4. Consequências práticas da implantação do teletrabalho nas empresas
Na ótica dos empregadores, os benefícios da adoção do teletrabalho são bastante atraentes. O principal deles, o aumento da produtividade, é reflexo ao aumento da qualidade de vida do empregado, bem como da sua satisfação pessoal e motivação na prestação dos serviços, e a possibilidade de funcionamento além do horário comercial, operando em todos os lugares do mundo. Consequentemente, esta ampliação na produção gera maiores lucros à empresa.
Na perspectiva capitalista empresarial, a possibilidade de contratar pessoas que residem em lugares distantes traduz-se em mais dois benefícios aos empregadores: a contratação de mão de obra mais barata, buscando mercados que ofereçam incentivos ou um menor grau de proteção aos trabalhadores, bem como a revelação de talentos até então despercebidos, que residam em lugares distantes e que dificilmente seriam contratados.
Em termos administrativos gerenciais, a implantação do teletrabalho nas empresas conduz à continuidade no tempo de trabalho, menor rotatividade dos funcionários, redução da desatenção no trabalho, queda no número de faltas e demissões, diminuição de tensões, entre outros fatores determinantes para o crescimento do empreendimento.
Para as empresas que a adotam, a fiscalização eletrônica de seus funcionários pode ser ainda mais eficaz, possibilitando o exercício de comando, supervisão e controle à distância mais eficazes, e em situações diversas onde não seria possível tal fiscalização.
O mais notável dos benefícios da implantação do teletrabalho nas empresas é a redução de seus custos com infraestrutura, diretamente relacionada com à inutilização ou diminuição da necessidade dos espaços físicos de trabalho, consumo de energia, equipamentos, bem como de impostos a ela atrelados.
Todas estas vantagens expostas são meios de maximizar os impactos benéficos na competitividade, produtividade e condições de trabalho de seus empregados, oferecendo aos mesmos melhores condições de desenvolver suas atividades que se refletirão em diversos benefícios para as empresas contratantes. Entretanto, assim como vantagens, a prática do teletrabalho também poderá apresentar desvantagens às empresas.
Isto porque, como o serviço realizado pelo teletrabalhador será prestado longe do empregador e de seus gerentes, poderá restar prejudicado o essencial controle do trabalho por aquele desempenhado, tendo em vista a ausência física da fiscalização e da cobrança sobre a prestação de serviços destes, gerando maior dificuldade na coordenação do trabalho realizado e, consequentemente, representar queda na produção ou na qualidade de produtos ou serviços oferecidos, tornando-se inviável.
Além disso, se não identificados os trabalhadores adequados, qualificados, para a realização das tarefas, o teletrabalho pode resultar em riscos à própria empresa, fazendo-se necessário o investimento em treinamento dos teletrabalhadores, tanto dos funcionários, quanto dos gerentes supervisores, o que certamente ocasionará mais custos aos empregadores.
Além disso, para implantação do teletrabalho nas empresas, há a necessidade de investimentos técnicos e de manutenção em aparelhos tecnológicos que possibilitem a prática pelos seus funcionários. Para Alice Monteiro de Barros (2010, p. 328): “(...) o teletrabalho gera a necessidade de investimentos expressivos com equipamentos que se tornam com frequência obsoletos, além da presença física de equipe de manutenção”.
Ao mesmo tempo, há necessidade de manter a integridade do sistema de transferência de dados e informações entre os teletrabalhadores e a empresa. A vulnerabilidade das informações transmitidas e sua autenticidade, bem como a possibilidade de perda de confidencialidade dos dados da empresa são desvantagens efetivas que o uso do teletrabalho poderá trazer à empresa.
Ademais, as empresas que utilizam o teletrabalho como modalidade de prestação de serviços empregatícios enfrentam problemas relativos à prevenção e eliminação de riscos relacionados às enfermidades ligadas ao uso excessivo de computadores e similares, referente às questões de higiene e de saúde no local do teletrabalho.
A distância física entre a sede da empresa e o local de prestação do serviço de seus empregados dificulta a adoção e a supervisão de medidas preventivas a essas doenças, que em grau avançado, poderão inutilizar teletrabalhadores, causando à empresa perdas de produtividade e custos com tratamento ou até mesmo indenizações.
5. Reflexos da adoção do teletrabalho na sociedade
Aborda Manuel Pino Estrada (2012), sobre a série de benefícios obtidos pela prática do teletrabalho nas empresas, que as vantagens transcendem a esfera dos sujeitos da relação empregatícia, atingindo toda a sociedade, despertando bastante interesse governamental no tema.
Dentre as benfeitorias, merece destaque a diminuição dos problemas com transporte público e infraestrutura. O exercício do trabalho à distância reduz o número de veículos circulando nas ruas, diminuindo os congestionamentos, principalmente nos horários de pico. Consequentemente, os investimentos com criação, manutenção e melhoramento de infraestrutura rodoviária se fazem menos necessários.
Notável também o abrandamento dos níveis de poluição, produzindo menos lixo e menos gases poluentes, colaborando na busca pelo equilíbrio e desenvolvimento sustentável do planeta, como explica Alice Monteiro de Barros (2010, p. 330), “(...) a difusão do teletrabalho poderá contribuir para reduzir a poluição na medida em que diminui a necessidade de transporte público, favorecendo o descongestionamento do tráfego”.
As vantagens à sociedade e ao governo não se limitam a essas duas características. Observa-se que a implantação do teletrabalho exprime-se, como já dito anteriormente, na inclusão social de trabalhadores especiais, abrindo espaços, conforme as necessidades de adaptação específicas, para trabalhadores com algum tipo de deficiência, mas capazes de interagir naturalmente na sociedade. Desta forma, as pessoas com deficiências estariam aptas a concorrer com qualquer outro trabalhador a mesma vaga de emprego, em par de igualdades, propiciando oportunidades a essas pessoas que, infelizmente, se encontram à margem da sociedade.
Além dos trabalhadores deficientes, proporciona oportunidades de inclusão social a vários outros grupos sociais descriminados, como por exemplo, idosos, homossexuais e negros, abrandando o preconceito que por vezes ocorre dentro das empresas. Visto sob este aspecto, o teletrabalho atua como um instrumento capaz de contribuir para diminuir a desigualdade de oportunidades de emprego. Naturalmente, esta nova modalidade de prestação de serviços gera maiores oportunidades de criação de empregos para as pessoas que vivem em regiões mais afastadas dos grandes centros urbanos, desfavorecidas de oportunidades de emprego.
Igualmente às vantagens auferidas pelos teletrabalhadores e pelas empresas, se refletem também em toda sociedade as dificuldades enfrentadas por estes. Entre as desvantagens relacionadas à implantação do teletrabalho na sociedade, pode-se dizer que as principais são a infoexclusão e o desemprego estrutural advindo desta prática, um sério problema a ser resolvido pelas autoridades.
Existem diversas regiões que permanecem sem acesso às tecnologias de informação e comunicação, excluindo-se desta moderna modalidade de trabalho, que exige a familiarização com as tecnologias digitais. Esta exigência, por si só, traduz-se em uma nova forma de exclusão social. Assim, para que o mercado do teletrabalho esteja disponível a todas as classes trabalhadoras, é fundamental o investimento estatal que proporcione a inclusão digital a toda sociedade.
Sobre esta possibilidade das empresas empregadoras buscarem nos mercados estrangeiros reduzir custos com mão-de-obra ou teletrabalhadores mais qualificados, já que nesta modalidade não é exigido um local fixo para a prestação dos serviços, o que poderá ocasionar riscos ao mercado interno nacional, conforme explica Ana Cristina Silva (1998, p. 04):
A possibilidade de recrutar mão-de-obra mais barata em mercados estrangeiros (que frequentemente atuam em "dumping") assim como o incrementar a produtividade pela compensação dos fusos horários, leva a que os mercados de emprego se revelem instáveis e vulneráveis a concorrência desleal. O desemprego poderá instalar-se em regiões onde antes proliferavam salários reais elevados. Igualmente, poderá descer o grau de competitividade das empresas que preferencialmente recorrem ao mercado interno de recrutamento.
No mais, o Estado enfrenta problemas de fiscalização nas condições de trabalho dos teletrabalhadores, o que muitas vezes impede o cumprimento da legislação protecionista trabalhista, tanto pelas empresas, quantos pelos próprios teletrabalhadores, restando impossível a total observância à legislação trabalhista.
Desta forma, o empregado que deveria se revestir da fiscalização do trabalho para exigir o cumprimento dos seus direitos, é forçado a não reivindicá-los, mesmo tendo ciência destes, por recear retaliação do empregador. É exatamente a descentralização na prestação dos serviços do teletrabalho que dificulta o exame de alguma irregularidade dos direitos trabalhistas dos próprios teletrabalhadores.
6. Proteção legal: a subordinação jurídica na caracterização do teletrabalho como relação de emprego
Objetivamente, o que determinará o status jurídico do teletrabalhador, quanto ao seu grau de proteção legal, é se o mesmo executa suas atividades de forma autônoma ou subordinada. O teletrabalho autônomo, geralmente, é realizado de forma individual e não interativo, sem conexão telemática com a empresa e cujos riscos da atividade, bem como o proveito do fruto do trabalho, pertencem tão-somente ao prestador.
Assim, o teletrabalhador é autônomo quando prestar serviços de maneira particular a outras pessoas, não se submetendo a ordens, nem controle ou supervisão de sua atividade, além de não se submeter aos demais requisitos legais, como habitualidade e pessoalidade, por exemplo. O contrato estabelecido entre os sujeitos desta relação tem natureza civil e comercial, portanto, não está tutelados pelo Direito Trabalhista, por não configurar relação de emprego entre as partes.
A relação entre o empregador e os teletrabalhadores, neste diapasão, consegue ser visualizada como um vínculo empregatício por possuir todas as características necessárias a qualquer contrato de trabalho, sendo elas a não eventualidade, a subordinação jurídica, a onerosidade e a pessoalidade, além de outros elementos específicos do teletrabalho.
Assim, o exercício do teletrabalho permite que as atividades sejam exercidas com permanência do poder de direção, mesmo sem o imperativo da proximidade física entre empregador e empregado. Por isso, entre os aspectos jurídicos relevantes do teletrabalho, se destaca a subordinação, um dos principais pressupostos de configuração de um contrato de trabalho, que exige algumas condições e parâmetros a serem delineados.
A despeito do controle do empregado não ser exercido da mesma forma às clássicas modalidades de emprego, onde o gerenciamento pessoal do empregador é desempenhado diretamente ao serviço do empregado, sem meios intermediários, não retira desta relação o elemento externo de subordinação, que passará a ser exercido indiretamente, através de meios informatizados.
É na configuração desta subordinação e na sua prova, que se encontra a principal problemática na caracterização da relação empregatícia do teletrabalho. A falsa impressão de que o teletrabalhador, por prestar serviço distante da empresa, seria totalmente autônomo, não se sustenta, principalmente quando o progresso tecnológico dos meios informatizados de comunicação proporcionam os empregados novos meios de vigilância das atividades.
Através da utilização destas ferramentas virtuais, os teletrabalhadores poderão encontrar-se submetidos a uma vigilância tão intensa quanto a que se estivessem trabalhando no ambiente interno da empresa. Logo, mantém-se a subordinação do teletrabalhador ao seu empregador, mesmo sem a presença física deste, desde que auxiliados pelos meios de comunicação que teriam esta função, caracterizando indubitavelmente a relação empregatícia.
Assim, o fato do teletrabalhador prestar serviços longe do empregador, o que ressalta a principal característica dessa modalidade de trabalho, não desvia, fundamentalmente, a natureza do contrato de trabalho, muito menos a existência da subordinação, instituindo-se o que alguns autores definem como “telessubordinação” ou “teledisponibilidade”, sendo possível à empresa, com a ajuda de softwares criados especialmente para este fim, controlar precisamente todas as ações de seu empregado, inclusive controlando e determinando o cumprimento de metas e de jornada de trabalho.
Em função das novas tecnologias e da distância física entre a prestação dos serviços e o controle da atividade laboral, alguns autores defendem a mitigação do poder diretivo exercido pelo empregador, dispensando as ordens diretas do empregador, mas nunca as suprimindo. O empregador continua a coordenar a produção como um todo, estando o tele-empregado subordinado estruturalmente a esta organização produtiva.
Não existe incompatibilidade legal, bem como não constitui empecilho ao reconhecimento de vínculo empregatício a aplicação desta subordinação estrutural às relações de teletrabalho. Assimilando a presença física à virtual, a lei analogicamente amplia os locais de trabalho, destacando que o empregado recebe por meio de aparelhos de comunicação as mesmas ordens que receberia se estivesse na empresa.
Neste aspecto, o teletrabalhador continua sujeito às sanções disciplinares e submetendo-se à fiscalização e direção de suas atividades, sendo a atividade realizada pelo teletrabalhador vinculada à estrutura e à dinâmica empresarial, competindo ao empregador o poder de organização, de controle e o poder disciplinar.
Quanto a telesubordinação, apesar do seu reconhecimento doutrinário e jurisprudencial, como também da prática remota, sua importância acendeu com o advento da lei 12.551 de 15 de dezembro de 2011, que alterando o artigo 6º da Consolidação da Leis do Trabalho, o reconheceu expressamente.
7. O reconhecimento da telesubordinação com o advento da Lei 12.551/11 e a fragilidade da legislação teletrabalhista
Por falta de regulamentação legal, esta moderna modalidade de trabalho precisa ser acertada pelas partes para cada caso específico, conforme a situação do teletrabalhador, de suas funções, da atividade da empresa empregadora, do setor de atividade, sua duração, entre outros fatores específicos.
Atualmente não existem normas suficientes para regular todas estas situações, e a doutrina brasileira tem permanecido silenciosa e inerte à importância desta regulamentação específica. O teletrabalho, como nova relação de trabalho, até então, não estava previsto nos dispositivos de lei existentes no Brasil, embora se reconheça que, na nossa própria legislação, já existem alguns dispositivos que se adaptam perfeitamente a esta forma de trabalho, a fim de que não possam existir justificativas de não aplicação das normas trabalhistas à espécie pela falta de normas legais.
Nestes casos, ainda existindo lacuna, aplicam-se as normas de integração cuja permissão se encontra disposta no art. 8º da CLT. Porém, vê-se que esta lacuna legislativa é “preenchida” apenas quando da aplicação concreta da lei a uma lide já formalizada, ou seja, já em juízo, em caráter repressivo, deixando para o juiz de primeiro grau toda a responsabilidade de atribuir e aplicar ao caso concreto as normas integrativas que, ao seu entendimento, se adequem ao fato, logicamente, ainda sujeitando sua decisão ao entendimento das cortes superiores, por força do princípio constitucional do duplo grau de jurisdição.
Assim, além destes dispositivos já existentes, através das demais fontes do Direito, dos princípios gerais e específicos do Direito do Trabalho, que é possível a integração de algumas normas dispersas no sistema jurídico, bem como a aplicação da analogia do artigo 6º da CLT aos casos concretos para decidir as divergências que envolvam o teletrabalho, adaptando-se, logicamente, cada peculiaridade circunstancial.
Sobre as lacunas evidenciadas na legislação, ratifica Pollyanna Vasconcelos Correia Lima de Andrade (2007, p. 293), defendendo a negociação coletiva como instrumento eficaz a solucioná-las:
É evidente que há uma série de questões ainda não respondidas de forma satisfatória, como a responsabilidade pelos custos dos equipamentos, o controle de jornada e o pagamento de horas extras, a possibilidade de inspeção do ambiente de trabalho, o monitoramento dos equipamentos de trabalho etc. (...) No entanto, os pontos mencionados ainda são controvertidos e precisam de um estudo mais aprofundado dos doutrinadores e, principalmente, do legislador. No mais, em complementação a eventuais lacunas da legislação, dadas as especificidades do teletrabalho, o instrumento mais eficaz é, sem dúvida, a negociação coletiva, mediante intervenção sindical.
Por esta aparente fragilidade da legislação teletrabalhista e, em meio à insegurança jurídica que atine à espécie, é que se defende a necessidade do ajuste da normatização trabalhista às novas relações de emprego criadas pela globalização, de forma que a lei que regulamente o teletrabalho transmita não apenas seu caráter preventivo de litígios às relações, mas também caráter informativo aos contratantes.
Percebe-se que o teletrabalho possui várias características individualizadas que explicam a necessidade de um tratamento jurídico diferenciado daquele que é ofertado para as relações de empregos convencionais. É neste contexto que se institui o teletrabalho no ordenamento jurídico brasileiro, com a promulgação da lei nº 12.551 de 15 de Dezembro de 2011, em reconhecimento à modernização na organização do trabalho no Brasil.
O texto da nova lei indiretamente equipara os direitos celetistas dos empregados que trabalham à distância (teletrabalhadores) com os de quem trabalha no estabelecimento interno do empregador, dispondo que sobre ela devem incidir todas as normas da CLT que regem o vinculo empregador-empregado.
A lei deu nova redação ao artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, acrescentando a este um parágrafo único, passando a ter a seguinte redação:
Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
A referida norma reconheceu expressamente a equiparação dos meios de controle e supervisão, para fins de subordinação, imprimindo aos teletrabalhadores tratamento em condições de igualdade com os demais trabalhadores que prestam serviço no ambiente interno da empresa.
Assim, percebe-se que o legislador elaborou a lei para deixar clara a relação de emprego, especificando no seu texto que os meios telemáticos de supervisão e controle, como computador, emails, telefone, smartphones, etc. são elementos que reforçam o vínculo empregatício, quando demonstrem a subordinação jurídica.
Apesar do referido advento, a inovação legislativa não trouxe grandes alterações ao nosso sistema jurídico, porém, com a vigência da lei, perdeu-se definitivamente o sentido de qualquer discussão acerca da existência ou não de subordinação jurídica e vínculo empregatício na relação entre empregadores e teletrabalhadores.
Saliente-se que nova norma apenas se limitou a declarar o que já existia, não contemplando nenhuma regulamentação ao teletrabalho. A aplicação ao teletrabalhador dos direitos trabalhistas celetistas, antes mesmo da vigência da lei 12.551, já era aplicada pela jurisprudência, reconhecendo a subordinação estrutural, logicamente, desde que preenchidos os demais requisitos do vínculo de empregatício.
O legislador apenas concretizou um entendimento pacificado na doutrina e na jurisprudência acerca da subordinação jurídica em norma legal, antes que a mesma se revolvesse em uma súmula. Incumbe, ainda, ao interprete a tarefa de aplicar as normas celetistas gerais analogamente ao caso concreto, devidamente interpretadas diante dessa modalidade especial de prestação de serviços e suas particularidades.
Reconhecidamente, para os operadores do Direito, há certa facilidade na interpretação do entendimento jurisprudencial às normas expressas celetistas e suas aplicações ao teletrabalho. Porém, nem sempre os empregadores estão habituados a conhecer jurisprudências, doutrinas e analogia principiológica específica, deixando-os confusos em determinadas situações não disciplinadas na lei, impossibilitando-os de administrar seus empregados com o mínimo de segurança jurídica.