1.Introdução

As relações entre prestadores e tomadores de serviço são forjadas de acordo com as mudanças decorrentes do desenvolvimento e da sofisticação do processo produtivo.

Desse modo, à medida que as novas técnicas de produção e de trabalho vão surgindo, tem o mercado de trabalho a necessidade de adaptar-se às modificações ocorridas.

Isso significa dizer que o modelo de relacionamento entre prestadores e tomadores de serviços, concebido há quarenta ou cinquenta anos passados e que àquela época era satisfatório para as necessidades de então, certamente, hoje em dia, não responde de modo adequado às necessidades actuais, em razão das mudanças e da sofisticação daquele relacionamento.

Desse modo, é correcto afirmar que dada a complexidade do mercado de trabalho, não existe a possibilidade de enfeixar todos os trabalhadores num só modelo de prestação de serviços, porque este modelo, por melhor que possa vir a ser, não atenderá às peculiaridades de cada uma das formas de trabalho que encontramos na nossa sociedade.

Exemplo desse fato é a circunstância de termos desde sempre, pessoas que trabalham de forma subordinada a um tomador de serviços e pessoas que trabalham de forma autónoma, isso é, sem vínculo de subordinação em relação ao beneficiário directo de seu trabalho, ainda que recebam orientação quanto ao trabalho que devam executar. Além disso, a periodicidade do trabalho pode variar, trabalhando alguns de forma contínua e outros de forma esporádica, ou irregular, quanto à constância do trabalho.

Assim sendo, a caracterização do vínculo laboral parece ser algo matemático, claro e objectivo, e por assim dizer, qualquer coisa como "o óbvio". No entanto, a delimitação precisa das fronteiras do contrato de trabalho, na prática, é algo difícil de se estabelecer.

Pensamos que deve-se ao facto de a realidade ser muito mais rica do que letra de qualquer preceito que o legislador prescreva, mas também ao facto de a mente humana ser extremamente imaginativa e não estar parada num dado momento histórico-social, tal como acontece com a letra das prescrições legislativas.

Nestes termos, o direito evolui para se adaptar a dinâmica e constante evolução do ser humano.

Pretendemos com o presente estudo, mostrar a problemática da qualificação do contrato de trabalho face a existência dos contratos de prestação de serviços que, não raras vezes, roubam a segurança e estabilidade do empregado no seu posto de trabalho. Iremos fazer o ponto da situação da doutrina a cerca do assunto bem como chamar à atenção da jurisprudência relevante.

Adiante veremos que muitos autores discutem sobre o assunto. Já em 1959, GALVÃO TELLES [01] se debruçava sobre as dificuldades na delimitação do contrato de trabalho dos contratos afins. É verdade que não falta doutrina e jurisprudência para abrilhantar este trabalho mas, por outro lado, nota-se que não se alcançou, entre os utilizadores do Direito, um consenso para delimitar os contratos em questão.

Para isso, vamos tentar demarcar o contrato de trabalho dos contratos afins, mostrar seus limites e confrontações, principalmente em relação ao contrato de prestação de serviços em sentido amplo, focando os vários elementos do contrato de trabalho.

Noutra fase, falaremos sobre a presunção de laboralidade instituída pelo legislador português no art. 12.º do CT.

Por fim, daremos uma pincelada sobre a proposta de unificação dos dois principais instrumentos legislativos que disciplinam as relações de trabalho – o Código do Trabalho e o seu Regulamento – a chamada Proposta de Lei nº 216/X.


2.Contrato de trabalho

O art 10.º do CT elenca três elementos fundamentais para a existência de contrato de trabalho: a actividade laboral, a retribuição e a colocação do trabalhador sob a autoridade e direcção do empregador, ou seja a subordinação jurídica. Senão vejamos: "aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante remuneração, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas". Veremos alguns esclarecimentos sobre cada um deles:

Objecto do contrato de trabalho é a actividade continuada ou, noutra formulação, no contrato de trabalho coloca-se à disposição do empregador a "força de trabalho ou a energia do trabalhador", pelo contrário o contrato de prestação de serviços tem como objecto determinado resultado de uma actividade.

A distinção do contrato de trabalho do contrato de prestação de serviços através deste elemento, melhor a partir do binómio actividade vs resultado, tem sido focada pela doutrina bem como pela jurisprudência.

No contrato de trabalho "promete-se a actividade na sua raiz, como processo ou instrumento posto dentro dos limites mais ou menos largos à disposição da outra parte para a realização dos seus fins; não se promete este ou aquele efeito a alcançar mediante o emprego de esforço, como a transformação ou o transporte de uma coisa, o tratamento de um doente, a condução de um litigio judicial", mas logo à frente o autor [02] afirma "Mas como se pode verdadeiramente saber se se promete o trabalho ou o seu resultado? Todo o trabalho conduz a algum resultado e este não existe sem aquele. O único critério legítimo está em averiguar se a actividade é ou não prestada sob a direcção da pessoa a quem ela aproveita, que dela é credora. Em caso afirmativo promete-se o trabalho em si, porque à outra parte competirá, ainda que porventura em termos bastante ténues, dirigi-lo, encaminhando-o para a consecução dos resultados que se propõe. O trabalho integra-se na organização da entidade patronal, é um elemento ao serviço dos seus fins, um factor de produção quando se trate de uma empresa económica. Na outra hipótese promete-se o resultado do trabalho, porque é o prestador que, livre de toda a direcção alheia sobre o modo de realização da actividade como meio, a oriente por si, de maneira a alcançar os fins esperados."

Contudo a impossibilidade de desligar a actividade do resultado, na medida em que ao credor do serviço, no âmbito do contrato de prestação de serviços, não é indiferente os meios utilizados para alcançar o resultado, bem como, no âmbito do contrato de trabalho, não é indiferente ao empregador o resultado da actividade convencionada, leva-nos a concluir que a delimitação dos contratos através deste critério deve ser analisado, não através da relevo determinante de um elemento ou de outro, mas sim através de um critério de mera prevalência [03].

Para mais, na própria configuração do contrato de trabalho, o resultado da actividade é relevado em determinadas circunstâncias: a possibilidade de a retribuição ser calculada tendo em consideração os resultados alcançados, prémios de produtividade, entre outros. Assim, o facto de atribuirmos à actividade em si considerada como elemento decisivo na delimitação do contrato de trabalho, não significa a irrelevância do resultado a alcançar.

A onerosidade é característica essencial da maior parte dos contratos, daí a escassa eficácia selectiva e delimitadora deste elemento para a delimitação do contrato de trabalho face ao contrato de prestação de serviços.

No entanto, mesmo que não se deva atribuir a este elemento uma importância crucial na delimitação dos contratos aqui em análise, sempre se tem que referir que este elemento tem, na prática, relevo essencialmente por via negativa.

Quando se enunciou a definição de contrato de trabalho, constante do art. 10.º do CT, vimos que estamos perante um contrato de trabalho quando "uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas". Ou seja, e como já frisámos, a onerosidade é elemento essencial do contrato de trabalho sendo a contrapartida da actividade prestada.

Quanto à retribuição, esta tem como notas essenciais, tratar-se de uma prestação de dare (do ponto de vista da qualificação jurídica) e ser a contrapartida de actividade laboral (do ponto de vista da sua extensão), podendo esta ser fixa, variável ou fixa numa parte e variável noutra.

Pelo contrário, no contrato de prestação de serviços uma pessoa obriga-se a proporcionar a outra certo resultado da sua actividade, com ou sem retribuição.

Disto resulta que enquanto o contrato de trabalho é necessariamente oneroso, em que a remuneração da actividade prestada é elemento vital para estarmos face a um contrato de trabalho válido face ao Ordenamento Jurídico, no contrato de prestação de serviços, este elemento pode não estar presente, sendo totalmente válido um contrato de prestação de serviços gratuito ou cuja contrapartida do resultado prestado não passa pela estipulação contratual de uma retribuição [04].

Por outro lado, o elemento da retribuição como factor de distinção de outras figuras é relevado pela doutrina a partir do modo como é calculada a retribuição.

O modo de cálculo da retribuição no contrato de trabalho e no contrato de prestação de serviços é feita com base em critérios diferentes [05]:

- no contrato de prestação de serviços a retribuição é calculada essencialmente em função do resultado atingido (p. ex. à peça, por doente ou por litígio);

- no contrato de trabalho a retribuição é calculada essencialmente tendo em consideração o tempo despendido [06].

Resumindo, a retribuição pode configurar um elemento de distinção entre contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços, no entanto a sua maior utilidade advém por via negativa, sendo indício seguro que as partes pretenderam a exclusão do regime do contrato de trabalho quando se convencione a gratuitidade ou não se preveja contratualmente a retribuição como contrapartida da prestação do trabalhador.

Frente à extensa variabilidade de situações concretas e da informalidade reinante nas relações laborativas, identificar, por si só, a relação de trabalho subordinado, pode se tornar uma tarefa delicada e de difícil deslinde.

A doutrina não é unânime na valorização do conceito de subordinação jurídica. Julio Manuel Vieira Gomes entende que o conceito de subordinação jurídica é uma abstracção a que a doutrina e a jurisprudência recorreram para delimitar o contrato de trabalho dos contratos afins. Nas palavras do Autor: "A subordinação foi uma abstracção, uma fórmula mágica, mas oca, ou, pelo menos, suficientemente elástica, para proporcionar uma aparência de justificação a uma decisão de política jurídica subjacente, decisão essa que hoje é cada vez mais difícil de sustentar." [07]

Na jurisprudência, destaca-se o acórdão do STJ [08], que consagra de forma clara que "O elemento essencial do contrato de trabalho consiste na subordinação jurídica, que se caracteriza quando a entidade patronal possa de algum modo orientar a actividade do trabalhador. Provando-se que o trabalhador exerce a sua actividade sob as ordens, direcção e fiscalização da entidade patronal, caracteriza-se um contrato de trabalho".

Mas se o elemento da subordinação é o mais importante na delimitação do contrato de trabalho dos restantes contratos, também é verdade que é o elemento que mais dificuldade acarreta na sua configuração.

As dificuldades na aplicabilidade do conceito resultam de múltiplos factores. Em primeiro lugar, "a subordinação não é um pressuposto da relação, mas antes um efeito do contrato, a consequência de uma vinculação negocial que a implica". Por outro lado, a "existência e subsistência do poder de autoridade e direcção não está dependente do seu exercício de facto", ou seja, existe subordinação jurídica desde que em abstracto haja a possibilidade de o empregador dar ordens e instruções ao trabalhador, mesmo que em concreto o empregador não faça uso do poder de que dispõe. Por último, o conceito de subordinação não é um elemento de conteúdo fixo, o que dificulta a sua delimitação precisa [09].

Há dois métodos de distinção [10]: o método tipológico e o método indiciário. A generalidade da doutrina dá mais relevo ao método indiciário, no entanto convém referir em que consistem ambos os métodos.

Pedro Romano Martinez entende que no método tipológico "cabe indagar dos elementos do tipo negocial do contrato de trabalho ou dos negócios jurídicos em que a prestação é desenvolvida com autonomia". Este método ao partir de enunciação de características fixas, rígidas, exige a verificação cumulativa de todas elas. O que dificilmente na prática acontece.

Assim, a utilização do método tipológico na delimitação do contrato de prestação de serviços deve circunscrever-se à delimitação dos elementos essenciais do contrato de trabalho, não se afigurando um método seguro para proceder à delimitação.

Pelo contrário, no método indiciário [11]"importa indagar da existência de indícios de subordinação jurídica" [12]17. Se a verificação de todos ou de parte significativa destes indícios numa situação concreta permitir concluir pela subordinação do trabalhador, estando os restantes elementos essenciais do contrato de trabalho também presentes, estaremos perante um contrato de trabalho.

Indícios de qualificação são, assim, as características que normalmente estão presentes num contrato de trabalho. Não possuem um valor rígido, apenas apontam num determinado sentido na qualificação.

Por último, no que respeita à subordinação jurídica é necessário referir que este elemento põe em evidência o binómio subjectivo desigual que caracteriza o vínculo laboral, focando o estado de sujeição pessoal do trabalhador perante o empregador, que se manifesta no dever de obediência às instruções e ordens, mas também na sujeição do trabalhador ao poder disciplinar do empregador [13]. À subordinação jurídica do trabalhador corresponde, no lado activo, a posição de supremacia jurídica do empregador. É claro que a subordinação jurídica do trabalhador tem limites. O poder de supremacia do empregador está limitado pelo contrato celebrado, pelas normas legais e convencionais previstas na legislação aplicável e pelos direitos, liberdades e garantias que são assegurados a todos os indivíduos.

No entanto, é necessário referir que estes elementos podem não estar sempre presentes ou podem estar presentes outros elementos não referidos. Por outro lado, estes elementos têm um peso desigual na caracterização do contrato de trabalho. É que ao delimitar o contrato de trabalho e os seus elementos principais tivemos como referência o contrato de trabalho típico, ou seja, aquele em que a actividade do trabalhador é realizada nas instalações disponibilizadas pelo empregador, durante um horário pré-definido e sujeito às ordens e instruções do empregador, nomeadamente no que respeita ao modo de realização da actividade a que o trabalhador está vinculado. Ora, nos dias de hoje, e como vai ser melhor analisado à frente, o comum contrato de trabalho está a perder a sua importância em resultado da flexibilização e adaptação do mesmo às diferentes realidades laborais.


3. Contrato de prestação de serviços

Nos termos do art. 1154.º do CC, o contrato de prestação de serviços "é aquele pelo qual uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição". Quando comparamos com a noção de contrato de trabalho dos arts. 1152. º do CC e art. 10.º do CT, detectamos várias afinidades; na vida prática, enormes problemas.

O contrato de prestação e serviços pode apresentar várias modalidades. Pode-se tratar de um contrato de mandato (definido no art. 1157.º do CC como o "contrato pelo qual uma das partes se obriga a praticar a outra um ou mais actos jurídicos por conta da outra"), de depósito (art. 1185.º do CC, que define o contrato de depósito como sendo aquele mediante o qual "uma das partes entrega à outra uma coisa, móvel ou imóvel, para que a guarde, e a restitua quando for exigida"), de empreitada (art. 1207.º do CC, que consagra o contrato de empreitada como aquele pelo qual "uma das partes se obriga em relação à outra a realizar certa obra, mediante um preço"), de avença [14] e de agência [15] (contrato no qual o agente se compromete a promover, por conta da outra parte, a celebração de contratos, de forma autónoma e estável e mediante retribuição).

No presente estudo vamos ter como referência o contrato de prestação de serviços em sentido amplo, sem referirmos especificamente às particularidades da cada modalidade do contrato de prestação de serviços. Esta nossa posição deve-se ao facto de as maiores dificuldades se sentirem perante o contrato de prestação de serviços em sentido amplo. Configura-se a tarefa em questão mais fácil quando conseguirmos subsumir o contrato em análise a uma das modalidades do contrato de prestação de serviços.


4. Contrato de trabalho versus prestação de serviços

Comparando a noção do contrato de prestação de serviços, do art. 1154.º do CC, com a referente ao contrato de trabalho, do art. 10.º do CT, chegamos à conclusão que a principal diferença reside no facto de o contrato de trabalho ter como objecto uma actividade e o contrato de prestação de serviços ter como objecto o resultado do trabalho intelectual ou manual.

Em segundo lugar, no contrato de prestação de serviços o trabalhador não está numa posição de subordinação jurídica face ao empregador. Neste tipo contratual o trabalhador goza de autonomia não só na determinação da sua actividade, mas também na determinação dos moldes em que vai realizar a actividade de onde vai surgir o resultado a que se obrigou perante o empregador.

Na distinção entre contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços, a generalidade da doutrina e da jurisprudência, apesar de terem em consideração os demais elementos, colocam o acento tónico na subordinação jurídica como critério base de distinção.

Por último, o contrato de trabalho é necessariamente oneroso. Pelo contrário, o contrato de prestação de serviços pode ser oneroso ou gratuito, como resulta da sua definição.

Em suma, o contrato de prestação de serviços distingue-se do contrato de trabalho essencialmente por três notas: o objecto contratual (no contrato de trabalho, a actividade em si considerada e no contrato de prestação de serviços o resultado de determinada actividade) a existência de subordinação jurídica no contrato de trabalho a que corresponde a autonomia no contrato de prestação de serviços e existência de retribuição no contrato de trabalho a que corresponde a possibilidade de gratuitidade do contrato de prestação de serviços.


5. A problemática da distinção

Tendo determinado o que entender por contrato de trabalho e por contrato de prestação de serviços, poderíamos ser levados a considerar que não se levantam problemas de maior na determinação do contrato efectivamente celebrado pelas partes.

No entanto, apesar de no plano teórico haver uma diferença clara, na prática, a distinção nem sempre é óbvia. As dificuldades devem-se ao facto de na definição do contrato de trabalho termos tido como referência o clássico contrato de trabalho, cuja actividade era exercida na empresa do empregador ou em lugar por este disponibilizado, com instrumentos de trabalho também fornecidos pelo empregador e sob autoridade e direcção deste, que assumia os riscos inerentes à actividade levada a cabo pelo trabalhador.

Ora este modelo de trabalho tem sido flexibilizado de forma a se adaptar às reais necessidades do empregador, de tal modo que o clássico modelo de prestação de trabalho está a perder sentido no contexto das relações laborais.

Para mais, a existência de profissões que gozam de uma determinada autonomia no seu exercício, ou mesmo quando o grau de complexidade ou especialização exige uma grande autonomia técnica, ou, ainda, por razões deontológicas, como é o caso da actividade dos médicos ou dos advogados, colocam sérias dificuldades na delimitação rigorosa destes contratos, a tal ponto que em determinadas situações é totalmente viável que a mesma situação possa ser prosseguida de forma lícita através do contrato de trabalho ou de contrato de prestação de serviços.

No domínio das prestações próprias das profissões liberais devem, em princípio, os respectivos acordos serem entendidos como de prestação de serviços. Mas isso é muito relativo porque a independência técnica e científica são coisa diferente da independência jurídica. A subordinação jurídica é compatível com a independência técnica e científica [16].

Como se sabe, constitui tarefa delicada o exercício de identificação do contrato de trabalho, dada, principalmente, a extrema variabilidade das situações concretas, e, sobretudo, em conseqüência do carácter informal do contrato de trabalho.

Apesar de não existir uma lista nominativa sobre indícios de contrato de trabalho, é possível tecer considerações sobre aqueles que são mais marcados pela doutrina e jurisprudência [17], embora haja divergências de autor para autor.

Disto isto, parece-nos paradigmático o acórdão do STJ de 17/02/1994, com o n.º 003820, no qual se lê "Assumem especial relevância, como índices da existência de subordinação jurídica, os que respeitam ao "momento organizatório da subordinação", tais como:

a) A vinculação a horário de trabalho estabelecido pela pessoa a quem se presta a actividade;

b) O local da prestação do trabalho nas instalações do empregador ou em local por este designado;

c) A existência de controlo externo do modo de prestação da actividade;

d) A obediência a ordens e a sujeição à disciplina da empresa;

e) A modalidade da retribuição – existência de uma retribuição certa, à hora, ao dia, à semana ou ao mês;

f) A propriedade dos instrumentos de trabalho pelo empregador;

g) A exclusividade da actividade laborativa em benefício de uma só entidade."

Sem pretender enumerar até exaustão, vejamos os principais indícios:

A vinculação do trabalhador a um horário pré-estipulado é um indício de grande relevo em como o contrato efectivamente celebrado foi um contrato de trabalho.

Na medida em que no contrato de trabalho o objecto é a actividade em si considerada e não o resultado a alcançar, tem relevo o período durante o qual o trabalhador deve colocar ao dispor do empregador a sua força de trabalho, a sua energia.

Porém, a vinculação do trabalhador a um horário de trabalho não é elemento essencial para se estar perante um contrato de trabalho. Lembremos, por exemplo, dos contratos de trabalho em que o trabalhador pode ser isento de horário de trabalho. Artigo 177.º do CT "1 - Por acordo escrito, pode ser isento de horário de trabalho o trabalhador que se encontre numa das seguintes situações:

a) Exercício de cargos de administração, de direcção, de confiança, de fiscalização ou de apoio aos titulares desses cargos;

b)Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efectuados fora dos limites dos horários normais de trabalho;

c)Exercício regular da actividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato da hierarquia.

2 - Podem ser previstas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho outras situações de admissibilidade de isenção de horário de trabalho para além das indicadas nas alíneas do número anterior.

3 - O acordo referido no n.º 1 deve ser enviado à Inspecção-Geral do Trabalho."

O exercício da actividade do trabalhador em instalações disponibilizadas pelo empregador

seria um outro indício de contrato de trabalho efectivamente celebrado não fosse a existência do teletrabalho [18], cuja validade do contrato não se põe em causa.

a propriedade dos equipamentos e instrumentos de trabalho é um índice de grande relevo na qualificação de determinado contrato como de trabalho ou de contrato de prestação de serviços. Há que relacionar a natureza do bem com a natureza da actividade, ponderar o seu custo e a sua mobilidade, o seu peso específico no conjunto dos factores de produção, entre outras circunstâncias.

O carácter pessoal da prestação tem enorme relevo, uma vez que, subordinação jurídica consiste no dever que o empregado tem de, em abstracto, receber ordens e instruções sobre o modo como a prestação deve ser realizada. Portanto, quanto mais pessoal for seu vínculo, mais o trabalhador se encontra sob autoridade do empregador, menos autonomia terá. Quando assim o for, aproximamo-nos da definição do artigo 10º do CT: estaremos diante de contrato de trabalho.

Dispõe o art. 121.º/1 – e) do CT que o trabalhador deve "guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios". O trabalhador, no âmbito do contrato de trabalho, está vinculado a determinados deveres, alguns dos quais impeditivos da prestação de actividade a outra entidade patronal, ou seja, estamos diante do critério da exclusividade da ocupação que impede o trabalhador de prestar a sua actividade a outrem em determinadas circunstâncias. Note-se que a exclusividade constitui uma limitação voluntária dos direitos da personalidade do trabalhador, pelo que, sendo legal, é sempre revogável, devendo o empregador ser indemnizado. A utilidade deste critério na distinção entre os contratos em causa actua essencialmente por via negativa: se o trabalhador disponibilizar os resultados do seu trabalho a mais de um empregador, então é relativamente seguro estarmos perante um contrato de prestação de serviços e não perante um contrato de trabalho, feita a devida salvaguarda à figura legal do pluriemprego.

A qualificação contratual atribuída a um contrato é sempre um dos elementos a ter em consideração na determinação do tipo contratual em causa não obstante a fragilidade deste carácter. Contudo, "Os contratos são o que são, não o que as partes dizem que são" [19]. Isto porque a realidade tem primazia sobre a qualificação jurídica do contrato pelas partes.

Não obstante alguma malícia possa existir, por parte do empregador, em dissimular uma relação laboral fazendo-a parecer uma prestação de serviço, poderá ocorrer também erro no nomen iuris do contrato por ignorância das partes.

Sabemos que as partes têm liberdade contratual [20], contudo não poderá haver manipulação maldosa de uma parte em detrimento de outra. Neste sentido, o art. 240.º CC [21] comina com a sanção da nulidade o contrato simulado [22], sendo, no entanto, que o art. 241.º CC, estabelece a validade do negócio dissimulado, quando sob a aparência do negócio simulado estiver um negócio válido face ao Ordenamento Jurídico Português. [23].

Segundo Joaquim de Sousa Ribeiro, na determinação do tipo contratual efectivamente celebrado deve-se relevar as "reais condições de execução do contrato e não apenas como ela foi prometida".

Ressaltamos que em determinados casos a qualificação contratualatribuída pelas partes pode parecer relevante, casos em que não está claro se as partes pretenderam celebrar um contrato de trabalho ou um contrato de prestação de serviços. Nessas situações a qualificação jurídica do contrato pelas partes deve ser um elemento a considerar. O que não pode ser valorado é a atribuição errada (ou abusiva) de um nomen iuris a um contrato que não corresponde ao efectivamente celebrado e executado [24].

Se, atentas as circunstâncias, a actividade pode ser desempenhada de modo independente, a escolha feita pelas partes de uma relação jurídica de trabalho autónomo é lícita. Ilícito será o embuste que tentar afastar as regras jurídico-laborais.

Por fim, o gozo, pelo trabalhador, dos direitos reconhecidos pela legislação laboral é um indício de grande peso no sentido da laboralidade do contrato de trabalho, embora seja ambivalente:

- Por um lado, tem grande valor indiciário quando perante situações em que o trabalhador goza dos direitos reconhecidos na legislação laboral

- Por outro lado, já não se pode concluir pelo mesmo valor indiciário quando ao trabalhador não são reconhecidos os direitos reconhecidos na legislação laboral.

A razão para esta ambivalência deve-se à normal precariedade da situação laboral a que o trabalhador está sujeito. Daí ser normal na maioria dos casos, o problema da qualificação jurídica só se colocar depois de extinto o vínculo laboral por iniciativa do empregador, ou seja, numa situação em que o trabalhador já nada tem a temer.

Depois de analisados os vários indícios de laboralidade é necessário reuni-los e formular um juízo conclusivo sobre o tipo contratual em causa.

Se os indícios que apontem para a laboralidade forem mais fortes ou relevantes do que os indícios que apontam para a autonomia, então será de presumir que estamos perante um contrato de trabalho. Se, pelo contrário, os indícios que apontam para a autonomia forem mais fortes, então estaremos perante um contrato de prestação de serviços. É de lembrar que os indícios referidos têm um valor meramente indicativo, ou seja, é possível que em determinada situação não se encontrem explícitos todos os indícios referidos, como é possível que sejam de valorar outros indícios não referidos.

Nenhum indício deve ter valor absoluto, na medida em que nenhum deve ser determinante para a qualificação, por outro lado, todos devem assumir uma força relativamente qualificante. Assim nos ensina Joaquim de Sousa Ribeiro [25] ""A qualificação tenderá para o trabalho subordinado quando a espécie concreta, ainda que apresentando características conotadas com a autonomia, não reproduzindo, por isso, a imagem plena e mais "rica" da subordinação, seja mais fortemente cunhada pelos índices que para ela apontam, adequando-se-lhe o pensamento valorativo que sustenta a disciplina do contrato de trabalho."

Para termos uma ideia de como os indícios são utilizados na jurisprudência, transcrevemos o sumário de um Acordão do STJ, a seguir:

"Acórdãos STJ Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça

Processo: 06S4368

Nº Convencional: JSTJ000

Relator: PINTO HESPANHOL

Descritores: APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO

CONTRATO DE TRABALHO

PRESUNÇÃO JURIS TANTUM

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

PROFESSOR DE NATAÇÃO

Nº do Documento: SJ200705020043684

Data do Acordão: 02-05-2007

Votação: UNANIMIDADE

Meio Processual: REVISTA.

Decisão: CONCEDIDA PARCIALMENTE.

Sumário : 1. O artigo 12.º do Código do Trabalho estabelece a presunção de que as partes celebraram um contrato de trabalho assente no preenchimento cumulativo de determinados requisitos, o que traduz uma valoração dos factos que importam o reconhecimento dessa presunção, portanto, só se aplica aos factos novos, às relações jurídicas constituídas após o início da sua vigência, que ocorreu em 1 de Dezembro de 2003.

2. Só há presunção da existência de contrato de trabalho se estiverem preenchidos cumulativamente os requisitos do artigo 12.º do Código do Trabalho, na sua versão original, mas faltando qualquer requisito, apesar de não valer essa presunção, pode o trabalhador provar que estão preenchidos os elementos constitutivos do contrato de trabalho.

3. O facto da actividade da autora ser prestada em local definido pela ré não assume relevo significativo, já que um professor de natação exerce, habitualmente, a sua actividade em piscinas, não sendo normal que estes profissionais disponham de equipamentos desportivos próprios onde possam cumprir a prestação de actividade ajustada.

4. Por outro lado, a existência de horário para ministrar as aulas não é determinante para a qualificação do contrato, uma vez que num complexo desportivo destinado ao ensino da natação, com diversas piscinas, vários professores e múltiplos alunos, em diferentes fases de aprendizagem, é essencial a existência de horários para que as aulas funcionem com o mínimo de organização, independentemente da natureza do vínculo contratual dos professores e monitores que aí prestem serviço.

5. Também não é decisivo que o fornecimento do material didáctico utilizado no ensino da natação competisse à ré, tendo em vista que esses materiais existem em qualquer piscina, cumprindo diferentes finalidades operacionais.

6. Tendo a autora a possibilidade de se fazer substituir na execução da prestação, tal faculdade significa que as partes contrataram a produção de um determinado resultado (ministrar aulas de natação aos utentes da piscina da ré), sendo certo que tal possibilidade de substituição «é manifestamente incompatível com a existência e cumprimento de um contrato de trabalho, atento o carácter intuitu personae deste contrato e a natureza infungível da prestação laboral».

7. Aliás, no exercício das suas funções, a autora apenas recebia «directivas técnicas da ré, relativas ao funcionamento e procedimento nas aulas, e às formas de conduta, orientação e esquemas de aulas», o que não basta para concluir que o beneficiário da actividade orientava a sua prestação, reflectindo antes a exigência de «uma certa conformação ou qualidade no resultado (aulas)» e a necessidade de «harmonização pedagógica». *

Sumário elaborado pelo Relator."



Informações sobre o texto

Título original: "Presunção de laboralidade".

Como citar este texto (NBR 6023:2002 ABNT)

MOITA, Yara Eloy. Presunção de laboralidade em Portugal. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 16, n. 2923, 3 jul. 2011. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/19459>. Acesso em: 14 ago. 2018.

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