5 CONCLUSÃO
À vista do exposto, conclui-se que o tema ora analisado possui extrema relevância na atualidade por sua abrangência de questões.
No âmbito jurídico-laboral, a discriminação dos portadores do vírus HIV/AIDS ainda é recorrente. A legislação trabalhista, no entanto, mantém-se omissa quanto ao tratamento dispensado aos empregados inseridos nessas condições.
Todavia, não obstante a ausência normativa, deve o Poder Judiciário garantir proteção ao emprego dos soropositivos, baseando-se, para tanto, na jurisprudência, na analogia, nos princípios gerais de Direito e nos peculiares trabalhistas, assegurados pela própria legislação pátria.
Assim sendo, presume-se discriminatória e/ou obstativa de direitos a despedida imotivada do empregado portador assintomático do vírus HIV ou aidético, respectivamente, com a consequente atribuição do encargo probatório ao empregador e decidindo-se em favor do obreiro, em caso de dúvida.
Dessa forma, sustenta-se a reintegração ao emprego, inclusive com as benesses da tutela antecipada, como a melhor medida a ser tomada pelo Judiciário para sanar a ilicitude do ato demissional.
Nesse sentido tem sido o entendimento dos Tribunais Trabalhistas nacionais, corroborado recentemente pela Súmula 443 do Colendo TST. No entanto, não há que se falar em criação de estabilidade pela jurisprudência. A reintegração concedida ao empregado soropositivo, in casu, tem origem nos próprios princípios basilares do ordenamento jurídico brasileiro, sobretudo o da não discriminação e o da dignidade da pessoa humana, e fundamenta-se, por analogia, nos preceitos da Lei 9.029/95.
Posiciona-se o Judiciário pátrio desse modo com a finalidade de coibir práticas discriminatórias em locais de trabalho, garantindo no ambiente laboral igualdade de direitos e respeito à pessoa humana. Ademais, possibilita-se aos empregados debilitados com a AIDS recursos para o tratamento da doença, através da Previdência Social precipuamente, e, por consequência, obtenção de melhor qualidade de vida.
Por fim, afirma-se que a proteção ao emprego do soropositivo, ora sustentada, constitui o primeiro passo no processo de inclusão e permanência no mercado de trabalho do empregado inserido nessa circunstância.
Não se pode negar a capacidade das decisões judiciais de ensejarem grandes mudanças no mundo jurídico com reflexos em toda a sociedade. Portanto, espera-se que o respeito e a solidariedade no ambiente de trabalho, defendidos pela Justiça Trabalhista pátria em favor dos portadores do HIV, se estendam e culminem no fim da discriminação e na aceitação dessas pessoas por todos, em todos os lugares.
Abstract
The present study aims to sustain that the dismissal without cause on people with HIV/AIDS is presumably discriminatory and/or restricting rights. Even with the evolution of science on the subject, prejudice against the HIV virus and AIDS patient and the disease itself are still large in the society. Brazilian law, on the other hand, has not meaningfully changed. Thus, it is necessary that the Judiciary of the country guarantees rights to the employees in this situation, considering the other sources of law, especially the general principles. Considering it, the national labor courts are already deciding, guaranteeing the right to health, employment, respect and dignity to these individuals, as recently espoused in the TST Precedent 443, the highest court of labor justice in Brazil. This is, therefore, an important step in the process of inclusion and permanence of the HIV patient in the job market and in the society that he lives.
Keywords: Discriminatory Dismissal. Presumption. Restricting rights dismissal. Employee living with HIV/AIDS. Right to return.
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Nota
[1] Ademais, aplica-se também à situação exposta o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego, uma vez que a “permanência da relação empregatícia é vista com bons olhos pelo Direito do Trabalho”, porquanto ser o contrato laboral, em regra, “vital para a subsistência do obreiro”. É o que se vê, por exemplo, na aplicação da Súmula 212 do TST, que ratifica a importância deste princípio ao constituir presunção favorável ao empregado, conferindo ao empregador o ônus de provar o término contratual em havendo controvérsia acerca da modalidade da dispensa, no caso de “pedido de demissão” ou “abandono de emprego” (PRINCÍPIOS..., 2013).