Notas sobre Resolução de Conflitos.

Sobre o conceito de conflito Chiavenato (2005) afirmou:

"As pessoas nunca têm objectivos e interesses idênticos. As diferenças de objectivos e interesses pessoais sempre produzem alguma espécie de conflito. O conflito é inerente à vida de cada indivíduo e faz parte inevitável da natureza humana. Constitui o lado oposto da cooperação e da colaboração. A palavra conflito está ligada ao desacordo, discórdia, divergência, dissonância, controvérsia ou antagonismo. Para que haja conflito, além da diferença de objectivos e interesses, deve haver necessariamente uma interferência deliberada de uma das partes - seja o indivíduo seja o grupo - tenta alcançar seus próprios objectivos interligados com outra parte, a qual interfere na sua busca de atingir os objectivos. A interferência pode ser ativa (mediante ação para provocar obstáculos, bloqueios ou impedimentos) ou passiva (mediante omissão). Assim, o conflito é muito mais do que um simples desacordo ou divergência: constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objectivos, O conflito pode ocorrer no contexto de relacionamento entre duas ou mais partes: pode ocorrer entre pessoas ou entre grupos e organizações. Também pode ocorrer entre mais de duas partes ao mesmo tempo."

Válido é ressaltar que a comunicação esteja associada à linguagem e interação, de forma que representa a transmissão de mensagens entre um emissor e um receptor. Temos o emissor (quem transmite) e receptor (aquele que recebe e interpreta).

De fato, as informações, segundo forma e maneira, podem gerar conflitos. Basta apenas basear-nos no conceito de Fake News, que são informações dispostas com detalhes, porém, por serem falsas produzem resultados catastróficos.

Na à administração de conflitos a análise estrutural do conflito avalia cinco parâmetros, isoladamente, para a compreensão do comportamento dos atores envolvidos na situação, são eles: as predisposições; as previsões; as pressões; as forças em jogo nas negociações; e o quadro de referência.

Não obstante,Prates (2014) afirma que tal abordagem é utilizada para:

  • Interferir nos recursos compartilhados, por meio de sistemas de recompensa formais e de incentivos para recompensar o desempenho conjunto e combinado de dois ou mais grupos, criando um objetivo comum;
  • Reduzir a diferenciação dos grupos, identificando objetivos comuns entre os membros e também por meio do reagrupamento de indivíduos, fazendo com que os grupos conflitantes se tornem membros de uma unidade maior;
  • Reduzir a interdependência, buscando separar os grupos tanto fisicamente quanto estruturalmente. Neste caso os grupos conhecem suas incompatibilidades, mas a distância e o baixo nível de interdependência reduz consideravelmente a possibilidade de conflito.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas2ª Edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

__________.  Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações (3 ed., p. 579). Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

LIKERT, Rensis & LIKERT, Jane G. Administração de Conflitos: Novas Abordagens. São Paulo: Mc Graw Hill, 1979.

PRATES, Wlademir Ribeiro. Gestão de Conflitos. Portal Ciências e Negócios. 04 de Setembro de 2014.


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