INTRODUÇÃO
O Direito do Trabalho é a parte do ordenamento jurídico brasileiro que tem como objeto básico a relação entre trabalhadores e empregadores, criando um vínculo jurídico entre essas categorias. Atualmente, a legislação laboral tem como principal diploma a Consolidação das Leis do Trabalho de 1943 – CLT/1943, criada depois da união de várias leis esparsas que estavam em vigor no decorrer do governo do então presidente Getúlio Vargas. Como bem aponta Sérgio Pinto Martins,
Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas (MARTINS, 2012, p. 18).
Nota-se pelo exposto acima que o Direito Trabalhista tem autonomia jurídica com base em princípios que lhe são próprios, bem como em regras e instituições independentes. Todavia, em que pesem essas características autênticas se evidenciarem, não se pode analisar quaisquer normas, seja qual for a seara do direito, sem considerar a unicidade do ordenamento jurídico pátrio, de acordo com a teoria do diálogo das fontes presente no direito contemporâneo, criada na Alemanha por Erik Jayme, e difundida no Brasil por Cláudia Lima Marques, conforme ensina Flávio Tartuce (2011). Segundo essa teoria, as normas jurídicas se completam de modo que há uma visão unitária do direito. Sendo assim, o vínculo jurídico revelado pelo Direito Laboral deve está condizente com todo o ordenamento jurídico brasileiro, em especial com a legislação comum, para evitar antinomias ou lacunas que prejudiquem a aplicação do direito.
Tratando-se especificamente do Direito do Trabalho, quando figurar em um dos polos da relação laboral o menor empregado, existem algumas peculiaridades em razão da condição pessoal desses empregados, que na maioria das vezes trazem regras de caráter protetivo. Nesse sentido, a CLT/1943 tem capítulo especial para tratar da proteção dada ao menor no meio laboral.
Inicialmente, as medidas legais dedicadas a resguardar a relação de trabalho do menor nasceram da indignação causada pelas condições de trabalho totalmente prejudiciais à saúde das crianças e adolescentes, tendo sido evidenciada essa situação com maior amplitude durante a Revolução Industrial ocorrida na Inglaterra no século XVIII, onde esses menores laboravam com jornadas extremas que podiam variar de 12 a 16 horas diárias, como leciona Sérgio Pinto Martins (2012). Logicamente, em que pese a Revolução Industrial ser o marco da violação dos direitos fundamentais do trabalhador, havia em épocas anteriores outras formas de trabalho que eram prejudiciais à saúde dos menores, como na fase do feudalismo em que prevalecia a servidão em favor dos senhores feudais e “as crianças e adolescentes trabalhavam tanto quanto os adultos e não estavam isentos do jugo do dono da terra” (ALBA, 1992, apud MINHARRO, 2003, p. 15).
Historicamente, a primeira legislação de conteúdo protetivo em relação aos menores surgiu na Inglaterra, em 1802, através do Moral and Health Act, tendo como expoente Robert Peel. Estava contida nessa norma a proibição do trabalho infantil por jornada superior a 12 horas diárias. Seguindo a mesma estreita, França e Alemanha também tomaram medidas que viabilizassem a proteção do trabalho dos menores. Em época menos remota, foi instituída a Organização Internacional do Trabalho – OIT em 1919, organismo internacional que passou a discutir de forma mais ampla o direito do menor na seara trabalhista. Ato contínuo, a OIT, no mesmo ano em que foi instituída, editou a Convenção n. 5, que estabeleceu a idade mínima de 14 anos para o trabalho na indústria. Posteriormente, dentre outras convenções e recomendações criadas ao longo do tempo, fora editada a Convenção n. 138, promulgada pelo Decreto n. 4.134/2002, que estabelecia ao país signatário a elevação constante da idade mínima para atividades laborativas e que essa idade não poderia ser inferior a da conclusão da escolaridade obrigatória do indivíduo. A idade mínima estabelecida em regra por essa Convenção é a de 15 anos, podendo ser de 14 anos para países subdesenvolvidos. Nota-se, desse modo, a preocupação internacionalizada com a proteção do desenvolvimento físico e psíquico do menor diante do meio laboral em razão de seu ingresso no meio laboral.
No Brasil, em 1890, o Decreto n. 1.313, não regulamentado, proibia o trabalho de crianças em máquinas em movimento, em faxina, e algumas atividades o trabalho noturno. O Código de Menores de 1927, por sua vez, vedava o trabalho de menores de 12 anos de idade e trabalho noturno aos menores de 18 anos. Já em âmbito constitucional, em 1934 e 1937, as respectivas Constituições vedavam o trabalho aos menores de 14 anos, autorizando o trabalho noturno aos maiores de 16 anos e o trabalho insalubre na indústria aos maiores de 18 anos. Na Constituição de 1946 foi elevada a idade para 18 anos quanto à proibição de trabalhos noturnos. Um retrocesso na proteção do menor foi evidenciado na Constituição de 1967, pois houve a redução da idade mínima laboral para 12 anos, contradizendo a logica da crescente proteção dada aos menores e o previsto na Convenção n. 138 da OIT. A Emenda Constitucional de 1969 seguiu a mesma regra constitucional anterior.
Atualmente, na Constituição de 1988 após a Emenda de 1998, o artigo 7º, XXXIII, prevê in verbis a “proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos” (CRFB/1988). Dessa forma, a capacidade presumida pela regra constitucional para o trabalho do menor se dá, em geral, aos 16 anos de idade, salvo menor aprendiz. É, então, com base nessa capacidade laborativa que se deve analisar a relação jurídica do menor emancipado no Direito do Trabalho.
CAPACIDADE PARA O TRABALHO E A EMANCIPAÇÃO CIVIL
Como exposto acima, a capacidade para o trabalho, em regra, começa aos 16 anos de idade, tendo por exceção o menor aprendiz que pode iniciar as suas atividades laborais aos 14 anos, conforme aponta o artigo 7º, XXXIII, da CRFB/88. Nesse sentido, Alice Monteiro de Barros, citando Evaristo de Moraes Filho, acrescenta que “a formação do contrato de trabalho, por aplicação analógica do Código Civil de 2002 (art. 104), pressupõem a concomitância dos seguintes requisitos: capacidade das partes, licitude do objeto e consentimento” (MORAES FILHO, 1971 apud BARROS, 2007, p. 238). Desse modo, a capacidade das partes é um dos elementos essenciais para configuração do contrato de trabalho, sendo conceituada pela mesma doutrinadora retro citada como “(...) aptidão para adquirir direitos e contrair obrigações no ordenamento jurídico” (BARROS, 2007, p. 238).
Paralelamente ao Direito do Trabalho, o Código Civil de 2002 (CC/02) estabelece no seu artigo 5º que a incapacidade advinda da menoridade cessa aos 18 anos de idade completos, ficando a pessoa habilitada a praticar todos os atos da vida civil. Estabelece também o mesmo diploma que são absolutamente incapazes os menores de 16 anos, que por isso devem ser representados, e por seu turno, os relativamente incapazes são aqueles maiores de 16 anos e menores de 18 anos. Nesse último caso, é necessária assistência dos representantes legais para que possam exercer a capacidade de fato a eles atribuída. De forma semelhante, para a celebração de um contrato de trabalho com um menor com idade laboral (16 anos), deve haver a assistência dos seus responsáveis legais. No caso de contrato de aprendizagem, o menor deve ser representado quando tiver menos de 16 anos.
O diploma cível citado, além de fixar em razão da idade o momento em que a pessoa adquire capacidade de entendimento plena para responder de forma independente por seus atos (capacidade de fato), como apontado acima, também estabelece que em algumas situações o menor adquire essa capacidade antes de completar a maioridade aos 18 anos. Ocorre nesse caso a emancipação civil, prevista no art. 5º, parágrafo único, do CC/02. São as seguintes situações:
Art. 5º. A menoridade cessa aos 18 (dezoito) anos completos, quando a pessoa fica habilitada à prática de todos os atos da vida civil.
Parágrafo único. Cessará, para os menores, a incapacidade:
I - pela concessão dos pais, ou de um na falta do outro, mediante instrumento público, independentemente de homologação judicial, ou por sentença do juiz, ouvido o tutor, se o menor tiver 16 (dezesseis) anos completos;
II – pelo casamento;
III – pelo exercício de emprego público efetivo;
IV – pela colação de grau em curso de ensino superior;
V – pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência da relação de emprego, desde que, em função deles, o menor de 16 (dezesseis) anos completos tenha economia própria (CC/02).
Nos casos elencados acima, o menor adquire a plena capacidade de fato, podendo, assim, praticar e responder individualmente por todos os seus atos da vida civil, seja por meio da emancipação voluntária (concedida pelos pais), judicial (autorizada pelo juiz) ou legal (fatos previstos em lei – incisos II, III, IV e V). Com base nessa previsão do Código Civil de 2002, como ficaria a situação do menor emancipado diante da seara trabalhista?
A resposta mais adequada para essa indagação deve considerar a unicidade do ordenamento jurídico proposta pela teoria do diálogo das fontes, como apontado inicialmente. Diante disso, o Direito do Trabalho deve ser interpretado em consonância com as demais legislações para evitar contradições ou antinomias. Destarte, deve-se se atentar para a relação jurídica do menor no âmbito do trabalho utilizando também da disciplina do direito comum, o qual é fonte subsidiária do Direito do Trabalho conforme ensina o art. 8º, parágrafo único, da CLT/1943, o que revela a complementariedade feita pelo direito civil ao direito trabalhista quando cabível. Assim, o aplicador do direito laboral deve estar atento quando figurar em um dos lados da relação de trabalho o menor emancipado, que por essa razão tem capacidade para manifestar a sua vontade e responder independentemente pelos seus atos.
Em análise das hipóteses de emancipação civil, ensina Carlos Alberto Gonçalves (2012) que todas as situações elencadas nos incisos do dispositivo correspondente são irrevogáveis, em virtude da segurança jurídica que deve nortear o direito. Portanto, uma vez adquirida a capacidade plena, não há que se falar em retorno à condição anterior como se não houvesse ocorrido a emancipação. Seja em razão de consentimento dos pais, de decisão judicial, de casamento, de concurso público efetivo, colação de grau em ensino superior, estabelecimento civil ou comercial, ou relação de emprego com economia própria, o menor está apto a exercer sua capacidade por si só, sem necessitar de assistência ou representação.
Ainda nesse diapasão, Flávio Tartuce (2011) mostra que a Secretaria de Relações do Trabalho – SRT publicou a Portaria n. 01 de 25/05/2006 interpretando o art. 439 da CLT/1943 em consonância com o art. 5º do CC/02. Estabelece essa Portaria, através da Ementa n. 01, que “não é necessária a assistência por responsável legal, na homologação da rescisão contratual, ao empregado adolescente que comprove ter sido emancipado” (MTE – SRT, 2006). Infere-se pelo exposto que o órgão trabalhista entende que o adolescente emancipado tem capacidade de fato suficiente para manifestar sua vontade, e, portanto, dar quitação ao empregador, desde que comprove a condição de emancipado. A prova da emancipação, porém, na hipótese da relação de emprego com economia própria (art. 5º, parágrafo único, V do CC/02) não precisa ser produzida, pois o próprio vínculo empregatício a caracteriza, desde que haja a economia própria, que para alguns doutrinadores como Tartuce (2011) se dá com a percepção do salário mínimo nos termos do art. 7º, IV, da CRFB/88.
Do exposto acima, poder-se-ia seguindo a premissa estatuída pela Portaria n. 01/2006 e a consideração que em todo o ordenamento jurídico pátrio deve guardar coerência em razão da interdisciplinariedade entre as searas do direito, proposta pela teoria do diálogo das fontes, além de o art. 8º, parágrafo único, da CLT/1943 assegurar o princípio da subsidiariedade do direito comum, é possível inferir que quando se tratar de normas que tenha por sua natureza a manifestação de vontade pautada na capacidade de entendimento do menor emancipado, não há a necessidade de assistência de seus responsáveis legais, sob pena de estar tornando o ordenamento jurídico incoerente, o que não pode ser admitido na sistemática normativa. Ressalva-se, entretanto, aplicação de normas que prestigiem o aspecto psicossocial do menor, uma vez que têm caráter de ordem pública. Portanto, existem normas que se sustentam pela capacidade de entendimento do menor, sendo aplicadas distintamente ao menor emancipado, e outras que têm natureza de proteção psicossocial, sendo aplicadas igualmente a qualquer menor, seja emancipado ou não. Baseando nisso, algumas normas especiais previstas na CLT/1943 destinadas aos menores devem ser analisadas como exposto abaixo.
APLICAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS AOS MENORES EMANCIPADOS
Como apresentado acima, o tratamento normativo despendido ao menor emancipado deve ser feito considerando a capacidade de entendimento do mesmo, bem como a sua condição pessoal de pessoa em desenvolvimento. À vista disso, a CLT/1943 traz em bojo um capítulo específico para tratar da proteção dada ao menor que conforme o art. 402 é aquele trabalhador com 14 anos até 18 anos de idade.
Em atendimento ao caráter de proteção psicossocial do menor, o parágrafo único do art. 403, ensina, in verbis: “O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social, e em horários e locais que não permitam a frequência à escola” (CLT/1943). Nesse mesmo sentido, a proibição de trabalho noturno para menores de 18 anos (art. 404), a vedação de trabalho insalubre ou perigoso bem como demais atividade nocivas ao menor previstas no art. 405, têm natureza de ordem pública, não importando a capacidade volitiva ou de entendimento que possua o menor. Cumpre ainda colocar que a própria Constituição de 1988 prevê a proibição de trabalho noturno, insalubre ou perigoso ao menor de 18 anos, conforme o art. 7º, XXXIII.
O art. 408, por sua vez, diz que o responsável legal do menor pode pleitear a extinção do contrato de trabalho do menor. Porém, só existirá essa possibilidade, como explícito no texto legal, quando a atividade laboral mostrar-se prejudicial à ordem física ou moral. É que se não fosse nessa hipótese não haveria legitimidade aos responsáveis legais, uma vez que o menor se emancipa pelo vínculo empregatício quando há economia própria, nos termos do art. 5º, parágrafo único, V do CC/02. Nessa mesma estreita, o art. 424 reza que é obrigação dos responsáveis legais de menores afastá-los de empregos que prejudiquem consideravelmente o tempo de estudo ou de repouso necessário para a saúde e constituição física, ou, ainda, empregos que prejudiquem a educação moral do menor. Leva-se em conta o disposto nesse artigo, assim como nos artigos anteriores, a preservação da higidez física e moral do menor.
Como se pode notar, a CLT/1943 quis dar proteção especial aos empregados menores diante da condição de pessoa em formação que os caracterizam. Diante dessas normas, não há que se diferenciar os menores em relação a capacidade de fato que possuem, isto é, se são emancipados ou não.
Diferente tratamento deve receber o art. 439 que dispõe:
Art. 439. É lícito ao menor firmar recibos pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, da rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus representantes legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida (CLT/1943).
Ao permitir o legislador que menor possa firmar recibos de salários perante o empregador, sem qualquer ressalva quanto à assistência de seus responsáveis legais, atribuiu a ele capacidade presumida de entendimento para tal ato. Já na rescisão do contrato de trabalho, o legislador preferiu estabelecer que o menor necessita de assistência dos seus responsáveis legais. Ora, em essência, tanto firmar recibos de salários quanto dar quitação na rescisão do vínculo empregatício têm a mesma natureza, qual seja a de percepção da contraprestação atribuída por lei ao empregado. Inconcebível imaginar que o menor emancipado tenha capacidade de entendimento para um ato e não para outro. Justificar que na rescisão contratual, por envolver maior percepção de haveres trabalhistas, o menor emancipado possa ser induzido a erro, e que por isso deve ser assistido, é desprestigiar a capacidade de fato adquirida por ele. Nesse sentido, como já exposto, a Portaria MTE/SRT n. 01/2006 diz ser desnecessária a assistência dos responsáveis legais na rescisão do contrato de trabalho de menor emancipado, desde que produza prova dessa condição. Então, aquele menor que se encontra comprovadamente em qualquer das condições arroladas pelo art. 5º, parágrafo único, do CC/02, não precisam de assistência quando da rescisão do pacto laboral.
Quanto ao prazo de prescrição em relação ao menor, o art. 440 estabelece que “contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição” (CLT/1943). Essa norma não se assenta na capacidade de fato do menor, que por sua vez não perde a sua condição de pessoa em desenvolvimento por ser emancipado. Por isso, mesmo quando se tratar de menor emancipado, não correrá nenhum prazo de prescrição. Para Alexandre Chedid Rossi, justifica-se a plena aplicação dessa norma em virtude de três critérios: da norma mais favorável, da especialidade, e da autossuficiência. Pelo primeiro, claramente, não correr prazo de prescrição é mais benéfico ao trabalhador, sendo, pois, melhor para o menor empregado. Segundo, pela especialidade da norma trabalhista, prevalece esta em detrimento da norma geral caracterizada in caso pelo art. 198, I, do CC/02 que limita a dispor que não corre prescrição contra os menores absolutamente incapazes. E por último, é autossuficiente a norma laboral por que pelo art. 8º da CLT/1943 só é necessário recorrer à subsidiariedade do diploma civil quando houver espaço lacunoso na legislação, o que não ocorrer quanto ao prazo prescrição para os menores.
Feitos esses comentários, diante do menor emancipado poder-se-ia indagar a respeito do art. 793 da CLT/1943 que impõe que “a reclamação trabalhista do menor de 18 (dezoito) anos será feita por seus representantes legais e, na falta destes, pela Procuradoria da Justiça do Trabalho, pelo sindicato, pelo Ministério Público estadual ou curador nomeado em juízo” (CLT/1943). Percebe-se que tal norma reside na capacidade de fato, estando, pois, dispensado o menor emancipado do comando desse dispositivo. O mesmo autor citado por último confirma:
O art. 793 consolidado dispõe que o menor de 18 (dezoito) anos terá sua reclamação movida por seus representantes legais, o que a contrariu sensu nos leva a concluir que, não os havendo - por ser o menor emancipado - obviamente que poderá comparecer desacompanhado na Justiça do Trabalho, sem qualquer representação ou assistência (ROSSI, 2004).
Portanto, o menor emancipado pode demandar no Judiciário reclamação trabalhista sem assistência dos seus responsáveis legais, uma vez que possui capacidade de fato plena para ser parte no processo trabalhista, exercendo o jus postulandi ou outorgando poderes a advogado para o feito. Ainda que a outra parte da reclamatória trabalhista alegue em preliminar de contestação que há incapacidade da parte ou defeito de representação com base no art. 301, VIII, do Código de Processo Civil, não se pode obstar que o menor emancipado possa ser parte no processo sem assistência ou representação, desde que comprove a sua condição adquirida pela emancipação. Pode-se citar, por exemplo, um ator de televisão que tenha 17 anos de idade, e que em razão da sua atividade laboral possua economia própria, nos termos do art. 5º, parágrafo único, V do CC/02. Preenchidos todos esses requisitos, não há que se negar que o menor trabalhador possa pleitear verbas trabalhistas sem assistência de seus responsáveis legais, uma vez que possui capacidade plena em virtude do emprego. No mesmo sentido, para assentar a caracterização da emancipação civil no direito do trabalho, segue abaixo jurisprudência tratando do caso de um jogador de futebol menor emancipado que pactuou contrato de emprego sem assistência de seus responsáveis legais.
EMENTA: MENOR. EMANCIPAÇÃO. CELEBRAÇÀO DE CONTRATO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE (ART. 5º, PARÁGRAFO ÚNICO, V, DO CÓDIGO CIVIL). A existência de relação de emprego capaz de propiciar ao empregado menor de 18 anos (desde que com idade superior a 16) a capacidade de gerir os seus próprios destinos é causa de emancipação, diante da regra prevista no art. 5º, parágrafo único, V, do Código Civil, o que invalida pretensão de declarar-se nulidade de novo contrato firmado a partir de então. (TRT-5-RO: 922200602605006 BA 00922-2006-026-05-00-6, Relator: CLÁUDIO BRANDÃO, 2ª TURMA, Data de Publicação: DJ 16/10/2008).
Não se pode ignorar, portanto, a aplicabilidade dos preceitos do Código Civil de 2002 na seara trabalhista no tocante aos casos de emancipação civil e capacidade das pessoas, devendo o intérprete da lei estar atento a essas situações para evitar que incorra em desacertos com a legislação pátria.
CONCLUSÃO
Como apontado no decorrer deste trabalho, a interpretação das normas de quaisquer diplomas normativos deve ser feita considerando o que prevê o ordenamento jurídico brasileiro, uma vez que no conjunto normativo de um país não pode haver contradições legislativas. Não se pode também aceitar que o aplicador do direito engesse a legislação sem dar margem à interpretação racional e sistematizada do ordenamento jurídico, fazendo com que o direito fique estagnado. É com base nesse raciocínio que deve ser entendido direito brasileiro, sem que prevaleça o legalismo irracional. Assim, são perfeitamente aplicáveis as disposições do Código Civil de 2002 ao Direito do Trabalho, no tocante à emancipação civil, mas sempre com observância das normas protetivas destinadas ao menor em campo trabalhista.
REFERÊNCIAS
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