RESUMO
O presente trabalho visa analisar a estabilidade do empregado em relação ao emprego na iniciativa privada dentro da legislação trabalhista brasileira, ante as novas disposições que vêm surgindo no mercado de trabalho. Além disso, é dever do Estado de garantir boas condições de trabalho, assim como, assegurar a todos os trabalhadores e empregadores os seus direitos legais na relação contratual. Portanto, este trabalho traz as modalidades de estabilidade empregatícia previstas na legislação brasileira, mais especificamente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), explanadas de forma conceituada, apresentando as hipóteses existentes enquadradas na legislação pátria com explicações doutrinárias esclarecedoras.
Palavras-chave: Estabilidade no emprego. Empregado. Empregador. Direito do Trabalho.
ABSTRACT
This study aims to analyze the stability of the employee in relation to employment in the private sector within the Brazilian labor law, before the new provisions that are emerging in the labor market. Moreover, the State's duty to ensure good working conditions, as well as ensuring all workers and employers about their legal rights in the contractual relationship. Therefore, this paper presents the methods of job security under Brazilian law, more specifically in the Consolidation of Labor Laws (CLT), and explained the mode of conceptualized form, presenting existing hypotheses framed in country legislation clarifying doctrinal explanations.
Keywords: Employment stability. Employee. Employer. Labor Law.
1 INTRODUÇÃO
O presente artigo analisa a legislação trabalhista brasileira, mais especificamente a relação empregatícia dos empregados da rede particular geridos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ante a possibilidade do direito acerca da estabilidade provisória no emprego, ou seja, um período pré-determinado em que o assalariado não pode ser demitido sem justa causa. Porém, esta estabilidade provisória, será imediatamente revogada nos casos em que o funcionário celetista praticar atos que causem demissão por justa causa.
Neste aspecto, o legislador procurou garantir a estabilidade empregatícia do empregado através de alguns casos, e se mesmo assim o empregado for mandado embora, ele ainda terá o direito de pugnar pelo emprego de volta por meio de previsão de acordo coletivo da categoria ou de reclamatória trabalhista na Justiça.
2 A HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO
O surgimento do trabalho passou a existir com a evolução do homem, desde quando ele começou a coexistir em sociedade. A terminação “trabalho” deriva do latim tripalium, que era uma espécie de ferramenta de tortura ou uma canga que sobrecarregava sobre os animais.[1] Acredita-se que a forma primária de trabalho foi a escravidão, uma vez que o escravo era considerado como coisa, não possuía direitos, sendo o seu único direito o de trabalhar.
Para os filósofos Platão e Aristóteles, o trabalho tinha um sentido pejorativo, pois era tudo o que envolvia somente a força física, sendo que só os escravos perpetravam o trabalho árduo, enquanto as outras pessoas podiam ser livres. Eles acreditavam que a dignidade do homem versava em participar de atividades nobres por meio da palavra, como a política.[2]
No entanto, a conotação de trabalho mudou com a interpretação dos sofistas, os quais buscavam mostrar os valores sociais e religiosos do trabalho, que aprazeria aos deuses, criando fortunas e tornando os homens independentes. [3]
Já na Idade Média, época do feudalismo, surgiu a servidão, em que os senhores feudais ofereciam proteção militar e política aos servos. Nesta época, ainda persistia a visão de trabalho como castigo. Sendo que, uma parte da rodução dos servos tinham de adjudicar aos senhores feudais em troca da proteção que recebiam e pelo uso da terra. [4]
Com o passar do tempo, surgiram as corporações de ofício, aparecendo os mestres, companheiros e aprendizes. Os mestres eram os donos das oficinas, os companheiros seriam os trabalhadores que recebiam salários dos mestres e os aprendizes por sua vez, eram os menores que auferiam dos mestres o ensino sistemático do ofício ou da profissão.[5]
Neste período, as jornadas de trabalho eram muito longas, chegavam até dezoito horas diárias no verão, entretanto, na maioria das vezes, finalizava com o pôr-do-sol. A partir do ano de 1972, momento em que foi inventado o lampião a gás, o trabalho passou a ser prestado em média de doze à quatorze horas por dia. Assim, várias indústrias começaram a trabalhar no período noturno. [6]
Com a Revolução Francesa em 1789, as corporações de ofício se extinguiram, pois foram consideradas conflitantes com o ideal de liberdade do homem, não permitindo a liberdade de trabalho. Existiram outras causas da extinção das corporações de ofício, que consistiram na liberdade de comércio e o encarecimento dos produtos destas corporações. [7]
Há autores que afirmam que o direito do trabalho e o contrato de trabalho incidiram a se desenvolver com o surgimento da Revolução Industrial, que transformou o trabalho em emprego. De modo geral, os trabalhadores passaram a trabalhar por remunerações.
Um dos principais vetores dessa situação foi a troca do trabalho artesanal pelo trabalho com o uso de máquinas, que gerou desemprego, tanto na área rural como nas indústrias nos centros urbanos. Existiu a necessidade de que as pessoas se instruírem-se para operacionalizar as máquinas, desde as que eram a vapor até as têxteis, surgindo assim o trabalho assalariado. [8]
Então, nasce uma causa jurídica. Eis que os operários começaram a reunir-se e associar-se, para reivindicar por melhores condições de trabalho e de salários, redução das jornadas excessivas de trabalho e contra a opressão de mulheres e menores. A partir desse momento, nasce certa liberdade na contratação das classes de trabalho e o Estado, por sua vez, deixa de ser abstencionista, para se tornar intervencionista, interferido nas relações de trabalho. [9]
Segundo o autor Sergio Pinto Martins [10]:
“no princípio, nota-se que o patrão era o proprietário da máquina, detendo os meios de produção, tendo assim, o poder de direção em relação ao trabalhador. Isso já mostrava a desigualdade a que estava submetido o trabalhador, pois este não possuía nada. Havia, portanto, necessidade de maior proteção ao trabalhador, que se inseria desigualmente nessa relação.”
Assim, acontece um intervencionismo do Estado, mormente para a concretização do bem-estar social e para aprimorar as condições de trabalho. O proletário passa a ser protegido juridicamente e economicamente pelo Estado.
Com o passar do tempo, a visão de trabalho começa a ter evoluções no meio do trabalho, então as condições de trabalho são adaptadas e o trabalho começa a ser valorizado. A Igreja também começa a se preocupar com o trabalho subordinado, que passa a ser estudado por vários sociólogos e juristas, adotando uma interpretação de dignidade. Como aponta o autor Sergio Pinto Martins[11]:
”A história do direito do trabalho identifica-se com a história da subordinação, do trabalho subordinado. Verifica-se que a preocupação maior é com a proteção do hipossuficiente e com o emprego típico.”
Após a Primeira Guerra Mundial, começam a surgir às primeiras constituições de cada País, com princípios concernentes à defesa social da pessoa humana, de preceitos de interesses sociais e de segurança em certos direitos fundamentais, abrangendo o direito do trabalho. E, não se pode deixar de enumerar{C}[L1]{C} , ainda, como causa dessa situação algumas ideias que serviram como base para as constituições atuais. [12]
Além disso, a Declaração Universal dos Direitos do Homem, do ano de 1948, prevê determinados direitos aos trabalhadores, como limitação do trabalho, férias periódicas remuneradas, repouso e lazer, entre outros direitos. [13]
2.1 A HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
Inicialmente, as Constituições brasileiras abordavam somente a forma do Estado e o sistema de governo. Posteriormente, passaram a tratar de todos os ramos do Direito e, sobretudo, do Direito de Trabalho, como incide com a nossa atual Constituição Federal. Em princípio, a Constituição de 1824 tratou de revogar as corporações de ofício, uma vez que necessitaria existir a liberdade do exercício de ofícios e profissões. [14]
Não se pode deixar de citar a Lei conhecida como Ventre Livre, na qual estava disposto que, a partir do dia 28 de setembro de 1871, todos os filhos de escravos nasceriam livres. Em seguida, no dia 28 de setembro 1885, foi aprovada a Lei Saraiva Cotegipe, chamada de Lei dos Sexagenários, a qual alforriava os escravos com mais de sessenta anos. E, em maio de 1.888, foi assinada pela Princesa Isabel, a Lei Áurea, que extinguia a escravatura no Brasil. [15]
Também é importante evidenciar que, em decorrência das transformações que vinham acontecendo na Europa, da Primeira Guerra Mundial e do surgimento da OIT, no ano de 1919, estimularam a criação de normas trabalhistas no Brasil. Na época, havia muitos estrangeiros no Brasil, que deram origem aos movimentos operários, reivindicando por melhores condições de trabalho e salários. A partir deste momento, iniciou-se uma política trabalhista planejada por Getúlio Vargas em 1930. [16]
Vale ressaltar que no ordenamento jurídico brasileiro havia leis ordinárias que discutiam sobre o trabalho de menores no ano de 1891, da organização dos sindicatos rurais do ano de 1903, e urbanos do ano de 1907. Em 1930, foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, o qual passou a expedir decretos sobre profissões, trabalho das mulheres, salário mínimo, Justiça do Trabalho, entre outros. [17]
Urge salientar que, a Constituição de 1934 foi a primeira constituição brasileira a versar especificamente do Direito do Trabalho, sob a influência do constitucionalismo social, prevendo nos seus artigos, a garantia de liberdade sindical, salário mínimo, isonomia salarial, proteção do trabalho dos menores e das mulheres, jornada de oito horas de trabalho, férias anuais remuneradas e repouso semanal. [18]
A Constituição de 1946 também foi de grande relevância, uma vez que foi considerada uma norma democrática, rompendo com o corporativismo da Constituição anterior. Nela, há a participação dos trabalhadores nos lucros, estabilidade, repouso semanal remunerado, direito de greve e diversos direitos que se deparavam na norma constitucional anterior. [19]
Acerca deste problema, a legislação ordinária brasileira começa a instituir novos direitos. Justamente por isso, surgem as Leis nº 3.207/57, versando sobre as atividades dos empregados vendedores, viajantes e pracistas; a Lei nº 4.090/62, instituindo o décimo terceiro salário; a Lei nº 605/49, abordando sobre o repouso semanal remunerado e a Lei nº 4.266/63, que criou o salário-família entre outras leis.[20]
A Constituição de 1988, trata de direitos trabalhistas do artigo 7.° ao artigo 11º. Nesta Magna, os direitos trabalhistas foram abarcados no Capítulo II "Dos Direitos Sociais", do Título II "Dos Direitos e Garantias Fundamentais", sendo que nas Constituições anteriores os direitos trabalhistas continuamente eram implantados no âmbito da ordem econômica e social. [21]
2.2 A RELAÇÃO DO EMPREGADO NA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTA (CLT)
Segundo o artigo 3°, da CLT "considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário". [22]
Para alguns doutrinadores, entende-se que a maneira mais adequada para a definição de empregado, é possuir estes três requisitos: i) pessoa física; ii) não-eventualidade na prestação de serviços e iii) dependência. O primeiro requisito para ser empregado é ser pessoa física, não sendo possível o empregado ser pessoa jurídica ou animal. A legislação trabalhista brasileira tutela a pessoa física do trabalhador. [23]
O segundo requisito é a prestação de serviço oferecido pelo empregado, que deve ser de caráter não eventual e o trabalho deve ser de natureza contínua, não podendo ser fortuito. Além disso, a Consolidação das Leis Trabalhistas não usa a expressão trabalho cotidiano, diário, mas sim, utiliza o termo contínuo ou habitual. [24] Por último, o terceiro requisito é a dependência, termo utilizado pelo artigo 3.°, da CLT. Na prática, porém, habitua-se aplicar também a palavra subordinação, que é a mais apropriada. [25]
3 A ESTABILIDADE DO EMPREGADO
Inicialmente, uma noção genérica de estabilidade já era prevista na Constituição Federal de 1824. Os servidores públicos incidiram a ter direito a estabilidade com a Lei n° 2.924, do ano de 1915, que proibia a demissão, desde que tivessem dez anos de serviço. [26]
No entanto, a primeira norma que efetivamente abordou a estabilidade no setor privado foi o Decreto n° 4.682, do ano de 1923, a chamada Lei Eloy Chaves, que representou um marco histórico na legislação trabalhista brasileira. [27]
Conforme o autor Sergio Pinto Martins, o deputado federal Eloy Chaves foi representante eleito pela categoria dos ferroviários. Na época, as ferrovias eram poucas, mas representavam o poder, pois possuíam grande número de empregados. Acerca desse problema, para estabelecer uma forma de dificultar as dispensas de trabalho ocasionadas pelos empregados mais velhos que ficavam sujeitos às doenças antes que outros empregados, eles teriam de estar amparados, por meio da Previdência Social, surgindo assim a primeira forma de estabilidade. [28]
Com o passar do tempo, a estabilidade foi sendo distendida e garantida para as outras áreas profissionais. A Consolidação das Leis Trabalhistas, do ano de 1943, disciplinou a estabilidade nos artigos 492 a 500. Para o autor Sergio Pinto Martins, a denominação de estabilidade é vista da seguinte forma [29]:
“assim como a indenização e o aviso prévio, constitui uma das limitações ao poder de despedir do empregador. Não se pode dizer, entretanto, que exista uma estabilidade absoluta, pois a justa causa, o motivo de força maior ou outras causas previstas em lei podem determinar o fim do contrato de trabalho.”
Segundo o artigo Estabilidade no Emprego x flexibilização, debates sobre a convenção n°158, da OIT, o conceito de estabilidade é[30]:
“Através de uma análise interpretativa sistêmica da Constituição Federal percebe-se que a manutenção do trabalhador no emprego é vetor de realização de alguns direitos preconizados pela Magna Carta. Como já mencionado, é através do trabalho que o empregado aufere seu sustento e de sua família, obtendo a remuneração que lhe dignifica diante da sociedade – e é através do trabalho que a nação gera riquezas. Estes são os principais fatores que a estabilidade viabiliza. É desta forma que a ela se efetiva como um direito-garantia. Pautada principalmente nos princípios da dignidade da pessoa humana, valor social do trabalho, proteção ao empregado, e continuidade da relação de emprego.”
Assim, a estabilidade é uma forma de não só garantir o emprego, mas de dificultar a despedida por parte do empregador. Ela pode ser legal, tendo previsão em lei, ou observada em convenção ou acordo coletivo.
3.1 Modalidades de estabilidades previstas na legislação trabalhista brasileira
De acordo com a Súmula 378, do T.S.T, combinado com o artigo 118, da Lei nº 8.213/91 [31], o assegurado que sofreu acidente de trabalho possui como garantia o prazo mínimo de doze meses, a estabilidade do seu trabalho. A estabilidade provisória para esse caso inicia-se a partir do término do auxílio-doença adjudicado ao empregado que sofreu o acidente de trabalho.
Em princípio, para ter direito à estabilidade de doze meses, é necessário que o afastamento pela razão do acidente seja superior ao prazo de quinze dias, sendo obrigatório que o empregado acidentado tenha dado entrada no pedido de auxílio-doença junto ao INSS. [32] Além disso, no caso do empregado ter contraído alguma doença profissional e se for corroborado que essa doença derivou da atividade que desempenhava, também terá direito ao mesmo beneficio. [33]
3.1 Dirigente de Cooperativa
Segundo o artigo 55, da Lei n° 5.764/71[34], “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543, da CLT”. Vale esclarecer que a previsão é desde o registro da candidatura até um ano após o término de sua delegação.
3.1.2 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
Anua o artigo 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, [35] que torna-se proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura, pelo prazo de até um ano após o final de seu mandato.
Além disso, também se aplica ao suplente eleito na CIPA a estabilidade provisória. Caso a empresa deixe de existir, falir ou fechar, o funcionário eleito para a CIPA, não terá direito a estabilidade e nem a indenização, uma vez que a comissão tem razão exclusiva de existir somente quando a empresa empregadora estiver em plena atividade.
3.1.3 Dirigente Sindical
A Súmula 369, do T.S.T, combinado com o artigo 543, parágrafo 3º, da CLT[36], e artigo 8º da Constituição Federal, em início, sucedem em proibir a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, pelo prazo de até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, exceto se cometer falta grave. Entretanto, se o servidor perpetrar o registro da candidatura durante a vigência do aviso prévio, ainda que indenizado, não terá direito a estabilidade.
3.1.4 Gestante
Em princípio, a Súmula n° 244, do T.S.T e o artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 [37], há a proibição da escusa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até o prazo de cinco meses após o parto.
Em segundo lugar, ainda que o empregador não tenha o conhecimento da gravidez da funcionária, terá de reintegrá-la ao trabalho ou vir a pagar indenização, decorrente da estabilidade em caso de demissão, advertido que e a gestante só poderá voltar ao trabalho se a demissão ocorrer durante o período de estabilidade.
Não se pode deixar de evidenciar também que a funcionária que fica grávida durante o contrato de experiência não tem direito à estabilidade, eis que o término do contrato não configura arbitrariedade, porque as partes possuem conhecimento de que o contrato tem dia certo para terminar. [38]
3.1.5 Membro da Comissão de Conciliação Prévia
Segundo o artigo 625-B, §1º, da CLT[39], os representantes dos servidores-membros da Comissão de Conciliação Prévia, constituída por alguns sindicatos para resolver questões atinentes ao contrato de trabalho, sem ter que depender do Judiciário, têm por direito o prazo de até um ano após o final da delegação, salvo se cometerem falta grave, sem ser demitidos do emprego pelo prazo de até um ano após o final do mandato.
4. MEMBRO DO CONSELHO CURADOR DO FGTS
Nos moldes do artigo 3º, § 9º, da Lei n° 8.036/90[40], os membros eleitos para representar os trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, têm garantida a estabilidade no emprego, a partir da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser abdicados por motivo de falta grave, regularmente legitimada por meio de processo sindical.
4.1 Membro do Conselho Nacional da Previdência Social
Conforme o artigo 3º, § 7º, da Lei n° 8.213/91[41], os membros eleitos para representar os trabalhadores no Conselho Nacional da Previdência Social (CNPS), enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, têm assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, excepcionalmente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente evidenciada através de processo judicial.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente artigo buscou analisar as modalidades de estabilidades provisórias, previstas na legislação brasileira. Verificou-se que o empregador é responsável por seus empregados, devendo observar atenciosamente as normas legais, em especial no que diz respeito a estabilidade empregatícia.
Ao longo deste estudo, pudemos observar a luta e a consternação da classe trabalhadora para alcançar algumas destas garantias na estabilidade provisória. Salienta-se que a estabilidade provisória anseia assegurar o empregado no emprego, para garantir seu sustento. Porém, restringe a faculdade da possibilidade de dispensa pelo empregador.
Conclui-se, portanto, que a imposição de tantas normas para garantir a estabilidade do empregado tem como principal objetivo, por parte do Estado, impedir o abuso em face do trabalhador, e, em segundo plano, buscar a responsabilização do seu gerador.
REFERÊNCIAS
ARAÚJO, Mariele Souza de. Estabilidade no emprego x flexibilização. Debates sobre a Convenção nº 158 da OIT. Jus Navigandi, Teresina, ano 16, n. 2794
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Ed. Atlas, 1.999.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Ed. Atlas, 2.010.
Disponível em: <http://jus.com.br/artigos/18564>. Acesso em 09/03/2014.
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm>. Acesso em 09/03/2014.
<http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2010/04/veja-quando-o-trabalhador-tem-estabilidade-no-emprego.html>. Acesso em 09/03/2014.
<http://www.dji.com.br/constituicao_federal/cfdistra.htm>. Acesso em 09/03/2014.
<http://www.dji.com.br/decretos_leis/1943-005452-clt/clt540a547.htm>. Acesso em 09/03/2014.
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8036consol.htm>. Acesso em 09/03/2014.
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5764.htm>. Acesso em 09/03/2014.