Teletrabalho e o covid-19

Teletrabalho é definido como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, utilizando-se de tecnologias da informação e da comunicação. Portanto, podemos afirmar que essa modalidade de trabalho já estava disposta na CLT antes mesmo da reforma trabalhista. Entretanto, foi a partir dela que esse instituto foi descrito de maneira mais completa e detalhlada.  

A alteração do regime de trabalho poderia ser feita de duas formas. Do presencial para o teletrabalho, o legislador exigia o mútuo acordo, ou seja, um acordo bilateral, devendo ocorrer o registro em aditivo contratual. Já, do regime de teletrabalho para o regime presencial, a alteração pode ocorrer por opção do empregador, devendo conceder um prazo de 15 dias para a transição.

Com o estado de calamidade pública em decorrência do COVID-19, foi editada a Medida Provisória  927/2020, alterando regras a respeito do teletrabalho. Agora, a  alteração do regime presencial para o regime de teletrabalho ocorrerá de forma unilateral, por determinação do empregador, devendo este comunicar o trabalhador com antecedência de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.

A MP 927/2020 propõe medidas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente da covid-19, elencando a prevalência do acordo individual escrito, desde que respeitados os limites da Constituição Federal de 1988, com o intuito de preservar o EMPREGO e a RENDA.

MP 927/2020 

Art. 3º  Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:

I - o teletrabalho;

Art. 4º  Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Os empregados de regime de teletrabalho são excluídos do controle da jornada, portanto, não possuem alguns direitos, tais como:

I. Hora extra;

II. Proteção ao trabalho noturno;

III. Intervalos e;

IV. Redução proporcional da jornada no curso do aviso prévio.

Entretanto, caso ocorra a comprovação de requisitos intrínsecos a subordinação jurídica, como o controle da jornada por meio de mensagens e aplicativos, poderá o trabalhador fazer jus a esses direitos.

Os direitos e deveres decorrende dessa modalidade, como a necessidade de previsão em contrato escrito e as normas referentes à saúde e à segurança no trabalho, demonstram o dever patronal de instrução aos empregados, a qual deverá ocorrer de maneira expressa e ostensiva, sobretudo no que tange às precauções, disponibilizando, por fim, um termo de responsabilidade. 

Por fim, vale a pena destacar dois pontos da MP nº 927/2020: o primeiro é que o empregador poderá fornecer equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, o que não constituirá verba de natureza salarial e, o segundo, diz respeito à possibilidade de trabalho remoto ou à distância para aprendizes e estagiários.