Atuando como advogado empresarial na área trabalhista, notei, há algum tempo, um aumento considerável de Reclamações Trabalhistas com pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho.
Notei, ainda, que a grande maioria dos pedidos não merece prosperar, quase sempre englobando a seguinte situação: o empregado estava insatisfeito com a empresa, pediu para ser mandado embora, não teve seu pleito atendido e ingressou com a rescisão indireta do contrato.
Primeiramente, vamos definir o que é a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Prevista no artigo 483, da CLT [1], a rescisão indireta visa proteger o empregado de faltas graves cometidas pelo empregador, podendo ser chamada de “justa causa patronal”, expressão esta utilizada pelo ministro Renato de Lacerda Paiva, do Tribunal Superior do Trabalho.
Nas palavras de Amauri Mascaro Nascimento, a rescisão indireta nada mais é do que a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em vista justa causa praticada pelo empregador. [2]
O professor Luciano Martinez entende que o contrato é dissolvido por justa causa do empregador quando ele, no exercício de seu poder direito ou em atividades correlatas, viola um ou alguns deveres de conduta resultantes daquilo que foi estipulado, notadamente quando aferido de acordo com o princípio da boa-fé. [3]
Ocorre que, assim como a justa causa, a rescisão indireta precisa ser muito bem fundamentada e provada, o que não está acontecendo.
A rescisão indireta está sendo utilizada simplesmente para garantir ao funcionário que deseja sair da empresa, o pagamento das verbas rescisórias típicas de uma rescisão contratual sem justa causa, quais sejam, seguro desemprego, saque do FGTS, multa de 40% do FGTS e aviso prévio.
Não quero levantar a bandeira de que as empresas estão sempre certas e os empregados querem pleitear direitos que não lhe são devidos, muitas vezes a empresa está errada sim, mas em muitos dos processos nos quais tenho atuado o instituto está sendo banalizado.
Em grande parte das ações desse tipo que tenho recebido, o empregado pleiteia a rescisão indireta com fundamento na alínea “d” do artigo 483, da CLT, sobretudo em virtude da falta de depósito do FGTS.
Ocorre que o recolhimento intempestivo do FGTS, isoladamente considerado, não enseja o reconhecimento da rescisão indireta, até porque nesta situação pode o empregado reclamar o descumprimento de tal obrigação sem comprometer a continuidade do vínculo empregatício.
Ademais, o depósito do FGTS não constitui condição essencial para a continuidade da prestação de serviços, podendo haver a reparação de eventual prejuízo na constância do pacto laboral, mediante a realização dos depósitos em atraso com juros e correção monetária. Nesse sentido:
“RESCISAO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO. ARTIGO 483, ALÍNEA d DA CLT. NAO CARACTERIZAÇAO. O fato de o empregador não realizar o recolhimento do FGTS não caracteriza a justa causa motivadora da rescisão indireta prevista na alínea d, do artigo 483 da CLT, eis que a obrigação de efetuar os depósitos do FGTS não constitui condição essencial e imprescindível para a manutenção da prestação de serviços, podendo haver a reparação de eventual prejuízo na constância do pacto laboral, mediante a realização dos depósitos em atraso com juros e correção monetária.” (TRT2, Recurso Ordinário nº 2048200846402009, 11ª Turma, Relatora Rosa Maria Villa, julgado em 02/03/10 e publicado em 10/03/10) (Grifo Nosso)
Frisa-se, ainda, que a falta empresarial, para ensejar a ruptura do contrato de trabalho, deve estar revestida de gravidade acentuada, isto é, o ato deve ultrapassar os limites da simples ofensa às regras da CLT.
Além do mais, assim como na demissão por justa causa, na rescisão indireta deve ser observada a imediatidade, ou seja, caso o empregado deixe a situação se prolongar no tempo, resta caracterizado o perdão tácito.
Nesse sentido a consagrada lição do desembargador Sérgio Pinto Martins: "A irregularidade cometida pelo empregador deve ser de tal monta que abale ou torne impossível a continuidade do contrato. Se o empregado tolera repetidamente pequenas infrações cometidas pelo empregador, não se poderá falar em rescisão indireta, devendo o juiz preservar a relação de emprego, pois, principalmente em épocas de crise, é difícil conseguir nova colocação no mercado de trabalho." [4]
A rescisão indireta é um importante direito do trabalhador, contudo, deve ser utilizada com boa-fé, evitando demandas visando unicamente angariar verbas das quais o trabalhador não faz jus.
A banalização de um instituto é muito ruim para o ordenamento jurídico, muitas vezes sobrecarregando o Judiciário com ações sem qualquer pertinência, como aconteceu com o dano moral, por exemplo.
A meu ver, o maior problema de se banalizar um instituto, é que ele acaba enfraquecido, tal qual ocorreu com o dano moral, que teve uma redução substancial no valor das indenizações ao longo do tempo, bem como está sendo bastante rejeitado pelos julgadores.
A rescisão indireta já está começando a ser mal vista pelos juízes. Em mais de uma oportunidade presenciei magistrados censurando advogados e reclamantes em virtude de pedidos indevidos de rescisão indireta, bem como tenho notado substancial aumento no indeferimento de pedidos envolvendo este instituto.
Portanto, é preciso ter cuidado e analisar friamente se realmente existe justa causa para a caracterização da rescisão indireta.
Em caso positivo, pleiteie mesmo e brigue pelos seus direitos ou do seu cliente, afinal, o dispositivo está aí para ser utilizado, contudo, não force a barra visando angariar verbas, em primeiro lugar por probidade processual e em segundo lugar, em prol do próprio instituto.
Notas:
[1] Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm- em 25 de maio de 2012;
[2] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 25ª Edição. São Paulo: Editora Saraiva, 2.011;
[3] MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 1ª edição. São Paulo: Editora Saraiva, 2010;
[4] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26ª Edição. São Paulo: Editora Saraiva, 2.010.
