvem o assédio moral em disciplina de estudo universitário, como parte da cadeira de Psicologia do Trabalho. Na França, a vitimologia passou a ser especialidade na área médica e consiste em analisar as razões que levam um indivíduo a tornar-se vítima, os processos de vitimação, as conseqüências a que induzem e os direitos que podem pretender.

Foi a partir da divulgação dos estudos de Leymann que apareceram as primeiras estatísticas sobre a violência psicológica na Europa. Pesquisa demonstrada em 1998 mostrou que 8,1% dos trabalhadores europeus empregados sofrem violência psicológica de vários tipos no ambiente do trabalho.

Dentre os países pesquisados, destaca-se a Grã-Bretanha em primeiro lugar, com 16,3% dos trabalhadores violentados. Em segundo, a Suécia com 10,2%. A França com 9,9% e a Alemanha com 7,3%. A Itália contou com 4,2%; todavia os estudiosos afirmam que estes números não retratam a realidade, visto que o fenômeno poderia estar mascarado em face de aspectos culturais. 7 Os dados revelam que a Europa possui 12 milhões de indivíduos que sofrem de assédio moral.

1.2 Assédio Moral e Mobbing

O assédio moral, uma espécie de dano à pessoa, está presente em todo o mundo, e por essa razão seu conceito e características variam de acordo com a cultura e o contexto de cada país. O fenômeno é conhecido na Itália, Alemanha e países escandinavos como mobbing; na Inglaterra e Estados Unidos como bullying; no Japão como ijime, nos países de língua espanhola como acoso moral ou acoso psicológico; e simplesmente assédio moral aqui no Brasil.

Cada terminologia possui implicitamente diferenças culturais e organizacionais advindas dos países, assim, procura-se analisar os mais utilizados. O mobbing , segundo Marie-France Hirigoyen citando Heinz Leymann, consiste em "manobras freqüentes e repetidas no local de trabalho, visando sistematicamente a mesma pessoa e provém de um conflito que degenera, sendo uma forma particularmente grave de estresse psicossocial". 8 O bullying é mais amplo que o termo mobbing, segundo a mesma autora:

O termo bullying nos parece de acepção mais ampla do que o termo mobbing. Vai de chacotas e isolamento até condutas abusivas com conotações sexuais ou agressões físicas. Refere-se mais às ofensas individuais do que à violência organizacional. Em estudo comparativo entre mobbing e o bullying, Dieter Zapf considera que o bullying é originário majoritariamente de superiores hierárquicos, enquanto o mobbing é muito mais um fenômeno de grupo. 9

Para sintetizar, os termos mobbing e bulling não tem o mesmo significado entre si, pois possuem características e acepções antagônicas. A diferença proposta pela autora é bastante esclarecedora nesse sentido:

• o termo mobbing relaciona-se mais a perseguições coletivas ou à violência ligada à organização, incluindo desvios que podem acabar em violência física;

• o termo bullying é mais amplo que o termo mobbing [...];

• o assédio moral diz respeito a agressões mais sutis e, portanto, mais difíceis de caracterizar e provar, qualquer que seja sua procedência. 10

No decorrer do presente trabalho utilizar-se-á tanto o termo assédio moral como o termo mobbing, em virtude de ambos os fenômenos estarem diretamente ligados à violência moral dentro das organizações empresariais.

1.3 Definições

Antes de se discutir o que é assédio moral deve-se buscar entender como se originou tal nomenclatura, pois segundo a autora francesa:

[...] a expressão, ao passar à linguagem corrente, terminou por englobar outros problemas que talvez não decorram, no sentido clínico do termo, do assédio moral, mas que expressam um mal-estar mais geral das empresas, que é importante analisar. 11

Em outra análise sobre a dúvida do termo, a mesma autora conclui:

Desde que o termo assédio passou para a linguagem corrente, tem sido freqüentemente utilizado de forma abusiva e, algumas vezes mesmo, de forma perversa, ou seja, deturpado do seu sentido original. Parece-nos absolutamente essencial estarmos atentos a esses deploráveis desvios. 12

Assim, assediar, segundo o dicionário Aurélio, é "perseguir com insistência, importunar, molestar, com perguntas ou pretensões insistentes". Ou seja, assediar é um ato que só adquire significado pela insistência.

Por vezes, fala-se em assédio quando o trabalhador é pressionado pelo tempo a realizar alguma tarefa ou meta, associando-se tal termo conjunto com o estresse. Neste caso não se configura assédio por não haver uma característica fundamental: a freqüência do ato.

O segundo termo - moral - diz respeito ao conjunto de costumes e opiniões que um indivíduo ou um grupo de indivíduos possuem relativamente ao comportamento humano ou o conjunto de regras de comportamento consideradas como universalmente válidas. A escolha do termo moral implica a tomada de decisão de que aquele assédio é repugnado em nossa sociedade, e de que é a finalidade do assédio atentar contra o mal.

Para Leymann, citado por Guedes "a base do assédio moral no local de trabalho é uma situação conflitiva mal resolvida". 13 Ou seja, o assédio moral inicia com um mal entendido das partes, que como uma "bola de neve" se transforma em um conflito. Até o momento, os estudiosos do tema não chegaram a uma exata definição do tema, pois esse fenômeno pode der abordado sob diversos ângulos (medicina, sociologia, jurídico...), porém toma-se emprestado o conceito de Marie-France Hirigoyen:

O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva [gesto, palavra, comportamento, atitude...] que atente, por sua repetição, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. 14

Em tal fenômeno, constata-se que a violência isolada não é verdadeiramente grave, o efeito destrutivo está nos microtraumatismos freqüentes, repetidos e incessantes sob a vítima em um certo lapso de tempo. O deputado Georges Hage, defensor da proposta de lei da bancada comunista francesa, enviada à Assembléia Nacional em 14 de dezembro de 1999, baseou-se na intencionalidade da ação para conceituar o assédio moral e o citou como "qualquer degradação deliberada das condições de trabalho". 15

Com efeito, identifica-se por qualquer ato que viole a dignidade do trabalhador, atitudes humilhantes que vão desde o isolamento, passa pela desqualificação profissional e acaba no terrorismo visando a destruição psicológica da vítima. As razões de natureza pessoal podem ser a inveja que um colega desperta em outro, ou o modo como um chefe esconde sua limitação intelectual ou profissional, ou aquela em que a empresa desencadeia e acredita nesse tipo de perversão como modo de aumentar a produtividade, ou mesmo para se livrar de empregados incômodos. A Associação contra o Estresse Psicossocial e contra o mobbing, fundada na Alemanha em 1993, define-o como sendo:

Comunicação conflitual no local de trabalho entre colegas ou entre superior e subordinados, na qual a pessoa atacada é colocada numa posição de debilidade e agredida direta ou indiretamente por uma ou mais pessoas de modo sistemático, freqüentemente por largo tempo, com o objetivo e/ou conseqüência da sua demissão do mundo do trabalho. 16

Segundo a visão jurídica de Márcia Novaes Guedes, autora e estudiosa do assunto, Juíza do Trabalho Substituta da 5ª Região, assim conceitua assédio moral:

Mobbing significa todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, gerente ou superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e extensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima. 17

Do conceito acima, nota-se que os termos já são empregados de forma a identificar os sujeitos e buscar uma aproximação jurídica com o fenômeno. Segundo Maria Barreto em dissertação de Mestrado em Psicologia Social na PUC de São Paulo em 2002, assim determinou:

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. 18

Dos conceitos citados, depreende-se que o assédio moral no ambiente do trabalho é uma violência contínua, que também mais tarde veremos que pode ser pontual, de um sujeito perverso direcionado a uma pessoa-vítima, qual seja colega, chefe ou subordinado, que tem como finalidade atacá-la e anulá-la moralmente, provocando a sua instabilidade física, emocional e moral, com conseqüências que escapam a esfera profissional.

1.4 Caracterização

A caracterização do assédio moral no trabalho faz-se necessária em virtude da dificuldade dos estudiosos do tema em identificar o que seja realmente tal fenômeno. Segundo a vitimóloga Marie:

o assédio moral não se confunde com estresse, conflito profissional, excesso de trabalho, exigências no cumprimento de metas, falta de segurança, trabalho em situação de risco ou ergonomicamente desfavorável. Tudo isso não é assédio moral. 19

Alguns exemplos do que seja o assédio moral no ambiente do trabalho são, segundo a mesma autora a recusa da comunicação direta, a desqualificação, o descrédito, o isolamento, a obrigatoriedade ao ócio, o vexame, o induzir ao erro, a mentira, o desprezo, o abuso de poder, a rivalidade, a omissão da empresa em resolver o problema, ou a ação da empresa em estimular métodos perversos. 20 Estes exemplos não têm correlação com qualquer um dos problemas apontados anteriormente, pois aqui, tratam-se de problemas que ferem o âmago da pessoa, a sua dignidade, e que pode gerar a perda da confiança que se tinha depositado na empresa, na hierarquia ou nos colegas.

A autora Márcia Novaes Guedes chega a comparar o assédio moral com o nazismo:

O mobbing visa dominar e destruir psicologicamente a vítima, afastando-a do mundo do trabalho. Nesse sentido é um projeto individual de destruição microscópica, mas que guarda profunda semelhança com o genocídio. Quando um sujeito perverso está decidido a destruir a vítima, retira-lhe o direito de conviver com os demais colegas. A vítima é afastada do local onde normalmente desempenhava suas funções, colocada para trabalha em local em condição inferior e obrigada a desempenhar tarefas sem importância, incompatíveis com sua qualificação técnica profissional, ou é condenada ã mais humilhante ociosidade. À semelhança do nazismo, o mobbing ataca a espontaneidade. 21

O sujeito perverso emprega inúmeras formas de atacar a vítima, quais sejam hostilidades, dar de ombros, olhar de desprezo, recusa da comunicação, recusa de uma explicação sobre aquele comportamento, críticas à performance profissional, ataque à vida privada, insinuações, constrangimentos, calúnias, mentiras, fofocas, isolamento da vítima do convívio com colegas, tudo para ver a vítima imobilizada, corrompida moralmente no seu próprio ambiente do trabalho. 22

Segundo Maria Barreto, a caracterização do assédio moral se dá pela seguinte forma:

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ´pacto da tolerância e do silêncio´ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ´perdendo´ sua auto-estima. 23

Abaixo está uma lista de atitudes hostis empregada pelos assediadores:

1. Deterioração proposital das condições de trabalho.

• Retirar da vítima autonomia.

• Não lhe transmitir mais as informações úteis para a realização de tarefas.

• Contestar sistematicamente todas as suas decisões.

• Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada.

• Privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador...

• Retirar o trabalho que normalmente lhe compete.

• Dar-lhe permanentemente novas tarefas.

• Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores às suas competências.

• Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores às suas competências.

• Pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias, horários, prêmios).

• Agir de modo a impedir que obtenha promoção.

• Atribuir à vítima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos.

• Atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua saúde.

• Causar danos em seu local de trabalho.

• Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar.

• Não levar em conta recomendações de ordem médica indicada pelo médico do trabalho.

• Induzir a vítima ao erro.

2. Isolamento e recusa de comunicação.

• A vítima é interrompida constantemente.

• Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima.

• A comunicação com ele é unicamente por escrito.

• Recusam todo o contato com ela, mesmo o visual.

• É posta separada dos outros.

• Ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros.

• Proíbem os colegas de lhe falar.

• Já não a deixam falar com ninguém.

• A direção recusa qualquer pedido de entrevista.

3. Atentado contra a dignidade.

• Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la.

• Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros...).

• É desacreditada diante dos colegas, superiores ou subordinados.

• Espalham rumores a seu respeito.

• Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que é doente mental).

• Zombam de suas deficiências físicas ou de seu aspecto físico; é imitada ou caricaturada;

• Criticam sua vida privada.

• Zombam de suas origens ou nacionalidade.

• Implicam com suas crenças religiosas ou convicções políticas.

• Atribuem-lhe tarefas humilhantes.

• É injuriada com termos obscenos ou degradantes.

4. Violência verbal, física ou sexual

• Ameaças de violência física.

• Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é empurrada, fecham-lhe a porta na cara.

• Falam com ela aos gritos.

• Invadem sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas.

• Seguem-na na rua, é espionada diante do domicílio.

• Fazem estragos em seu automóvel.

• É assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas).

• Não levam em conta seus problemas de saúde. 24

Segundo Marie-France Hirigoyen, a duração da agressão pode variar entre seis meses a três anos, porém não vislumbramos motivos que possam elevar ou até diminuir o lapso temporal da agressão, pois quanto antes identificado, menor serão as conseqüências. Quanto ao ambientes que o assédio perpetua-se com mais freqüências são o setor terciário, o setor de medicina social e o do ensino. Entre o setor público e o privado nota-se algumas particularidades, pois no privado a duração do assédio é menor e termina em geral com a saída da vítima, enquanto no público pode durar anos.

No setor privado, o assédio acontece tanto em grandes, como pequenas e médias empresas:

[...] nas pequenas estruturas, uma vez que existem poucas instâncias de regulação, a nomeação de um novo chefe pode transformar radicalmente, para melhor ou pior, as condições de trabalho dos assalariados. 25

Márcia Novaes Guedes defende que o assédio moral pode ser regular, sistemático e pode ser tanto de longa duração, quanto pode ser pontual quando adotado como prática regular de uma empresa ou de seus prepostos no processo de seleção:

Nesse caso, duração da violência deve ser observada pelo lado do agressor. O fato de a vítima sofrer a violência em um único momento não diminui em absoluto o dano psicológico, especialmente quando se trata de jovens que vão em busca de um estágio profissional ou do primeiro emprego. 26

Segundo a autora, a conduta de constranger os candidatos ao emprego no processo de seleção, não configura assédio moral, dada a exigüidade do tempo. Porém, sob o ponto de vista jurídico e segundo a mesma autora, o conceito de assédio moral deverá alargar-se para punir os que se aproveitam dessas situações para maltratar e ofender a dignidade da pessoa humana.

1.5 Sujeitos e Tipos de Assédio

O assédio moral tem sujeitos que agridem e sujeitos que são vítimas. Tanto a chefia como os subordinados podem ocupar o lugar da vítima como o do agressor, como veremos a seguir. É importante analisar os sujeitos para poder buscar a identificação e o nível de responsabilização do agressor.

1.5.1 Assédio Horizontal

Este tipo de assédio é freqüente quando dois empregados disputam a obtenção de um mesmo cargo ou uma promoção. Há também a agravante de que os grupos tendem a nivelar seus indivíduos e têm dificuldade de conviver com diferenças. Por exemplo, a mulher em grupo de homens, homem em grupo de mulheres, homossexualidade, diferença racial, religiosa, entre outras.

Aqui, o conflito é horizontal, e acontece quando um colega agride moralmente o outro e a chefia não intervém, recusando-se a tomar partido do problema, só reagindo quando uma das partes interfere na cadeia produtiva da empresa (quando falta seguidamente ao trabalho). O conflito tende a recrudescer pela omissão da empresa em não intervir. Márcia Novaes Guedes conceitua e caracteriza esse tipo de assédio da seguinte forma:

[...] a ação discriminatória é desencadeada pelos próprios colegas de idêntico grau na escala hierárquica. Os fatores responsáveis por esse tipo de perversão moral são a competição, a preferência pessoal do chefe porventura gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos políticos. [...] a vítima pode ser golpeada tanto individual como coletivo. 27

Aqui, interessante ressaltar a colocação da autora que afirma que o assédio pode partir tanto de um colega como de vários. A inveja e inimizades pessoais aparecem também como causadores do conflito. Nestes casos, a empresa deve intervir de maneira justa, ou seja, agir de maneira educativa, aplicando sanções a ambos os empregados, pois do contrário, havendo o apoio de um superior a um dos colegas, isto poderia reforçar o processo de assédio moral.

1.5.2 Assédio Vertical Ascendente

Acontece raríssimas vezes quando por exemplo um superior recém contratado não alcança um nível de empatia e de adaptação, ou possui métodos que são reprovados por seus subordinados, e também quando não dispende nenhum esforço no sentido de impor-se perante o grupo. Isso pode levar a um nível de descrédito que tende a desencadear o assédio moral. Segundo Márcia Novaes Guedes:

A violência de baixo para cima geralmente ocorre quando um colega é promovido sem a consulta dos demais, ou quando a promoção implica um cargo de chefia cujas funções os subordinados supõem que o promovido não possui méritos para desempenhar[...] tudo isso é extremamente agravado quando a comunicação interna inexiste entre superiores e subordinados.28

Cabe referir aqui que, por ser um tipo de assédio mais raro que os demais, não deixa de ser menos repugnante para as relações laborais. Marie-France relata que pode haver diversas formas deste tipo de assédio moral, dentre as quais a falsa alegação de assédio sexual com o objetivo de atentar contra a integridade e reputação moral do superior, e reações coletivas de grupo, onde acontece freqüentemente em fusões ou compra de empresa por outra, as quais utilizam somente critérios estratégicos sem prévias consultas aos subordinados. 29

1.5.3 Assédio Vertical Descendente

Este conflito já é mais comum no contexto atual, e ocorre quando os subordinados são agredidos pelos empregadores ou superiores hierárquicos, e levados a crer de que tem que aceitar tudo o que é imposto se quiserem manter seu emprego. Importante referir aqui, a comparação de Marie-France Hirigoyen:

A experiência mostra que o assédio moral vindo de um superior hierárquico tem conseqüências muito mais graves sobre a saúde do que o assédio horizontal, pois a vítima se sente ainda mais isolada e tem mais dificuldade para achar a solução do problema. 30

As razões que levam a tal perseguição são, por vezes, o medo que um superior tem de perder o controle, ou quando este tem a necessidade de rebaixar os outros para engrandecer-se. Em alguns casos, a empresa está consciente de que o superior dirige seus subordinados de forma tirânica e consente com tal medida. Márcia Novaes Guedes entende o mobbing descendente de forma a conceituá-lo como vertical e o define como:

A violência psicológica é perpetrada por um superior hierárquico [...] pode este contar com a cumplicidade dos colegas de trabalho da vítima e através destes a violência pode ser desencadeada. [...] o grupo tende a se alinhar com o perverso, creditando à vítima a responsabilidade pelos maus-tratos.31

É, assim, o tipo de assédio mais preocupante de todos, pois a vítima fica mais desamparada e desprotegida, tendo piores conseqüências psicológicas ou físicas.

1.5.4 Assédio Misto

Para este caso também difícil de acontecer, ocorre quando a vítima é atacada tanto pelos colegas de mesma linha hierárquica, como pelo superior hierárquico ou empregador. Acontece, geralmente, em empregos onde há alta competitividade interna e má gerenciamento de recursos humanos, bem como em locais de trabalho onde impera a gestão por estresse, onde o chefe ou o patrão imprime um nível elevadíssimo de exigência. Aqui, Marie-France Hirigoyen se posiciona da seguinte maneira:

Mesmo se trate de uma história muito particular, é raro um assédio horizontal duradouro não ser vivido, depois de algum tempo, como assédio vertical descendente, em virtude da omissão da chefia ou do superior hierárquico. [...] Quando uma pessoa se acha em posição de bode expiatório, por causa de um superior hierárquico ou de colegas, a designação se estende rapidamente a todo o grupo de trabalho. A pessoa passa a ser considerada responsável por tudo que dê errado. 32

Márcia Novaes Guedes esclarece sobre esse tipo de assédio moral como uma espécie de mobbing vertical e estratégico:

Verifica-se o assédio moral do tipo vertical quando a violência psicológica é perpetrada por um superior hierárquico. Neste caso, a ação necessariamente não precisa ser deflagrada e realizada pelo superior, mas pode este contar com a cumplicidade dos colegas de trabalho da vítima e através destes a violência pode ser desencadeada. 33

Como referido, o início da agressão pode partir do próprio superior ou chefe, e daí, as agressões se alastrarem e partirem dos próprios colegas da vítima, por medo de represálias futuras do chefe assediador. Há a uma tomada de posição dos colegas da vítima coadunada com o comportamento tirânico do superior.

1.6 Conseqüências às vítimas

As conseqüências às vítimas de assédio moral estão diretamente ligadas com fatores que se relacionam com a intensidade e a duração da agressão. As conseqüências específicas em curto prazo pelas vítimas do assédio moral são o estresse e a ansiedade combinado com um sentimento de impotência e humilhação. Destes prejuízos decorrem perturbações físicas: cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaqueca, distúrbios digestivos, dores na coluna, etc. Diga-se que tais perturbações seriam uma autodefesa do organismo a uma hiperestimulação e a tentativa de a pessoa adaptar-se para enfrentar a situação. 34

Em longo prazo, as conseqüências tornam-se agravadas, e a confusão, agora dá lugar ao choque, à ansiedade, a perturbações psicossomáticas, ou a um estado depressivo. Segundo a vitimóloga Marie-France Hirigoyen:

Esses estados depressivos estão ligados ao esgotamento, a um excesso de estresse. As vítimas sentem-se vazias, cansadas, sem energia. Nada mais lhe interessa. Não conseguem mais pensar ou concentrar-se, mesmo na atividade mais banais. Podem, então, sobrevir idéias de suicídio. O risco é ainda maior no momento em que elas tomam consciência de que foram lesadas e que nada lhes dará a possibilidade de verem reconhecidas suas razões. Quando há um suicídio, ou tentativa de suicídio, isso conforta os perversos em sua certeza de que o outro era fraco, perturbado, louco, e que as agressões que lhe eram infligidas eram justificadas. 35

Alguns distúrbios também são diagnosticados nas vítimas do assédio moral em estágio mais avançado com conseqüências fisiológicas ocasionando problemas digestivos (gastrites, colites, úlceras de estômago), ganho ou perda de peso, doenças cardiovasculares, doenças de pele, etc.

Passa-se no próximo capítulo a análise da responsabilidade civil, onde serão abordados aspectos históricos, definições dos mais variados autores estrangeiros e brasileiros, as diferentes teorias da responsabilidade, e os pré-requisitos para sua existência efetiva.

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2. A RESPONSABILIDADE CIVIL

2.1. Aspectos históricos

A idéia de delito sempre esteve associada à responsabilidade do agente desde os tempos remotos, porém, antigamente não existia a distinção entre a responsabilidade civil e a penal. Marco Aurélio S. Viana afirma que

[...] os romanos não desenvolveram uma noção geral e abstrata a respeito da teoria do ato ilícito. [...] O direito civil vinha indicado na lei e implicava na pena civil. Não era qualquer delito que autorizava o pagamento de multa ao ofendido. Apenas o furto, o roubo e a rapina tinham esse condão. Tínhamos a responsabilidade ex delicto. A lei não continha todas as hipóteses de dano. [...] Partindo da casuística romana elaborou-se a teoria do ato ilícito, que desembocou da distinção entre delito e quase-delito, da gradação de culpa em lata ou grave [há intenção dolosa ou a negligência imprópria ao comum dos homens], a leve [evitável pela atenção ordinária] e a levíssima [que poderia ser vencida pela atenção extraordinária, ou por especial habilidade e conhecimento regular]. 36

Naquela época existia a composição por meio da vingança a qual importava na reparação de um dano com a prática de outro, equiparando-se um delito a outro, tendo como base na lei de Talião, ou "olho por olho, dente por dente". Mas foi em Roma, por intermédio da Lei das XII Tábuas, que alguns princípios gerais da responsabilidade foram introduzidos e o procedimento da autocomposição foi se desenvolvendo, passando o direito romano a responsabilizar o autor do delito pelo seu ato ilícito.

Uma inovação nos conceitos jus-romanísticos em termos de responsabilidade civil é com a Lex Aquila ou aquiliana, ou a responsabilidade extracontratual em oposição a contratual, onde seu maior valor consiste em "substituir as multas fixas por uma pena proporcional ao dano causado." 37 A partir disso, foi se firmando a idéia da responsabilidade conforme Roberto Senise Lisboa que afirmou que "a noção de responsabilidade não se assentou, como se percebe, no conceito de culpa, mas de dano, pois o delito se caracteriza pela existência do prejuízo". 38 A culpa foi sendo introduzida juntamente na legislação, como um elemento subjetivo que passou a integrar a noção de responsabilidade como fator indispensável.

Por essa razão, o elemento culpa esteve presente nas codificações até ser introduzida a teoria do risco da atividade, porém o dano imaterial ou moral só passou a ser concebido na última fase do direito romano, o qual relevou considerar algumas atividades perigosas por disposição legal ou por sua própria natureza. Após, o direito moderno passaria a ter suporte quanto ao direito de ressarcimento pelos danos sofridos pela vítima. Carlos Alberto Bittar, sinteticamente, afirma que a teoria da responsabilidade:

[...] relaciona-se à liberdade e à racionalidade humanas que impõem à pessoa o dever de assumir os ônus correspondentes a fatos a ela referentes. Nesse sentido, a responsabilidade é corolário da faculdade de escolha e de iniciativa que a pessoa possui no mundo fático, submetendo-a, ou o respectivo patrimônio, aos resultados de suas ações, que, quando contrários à ordem jurídica, geram-lhe no campo civil, a obrigação de ressarcir o dano, ao atingir componentes pessoais, morais ou patrimoniais da esfera jurídica de outrem. 39

Por isso que o direito de responsabilizar quem comete à agressão é faculdade e garantia do agredido. Assim, mediante esse breve histórico, faz-se necessário apresentar a seguir o conceito da responsabilidade civil para que melhor seja introduzida, analisada e discutida a responsabilidade civil no ambiente do trabalho.

2.2. Conceitos

Na evolução da responsabilidade civil, a sociedade foi percebendo que os danos sofridos poderiam ser reparados e seus causadores responsabilizados pelos seus atos. Tanto doutrina estrangeira com a doutrina brasileira não chegam a um consenso quanto à definição de responsabilidade civil. Porém, tomamos emprestado o conceito de Savatier, de sua obra Traité de la Responsabilité Civile, citado por Caio Mário, onde seja a "obrigação que pode incumbir a uma pessoa de reparar o dano causado a outrem por fato seu, ou pelo fato das pessoas ou das coisas dependentes a ela." 40

A teoria da responsabilidade civil passa a ter relevante importância no direito brasileiro, onde o dano que gerasse prejuízo material e moral a outrem, deveria ser indenizado pelo autor, como demonstra Nélson Godoy Bassil Dower quando afirma que:

[...] a responsabilidade civil consiste na obrigação de uma pessoa indenizar o prejuízo causado a outrem quando há prática do ato ilícito.[...] A teoria da responsabilidade civil foi criada para alcançar as ações ou omissões contrárias ao direito, que geram para o seu autor a obrigação de reparar o dano ocasionado. Nasce, assim, a teoria da responsabilidade civil, que constitui a obrigação pelo qual o agente fica obrigado a reparar o dano causado a terceiro 41.

Uma vez comprovado o dano, cabe a responsabilização civil do agente causador, devendo ser reparado o dano sofrido, pois a conseqüência jurídica do ato ilícito é a obrigação de indenizar. Segundo Roberto Senise Lisboa, "a responsabilidade constitui uma relação obrigacional cujo objeto é o ressarcimento". 42

Desta forma, a responsabilidade civil é o ressarcimento dos prejuízos acarretados ao lesado que sofreu tanto em seu patrimônio como em componentes de sua pessoa ou personalidade. Nessa esteira, cabe a Justiça, em última instância, reparar as perdas experimentadas e os danos morais sofridos pela vítima do assédio ou ato ilícito, às custas do agressor e de forma pecuniária.

Orlando Gomes, ao referir-se sobre a responsabilidade civil, nos dita que "a doutrina da responsabilidade civil tem por fim determinar quem é o devedor da obrigação de indenizar quando um dano é produzido". 43 Isso porque, a partir de determinado ato ilícito, deve haver a responsabilização agente que comete o dano.

Por outro lado, como a matéria é de interesse apenas do prejudicado, se este se resignar a sofrer o prejuízo e se mantiver inerte, nenhuma conseqüência advirá para o agente causador do dano, pois é o próprio lesado quem deve requerer a indenização.

2.3. Requisitos fundamentais

2.3.1 Ato ilícito

Busca-se primeiramente o conceito de ato ilícito dado pelo legislador do Código Civil, antigo artigo 159 do Código Civil de 1916:

Art. 186. Aquele que por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

O ato ilícito é a prática de uma conduta em desacordo com a ordem jurídica, que causa dano a outrem, violando direito subjetivo individual, que pode produzir efeitos jurídicos. Marco Aurelio S. Viana 44 nos dita que "o ato ilícito ou ato jurídico ilícito é a ação humana contrária ao direito. O exercício regular do direito é a realização de seu destino próprio". É a ação diversa daquela que se espera e que se tem como normal e correta.

No entendimento de Sílvio de Salvo Venosa, os atos ilícitos são "os que promanam direta ou indiretamente da vontade e ocasionam efeitos jurídicos, mas contrários ao ordenamento". 45 Em outras palavras, é ato contrário ao exercício regular do direito, à moral e aos bons costumes, pois na medida em que o ser humano atua fora dos limites dos preceitos jurídicos, está desviando da real finalidade do ordenamento, ofendendo desta forma, o direito de outrem e estando sujeito a ter as conseqüências dos efeitos gerados pelo ato praticado. Com efeito, tal conseqüência jurídica é a obrigação de reparar o dano sofrido por alguém mediante ressarcimento ou compensação.

2.3.2 Culpa ou dolo

A noção genérica de culpa é de relevante importância uma vez que é elemento que faz distinção entre as modalidades de responsabilidade civil. Por conseguinte, caberá a reparação do dano se o agente agiu culposa ou dolosamente.

Quanto ao dolo, este verifica-se quando o agente intencionalmente comete o evento danoso ou, assume o risco de provocá-lo, consciente das possíveis conseqüências. Quanto à culpa, o agente não tinha a intenção de causar o prejuízo, mas, decorrente de uma atitude negligente, imprudente ou imperita, acaba por causar. Sílvio Rodrigues, ao tratar da atuação dolosa ou culposa do agente, afirma que:

[...] age com dolo aquele que, intencionalmente, procura causar dano a outrem; ou ainda aquele que, consciente das conseqüências funestas de seu ato, assume o risco de provocar o evento danoso. Atua culposamente aquele que causa prejuízo a terceiro em virtude de sua imprudência, imperícia ou negligência. 46

Assim, tanto o agente que atua com dolo ou culpa e que comete ato ilícito, deve reparar os danos advindos de sua ação. No mesmo sentido Maria Helena Diniz afirma que:

[...] a culpa em sentido amplo, como violação de um direito jurídico, imputável a alguém, em decorrência de fato intencional ou de omissão de diligência ou cautela, compreende: o dolo, que é a violação intencional de dever jurídico, e a culpa em sentido estrito, caracterizada pela imperícia, imprudência e negligência, sem qualquer deliberação de violar um dever. Portanto não se reclama que o ato danoso tenha sido, realmente querido pelo agente, pois ele não deixará de ser responsável pelo fato de não se ter percebido do seu ato nem medido as suas conseqüências.47

Roberto Senise Lisboa vincula culpa e a responsabilidade civil subjetiva, da seguinte maneira:

Culpa é o pressuposto de responsabilidade civil subjetiva. Desconsiderada como pressuposto da responsabilidade objetivada, a culpa apenas exsurge nesta teoria para eventual discussão sobre a existência da excludente de responsabilidade. Assim, a culpa exclusiva da vítima, ou de terceiro pode excluir a responsabilidade do agente, porém ele responde mesmo que tenha se conduzido sem culpa 48.

Percebe-se que, a culpa neste sentido, é aquela que dá suporte à teoria subjetiva da responsabilidade que será aprofundada posteriormente. Miguel Maria de Serpa Lopes entende, numa conclusão a qual chegou a partir do pensamento de diversos estudiosos que:

[...] o que resta de positivo é o seguinte: todos estão de acordo em que, para a configuração da culpa, e, por conseguinte, para se ter uma responsabilidade civil delitual, necessário se torna a prova de um ato prejudicial em si mesmo, objetivamente ilícito, em razão do que a culpa importa, necessariamente na realização de um ato objetivamente ilícito, voluntariamente perpetrado 49.

A culpa, diferentemente de como era tratada no passado, não é mais diferenciada por seu grau, isto é, grave, leve ou levíssima. Conforme Sílvio Rodrigues, ao referir-se ao Código Civil em vigor, diz que "mantendo como tal a regra geral, entretanto criou uma importante exceção. Com efeito, o caput do art. 944 consigna a regra geral, 50 ao dizer que a indenização se mede pela extensão do dano, mas o parágrafo único traz a exceção, considerando o grau de culpa". 51

A culpa pode ser dividida em cinco modalidades: culpa in eligendo, que é aquela na qual é feita uma má escolha do representante; culpa in vigilando, que é quando não há a devida fiscalização por parte do patrão; culpa in omittendo, quando há uma abstenção, isto é, negligência; culpa incommittendo, quando há uma prática positiva, imprudente; e culpa in custodiendo, que é aquela que se demonstra na ausência de cuidado em torno de alguma pessoa, animal ou coisa que se encontra sob os cuidados do agente. Além da culpa, importante se faz a comprovação do liame causal do fato danoso e da conduta do autor do evento.

2.3.3 Nexo de causalidade

Outro requisito é o nexo de causalidade, onde uma vez havendo dano, cabe estabelecer se o agente foi o causador ao agir de determinada maneira para que se possa responsabilizá-lo no âmbito civil, analisando-se a relação que teve com o evento danoso. Washington de Barros Monteiro dita a respeito do nexo que:

[...] desde que determinada condição, porém se tornou necessária para que o dano surgisse, deverá ser ela admitida como ‘causa’ no sentido jurídico, apta a gerar a responsabilidade civil [...] nem todas as condições necessárias poderão ser tidas como causas. Só serão consideradas como tais as que se vincularem ao resultado final por adequada relação de causalidade. 52

Encontra-se assim, a relação entre a conduta do agente e o dano experimentado pela vítima, que é um dos elementos indispensáveis ao presente tema. Brevemente, Roberto Senise Lisboa comenta que o nexo de causalidade:

[...] é a relação entre a conduta do agente e o dano sofrido pela vítima. Somente cabe a responsabilidade civil quando se pode estabelecer que o agente foi o causador do dano sofrido pela vítima, ao agir de determinada maneira53.

Estabelecida a relação entre o ato praticado pelo autor e o próprio dano experimentado pela vítima, caberá a responsabilização. Nas palavras de Rui Stoco, "o nexo causal se torna indispensável, sendo fundamental que o dano tenha sido causado pela culpa do sujeito". 54 Para que haja o ressarcimento das perdas que o ato ilícito veio a causar, além da prova de culpa ou de dolo e a do prejuízo, é necessário que exista essa relação de causalidade entre o comportamento do agressor, numa idéia de causa e efeito. Não estando presente o nexo causal, não há de se cogitar em ressarcimento decorrente deste ato.

2.3.4 Dano

O dano nada mais é do que o prejuízo sofrido por uma pessoa decorrente de um ato, podendo ser material ou moral. Deve, em ambos os casos ser certo, isto é, fundado em fato determinado e que não seja uma mera hipótese. Caio Mário da Silva Pereira nos dita que "a doutrina entende que o dano, como elemento da responsabilidade civil, há de ser atual e certo". 55 Já Roberto Senise Lisboa nos ensina que o:

[...] dano (damnum) é o prejuízo causado a outrem ou a seu patrimônio. Não há responsabilidade civil onde não existe o prejuízo, razão pela qual o dano é elemento essencial para constituição da obrigação sucessiva, substitutiva ou suplementar.56

Ele é analisado a partir dos resultados nocivos, produzidos pelo evento que trouxe conseqüências jurídicas para o agente, decorrentes das perdas sofridas pela vítima. Os danos podem ser classificados como puramente materiais, puramente morais, e materiais e morais (mistos).

Os puramente materiais são aqueles que atingem o patrimônio em prejuízos que podem refletir em valor monetário, que se expressem em bens corpóreos, incorpóreos e direitos propriamente ditos que constituem o patrimônio em si. Os puramente morais, inclusos na Carta Magna de 1988 dentre os direitos e garantias fundamentais, nos seus incisos V e X 57, são aqueles que atingem o plano psíquico, e não o plano material como no outro caso. Não se baseiam em valor pecuniário, pelo simples fato de não ser possível estimar valores para a personalidade, sendo a lesão de cunho psicológico.

Os danos morais e materiais são aqueles em que os dois âmbitos são lesados. A vítima pode ser indenizada tanto material como moralmente, tanto no plano econômico como no psíquico, mesmo que decorrentes do mesmo fato gerador, sendo que a procedência do dever de reparação de uma, não influi na procedência da outra e vice-versa. Maria Helena Diniz, sintetiza a ocorrência de um dano com as seguintes palavras:

Para que haja pagamento da indenização pleiteada, além da prova da culpa ou do dolo, é necessário comprovar a ocorrência de um dano patrimonial ou moral [...], fundados não na índole dos direitos subjetivos afetados, mas nos efeitos da lesão jurídica. De modo que quando a vítima reclama a reparação pecuniária em virtude do dano moral que recai sobre a honra, nome profissional e família, não pede um preço para sua dor, mas apenas que se lhe outorgue um meio de atenuar, em parte, as conseqüências do prejuízo. Na reparação do dano moral, o dinheiro não desempenha a função de equivalência, como no dano material, porém, concomitantemente, a função satisfatória e a de pena. O dano patrimonial compreende o dano emergente e o lucro cessante, ou seja, a efetiva diminuição no patrimônio da vítima e o que ela deixou de ganhar.[...] Não se pode haver responsabilidade civil sem a existência de um dano a um bem jurídico, sendo necessária a prova real e concreta dessa lesão. 58

Perante tal distinção, observa-se que as indenizações podem ser cumuláveis por danos material e moral, no entanto, podem ser pleiteadas apenas pelo dano material como também, apenas pelo dano moral. Finalmente, cabe destacar-se que, sem a presença de um destes requisitos fundamentais, não há de se falar em responsabilidade civil, pois não à caracteriza se não existe o evento danoso que tenha surgido de alguma conduta ilícita.

2.4 Responsabilidade Civil Subjetiva

A responsabilidade subjetiva é a modalidade de responsabilidade civil que se assenta fundamentalmente na idéia de culpa, isto é, de como o comportamento do agente contribuiu para o prejuízo sofrido pela vítima, sendo na sua forma de culposa propriamente dita ou na forma dolosa. Baseada na idéia de culpa, a responsabilidade civil subjetiva está disposta no artigo 186 do Código Civil Brasileiro 59 e se relaciona com as definições de ação ou omissão voluntária, negligência e imprudência, ficando certo que o comportamento ilícito do agente foi o causador do ato lesivo.

Por ação ou omissão voluntária entende-se que é o ato de fazer ou de deixar de fazer algo por livre e espontânea vontade, sem que se tenha consentimento de outrem. Por negligência, entende-se a falta de atenção, de diligência, isto é, o desleixo injustificado da ação do autor em determinado momento, ocorrendo quando o agente podendo prever os acontecimentos, não tenta evitá-los. E a imprudência, por sua vez, por ser a falta de cuidados básicos, a atuação irrefletida, irracional e de displicência no agir.

Orlando Soares nos dá a base da responsabilidade civil subjetiva da seguinte forma:

Em outras palavras, a responsabilidade subjetiva se baseia na capacidade de entendimento ético-jurídico e determinação volitiva (vontade), adequada (a certo fato), que constitui pressuposto necessário à aplicação de determinada sanção, com fundamento na culpabilidade [...]. 60

Por isso, para surgir a responsabilização civil subjetiva do agente e o possível direito à indenização pelos danos sofridos aos fatores concretos, deverá ser associado o elemento culpa, o que a diferencia da responsabilidade civil objetiva.

2.5 Responsabilidade Civil Objetiva

Esta modalidade, por sua vez, obriga o agente a reparar o dano sem mesmo que haja a presença do elemento culpa, bastando que haja o risco a outrem. A evolução da responsabilidade subjetiva para a objetiva deu-se pois o elemento culpa como pressuposto subjetivo não mais comporta as demandas dos litígios sociais, conforme argumento o Professor Paulo Sérgio Gomes Alonso:

Elementos de caráter social, de eqüidade, de solidariedade, de prevenção, de assistência, e de segurança concorrem para a imposição da nova concepção de responsabilidade, de forma a lhe possibilitar a sua sustentação, formando os seus pressupostos. (61)

Aqui, não se deve levar em consideração, para efeito de reparação, a culpa ou intenção do agente. Basta que se prove a relação de causa e efeito entre o comportamento do agente e o dano sofrido pela vítima. Segundo Carlos Alberto Bittar, citado pelo Professor e Magistrado Trabalhista Alexandre Agra Belmonte 62, os princípios defendidos pelo sistema objetivo são: a socialização dos riscos, por meio da idéia de coletivização da responsabilidade; a limitação legal ou contratual da responsabilidade em determinados níveis; princípio da responsabilidade pelo fato do exercício de atividade econômica perigosa; e o princípio da responsabilidade fundada no risco em substituição às idéias de ato ilícito e culpa. O mesmo autor aduz:

[...] para que haja responsabilidade civil, necessária se faz – em qualquer das suas espécies - a conjugação de certos elementos. Cumpre se reúnam, em concreto, os seus pressupostos, que são: a) uma ação; b) o dano e c) o vínculo entre ambos. 63

Assim, é importante trazer o parágrafo único do artigo 927 do Código Civil Brasileiro que efetivou a teoria objetiva, dispondo que "haverá a obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem".

Portanto, conclui-se que para a caracterização da responsabilidade civil objetiva é indispensável que haja a conjugação de três elementos que a pressupõe: a ação, o dano e a relação existente entre ambos. Em não havendo algum destes elementos, o direito à reparação será obstativo não gerando responsabilidade civil.

2.5.1 A Teoria do Risco

A rigidez da teoria da culpa cede lugar à teoria do risco. Isto porque a responsabilidade baseada somente na culpa é insuficiente para responder às necessidades da atualidade. Na área de produção de bens, por exemplo, pode-se elencar a elevação do ritmo de trabalho, a precarização do ambiente do trabalho sem condições de exercê-lo com respeito à saúde do trabalhador, a alta competição entre trabalhadores na gestão por competitividade, entre outros.

Assim a responsabilidade subjetiva não responde com eficácia à realidade imposta pelo desenvolvimento. Em muitos casos resta impossível ao autor da ação provar a culpa ou dolo do agente causador do dano. Neste sentido a indagação de Sílvio Rodrigues é exemplar: "Como poderá o viajante que caiu do trem demonstrar que os empregados da estrada negligenciaram em fechar as portas do vagão ao sair o comboio da última estação?" 64

Na mesma linha de raciocínio, Alvino Lima nos apresenta com clareza as razões pelas quais a teoria da culpa apresenta-se inadequada para atender ao anseio do ressarcimento de dano produzido sem o ato voluntário do seu autor:

Os problemas da responsabilidade são tão-somente os problemas de reparação de perdas. O dano e a reparação não devem ser aferidos pela medida da culpabilidade, mas devem emergir do fato causador da lesão de um bem jurídico, a fim de se manterem incólumes os interessem em jogo, cujo equilíbrio é manifesto, se ficarmos dentro dos estreitos limites da responsabilidade subjetiva. (65)

Podemos analisar, ainda, que há casos que não se pode partir do pressuposto de que há uma relação de igualdade entre as partes, como presume a teoria subjetiva. Existem casos em que uma parte não se enquadra neste perfil, onde uma é portadora de hipossuficiência, como é o caso dos trabalhadores diante do empregador. Nesse caso, a aplicação da teoria subjetiva da responsabilidade, vinculada à comprovação do dano torna-se ineficiente. Das próprias condições da relação entre estas partes, observa-se que os trabalhadores ficam impossibilitados para demonstrarem a culpa, posto que quem tem o controle da fabricação e da administração do processo produtivo é o empregador.

Nesse passo, a evolução do Direito, os inconvenientes da rígida teoria da culpa (responsabilidade subjetiva) passa a ser substituído pela a teoria do risco (responsabilidade objetiva). A teoria do risco representa uma evolução da responsabilidade civil e baseia-se no fundamento de que a pessoa que cria o risco deve arcar com a reparação dos danos que sua atividade pode causar a outrem. Assim, a reparação do dano não dependerá da prova da culpa do agente, sendo suficiente que se evidencie o nexo de causalidade entre a ação danosa e o prejuízo advindo.

O jurista francês Savatier, citado por Sílvio Rodrigues, define a responsabilidade baseada no risco como "aquela de repara o prejuízo causado por uma atividade exercida no interesse do agente e sob seu controle". 66 O novo Código Civil trouxe inovações no que diz respeito à responsabilidade. O assunto foi sistematizado e organizado num tópico específico do novo Digesto, mais precisamente no Livro I, Título IX, capítulo I, compreendendo os artigos 927 a 954.

É bem verdade que o novo Código mantém como regra geral a tese da responsabilidade com culpa, quando em seu artigo 186 repete praticamente as disposições contidas no artigo 159 do Código Civil anterior, que sujeita a caracterização do ilícito ao comportamento culposo do agente. Não podemos olvidar, todavia, a evolução ocorrida em matéria de responsabilidade civil, quando se admite a teoria do risco.

A novidade é que há a admissão da responsabilidade sem culpa. O artigo 927, §1°, admite genericamente a aplicação da teoria do risco no campo da responsabilidade civil. 67 Assim, claramente a nova lei instituiu duas hipóteses para a teoria do risco: nos casos especificados em lei ou quando o autor, em função de sua atividade, causar risco. Comentando a evolução deste tipo de responsabilidade, bem frisou Caio M. S. Pereira, citado por Paulo Sérgio Gomes Alonso, ao dizer que

[...] partindo da concorrência de culpa, caracterizado pela culpa in eligendo ou in vigilando; passando pela presunção de culpa do preponente; e marchando para a responsabilidade objetiva, que, de iure contendo, será a meta próxima, com a teoria do risco. 68

Salienta-se que vários foram os motivos que levaram a essa tendência em matéria de responsabilidade civil: o crescente número de vítimas sofrendo as conseqüências das atividades do homem; o desequilíbrio flagrante entre "criadores de risco" poderosos e suas vítimas; os princípios de eqüidade que se revoltavam contra essa fatalidade jurídica de se impor à vítima inocente, não criadora do fato; e o peso excessivo do dano muitas vezes decorrente da atividade exclusiva do agente. Conclui Alvino Lima que "a responsabilidade deve surgir exclusivamente do fato, considerando-se a culpa um resquício da confusão primitiva entre a responsabilidade civil e a penal". 69

Do exposto acima, passamos a análise da responsabilidade do empregado e empregador com base nas diferentes teorias da responsabilidade civil e com base nos conhecimentos que obtivemos até o momento sobre o assédio moral, seu conceito, tipificação e caracterização.

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3 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DO TRABALHO E A RESPONSABILIDADE CIVIL: EMPREGADO E EMPREGADOR

3.1 Assédio Moral como Dano Pessoal

No assédio moral, os direitos essenciais da pessoa é que são atacados. Nesse passo, o dano moral está inserido dentro do aspecto do dano pessoal, segundo entendimento do professor Paulo Eduardo Vieira de Oliveira:

[...] se entenderemos, pois, que o dano moral tem a mesma compreensão que o dano pessoal, isto é, que ele se verifica pela lesão à integridade física, psíquica, intelectual, ética e social da pessoa humana, ambos se identificam. 70

Segundo Márcia Novaes Guedes, "no terror psicológico são precisamente os direitos essenciais da pessoa, aqueles que compõe a medula da personalidade e que resultam da entrada do ser humano no mundo jurídico, que são atacados". 71 Portanto, o dano sofrido pela vítima é pessoal, porquanto são atacados tanto atributos psíquicos que se compõe de direitos à liberdade, à intimidade, à integridade psíquica e ao segredo, e quanto os direitos morais propriamente ditos, formados pelo direito à identidade, à honra, ao respeito, à dignidade, ao decoro pessoal e às criações intelectuais.

Nesse passo, a doutrina define o dano moral partindo da idéia de negar o que é dano patrimonial, e da idéia de conceituá-lo positivamente, como fez Antônio Jeová Santos citado na obra de Oliveira:

O que configura o dano moral é aquela alteração do bem-estar psicofísico do indivíduo. Se do ato de outra pessoa resultar alteração desfavorável, aquela dor profunda que causa modificações no estado anímico, aí está o início da busca do dano moral. 72

A definição de Ramón Daniel Pizarro, ainda citado pelo mesmo autor, se refere ao aspecto não patrimonial e enfoca entendimento amplamente aceito:

El daño moral importa, pues, una minoración en la subjetividad de la persona, derivada de la lesión a un interés no patrimonial. Com mayor precisión, una modificación disvaliosa del espíritu, en el desenvolvimiento de su capacidad de entender, querer o sentir, consecuencia de una lesión a un interés no patrimonial, que abrá de traduzirse en un modo de estar diferente de aquel al que se hallaba antes del hecho, como consecuencia de éste y animicamente perjudicial. 73

Tanto doutrina como jurisprudência apaziguaram o entendimento em relação ao conceito do que seja o dano moral, e deste estar inserido no âmbito do dano pessoal, como bem conclui Oliveira:

Há de se reconhecer, todavia, que o termo tecnicamente correto, porque melhor exprime o conceito jurídico do instituto, é dano pessoal ou dano à personalidade, tomado o termo pessoa em toda sua ampla dimensão, compreendendo a integridade psicofísica, a intelectual, a afetiva, a moral e a social. 74

De nossa conclusão, concordamos e o assédio moral está inserido em uma espécie de dano moral e, por conseqüência, um dano pessoal, pois tal fenômeno pode transgredir diferentes faculdades da pessoa humana, seja moral, intelectual ou social. E, portanto, resguardado o princípio do artigo 5°, X, da Constituição Federal 75, as vítimas por tal dano podem buscar o justo ressarcimento pelo prejuízo moral.

3.2 Assédio Moral como Acidente de Trabalho

O assédio moral, além de ser um dano pessoal, pode ser interpretado como acidente do trabalho, sendo aquele que decorre pelo exercício do trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou redução da capacidade permanente ou temporária para o trabalho. 76 Ou seja, trata-se de um evento único ou continuado, imprevisto e com conseqüências geralmente imediatas, no qual o assédio moral está inserido.

A Constituição Federal em seu artigo 7º, XXVIII, assim se pronuncia quanto aos acidentes de trabalho:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]

XVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

A norma constitucional colocou o ressarcimento dos danos decorrentes dos acidentes do trabalho nos campos objetivos e subjetivos. Ademais, a lei infraconstitucional subdivide as doenças ocupacionais em doenças profissionais e doenças do trabalho, estando previstas no artigo 20, I e II da Lei 8.213/91. 77 As primeiras são desencadeadas pelo exercício profissional peculiar a determinada atividade, e decorrem de micro traumas que cotidianamente agridem e vulneram as defesas orgânicas, que por efeito cumulativo deflagram o processo mórbido. Já as doenças do trabalho são desencadeadas em função das condições especiais em que o trabalhado é realizado e com ele se relacionem diretamente, também havendo a incidência de microtraumatismos acumulados.

Ambas diferenciam-se devido às doenças profissionais resultarem de risco específico direto (característica do ramo de atividade), e pela necessidade de comprovação do nexo causal via vistoria no ambiente laboral, enquanto as doenças do trabalho têm como causa o risco específico indireto, e há uma presunção legal da comprovação do nexo de causalidade. 78

Ao comentar sobre o rol de doenças ocupacionais expostas no Regulamento da Previdência Social, Antônio Lopes Monteiro ensina:

De acordo com o Regulamento, apenas as doenças profissionais causadas pelos agentes patogênicos relacionados no Anexo II poderiam ser assim consideradas. Contudo, a jurisprudência ao longo das diversas legislações, já consolidou o entendimento de que tal relação é meramente exemplificativa. 79

O Regulamento prevê uma série de agentes patogênicos causadores de doenças ocupacionais no seu Anexo II, conforme o artigo 20 da Lei 8.213/91, sendo, portanto, seu rol meramente exemplificativo e não exaustivo. Há, ainda, previsão na própria legislação previdenciária de que doenças não existentes enquadradas naquelas referidas acima, podem ser consideradas como acidente de trabalho. 80

Somando-se a isso, há ainda na legislação referida, enquadramento em acidente de trabalho aquele que, embora não tenha sido causa única, haja contribuído diretamente para morte do segurado, para a redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para sua recuperação. E ainda, considera-se acidente de trabalho, a agressão praticada por terceiro ou companheiro de trabalho em horário e em local de trabalho, e ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho. 81

Cabe ressaltar, nesse ponto, que o trabalhador que é assediado moralmente e, por conseqüência desta agressão, é acometido de qualquer moléstia, poderá reclamar o benefício do auxílio-acidente 82 desde que segurado pela Previdência Social, tendo ainda garantia de estabilidade como reza o artigo 118 da Lei 8.213/91 83.

É o que decidiram os magistrados no seguinte acórdão, onde a empregada foi despedida sem respeito à estabilidade do referido artigo:

ESTABILIDADE – REINTEGRAÇÃO – INDENIZAÇÃO – Caracterizada a doença do trabalho, estando a reclamante em gozo do respectivo benefício, encontra-se suspenso o contrato de trabalho, sendo nula, portanto, a despedida e, ao término do benefício, ainda terá estabilidade por doze meses, como reconhecido na sentença. Incabível, no presente caso, a substituição do direito à reintegração pelo pagamento de indenização compensatória, uma vez que o objetivo da lei é de garantia no emprego. Provimento negado. COMPENSAÇÃO – Considerada nula a despedida, incabível o pagamento de aviso prévio e das demais parcelas rescisórias, impondo-se a compensação dos valores pagos sob tais rubricas. Recurso provido.

TRT 4ª R. – RO 01368.030/98-0 – 3ª T. – Relª Juíza Vanda Krindges Marques – J. 14.11.2001. 84

Conclui-se, portanto, conforme o referido acima que as moléstias originadas por agressões morais podem constituir acidente de trabalho, e, por conseqüência, o trabalhador assediado buscar os benefícios de auxílio-acidente, bem como a estabilidade de 12 meses do contrato de trabalho após a cessação de tal benefício.

3.3 Responsabilidade Civil do Empregado e do Empregador

Sobre a responsabilidade civil, importante não se olvidar dos ensinamentos de Caio Mário da Silva Pereira, sobre a pessoa jurídica:

Sendo, como muitos a entendiam, uma ‘ficção’, a pessoa jurídica seria ‘incapaz de querer’ e, em conseqüência, não seria possível imputar-lhe o fato danoso [...]. Por outro lado, não dispondo de órgãos físicos que permitam uma ação direta, e devendo elas mesmas proceder por ação ou omissão de seus prepostos e de seus órgãos, seriam esses os responsáveis e não a pessoa jurídica, contra os quais o lesado haveria de agir. 85

Assim, demonstrados os malefícios empregados às vítimas do assédio moral, bem como que os danos aplicados são de natureza pessoal (moral) devendo haver a devida reparação no âmbito civil, cabe questionar quem será compelido a reparar os prejuízos sofridos, visto haver empregado e empregador sujeitos e vítimas do assédio moral.

Preliminarmente, cabe extrair da agressão os elementos principais para buscar a reparação. Primeiro, a identificação dos sujeitos, ou de quem parte a agressão e a quem é dirigida. Trazendo os sujeitos elencados na primeira parte deste trabalho, verifica-se que a agressão pode partir de: a) empregado, b) superior hierárquico ou c) colega de mesma linha hierárquica. Podendo ser dirigida, da mesma forma a empregado, colega ou superior hierárquico. Após os outros elementos pré-requisitos ensejadores da responsabilidade civil, quais sejam o dano, a existência de culpa, dolo ou risco, e o nexo de causalidade.

Segundo as referências expostas no capítulo anterior em relação ao nexo causal, não podemos olvidar do art. 2º da Resolução nº 1.488 de 11 de fevereiro de 1998, do Conselho Federal de Medicina, o qual diz que:

Art. 2º - Para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames complementares, quando necessários, deve o médico considerar:

I - a história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou investigação de nexo causal;

II - o estudo do local de trabalho;

III - o estudo da organização do trabalho;

IV - os dados epidemiológicos;

V - a literatura atualizada;

VI - a ocorrência de quadro clínico ou sub-clínico em trabalhador exposto a condições agressivas;

VII - a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos, estressantes e outros;

VIII - o depoimento e a experiência dos trabalhadores;

IX - os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus profissionais, sejam ou não da área da saúde.

Quanto ao conjunto de diretrizes acima, acrescentaríamos ainda a análise do lapso temporal da agressão, ou seja, o quanto perdurou a agressão sofrida pelo trabalhador. Dito isso, passamos a análise de cada caso e qual a responsabilidade civil concernente.

3.3.1 Empregado que assedia superior hierárquico ou empregador

Como já referido, esse caso é bem mais difícil de acontecer, porém não impossível, caracterizando-se pelo ataque do empregado ou empregados ao superior hierárquico ou o próprio empregador. Segundo a legislação trabalhista, a empresa ao identificar a agressão, deve apenas dispensar o empregado naquelas hipóteses que incidam sobre a justa causa, elencados na CLT no artigo 482 da CLT 86.

Dentre as hipóteses do referido artigo, notamos as seguintes que podem ser interpretadas como assédio moral do empregado: o mau procedimento; a indisciplina e o ato lesivo da honra praticado contra o empregador e superiores hierárquicos. Senão vejamos, mau procedimento, segundo Amador Paes de Almeida, é quem "dolosamente, (...) faz ameaças a colegas de serviço, é agressivo ou hostil aos fregueses da empresa para a qual trabalha". 87 Ou como diz o professor Wagner D. Giglio:

De uma maneira geral, ou doutrinadores classificam como mau procedimento o comportamento incorreto do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, as regras do bem viver, o respeito, o decoro e a paz; atos de impolidez, de grosseria, da falta de compostura, que ofendem a dignidade. 88

Indisciplina, segundo o mestre Valentin Carrion, é o "descumprimento de ordens gerais do empregador dirigidas impessoalmente ao quadro de empregados." 89 Enquanto que o ato lesivo contra a honra do empregador e superiores hierárquicos, Almeida ensina que:

As ofensas podem ser dirigidas ao empregador ou a superiores hierárquicos, assacando contra eles fatos extremamente ofensivos a sua dignidade pessoal e que, sabidamente, não são verdadeiros. Entendemos que, sobretudo em relação ao empregador, irrelevante que tais ofensas tenham sido proferidas fora do local de serviço; alcançada repercussão na comunidade, caracterizada está a falta nominada. 90

Os atos de mau procedimento, indisciplina e ato lesivo da honra, não só poderiam como deveriam ser interpretadas ampliativamente, de modo a afastar o empregado que assedia moralmente superior hierárquico ou empregador.

Se a agressão não for alguma daquelas elencadas nas hipóteses, e também não se enquadrar em mau procedimento ou ato lesivo à honra, pode o empregador promover a dispensa sem justa causa, indenizando o empregado-assediador.

Cumpre salientar, que após este trâmite, pode o empregador promover ação com vistas a responsabilizar objetivamente o empregado-agressor, buscando o ressarcimento material ou/e moral que entender necessário a demanda, tendo como competência a Justiça do Trabalho se o agredido for o empregador ou superior hierárquico. Porém, aqui se torna necessário a reflexão: se o agredido é o superior hierárquico, a competência poderá ser a Justiça Civil, se entendermos que o superior também é empregado, não se amoldando na competência do artigo 114 da Constituição Federal, visto ser uma agressão de empregado direcionado a outro empregado. 91

Nossa opinião é de que o preposto, superior hierárquico, que exerce cargo de chefia, de direção, de liderança dentro da empresa, está por refletir a política, bem como as ordens do proprietário empregador. Ele é a pessoa quem repassa os comandos do chefe mor, daí decorrendo ser ele próprio a figura fictícia do empregador, portando incompetente a justiça comum.

Ademais, para o caso de ser superior hierárquico o assediado, a alternativa do remanejamento da vítima para outro setor de trabalho é resolução paliativa para o problema, pois tal alternativa não tem o condão de coibir futuras agressões por parte do empregado agressor ou empregados agressores. Ainda, em relação às micro e pequenas empresas, as quais não contam com muitos setores, seria impossível o remanejamento por ser a empresa de pequeno porte, supondo-se não haver estrutura que comporte tal procedimento.

3.3.2 Empregado que assedia empregado

Aqui, o caso é mais comum e consiste quando o agressor é o próprio colega de trabalho na mesma linha hierárquica que o agredido. Acontece freqüentemente na concorrência por cargos melhores e ainda mais em empresas com uma gestão de competição interna voltada especificamente ao lucro sem limites.

Em uma primeira análise, verifica-se a incompetência da Justiça do Trabalho em abarcar agressões entre trabalhadores, pois da análise do artigo 114 da CF depreende-se:

Art.114. Compete a Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta dos Municípios, do Distrito Federal, dos Estados e da União, e, na forma da lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive coletivas.

In casu, o entendimento do Superior Tribunal de Justiça é o de afastar os Juízos Trabalhistas para julgar os danos entre trabalhadores, porém, verificado um nível da culpa in vigilando e in eligendo por parte do empregador, pois houve desídia do empregador em cuidar dos atos de seus prepostos, bem como elegeu mal o empregado que assediou, torna-se responsável subjetivamente pelo ato de seu preposto. Sob essa análise, verifica-se portanto a competência da Justiça do Trabalho, ainda mais quando há a súmula 341 do STF, dizendo que "é presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto".

Ademais, há a Súmula 736 do STF na qual afirma que "compete à Justiça do Trabalho julgar as ações que tenham como causa de pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à segurança, higiene e saúde dos trabalhadores."

Ainda, há o projeto de lei n º 6.671 de 2002 que pretende ampliar a competência da Justiça do Trabalho para comportar julgamentos de litígios decorrentes de relações entre representantes comerciais autônomos, corretores, empreiteiros, sub-empreiteiros, parceiros, arrendatários, cooperados e os tomadores de seus serviços.

A justificativa do projeto baseia-se na alegação de que a transformação da realidade social obriga a ampliação da competência da Justiça do Trabalho, como medida de aprimoramento da eficácia da prestação jurisdicional e também na alegação de que o Juiz do Trabalho tem vocação a decidir as demandas que envolvam prestação de serviços do homem. Porém, tal projeto em nada contribui para abarcar litígios entre os próprios trabalhadores.

Após essa referência à competência do dano, há que se verificar se o agredido busca uma solução no decorrer do contrato de trabalho, seja alertando superiores sobre as agressões sofridas, seja buscando ajuda de médico da empresa, ambas atitudes com a intenção de solucionar o problema. Surtindo efeitos, e a empresa colaborar com a vítima no sentido de dispensar o agressor ou remanejá-lo, cabe à vítima buscar a indenização que entender possível junto à Justiça do Trabalho contra o agressor.

E ainda, mesmo que a empresa tenha ajudado a vítima, poderá incluí-la no pólo passivo da demanda, por força da teoria objetiva imposta pelo Código Civil, art. 932, III. Porém, isto não será eticamente bem vindo aos olhos do magistrado que julgar a ação, podendo ser minorada a indenização, visto ter a empresa auxiliado a vítima quando careceu, ou ainda podendo não ser condenada por seu ato positivo auxiliando o empregado agredido, a qual dependerá da hermenêutica do julgador.

Se a empresa não colaborar com o empregado agredido, o trabalhador assediado poderá rescindir o contrato de trabalho e pleitear uma indenização pelo assédio moral dos agressores, empresa e agressor, por força das alíneas "c" e/ou "e", do artigo 483 da CLT, que dizem que o "empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:(...) c) correr perigo manifesto de mal considerável (...) e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa fama".

Risco de mal considerável, como ensina a doutrina, é aquele mal originado da inércia da empresa em prover aos empregados um ambiente de trabalho saudável, cumprindo com normas de segurança e medicina do trabalho. Antônio Lamarca citado pelo professor Amador Paes de Almeida esclarece:

Há profissões em que o risco é inerente [mineiros, aviadores, pára-quedistas, escafandristas, homens-rã, etc.]. Esses riscos, porém, devem ser os normais da profissão; se agravados pela incúria patronal, cabe o direito de resistência. 92

A inércia da empresa na busca de resoluções para o conflito, bem como na busca pela melhora constante do ambiente do trabalho implicará em um nível de culpa na relação contratual. Quanto aos atos lesivos da honra e da boa fama, estes também compreendem a calúnia, difamação ou a injúria. 93

Em relação ao meio ambiente do trabalho, Rodolfo de Camargo Mancuso citado por Julio Cesar de Sá da Rocha averigua que é o "habitat laboral, isto é, tudo que envolve e condiciona, direta e indiretamente, o local onde o homem obtém os meios para prover o quanto necessário para sua sobrevivência". 94

Aqui, aplica-se a teoria subjetiva, pois a empresa deixou, ou vacilou em vigiar corretamente (culpa in vigilando) atos de seus prepostos, devendo o agredido incluir a empresa na demanda. Concorrendo ainda com isso, a empresa responde objetivamente, agora, segundo o Código Civil, por atos de seus prepostos. 95 E ainda, havendo interesse do lesado, poderá incluir o agressor-preposto no pólo passivo da demanda aplicando-lhe também a responsabilidade objetiva por ato doloso.

Diga-se que poderá perseguir a indenização durante o contrato de trabalho, mas é sabido que isso é quase humanamente impossível. Marie-France se posiciona da seguinte forma:

Quando as ocorrências de assédio moral provêm de colega ou de pertinentes à hierarquia, será necessário, se forem graves, processar o autor diretamente, da mesma maneira que o empregador. [...] A responsabilidade do empregador deve ser por ele assumida a partir do momento em que toma ou deveria tomar conhecimento, mas não adota as providências necessárias para coibir tais comportamentos. As empresas são responsáveis por seus empregados, sendo, pois, absolutamente normal que sejam condenadas juridicamente se um de seus empregados adotar um comportamento inadmissível. 96

Pois, então, concordamos com a autora no sentido de incluir a empresa na demanda, tendo como competente a Justiça Trabalhista, porém, aos olhos dos magistrados, estes devem ter um nível de precaução ao aplicar a teoria objetiva do empregador, pois se levada ao extremo, o ambiente de trabalho pode se tornar verdadeiro campo de batalhas, onde há apenas um responsável: o empregador.

3.3.3 Superior hierárquico ou empregador que assedia empregado

Deste tipo de assédio moral, já estamos mais convencidos de que a empresa responde objetivamente por força da nova legislação cível. O preposto não deixa de ser o representante hierárquico da empresa, exprimindo seu poder de chefia originado da política da empresa, e por vezes de comando diretos dos patrões. "Normalmente, ela age por via de seus administradores ou dirigentes, que são seus órgãos" 97 afirma Rui Stoco ao comentar a responsabilidade da empresa, e ainda, citando De Page, que:

[...] a pessoa jurídica responde como proponente pelos atos de seus empregados ou prepostos [responsabilidade por fato de terceiro], como também pelo de seus órgãos [diretores, administradores, assembléias etc.], o que vai dar na responsabilidade direta ou por fato próprio. (98)

Por vezes, os responsáveis recebem poder que extrapola e como demonstrado, faz crescer o descontrole das pessoas que exercem a liderança no ambiente do trabalho. Nessa coerência de idéias, o superior que dolosamente assedia trabalhador incorre objetivamente com a intenção de lesar, enquanto a empresa que coaduna com atos que tendem a incorrer em lesões, responde objetivamente ao caso específico do artigo 932, III, do novo Código Civil, o qual reza que são "também responsáveis pela reparação civil: (...) o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele".

Arnold Wald citado por Terezinha Lorena Pohlmann Saad ensina que:

[...] a primeira condição para que haja responsabilidade do comitente pelo fato do preposto é, pois, a existência do vínculo de preposição. O segundo requisito é que o dano tenha sido causado no exercício ou por ocasião do trabalho. Não é necessário que o dano tenha sido oriundo de uma atividade do preposto devidamente ordenada pelo comitente. Basta, para que haja responsabilidade do comitente, que o ato danoso tenha sido produzido ou facilitado pela situação do preposto como empregado ou comitente. Há, pois, responsabilidade desde que o trabalho tenha propiciado ao preposto a oportunidade de causar o dano. Há responsabilidade do patrão mesmo no caso de abuso das funções por parte do empregado, desde que os terceiros estejam de boa-fé, ignorando que o preposto tinha ultrapassado os limites das suas atribuições. (99)

Também é esta a posição de Washington de Barros Monteiro, por entender de modo amplo o dispositivo que assume a responsabilidade do empregador por ato de seus propostos:

Em qualquer hipótese, porém, para que se subsista a responsabilidade do patrão, por ato culposo do empregado, preciso será que este se encontre a serviço, no exercício do trabalho, ou por ocasião dele. Sem demonstração dessa circunstância, não é lícito concluir pela responsabilidade do preponente. Entretanto, para a caracterização dessa responsabilidade, pouco importa que o ato lesivo não esteja dentro das funções do preposto. Basta que essas funções facilitem sua prática. 100

Assim, ambos são responsáveis, sendo coerente que o agredido pleiteie o ressarcimento somente da empresa, por ser, os atos do agressor tirano, aqueles representados pela política da empresa, podendo a empresa reaver o que pagar, por força do artigo 934 do Código Civil. 101

3.3.4 Superior hierárquico ou empregador juntamente com empregados que assediam outro empregado

É o caso do assédio misto descendente, onde as agressões podem partir do chefe ou superior hierárquico e se alastrar, fazendo com que os colegas da vítima também lhe dirijam agressões. Ou ainda, as agressões partem dos colegas e o chefe é parcial com tal atitude.

Importa, aqui, verificados os sujeitos, observamos a inserção da responsabilidade objetiva e subjetiva a ambos os casos. Porém, ao primeiro caso, o qual as agressões partem do chefe ou superior, observamos que, não raras vezes, envolve-se tomada de posição. Ou seja, o grupo toma o partido do chefe pois é ele de quem o grupo depende, é ele quem decide quem "vai" e quem "fica".

Cabe analisarmos o nível de participação dos colegas, até que ponto eles contribuíram para as agressões. Não se pode negar, que há aqueles que concordam com o chefe e o auxiliam a pisotear e agredir a vítima. Mas também não se pode olvidar daquelas pessoas que, por estar em grupo, e por medo de represálias ou de perder o emprego, aplicam a tomada de posição porém sem desferir agressões.

Assim, tem-se que o primeiro caso onde as agressões partem do chefe, aplica-se a teoria objetiva, sem verificação da culpa, enquanto no segundo caso onde o chefe age com cumplicidade aos atos de seus prepostos, incorre na teoria subjetiva, pois age com omissão aos atos de subordinados. Importante nesse caso, ao demonstrar o dano que a vítima sofreu, e mesmo que já haja previsão da teoria objetiva consagrada no nosso ordenamento jurídico, demonstrar provas que possam aferir a culpabilidade da omissão da chefia.

Passa-se à analisar, no próximo capítulo, a importância da legislação estrangeira e a tutela jurídica do assédio moral, verificando a preocupação da Organização Internacional do Trabalho com a saúde mental dos trabalhadores, e as ações do Direito Brasileiro e sua posição jurisprudencial concernente ao tema.

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4 ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO: DIREITO COMPARADO E DIREITO BRASILEIRO

4.1 Organização Internacional do Trabalho

A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional cada vez mais em ascensão, segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos países desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. 102

As perspectivas são preocupantes para as próximas décadas, pois segundo a Organização Internacional do Trabalho e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do mal estar na globalização, onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho. 103

Apesar de a OIT ainda não ter regramento sobre o assédio moral, possui em seu bojo, a Convenção 111 que trata da discriminação no ambiente do trabalho 104. O entendimento do professor Estevão Mallet, apresentado em palestra no XIX Congresso dos Magistrados do Trabalho da 2ª Região é esclarecedor:

A idéia de discriminação supõe uma desigualdade. Não qualquer desigualdade, mas a desigualdade arbitrária, desarrazoada, inaceitável diante das circunstâncias. Por isso que, no fundo, se a justiça se relaciona com a igualdade e a igualdade repele a discriminação, a discriminação é também negação da justiça. 105

Com isso, devemos verificar que a discriminação e o assédio moral estão intimamente ligados no momento em que o sujeito perverso pratica ações de forma a discriminar a vítima. Ou seja, a discriminação pode estar inserida dentro daquelas condutas praticadas pelo agente causador. Diga-se que o modo inverso também ocorre, quando o agente que discrimina, utiliza-se do assédio moral à vítima para discriminá-la.

Em relato, a jurista Márcia Novaes Guedes nos mostra uma análise da OIT, a qual conclui que uma série de fatores é que geram a violência no local de trabalho:

A OIT, com propriedade, chama a atenção para o fato de que uma análise interativa dos fatores e riscos tanto sociais quanto individuais, constitui um método mais seguro e rigoroso de exame da violência no local de trabalho, na medida em que os estudos mostram que a violência no local de trabalho provém de uma combinação de causas, que compreendem tanto o comportamento individual, como o entorno e as condições de trabalho a integração entre os colegas, entre os clientes, os usuários dos serviços e trabalhadores, e entre a direção e os subordinados. 106

Cumpre salientar que o Brasil vem adotando medidas para avançar no que tange a sua legislação. Isto com o intuito de torná-la sempre avançada e em consonância com a evolução das relações trabalhistas. Temos como exemplo o Decreto de nº 5.005 de 8 de março de 2004, que promulga a Convenção nº 171 da Organização Internacional do Trabalho relativa ao trabalho noturno. 107

Tal convenção preocupa-se em proteger o trabalhador noturno no que tange à sua saúde, no cumprimento de suas responsabilidades familiares e sociais, ao proporcionar possibilidade de melhoria na carreira e uma forma adequada de compensação. Isso demonstra claramente a forma gratuita do Brasil em estar no caminho certo para o desenvolvimento das relações laborais.

4.2 Tutela Jurídica do Assédio Moral no Direito Comparado

Em que pese o mobbing ainda não estar consolidado como lei no Brasil, já há inúmeras iniciativas e previsões em outros países, principalmente na Comunidade Européia.

4.2.1 Portugal

Portugal recentemente consagrou o novo Código do Trabalho através da Lei n.º 99/2003 de 27 de Agosto. Em tal mecanismo de defesa dos trabalhadores, houve a inserção de dispositivos prevendo a proibição de discriminação, não podendo, o empregador, praticar qualquer discriminação, direta ou indireta, baseada, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, patrimônio genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crônica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.

E, ainda, após esse dispositivo, consolidou que constitui discriminação o assédio a candidato a emprego e a trabalhador, entendo-se por assédio todo o comportamento indesejado, praticado quando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de afetar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. Ou seja, prevê ocorrências de assédio moral no ambiente do trabalho e ainda no decorrer da candidatura ao emprego.

Há ainda, naquele país, tramitando o Projeto de Lei n.º 252/VIII, que especificamente prevê a proteção laboral contra o assédio moral, e prevê pena de 1 a 4 anos de prisão para o autor dos atos de violência. Estabelece ainda que:

A entidade patronal e/ou os superiores hierárquicos dos autores materiais dos actos de terrorismo psicológico e/ou assédio moral incorrem solidariamente nas sanções previstas para estes, quando estejam de qualquer modo envolvidos numa tal estratégia, de forma activa, como ordenantes ou encorajadores, ou passiva, tendo conhecimento dos fatos e nada tendo feito para os impedir. 108

Da análise de tal citação, o projeto prevê a solidariedade passiva dos empregadores ao estarem envolvidos, ativa e passivamente, com atos perpetuados por seus prepostos. Ou seja, consolidou as teorias objetivas e subjetivas para responsabilização dos agentes causadores.

4.2.2 Itália

Próximo de Portugal, a Itália é onde se encontra a melhor e mais original sistematização jurídica dos direitos da personalidade, porém, como Portugal, não há tutela específica para o mobbing. Ocorrem, também, projetos de lei com vistas a inibir as condutas perversas. Nesse sentido, a doutrina e jurisprudência italiana tendem a enquadrar algumas condutas de mobbing no âmbito de proteção geral previsto no Código Civil, arts. 2.043 (responsabilidade aquiliana), 2.087 (tutela a saúde física e moral do trabalhador), 2.103 (tutela profissional do trabalhador). 109 A regra do artigo 2.087 do CC dispõe:

O empregador é obrigado a adotar no exercício da empresa as medidas que, segundo as particularidades do trabalho, a experiência e a técnica, são necessárias a tutelar a integridade física e a personalidade moral dos prestadores de serviço.

Tal dispositivo, acompanhado de orientação jurisprudencial, obriga o empregador a adotar medidas que tutelem a integridade física e a personalidade moral dos trabalhadores com a finalidade de garantir a saúde psicofísica dos mesmos.

4.2.3 França

Designado como harcèlement moral, o assédio moral está tutelado pela lei de modernização social aprovada em 17 de janeiro de 2002. A definição do assédio moral por tal legislação é a seguinte:

Nenhum trabalhador deve sofrer atos repetidos de assédio moral que tenham por objeto ou por efeito a degradação das condições de trabalho suscetível de lesar os direitos e a dignidade do trabalhador, de alterar a sua saúde física ou mental, ou de comprometer o seu futuro profissional. Nenhum trabalhador pode ser sancionado, despedido ou tornar-se objeto de medidas discriminatórias, diretas ou indiretas, em particular no modo de remuneração, de formação, de reclassificação, qualificação ou de classificação, de promoção profissional, de transferência ou renovação do contrato por ter sofrido ou rejeitado sofrer os comportamentos definidos no parágrafo precedente ou por haver testemunhado sobre tais comportamentos ou havê-los relatado. 110

Denota-se do conceito citado a ampla tutela jurídica dada ao fenômeno pelo legislador francês. Além disso, há ainda diretriz no sentido da inversão do ônus da prova, fazendo com que a vítima se desincumba de provar os danos, revertendo-se ao agressor a prova, em face da frágil situação da vítima. Ademais, há no ordenamento jurídico francês previsão penal para ao assédio moral no ambiente do trabalho, a qual estipula pena de reclusão ou multa de 15.000 euros para quem comete esse tipo penal. 111

4.2.4 Inglaterra

Na Inglaterra, o termo utilizado para designar o assédio moral é o bullyng, como já nos referimos no item 1.2, sendo um termo que designa do verbo inglês to bully, ou intimidar, aterrorizar. Existem inúmeros termos relacionados ao assédio moral no trabalho, como o corporate bullying (assédio descendente), o client bullying (assédio ao cliente destinatário), o serial bullying (assédio contra todos os colegas de trabalho), e ainda o gang bullying (assédio exercido por mais de um trabalhador), todos relacionados com agressões no interior do ambiente da empresa. 112

O principal instrumento de tutela jurídica inglesa daquele país é o Protection from Harassment Act de 1997, a qual é fundada sobre o princípio geral de que uma pessoa não pode ser exposta a uma conduta que possa resultar moléstia no confronto com outra pessoa. A pena prevista é de 6 meses e multa, combinada com uma advertência ao agressor de abster-se de praticar qualquer ato atentatório à vítima, sob pena de ser majorada a condenação. 113

4.3 Assédio Moral e a Proteção Jurídica Brasileira

Na legislação brasileira, ainda não há diretiva específica para o combate à ocorrência do assédio moral, porém, uma série de projetos de lei tramita nos âmbitos municipais, estaduais e federais. Cita-se, por exemplo, o projeto de lei sobre assédio moral por iniciativa do deputado federal Marcos de Jesus, introduzindo o artigo 136-A no Código Penal:

Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. Pena - detenção de um a dois anos. 114

Em relação a tal dispositivo a ser implantado em nosso ordenamento penal, apesar de não ser o enfoque principal deste trabalho, notamos que se deve ter cuidado redobrado, na aplicação da pena ao perseguidor. Primeiro porque devemos levar em conta a precária situação carcerária em que vivem milhares de apenados. Em segundo, por não ter a maioria dos presídios condições de atingir o seu escopo, qual seja o da reeducação do apenado no âmbito social.

Por outro lado temos que a conduta de tais agentes é, por vezes tão repreensível, quanto àquela pessoa que desfere uma agressão pontualmente em outra. Assim, medidas legislativas que comportam uma profunda mudança no meio organizacional, devem ser revestidas de profunda análise técnica e social, para que não se construa mais injustiças em âmbito imprescindível ao desenvolvimento das relações trabalhistas. Cabe trazermos, aqui, as palavras de Amauri Mascaro Nascimento, citado por Arnaldo Süssekind:

[...] o ordenamento jurídico brasileiro inicia um novo período no qual terá que rever os seus padrões anteriores e refazer, em outras bases, a sua legislação, fase na qual terá que combinar a função tutelar do Direito do Trabalho com a função ordenadora dos interesses recíprocos dos parceiros sociais. 115

Para concluir, a legislação trabalhista brasileira deve ser modernizada para abrigar novas mudanças das relações de trabalho que houve após a aprovação da CLT em 1943. Isto no intuito de compatibilizar os anseios da sociedade com uma legislação moderna, tendo o escopo de minimizar as desigualdades dentro do direito empresarial do trabalho.

4.4 A Posição Jurisprudencial Brasileira

Importante analisarmos neste trabalho a efetividade da justiça no que concerne o assédio moral, e em que termos têm se decididos os juizes de nossos tribunais brasileiros. Aos poucos a jurisprudência vai relevando a importância de se identificar os sujeitos, características intrínsecas e extrínsecas, a tipificação e as provas do assédio moral. Conjunto a isso, o magistrado deve valer-se de sua experiência e conhecimento humano para verificar a existência ou não do dano.

No Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, a 6ª Turma, tendo como Relator Valdir Florindo e Revisor Francisco Antonio de Oliveira, julgando em 17 de fevereiro de 2004 o acórdão nº 20040071124, decidiram:

Assédio moral. Repercussões sociais. A questão da ofensa à moral conflagra um subjetivismo oriundo da própria condição de cada indivíduo. Não se sente menos constrangido o trabalhador que escolhe adotar uma postura conciliadora, preferindo não detonar uma crise no ambiente de trabalho que fatalmente o prejudicará, pois a questão aqui transcende a figura do ofendido, projetando as conseqüências pela supressão do seu posto de trabalho a quem dele eventualmente dependa economicamente. O fantasma do desemprego assusta, pois ao contrário da figura indefinida e evanescente que povoa o imaginário popular, este pesadelo é real. É o receio de perder o emprego que alimenta a tirania de alguns maus empregadores, deixando marcas profundas e às vezes indeléveis nos trabalhadores que sofrem o assédio moral. Exposta a desumanidade da conduta do empregador, que de forma aética, criou para o trabalhador situações vexatórias e constrangedoras de forma continuada através das agressões verbais sofridas, incutindo na psique do recorrente pensamentos derrotistas originados de uma suposta incapacidade profissional. O isolamento decretado pelo empregador, acaba se expandindo para níveis hierárquicos inferiores, atingindo os próprios colegas de trabalho. Estes, também por medo de perderem o emprego e cientes da competitividade própria da função, passam a hostilizar o trabalhador, associando-se ao detrator na constância da crueldade imposta. A busca desenfreada por índices de produção elevados, alimentada pela competição sistemática incentivada pela empresa, relega à preterição a higidez mental do trabalhador que se vê vitimado por comportamentos agressivos aliado à indiferença ao seu sofrimento. A adoção de uma visão sistêmica sobre o assunto, faz ver que o processo de globalização da economia cria para a sociedade um regime perverso, eivado de deslealdade e exploração, iniqüidade que não repercutem apenas no ambiente de trabalho, gerando grave desnível social. Daí a corretíssima afirmação do Ilustre Aguiar Dias de que o ´prejuízo imposto ao particular afeta o equilíbrio social.´ Ao trabalhador assediado pelo constrangimento moral, sobra a depressão, a angústia e outros males psíquicos, causando sérios danos a sua qualidade de vida. Nesse sentido, configurada a violação do direito e o prejuízo moral derivante. (Grifou-se) 116

Aqui, o relevante e oportuno voto do relator Valdir Florindo não levou só em conta o dano, o que somente ele já se afigura assustador, mas levou em conta também a questão social do desemprego que assola trabalhadores do mundo inteiro, e que usado tiranicamente pela empresa assediadora, faz merecer o provimento do recorrente. Verificamos, aqui também, que o assédio originou-se do empregador e após foi seguido por colegas da vítima, demonstrando um duplo caso de assédio, ou assédio misto.

Em outro decisium do mesmo Tribunal, agora pela 4ª Turma, tendo como relator Francisco Ferreira Jorge Neto, e revisor Salvador Franco de Lima Laurino, julgando em 22 de julho de 2003 o acórdão nº 20030661740, assim decidiram os magistrados:

ASSÉDIO MORAL E A RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR.

1. O dano moral está presente quando se tem a ofensa ao patrimônio ideal do trabalhador, tais como: a honra, a liberdade, a imagem, o nome etc. Não há dúvidas de que o dano moral deve ser ressarcido (art. 5º, V e X, CF). O que justifica o dano moral, nos moldes da exordial, é o assédio moral.

2. O assédio moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

3. O empregador, pela culpa na escolha e na fiscalização, torna-se responsável pelos atos de seus prepostos (Súmula n. 341, STF). A responsabilidade é objetiva do empregador. Contudo, torna-se necessária a prova do preposto, logo, temos o fator da responsabilidade subjetiva, pela modalidade extracontratual (art. 159, Código Civil de 1916, atual 186, Código Civil de 2002). Os requisitos da responsabilidade civil subjetiva são: a) ato comissivo ou omissivo; b) dano moral; c) nexo causal; d) culpa em sentido amplo (dolo) ou restrito (negligência, imprudência ou imperícia).

4. O exame global das provas indica que não há elementos seguros para justificar a ofensa moral ou as agressões da Sra. Marta não só em relação ao autor, como também em relação aos demais funcionários. A prova há de ser cabal e robusta para o reconhecimento do dano moral. Não há elementos para se indicar a presença do assédio moral. Se não há o elemento do ato, deixa de se justificar a existência do próprio assédio. E, por fim, o dano moral é questionável, notadamente, quando o próprio autor disse que nunca procurou orientação psicológica ou reclamações perante o Ministério do Trabalho ou a Delegacia Regional do Trabalho. Diante da inexistência dos requisitos da responsabilidade civil, descabe a indenização por dano moral. (Grifou-se) 117

Neste ato, já podemos verificar a não procedência do pedido da recorrente, por não ter o magistrado se contentado com a ausência de um dos pré-requisitos para se alcançar a responsabilidade do empregador. Preferiu, ele, não prover a demanda pela insegurança da prova da ofensa moral. Não sendo ela robusta e cabal, optou pela improcedência.

No próximo acórdão, julgados pelo TRT da 17ª Região, os julgadores procuraram dar efetividade ao combate do assédio moral quando configurado a malícia e o desejo dos empregadores em anular suas vítimas:

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O que é assédio moral no trabalho? É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e anti-éticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a Organização. A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores, condicionam em grande parte a qualidade de vida. O que acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é contribuir com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. Uma forte estratégia do agressor na prática do assédio moral é escolher a vítima e isolá-la do grupo. Neste caso concreto, foi exatamente o que ocorreu com o autor, sendo confinado em uma sala, sem ser-lhe atribuída qualquer tarefa, por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde, tendo em vista os danos psíquicos por que passou. Os elementos contidos nos autos conduzem, inexoravelmente, à conclusão de que se encontra caracterizado o fenômeno denominado assédio moral. Apelo desprovido, neste particular. VALOR DA INDENIZAÇÃO. CRITÉRIO PARA A SUA FIXAÇÃO. A fixação analógica, como parâmetro para a quantificação da compensação pelo dano moral, do critério original de indenização pela despedida imotivada, contido no artigo 478 Consolidado, é o mais aconselhável e adotado pelos Pretórios Trabalhistas. Ressalte-se que a analogia está expressamente prevista no texto consolidado como forma de integração do ordenamento jurídico, conforme se infere da redação do seu artigo 8º. Ademais, no silêncio de uma regra específica para a fixação do valor da indenização, nada mais salutar do que utilizar um critério previsto na própria legislação laboral. Assim, tendo em vista a gravidade dos fatos relatados nestes autos, mantém-se a respeitável sentença, também neste aspecto, fixando-se que a indenização será de um salário - o maior recebido pelo obreiro -, por ano trabalhado, em dobro. 118

Não obstante o assédio moral no ambiente do trabalho estar disseminado na sociedade, os magistrados precisam tentar entender de melhor forma o tema, sob pena de no futuro haver confusão sobre a verdadeira identificação dos sujeitos e agressores. E não só isso, um estudo sobre o comportamento subjetivo, através de perícias técnicas realizadas por profissionais da área da psicologia, sobre as pessoas agressoras no ambiente do trabalho pode ser de grande valia aos julgadores na apreciação e julgamento dos casos de assédio.

Em seguida, verficar-se-ão propostas de reparação e prevenção ao assédio moral no trabalho, apresentando a via processual, com análise da competência, do ônus da prova e da liquidação, a via legislativa para punição e prevenção, e a via sindical, com a reformulação de sua finalidade e apresentação do marketing social.

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5. PROPOSTAS DE REPARAÇÃO E PREVENÇÃO AO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

A partir da análise do assédio moral e suas particularidades, com a conseqüente identificação dos responsáveis pela violência, passa-se neste momento a aferir as possíveis formas de reparação: processual, legislativa, de ordem interativa da empresa e do empenho dos sindicatos ou associações de classe.

5.1 Processual

A via sacra processual nem sempre é a mais recomendada, mas em última instância é a que provê uma solução ao conflito. Com a chamada crise do judiciário, as pessoas ainda estão pessimistas em relação a via judiciária, pela desconfiança e principalmente pela demora da prestação jurisdicional. Diga-se também da reforma das leis trabalhistas que já não acompanham mais as relações entre empregados e empregadores.

5.1.1 Competência para Reparação

Cabe indagar nesta parte do trabalho, qual competência para reparação do assédio moral, se esfera trabalhista ou civil, se Justiça Comum ou Federal. Bem, visto ser o assédio moral um dano moral, que fere preceito constitucional, e não tem previsão penal na legislação brasileira, conclui-se, a priori, que a competência seria cível. Porém, como o conflito passa por derivação de uma relação trabalhista, tanto doutrina quanto jurisprudência pacificaram o entendimento de que a reparabilidade do dano moral, pode estender-se a outros ramos do direito, inclusive o Direito do Trabalho. O artigo 114 da Constituição Federal assim prega:

Art.114. Compete a Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta dos Municípios, do Distrito Federal, dos Estados e da União, e, na forma da lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive coletivas.

Em julgamento do STF, reformando decisão proferida pelo STJ, a pretexto de imputação caluniosa irrogada ao trabalhador pelo empregador, o qual ocasionou a despedida por justa causa, assim escreveram:

Mutatis mutandis, aqui também, na espécie, a imputação caluniosa - causa petendi de ação reparatória de danos morais - surgiu exclusivamente em razão da relação de emprego, formulada como pretexto de justa causa para resolução do contrato de trabalho pelo empregador. Cuide-se, pois, de dissídio entre trabalhador e empregador, decorrente da relação de trabalho, o que basta, conforme o art. 114 da Constituição a afirmar a competência da Justiça do Trabalho, nada importando que deva ser solvido à luz de normas de Direito Civil. 119

E ainda, o Tribunal do Trabalho da 4ª Região decidiu da mesma forma, no sentido a apreciação da Justiça do trabalho em caso de empregado que sofre de assédio sexual:

DANO MORAL – ASSÉDIO SEXUAL – COMPETÊNCIA – A Justiça do Trabalho é competente para a apreciação de pedido de condenação da reclamada ao pagamento de indenização por dano moral decorrente de assédio sexual sofrido. Interpretação do art. 114 da Carta da República. Apelo provido. Extinção, sem julgamento de mérito, do pleito de indenização por prejuízos causados à saúde da obreira em virtude da não-concessão de férias. A Justiça do Trabalho é competente para apreciação do pleito de indenização por prejuízos causados à saúde da obreira em virtude da não-concessão de férias, na forma do artigo 114 da CF/88. Determinação de retorno dos autos à origem para apreciação do mérito de tal pretensão. Extinção, sem julgamento de mérito, do pleito de comprovação dos depósitos previdenciários. Correto o julgado de origem que entendeu pela incompetência desta Especializada para apreciação da pretensão. Inépcia da inicial. Diferenças de comissões e integrações. Não configurada qualquer das hipóteses versadas pelo artigo 295, parágrafo único, incisos I a IV, do CPC. Reforma da decisão de primeiro grau para determinar o retorno dos autos à origem para apreciação do feito. 120 (Grifou-se)

Como já dito, para corroborar há a Súmula 736 do STF na qual afirma que "compete à Justiça do Trabalho julgar as ações que tenham como causa de pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à segurança, higiene e saúde dos trabalhadores."

Portanto o direito da vítima de assédio moral cometida por empregador, ou empregado, ou superior hierárquico de receber indenização por danos morais, compete à Justiça do Trabalho, salvo se a vítima optar pela Justiça Comum em caso de sofrer o assédio de colega empregado. Ainda, se discute na doutrina e na jurisprudência é sobre a competência da Justiça do Trabalho em apreciar a causa na qual o empregado postula o ressarcimento por dano material e moral, verificado durante a execução do contrato de emprego.

Não há no ordenamento jurídico trabalhista diretriz que vede o empregado assediado a buscar a reparação durante a vigência do contrato de trabalho. Apenas, frise-se que tal medida traz inúmeros transtornos para o empregado na vigência do pleito indenizatório, pois se sabe dos infortúnios e calamidades que uma ação na justiça traz na vida do trabalhador. Opina-se que, deve o empregado aferir que condições tem para continuar a trabalhar em ambiente hostil de assédio, em conjunto com o litígio judicial. Ficará ele continuando a ter que encarar e enfrentar monstros perversos no local de trabalho, juntamente com a ação na Justiça.

Outra questão envolvendo competência é quando uma autarquia, instituída pela União Federal figura no pólo passivo em casos de danos por assédio moral. As entidades autárquicas possuem regime estatutário próprio, não sendo abrangidos pelo regime "celetista", portanto não compete à Justiça do Trabalho para dirimir tais casos. E ainda, o artigo 109, I da Constituição Federal é averigua a competência dos juizes federais:

Art. 109. Aos Juízes federais compete processar e julgar:

I - as causas em que a União, entidade autárquica ou empresa pública federal forem interessadas na condição de autoras, rés, assistentes ou oponentes, exceto as de falência, as de acidente de trabalho e as sujeitas à Justiça Eleitoral e à Justiça do Trabalho; [...]

Ainda, em outro foco que seria importante analisar, relativo ao foro de competência ou competência territorial. É fixada de acordo com o critério geral ou especial. O critério geral da competência de foro no processo trabalhista é o da norma do artigo 651 da CLT. 121

Na hipótese de enquadramento do assédio moral por acidente de trabalho, é questão pacífica que se trata de foro especial, ou seja, a vítima pode promover a ação em seu domicílio nos termos do art. 769 da CLT 122 e 100, II, do CPC 123, e sendo uma ação de reparação de dano, o foro pode ser também o do local do ato ou fato (art. 100, V, a). Portanto, é facultado optar pelo foro de seu domicílio ou pelo foro do domicílio da empresa onde se verificou o assédio moral. Não pode a seu bel-prazer promover a ação reparatória fora dessas duas possibilidades.

5.1.2 Ônus da Prova

A questão a ser posta a seguir é em relação a prova e o ônus de provar: à vitima ao denunciar o agressor, ou ao agressor em se defender das acusações da vítima. Já dizia Carnelutti que a prova é o coração do processo. O Código de Processo Civil prevê, no seu artigo 333, o ônus da prova da seguinte forma:

Art. 333. O ônus da prova incumbe:

I – ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito;

II – ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.

Já a Consolidação das Leis do Trabalho, expôs de forma simplificada o ônus de provar no seu art. 818, o qual afirma: "A prova das alegações incumbe à parte que as fizer".

Entre qual o dispositivo a ser seguido, existem duas correntes doutrinárias opostas. A primeira, composta por Ísis de Almeida, Amador Paes de Almeida e Campos Batalha, defende a aplicabilidade plena do artigo 333 do CPC, em face da insuficiência da CLT. Em oposto a esta posição, está a doutrina de Estevão Mallet e Manoel Antonio Teixeira Filho, onde defende a aplicação plena do artigo 818 sem qualquer aplicação subsidiária das disposições do Código de Processo Civil.

Adota-se aqui, a posição expressiva da orientação de Manoel Antônio Teixeira Filho, o qual posiciona-se pela adoção do artigo 818 sem aplicação subsidiária ao CPC, pois se o autor alega que sofreu uma agressão e o réu alega que não cometeu, então "atraiu para si, automaticamente, o onus probandi", pois deve ele provar a inexistência da agressão, salvo se o autor da ação é empregador o qual sofreu o assédio moral por parte do empregado (assédio ascendente). 124

Assim, defende-se a tese de que o ônus da prova incumbirá ao agressor, recorrendo à indagação do Professor Manoel Antonio Teixeira Filho, in verbis:

O que não nos parece ser possível, pelas razões expostas, é trasladar-se para o processo do trabalho, onde a desigualdade real das partes é fato inomitível, o critério civilista a respeito da distribuição do ônus objetivo da prova, que se sabe estar estribado, ao contrário, no pressuposto da igualdade formal dos litigantes. (125)

Em compasso a tal posicionamento, a União Européia firmou acordo entre seus países-membros, no sentido de aprovar a inversão do ônus da prova na hipótese do assédio sexual. Nessa mesma direção trilhou o legislador francês, na lei que coíbe o assédio moral no trabalho. Admite-se a inversão do ônus da prova, "revertendo para o agressor o encargo de provar a inexistência do assédio, na medida em que o autor já tenha apresentado elementos suficientes para permitir a presunção de veracidade dos fatos narrados na petição inicial". 126

Outra questão que possa ser analisada nessa parte é quanto à diretiva constitucional das provas ilícitas, pois assim explica a Carta Magna, no seu artigo 5°, inciso LVI, o qual esclarece: "são inadmissíveis, no processo, as provas obtidas por meios ilícitos". Os tribunais vêm esclarecendo que somente nos casos que violem os incisos X e XI do mesmo artigo é que a prova será considerada ilícita. O inciso X e XI assim esclarecem:

[...] X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

XI – a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para prestar socorro, ou durante o dia, por determinação judicial [...]

Um tipo de prova que normalmente pode ser demonstrada nas questões de assédio moral é a gravação de conversas pessoais ou telefônicas. Quanto as provas obtidas por gravações telefônicas, a Constituição Federal se pronunciou no seu artigo 5°, XII, e há ainda a Lei 9.296 (Lei das Interceptações Telefônicas) a qual regula a possibilidade deste meio de prova apenas com autorização judicial.

A jurisprudência inclina-se para aceitação desse meio de prova, com a ressalva de ter sido a própria vítima quem realizou a própria gravação, não podendo ser delegada a terceiro. Marie-France Hirigoyen assim se posiciona quanto a questão da prova:

Como as ocorrências de assédio moral são por sua natureza muito sutis e ocultas, não é fácil apresentar prova. Com muita freqüência, o empregado só toma consciência de sua situação quando já sofreu e se encontra em licença médica. É preciso então reconstituir o processo e buscar as provas a posteriori. É por isso que é essencial buscar bem cedo ajuda de natureza jurídica, com o objetivo de preparar o próprio dossiê e possuir, pelo menos, cartas trocadas com o patrão. 127

Do dito, portanto, cabe aos magistrados trabalhistas ou legisladores brasileiros, adotarem medidas no sentido de se inverter o onus probandi em favor da vítima, salvo quando esta for o empregador, por já haver consolidado a diretiva de proteção ao empregado. E ainda, compete à vítima precaver-se anteriormente de todo o tipo de prova que houver para, após, buscar a devida indenização e ressarcimento.

5.1.3 Liquidação

A liquidação do dano encontra respaldo na Constituição Federal, artigo 5º, X, assegurando o direito pelo dano moral 128, na hipótese de violação dos direitos da personalidade, sendo relevante a análise do parágrafo único do artigo 944 do Código Civil pelo magistrado para prudente fixação do valor sob pena de haver uma supervalorização da demanda. 129

É aqui que se concentra uma das crises do poder judiciário: teme-se de um lado ao arbitramento de valores meramente simbólicos e irrisórios, e por outro lado, indenizações milionárias, ambas desaconselhadas sob o ponto de vista do respeito e da moralidade.

Em maio de 2002, encaminho-se um Projeto de Lei de autoria do deputado Antônio Carlos Valadares, onde constam parâmetros para a fixação de valores para o dano moral, variando entre no mínimo 20 a 180 mil reais. Citando Márcia Novaes Guedes em respeito a liquidação do dano moral:

Na apuração do dano moral, importante estar consciente de que equivalência não significa exata igualdade; até mesmo em se tratando do dano material, dificilmente se consegue a perfeita igualdade. O dano moral não é mensurável em termos materiais, pois, como mensurar a humilhação sofrida por uma pessoa que chega a ponto de acreditar que a morte é a única forma de libertação? 130

Sustenta a autora que a indenização tem dois objetivos: primeiro é dar uma compensação à vítima, uma prestação pecuniária que fará a vítima realizar um sonho, um projeto que lhe dê alguma satisfação compensatória pelos sofrimentos experimentados; e segundo é a punição do agressor.

Desta análise, cabe indagarmos sobre o sofrimento experimentado por aquelas pessoas que sofrem ou sofreram por assédio moral. Notamos que, o mais importante para essas vítimas, por vezes, não só uma mensuração pecuniária, e sim uma espécie de satisfação que possa devolver o estado físico e psíquico anterior, o qual não se resolve por tal medida. Só para exemplificarmos o nosso ponto de vista, um pedido de desculpa da pessoa que cometeu o dano, ou a obrigação do responsável em alterar as condições e métodos de trabalho, ou que seja obrigada a realizar projetos que visem a melhoria dos relacionamentos no ambiente do trabalho, constituem um imperativo categórico que deva ser relevado em conjunto com a prestação pecuniária.

5.2 Legislação para Punir e Prevenir

Cabe referir, nesta parte, que uma legislação com vistas a combater os agentes que cometem assédio moral é, em primeira análise, de elevada eficácia. Tem ela o condão não só de prevenir, mas também de agir positivamente na responsabilização e na punição do agente causador, desde que formulada com esse objetivo.

Importa frisar que inúmeras cidades e Estados estão encaminhando projetos de lei para referendar o combate aos assediadores no âmbito organizacional. Dentre estes está o projeto de lei complementar nº 219/2003, do Deputado Estadual Ruy Pauletti, o qual proíbe a prática do assédio moral no âmbito da administração pública estadual. 131

O Projeto proíbe no âmbito da administração estadual a prática de assédio moral pelo servidor público. A iniciativa coíbe toda ação, gesto ou palavra do servidor no exercício de suas funções e de forma repetitiva que vise atingir a auto-estima e a integridade psicofísica de outro servidor e prejudicar sua competência funcional.

A proposta configura o assédio moral quando for imposta ao servidor atribuições e atividades incompatíveis com o cargo que ocupa ou em condições e prazos inexeqüíveis. Também são consideradas como práticas de assédio moral designar o servidor para exercer funções triviais em detrimento de sua formação técnica, sonegar informações que sejam necessárias ao desempenho de suas funções, fazer críticas reiteradas sem fundamento ou comentários maliciosos que atinjam sua dignidade, praticar atos que denunciem desprezo ou humilhação e afastar o servidor dos contatos com seus superiores e outros colegas.

A prática de assédio moral, comprovada mediante processo administrativo-disciplinar, implicará em penalidades como curso de aprimoramento pessoal, repreensão, suspensão e multa, desde que observadas a reincidência e a gravidade dos fatos apurados. Caberá aos órgãos da administração pública tomar as medidas que visem prevenir o assédio moral e garantir o exercício funcional e profissional, assegurando ao servidor comunicação com seus superiores e outros funcionários para possibilitar a realização do seu trabalho e mantendo-o informado com relação às exigências da função.

Ao defender seu projeto, o deputado Ruy Pauletti reitera que o assédio moral supõe uma violação dos direitos fundamentais da pessoa em um duplo aspecto, pois vulnera o direito à dignidade e à saúde em qualquer âmbito em que o servidor se encontre. Para ele, a perseguição gera uma pressão emocional insustentável que interfere no rendimento geral do trabalho e na eficiência das atividades do próprio Estado, forçando o servidor a solicitar cedência ou afastamento do setor, com efeitos nefastos na continuidade do serviço prestado pelo órgão público. Contudo, o projeto foi arquivado com parecer contrário em 15 de março de 2004.

Importa frisar que a iniciativa do deputado é de suma importância por considerar os efeitos que o assédio moral provoca no âmago do trabalhador da administração pública, e que iniciativas no âmbito federal deveriam seguidas com a finalidade de abranger e proteger os trabalhadores não só da administração pública mas também trabalhadores de empresas privadas.

5.3 A Efetiva Prevenção no Ambiente da Empresa

A educação no ambiente da empresa é requisito fundamental para prevenir a incidência de assédio moral no ambiente organizacional. Se questionássemos os empresários se eles adotariam um programa de prevenção ao assédio moral, com certeza a resposta da maioria será: que custo e que retorno terei? Segundo Márcia Novaes Guedes:

[...] As empresas tendem muito mais a investir em programas que aumentem sua imagem tanto dentro quanto fora de suas fronteiras e nesse caso, considerações de natureza econômica são menos importantes. 132

Ou seja, os investidores estão muito mais preocupados em imagem do que com o efetivo aumento de produtividade que uma empresa com um ambiente sadio e guarnecido com políticas voltadas ao coleguismo pode proporcionar. Por melhor dizer, a empresa deve e pode contribuir com uma gestão voltada primeiramente a um ambiente saudável, com a finalidade de transformar o trabalho em uma atividade prazerosa, não desgastante, não penosa, provendo relações harmoniosas entre trabalhadores e entre estes e empregadores.

Sob outro foco, a prevenção de acidentes e doenças relacionadas com o trabalho deve ser iniciada logo nas escolas e universidades, com o intuito de reduzir a elevada incidência de casos de acidentes e doenças no trabalho. Como afirma a Agência Européia para a Segurança e a Saúde no Trabalho:

De acordo com o relatório, intitulado Mainstreaming Occupational Safety and Health into Education ("Integração Sistemática da Segurança e Saúde no trabalho na Educação"), os jovens trabalhadores, com idade compreendidas entre os 18 e os 24 anos, têm 50% mais probabilidades de sofrer um acidente do que o trabalhador médio em países industrializados. Um dos principais problemas, argumentam os autores, é que a maior parte dos adolescentes entra no mercado de trabalho com um conhecimento muito reduzido dos riscos e sem formação em matéria de medidas preventivas. 133

O relatório cita, ainda, exemplos de medidas que têm surtido efeitos na Comunidade Européia. Entre eles, cita-se o Reino Unido, o qual educa as crianças sobre os estaleiros em construção, uma metodologia para os professores italianos introduzirem a Segurança e Saúde no Trabalho no plano de estudos das escolas, e um regime que vigora na França onde os alunos que realizam estágio profissional são convidados a encontrar formas de melhorar o ambiente das empresas em matéria de segurança e saúde.

Ainda sobre prevenção no ambiente do trabalho da empresa, e dependendo do número de empregados e grau de riscos de acidentes, estas deverão instituir e manter órgãos internos com fito de evitar infortúnios. Isto é, deverão manter um quadro de serviços especializados em segurança e medicina do trabalho - SESMT (engenheiro e técnicos em segurança do trabalho, médico, enfermeiro e técnico em enfermagem do trabalho), implantar, obrigatoriamente, uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), nos temos dos artigos 162 e seguintes e em conformidade com as normas expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 134

5.4 Reformulação da Finalidade dos Sindicatos

O papel dos sindicatos nos dias atuais está desvirtuado de sua real finalidade, qual seja a de prover a defesa dos direitos dos trabalhadores de classe. A obrigatoriedade da cobrança de contribuições sindicais pelos sindicalistas deveria ser alcançada para prover a prevenção das doenças e acidentes do trabalho nas empresas. Os empregados sindicalizados deveriam cobrar uma maior efetivação dos poderes dos sindicatos na busca de seus reais interesses.

A prevenção do assédio moral pelos sindicatos no interior da empresa deve ser uma arma para combater toda e qualquer conduta que vise anular direitos essenciais dos trabalhadores. Como disse Márcia Novaes Guedes, deve haver uma espécie de "marketing social" dos sindicatos em torno do fenômeno. Antonio Ascenzi e Gian Luigi Bergagio elaboraram frases para serem usadas objetivando o marketing social: "Tratar mal as pessoas é sempre perigoso, no trabalho pode ser mortal", ou "O assédio moral faz mal duas vezes: à empresa e ao Estado" e ainda "Assédio Moral: como perder 60% de produtividade na empresa. Te convém?" 135

Estes são alguns exemplos que se usados convenientemente não só pelos sindicatos, mas pelas empresas também, podem prevenir, ou até mesmo acusar as condutas dos agressores morais no interior da empresa.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Do exposto, pode-se considerar que o assédio moral está inserido na sociedade desde os primórdios do ser humano, desde que o homem começou a se inter-relacionar com outros homens. Salienta-se que o que há primeiramente é a conduta assediadora dentro da sociedade, e por conseqüência a conduta assediadora no local de trabalho.

O assédio moral no ambiente do trabalho é uma conduta repugnada pela sociedade, derivada de um agente que escolhe uma vítima, por motivos que vão desde a luta por uma melhor colocação na empresa, até a própria discriminação, e à ataca pontual ou freqüentemente com atitudes hostis com o objetivo de anulá-la moralmente. Quanto aos agentes assediadores e o destino do ataque, pode-se verificar que o assédio mais comum é aquele que parte do empregador e do superior hierárquico ao empregados.

Cabe frisar que o assédio moral é uma agressão, por vezes disfarçada, e portanto muito difícil de buscar as provas, os sujeitos, a caracterização do dano, o nexo causal, daí residindo a ineficiência de nossos magistrados ao se deparar com tais casos.

Salienta-se que a teoria subjetiva (com fulcro na culpa) para a responsabilidade objetiva (com fulcro no risco), na qual baseia-se no fundamento de que a pessoa que cria o risco deve arcar com a reparação dos danos que sua atividade pode causar a outrem, e que o Código Civil adota para responsabilizar o empregador por atos de seus prepostos, é um grande avanço da responsabilidade civil. Porém, esta deve ser interpretada com parcimônia pelos julgadores, sob pena de se condenar sempre o empregador sem nenhuma mensuração do nível de culpabilidade do próprio empregado.

Em derradeiro, é verificado o assédio moral no ambiente do trabalho com enquadramento em dano pessoal pois fere aquelas faculdades básicas do trabalhador, ou como acidente do trabalho, pois há conseqüências físicas ao assediado, são suficientes para buscar a responsabilização do agente agressor.

Em relação aos agressores e os tipos de assédio moral, verificamos que os diferentes sujeitos e vítimas e a aplicação das teorias de responsabilidade civil, seja ela objetiva ou subjetiva, são capazes de se identificar e mensurar a responsabilidade do agressor, amenizando e/ou sanando o assédio derivado por quem quer que seja.

Ressalta-se que a OIT já vem preocupando-se em analisar o problema das doenças mentais derivadas dos problemas no ambiente do trabalho, e que há países com legislações específicas para combater o assédio moral. Importa dizer é que o Brasil vem adotando medidas no sentido de se adequar à uma política onde inclui a saúde do trabalhador como foco principal de proteção. A jurisprudência caminha no mesmo sentido para dissolução dos conflitos, pois o ato mandamental do magistrado atua como remédio social perante à sociedade.

Ademais, nota-se que há inúmeras maneiras de se prevenir a incidência do assédio moral, principalmente por parte das empresas. Uma delas seria a efetivação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes atuando em prol do equilíbrio do meio ambiente laboral.

Não se pode esquecer também que, a política econômica em que se insere o mercado nacional passa por uma verdadeira batalha por espaço dentro do cenário mundial. Principalmente quando o cenário econômico atual é regido por políticas conservadoras engendradas por altas taxas de juros e elevada tributação. Assim, não basta despejarmos somente nas costas do empresariado à dispendiosa política de prevenção aos acidentes do trabalho. Essa atuaria como medida eficaz, porém não salvadora.

Tem-se que, as medidas expostas para prevenção no ambiente da empresa elencadas por Márcia Novaes Guedes, seriam interessantes para despertar os próprios trabalhadores para o problema. Possibilitar que o ambiente do trabalho seja um ambiente propício à interação não apenas profissional, mas também interpessoal.

Concomitante a isso, deve-se repensar profundamente o ambiente do trabalho, para que seja uma ambiente saudável, que possibilite a comunicação, o relacionamento, a convivência sadia, e que se valorize medidas que importem no engrandecimento do trabalhador como ser humano, e não como uma máquina que não pensa e que não tem sentimentos. Deve-se despertar para a "responsabilidade social da empresa" onde ela própria adota a política interna de apoio aos seus trabalhadores na ausência do Estado.

Destarte, questiona-se: até que ponto, ou em que mensuração pode o assédio moral provocar a deterioração da saúde físico-psíquica do ser humano? Será que apenas o fator "assédio moral" está ligado a deterioração do trabalhador enfermo, ou há ainda outros fatores que influenciam na degradação do ambiente do trabalho? Seria inteiramente o empregador responsável em casos de assédio moral, ou haveria uma parcela de culpa da vítima por ter agido com uma determinada conduta?

Estas são apenas algumas questões que ficam para que haja uma consciência da importância do tema, e do quão nefastas podem ser as conseqüências se não haver aprofundamento do estudo. É claro que para respondermos tais questões teríamos que buscar estudos em outras áreas, como é o caso da medicina e da psicologia.

O certo é que a sociedade, através de seus líderes políticos, podem agir no sentido de implementar políticas de educação no âmbito escolar e universitário, e as empresas devem implementar atitudes de prevenção bem como alterar o seu ambiente de trabalho. Os sindicatos passariam a ter papel fundamental trabalhando junto às empresas e seus trabalhadores, agindo conforme os interesses de seus empregados e aplicando o "marketing social". Para corroborar, os legisladores auxiliariam criando um remédio legislativo para punir os assediadores, bem como criando leis para incentivar na prevenção do dano.

Tudo isso para termos um ambiente de trabalho mais saudável para os trabalhadores, para que possam perseguir seus sonhos na construção diária de um ideal de vida digna, equilibrada e principalmente pacífica.

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Notas

1 OLIVEIRA, Sebastião Geraldo. Proteção Jurídica à Saúde do Trabalhador. 2.ed. São Paulo: LTr, 1998, p. 116.

2 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A Violência Perversa do Cotidiano. 6ª ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2003, p. 9.

3 DE MASI, Domenico. O Ócio Criativo. Rio de Janeiro: Sextante, 2000, p. 210.

4 FERRARI, Irany. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. FILHO, Ives Gandra da Silva Martins. História do trabalho, do direito do trabalho e da justiça do trabalho. São Paulo: LTr, 1998, p. 15.

5 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p. 76.

6 GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo: LTr, 2003, p. 27.

7 Estatística sobre Assédio Moral na Europa. [on line] Disponível na Internet via WWW. URL: <https://www.assediomoral.org/site/assedio/europa.php>. Última atualização em julho de 2004. Acesso em 14 de setembro de 2004.

8 HIRIGOYEN, M.F. Op. cit., p. 77.

9 HIRIGOYEN, M.F. Op. cit., p. 80.

10 Idem, p. 85.

11 Idem, p. 10.

12 HIRIGOYEN, M.F. Op. cit., p. 68.

13 GUEDES, M. N. Op. cit., p. 34.

14 HIRIGOYEN, M. F. Op. cit., p.17.

15 Idem, p.16.

16 Idem, p.17.

17 GUEDES, M. N. Op. cit., p. 33.

18 BARRETO, Maria. Uma Jornada de Humilhações. 2000. Dissertação (Mestrado em Psicologia Social) – PUC/SP. Disponível na Internet via WWW.URL: <https://www.assediomoral.org/site/assedio/Amconceito.php>. Acesso em 12 de Agosto de 2004.

19 HIRIGOYEN, M. F. Op. cit., p.19.

20 Idem.

21 GUEDES, Márcia Novaes. Assédio Moral e responsabilidade das organizações com os direitos fundamentais dos trabalhadores. São Paulo: Revista da Amatra II, Dezembro de 2003, p. 38.

22 Idem.

23 BARRETO, Maria. Op. cit., p. 4.

24 HIRIGOYEN, M.F. Op. cit., p.108.

25 GUEDES, M. N. Op. cit., p. 116.

26 GUEDES, M. N. Op. cit., p. 82.

27 GUEDES, M. N. Op. cit., p. 36.

28 Idem, p. 37.

29 HIRIGOYEN, M.F. Op. cit., p.116

30 Idem, p.112.

31 GUEDES, M. N. Op. cit., p. 36.

32 HIRIGOYEN, M. F. Op. cit. p.114.

33 GUEDES, M. N. Op. cit. p. 36.

34 HIRIGOYEN, M. F. Op. cit., p. 77.

35 HIRIGOYEN, M. F. Op. cit., p. 78.

36 VIANA, Marco Aurélio S. Curso de Direito Civil. vol. 1, Belo Horizonte: Del Rey, 1993, p. 264-265.

37 PEREIRA, Caio Mário da Silva. Responsabilidade Civil. Rio de Janeiro: Forense. 1998, p. 4.

38 LISBOA, Roberto Senise. Manual Elementar de Direito Civil. 2. ed. ver. e atual. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2002, p. 181.

39 BITTAR, Carlos Alberto. Curso de Direito Civil. vol. 1, 1. ed., Rio de Janeiro: Forense Universitária, 1994, p. 563.

40 Savatier Apud PEREIRA, C. M. S. Op. cit., p. 8.

41 DOWER, Nélson Godoy Bassil, Curso Moderno de Direito Civil . vol.1, 3. ed., NELPA: São Paulo, 2001, p. 339.

42 LISBOA, R. S. Op. cit.. p. 182.

43 GOMES, Orlando. Introdução ao Direito Civil. Rio de Janeiro: Forense, 3. ed., 1971, p. 447.

44 VIANA, M. A. S. Op. cit., p. 263.

45 VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito Civil: responsabilidade civil. 3. ed., São Paulo: Atlas, 2003, p. 22.

46 RODRIGUES, S. Op. cit.. p. 313.

47 DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro - Responsabilidade Civil. vol. 7, 17. ed. aum. e atual. de acordo com o novo Código Civil (Lei n. 10406, de 10-1-2002), São Paulo: Saraiva, 2003, p. 42.

48 LISBOA, R. S. Op. cit.. p. 201.

49 LOPES, Miguel Maria de Serpa. Curso de Direito Civil . vol. 5, 5. ed., Rio de Janeiro: Frei Bastos, 2001, p. 177.

50 Art. 944. A indenização mede-se pela extensão do dano. Parágrafo Único. Se houver excessiva desproporção entre a gravidade da culpa e o dano, poderá o juiz reduzir eqüitativamente a indenização.

51 RODRIGUES, S. Op. cit., p. 313.

52 MONTEIRO, Washington de Barros. Curso de Direito Civil. vol. 1, 22. ed., São Paulo: Saraiva, 1983, p. 278-279.

53 LISBOA, R. S. Op. cit., p. 201.

54 STOCO, Rui. Tratado de Responsabilidade Civil . 5. ed., rev., atual. e ampl. do livro Responsabilidade civil e sua interpretação jurisprudencial. São Paulo: Editora: Revista dos Tribunais, 2001, p. 104.

55 RODRIGUES, S. Op. cit., p. 39.

56 LISBOA, R. S. Op. cit., p. 207.

57 Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos seguintes termos: V. é assegurado o direito de resposta proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem; X. são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

58 DINIZ, M. H. Op. cit., p. 356.

59 Art. 186. Aquele que por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

60 SOARES, Orlando. Responsabilidade Civil no Direito Brasileiro: teoria, prática forense e jurisprudência. Rio de Janeiro: Forense, 1996, p. 36.

61 ALONSO, Paulo Sérgio Gomes. Pressupostos da Responsabilidade Civil Objetiva. São Paulo: 2000, pág. 43.

62 Carlos A. Bittar apud BELMONTE, Alexandre Agra. Danos Morais no Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 2001, p. 46.

63 ALONSO, P. S. G. Op. cit., p. 84.

64 RODRIGUES, S. Op. cit., p. 10.

65 LIMA, Alvino. Culpa e Risco. 2ª ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1998, p.10.

66 Savatier apud RODRIGUES, S. Op. cit., p. 154.

67 Art.927, §1°. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

68 Caio M. S. Pereira apud ALONSO, Paulo Sérgio Gomes. Pressupostos da Responsabilidade Civil Objetiva. – São Paulo: 2000, p. 112.

69 LIMA, A. Op. cit., p. 116.

70 OLIVEIRA, Paulo Eduardo Vieira. O Dano Pessoal no Direito do Trabalho – São Paulo: LTr, 2002, p. 19.

71 GUEDES, M. N. Op. cit., p. 113.

72 Antônio Jeová dos Santos apud OLIVEIRA, P. E. V. O. Op. cit., p. 33.

73 Ramon D. Pizarro apud OLIVEIRA, P. E. V. O. Op. cit., p. 34.

74 OLIVEIRA, P. E. V. O. Op. cit., p. 39.

75 Art. 5º (...) X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

76 Lei 8.213, de 24.07.91. Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do artigo 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou perturbação ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

77 Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas: I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado em com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

78 MONTEIRO, Antônio Lopes. BERTAGNI, Roberto Fleury de Souza. Acidentes do Trabalho e Doenças Ocupacionais: Conceito, Processos de Conhecimento e de Execução e suas Questões Polêmicas. – 2.ed. ver. e atual. – São Paulo: Saraiva, 2000, p. 12-13.

79 MONTEIRO, A. L. BERTAGNI, R. F. S. Ob. Cit., p. 13.

80 Art.20. [...] §2º. Em caso excepcional, constando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.

81 Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei: I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação; II – o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de: a) ato de agressão sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;[...]"

82 Lei 8.213/91. Art. 86. O auxílio-acidente será concedido, como indenização, ao segurado quando, após a consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, resultarem seqüelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia.

83 Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

84 PAIXÃO, Floriceno. PAIXÃO, Luiz Antonio C. A Previdência Social: legislação e jurisprudência. Porto Alegre: Editora Síntese, 2002. 1 CD-ROM.

85 PEREIRA, Caio Mário da Silva. Responsabilidade Civil. Rio de Janeiro: Forense. 1998, p. 117-118.

86 Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar.(grifou-se).

87 ALMEIDA, Amador Paes de. CLT Comentada. - São Paulo: Saraiva, 2003, p. 233.

88 GILGLIO, Wagner D. Justa Causa. 4. ed. rev. e ampl. - São Paulo: LTr, 1993, p. 70.

89 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 28. ed atual. por Eduardo Carrion. - São Paulo: Saraiva, 2003, p. 367.

90 ALMEIDA. A. P. Op. cit., p. 236.

91 Art.114. Compete a Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta dos Municípios, do Distrito Federal, dos Estados e da União, e, na forma da lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive coletivas.

92 Antônio Lamarca apud ALMEIDA, A. P. Op. cit., p. 239.

93 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 371.

94 Rodolfo C. Mancuso apud ROCHA, Julio Cesar de Sá. Direito Ambiental e Meio Ambiente do Trabalho. São Paulo: LTr, 1997, p.31.

95 Art. 932, III, Código Civil.

96 HRIGOYEN, M. F. Op. cit., p 345.

97 STOCO, Rui. Tratado de Responsabilidade Civil. 6ª ed. rev., atual. e ampl. – São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2004, p. 153.

98 De Page apud STOCO, Rui.Op. cit., p. 153.

99 Arnold Wald apud SAAD, Terezinha Lorena Pohlmann. Responsabilidade Civil da Empresa nos Acidentes do Trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 1999, p. 184.

100 MONTEIRO, W. B. Op. cit., p. 65..

101 Art. 934. Aquele que ressarcir o dano causado por outrem pode reaver o que houver pago daquele por quem pagou, salvo se o causador do dano for descendente seu, absoluta ou relativamente incapaz.

102 GABRIEL, Phylis. LIIMATAINEN, Marjo-Riitta. Un informe de la OIT estudia la salud mental en el trabajo en Alemania, Estados Unidos, Finlandia, Polonia y Reino Unido [online] Disponível na INTERNET via www. URL: <https://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/2000/37.htm>. Acesso em 17 de outubro de 2004.

103 A globalização se constitui em um fenômeno econômico, político e social que transcende o espaço nacional com a abertura de mercado, e que provoca transformações na estrutura da sociedade no que concerne a revolução tecnológica com inovações nos sistemas de produção; na forma de intervenção do Estado com a conseqüente formação de blocos econômicos; e na criação de novas fontes de direito, locais, regionais, autônomas. Nesse sentido, a obra de Lourival José de Oliveira é de consulta essencial ao tema. OLIVEIRA, Lourival J. Direito do Trabalho: Organização de Trabalhadores & Modernização. Curitiba: Juruá, 2003.

104 Anexo A.

105 MALLET, Estevão. O Trabalho e a Discriminação. São Paulo: Revista da Amatra II. Dezembro de 2003, p. 18.

106 GUEDES, M. N. Op. cit., p. 88.

107 Anexo B.

108 GUEDES, M. N. Op. cit.. p. 134.

109 GUEDES, M. N. Op. cit., p. 123-124.

110 Idem, p.132.

111 GUEDES, M. N.Op. cit., p. 133.

112 Idem, p. 138-139.

113 Idem.

114 Projeto de Lei, Assédio Moral, Brasil.[on line] Disponível na Internet via WWW.URL: <https://www.assediomoral.otg/site/legisla/BR-Marcos.php. Última atualização em julho de 2004. Acesso em 17 de outubro de 2004.

115 Amauri Mascaro Nascimento apud SÜSSEKIND, Arnaldo. Direito constitucional do trabalho. 2. ed. ampl. e atual. - Rio de Janeiro: Renovar, 2001, p. 51.

116 BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Assédio moral. Repercussões sociais. Recurso Ordinário nº 20040071124. Nilson Brito Teixeira versus Digicall Eletronica e Telecom S/A Relator: Valdir Florindo. Acórdão de 17 de fevereiro de 2004. Disponível na Internet via WWW. URL: <https://www.trt02.gov.br:8035/020040071124.html>. Acesso em 19 de outubro de 2004.

117 BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Assédio moral. Responsabilidade civil do empregador. Recurso Ordinário nº 20030361740. Valdinei Pereira de Lima versus Bradesco S/A Relator: Francisco Ferreira Jorge Neto. Acórdão de 22 de fevereiro de 2003.Disponível na Internet via WWW. URL: <https://www.trt02.gov.br:8035/020030361740.html>. Acesso em 19 de outubro de 2004.

118 BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região. Assédio moral. Configuração. Recurso Ordinário nº 1142.2001.006.17.00.9. Jarbas Machado versus Embratel Relator: José Carlos Rizk. Acórdão de 19 de setembro de 2002. Disponível na Internet via WWW. URL: < https://www.trt17.gov.br/jurisprudenciaXX.asp?codigo=3439&motivo=assédio%20moral>. Acesso em 19 de outubro de 2004.

119 BRASIL, Supremo Tribunal Federal. Justiça do Trabalho: Competência. Recurso Extraordinário nº 238797. Fotoptica Ltda Versus Edson Ferreira da Silva. Relator: Min. Sepúlveda Pertence. Acórdão de 17 de novembro de 1998.Disponível na Internet via WWW. URL: <https://gemini.stf.gov.br/cgi-bin/nph-brs?d=SJUR&n=-julg&s1=imputa%E7%E3º+caluniosa+&u=https://www.stf.gov.br/Jurisprudencia/Jurisp.asp&Sect1=IMAGE&Sect2=THESOFF&Sect3=PLURON&Sect6=SJURN&p=1&r=1&f=G&l=20>. Acesso em 30 de outubro de 2004.

120 BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. Dano moral. Assédio sexual. Recurso Ordinário nº 00499.732/97-9. Sucessão de Marlene Teresinha Mantovani versus Drebes & Cia. Ltda. Relator: Carlos César Cairoli Papaléo. Acórdão de 22 de maio de 2000. Disponível na Internet via WWW. URL: <https://www.trt4.gov.br/nj4jurisp/jurisp.TratarAcordao?pCodProcesso=281179&pNroFormatadoComClasse=00499.732/97-9%20(RO)&pDataPublicacao=22/05/2000&pNomeJuiz=CARLOS+CESAR+CAIROLI+PAPALÉO&pCodAndamento=5230494&pOrdemApresentacao=1&pTextoTraduzido=>. Acesso em 30 de outubro de 2004.

121 Art. 651. A competência das Varas do Trabalho é determinada pela localidade onde o empregado reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.

122 Art. 769. Nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo em for incompatível com as normas deste Título.

123 Art. 100. É competente o foro: (...) II – do domicílio ou da residência do alimentando, para ação em que se pedem alimentos.

124 TEIXEIRA FILHO, Manoel Antonio. A Prova no Processo do Trabalho. - 7ª ed. ver. e ampl. - São Paulo: LTr, 1997, p. 114.

125 Idem, p. 116.

126 GUEDES, M. N. Op. cit., p. 112.

127 HIRIGOYEN, M. F. Op. cit., p. 123.

128 Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes(...) X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;"

129 Art. 944. A indenização mede-se pela extensão do dano. Parágrafo Único. Se houver excessiva desproporção entre a gravidade da culpa e o dano, poderá o juiz reduzir eqüitativamente, a indenização.

130 GUEDES, M. N. Op. cit., p.118.

131 Anexo C. RIO GRANDE DO SUL. Assembléia Legislativa. Projeto de Lei Complementar nº 219/2003. Disponível em:<https://www.al.rs.gov.br/proposicoes/2004/ProjleiDES/plc_n219-03.htm>. Acesso em 19 de outubro de 2004.

132 GUEDES, M. N. Op. cit., p. 89.

133 Agência Européia para Segurança e Saúde no Trabalho. Começar Cedo e Manter-se em Segurança [online] Disponível na Internet via WWW. URL: <https://agency.osha.eu.int/news/press_releases/pt/28_09_2004/index.htm>. Acesso em 27 set. 2004.

134 Art. 162. As empresas, de acordo com normas a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, estarão obrigadas a manter serviços especializados em segurança e em medicina o trabalho.

135 GUEDES, M. N. Op. cit., p.148.