4. PRÁTICAS DE ASSÉDIO MORAL
Quanto às práticas de assedio moral, é mister salientar que a organização do trabalho no final do século XX e começo do XXI sofreu grandes mudanças em razão da enorme revolução tecnológica, que é conhecida também como a terceira revolução industrial, o que ocasionou uma grande introdução da robótica e uma gigantesca informatização, com isso tudo levou a busca cada vez mais da produtividade com menor emprego de mão de obra humana, conduzindo cada vez mais a desemprego maior e constante e, todavia, aumentando, de forma alarmante, o emprego informal, além de proporcionar uma flexibilização das condições de trabalho e um ajuste à novel realidade econômica para se adequar às novas exigências da organização do trabalho.
Com essa nova organização das empresas, cada vez mais perseguindo a lucratividade, termina por reduzir o número de trabalhadores aumentado o ritmo da produção, exigindo assim do trabalhador uma atuação intensa aos interesses da empresa, adotando na hierarquia posturas autoritárias e manipuladoras por meio da dominação, gerando no ambiente de trabalho insegurança, esgotamento e insatisfação que são impedidos de se manifestarem no mesmo.
Essa novel organização rigorosa e uma gestão perversa na organização do trabalho levam ao assédio moral, haja vista que de forma deliberada degradam o ambiente de trabalho, porquanto introduzem no ambiente de trabalho normas abusivas por meio do exercício do poder de direção do superior hierárquico, sem contar com as atitudes humilhantes impostas aos trabalhadores que se tornam indesejáveis ou aqueles que não conseguem adaptar às normas determinadas pela direção organizacional, ou ainda, aqueles que não possuem o perfil desejado pela organização.
É óbvio que existem incontestes sistemas desumanos que favorecem a instalação da prática do assédio moral. No entanto, não se pode desconsiderar que a prática de uma situação de assédio moral não pode ser interpretada fora da história de cada um de seus personagens, dos mais variados sistemas de pensamento que modelaram sua percepção de mundo, mesmo que elementos pessoais (educação, meio social etc.) devam ser inseridos num contexto profissional para que lhe dê sentido.
O comportamento de uma pessoa em relação à sua reação a um determinado ambiente hostil é, sem dúvida, em função da sua história, mas também do histórico da empresa onde trabalha, no caso, da sociedade na qual vive e das pequenas sociedades que o rodeiam.
Mas, no entanto, é preciso salientar que o indivíduo mesmo com tantos determinismos que se encontram interligados, ele deve continuar tendo, mesmo apesar das adversidades, a sua liberdade de agir ou reagir.
4.1 Formas de manifestação
Existem inúmeras formas de manifestação do assédio moral com o intuito de constranger, humilhar, vexar, inferiorizar, violentar, coagir, sujeitar, rebaixar a vítima, que podem ir desde comportamentos e atitudes concretas da mesma forma que tratar com rigor excessivo, imputar tarefas inúteis, degradantes ou que estejam superiores à capacidade intelectual ou física da pessoa, como, às vezes, rebaixando de função, invasão da privacidade e intimidade, alardeando questões pessoais sujeitando o empregado a situações constrangedoras como revistas pessoais e controles exagerados, impelindo injúrias, calúnias, críticas, humilhações, ironias e discriminações de forma reiterada em público, agressão verbal ou física, dentre outras e, até, impedir a vítima de comunicação no intuito de isolá-la e expulsá-la da organização do trabalho.
A forma abusiva e antiética, do assédio moral, degrada o ambiente de trabalho, afeta a saúde, dignidade e auto-estima do empregado, que se manifesta por meio de condutas comissivas ou omissivas; no entanto, quem pratica o assédio moral disfarça a agressão psicológica de forma tênue, dissimulando a intenção maldosa.
4.2 Classificação
4.2.1 Afetação à dignidade humana
Segundo o artigo 5º, incisos V e X da Constituição da República de 1988, prevê o respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio do obreiro, inclusive com indenização por danos morais. Assim sendo, o mais importante efeito jurídico é a possibilidade de gerar a reparação dos danos patrimoniais e morais pelas ofensas de ordem como – perda do emprego, despesas médicas –, e na esfera da honra, da boa fama, do auto-respeito e da saúde psíquica e física, da auto-estima.
Muitas são as atitudes hostis praticadas pelos assediantes no convívio do ambiente de trabalho, visto que a maioria delas é suportada pelos empregados em face da necessidade de manter o emprego ou por medo de represália.
No âmbito do ambiente de trabalho, a seguir são algumas dessas atitudes hostis, de acordo com a sua especificidade.
Deterioração proposital das condições de trabalho tem por objetivo eliminar a vítima do ambiente de trabalho, quem pratica o assédio moral faz-lhe críticas, repreensões, além de comportamentos que prejudicam a auto-estima e dignidade da vítima, chegando ao ponto de se considerar incompetente e, às vezes, culpada, diante da forma com que o assediante age, algumas dessas práticas:
· retirar da vítima a autonomia;
· não lhe transmitir mais informações úteis para a realização de tarefas;
· contestar sistematicamente todas as suas decisões;
· criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada;
· privá-lo do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador etc.;
· retirar o trabalho que normalmente lhe compete;
· dar-lhe permanentemente novas tarefas;
· atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores às suas competências;
· atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores às suas competências;
· pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias, horários, prêmios);
· agir de modo a impedir que obtenha promoção;
· atribuir à vítima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos;
· atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua saúde;
· causar danos em seu local de trabalho;
· dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar;
· não levar em conta recomendações de ordem médica indicadas pelo médico do trabalho;
· induzir a vítima ao erro (HIRIGOYEN, 2005, p. 108).
No que diz respeito a atentado contra a dignidade do trabalhador, pode ser considerado toda prática de conduta, gesto, atitude, palavra ou escrito no intuito de vexá-lo, se traduz em atentando perante a dignidade do trabalhador, embora, para alguns doutrinadores, esses comportamentos tenham incorporado à categoria de condutas assediantes como:
· insinuações hostis, gestos de desprezo (suspiros, risos, conversinhas, olhares desdenhosos etc.), comentários irônicos ou sarcásticos para desqualificar a vítima;
· rumores a respeito da honra e boa fama da vítima;
· desqualificação diante dos colegas, superiores ou subordinados;
· utilização constante de termos ou gestos obscenos ou degradantes;
· atos vexatórios relacionados à esfera privada do trabalhador, consistentes na discriminação sexual, de raça, língua e religião;
· críticas ou brincadeiras sobre deficiência física ou de seu aspecto físico;
· atribuição de tarefas humilhantes;
· transformação do contrato atividade em contrato de inatividade, como por exemplo, deixar a vítima em pé e apenas olhando os colegas trabalharem; abuso dos meios de controle das atividades, revista pessoal, pertences do trabalhador etc. (HIRIGOYEN, 2005, p. 109).
4.2.1.1 Isolamento
No que se refere ao isolamento no ambiente de trabalho é uma prática sutil de praticar o assédio moral, visto que não se diz respeito a uma prática declarada de ataque, justificando o comportamento do isolamento do empregado, que quase sempre é o mesmo – é para evitar a conversa e produzir mais no serviço –, mas isso não é verdade, o que se caracteriza com esse isolamento é, sem dúvida, a prática do assédio moral, e se demonstra por meio de certas atitudes hostis como:
· a vítima é interrompida constantemente;
· superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima;
· a comunicação com ela é unicamente por escrito;
· recusam todo contato com ela, mesmo o visual;
· é posta separada dos outros;
· ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros;
· proíbem os colegas de lhe falar;
· já não a deixam falar com ninguém;
· a direção recusa qualquer pedido de entrevista (HIRIGOYEN, 2005, p. 108-109).
4.2.1.2 Violência verbal ou física
Outro tipo de atentado caracterizado contra a vítima no ambiente de trabalho é a violência verbal, física (ameaças de violência física, empurrões, assédio sexual, este que, às vezes, prossegue além do local de trabalho, utilizando-se de telefones, cartas anônimas ou, até mesmo, por meio de recados através de colegas). Essa prática de violência surge, quase sempre, quando já se encontra configurado o assédio moral de forma clara e visível para todos, quando atinge esse estágio, dificilmente as denúncias por parte da vítima são atendidas, chega, às vezes, ao ponto de dizer que a vítima está paranóica; ocorre também das testemunhas terem conhecimento dos fatos, mas fingem o que está acontecendo, por medo ou por serem ameaçadas. Algumas dessas práticas são:
· ameaças de violência física;;
· agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é empurrada, fecham-lhe a porta na cara;
· falam com ela aos gritos; invadem sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas;
· seguem-na na rua, é espionada diante do domicílio;
· fazem estragos em seu automóvel;
· é assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas);
· não levam em conta seus problemas de saúde (HIRIGOYEN, 2005, p. 109).
Um dos métodos mais utilizados para a prática do assédio moral é por meio da humilhação que, pois esta constitui um risco invisível, entretanto concreto nas relações de trabalho e à saúde dos trabalhadores, revelando uma das formas mais poderosas de violência sutil nas relações organizacionais. Humilhação é tudo aquilo que afronta, é um abatimento, uma submissão. O trabalhador humilhado ou constrangido pode passar a vivenciar depressão, angústia, distúrbio do sono, conflitos internos e sentimentos confusos que reafirmam o sentimento de fracasso e inutilidade. Faz-se mister lembrar aqui que a manifestação dos sentimentos e emoções nas situações de humilhação e constrangimentos são diferentes para cada ser humano. As pessoas que passam por humilhação podem passar a conviver com depressão, palpitações, tremores, distúrbios do sono, hipertensão, alteração da libido e pensamentos ou tentativas de suicídios que configuram um cotidiano sofrido. Este sofrimento imposto nas relações de trabalho é que revela o adoecer, pois o que adoece as pessoas é viver uma vida que não desejam, mas escolheram e não suportam.
O empregador, no exercício do poder de direção e organização que exerce, não está impedido de exercer o controle e vigilância das atividades laborais por meios audivisuais ou telemáticos, porém está vedado de invadir a privacidade do trabalhador e desrespeitar a dignidade e a intimidade.
4.2.1.3 Prática reiterada e sistemática da conduta
É de fundamental relevância salientar que para se configurar a prática do assédio moral é mister que a conduta degradante e humilhante se caracterize, não pode se apresentar como fato isolado, entretanto, o comportamento, palavras, gestos dirigidos contra o assediado e que tem por objetivo desestabilizá-lo, atingindo sua dignidade, devem ser praticados de maneira reiterada e sistemática, isto é, com uma determinada freqüência.
Portanto, dependendo da prática, não caracteriza assédio moral um embate temporal no ambiente de trabalho, muito menos uma agressão pontual, seja ela iniciada por um superior ou um colega de serviço, pois o que ocorre aí é um conflito de interesses de forma contraposta entre as partes.
É necessário, para configurar a prática do assédio moral, que o ataque ocorra pelo menos uma vez por semana e com uma freqüência mínima de seis meses de duração, tempo necessário para que a manifestação da sintomalogia do assédio moral seja desenvolvida.
No que se refere à duração média do assédio moral, a psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen demonstra os seguintes dados estatísticos:
· assédio superior a seis meses: 3,5%;
· assédio de seis meses a um ano: 11%
· assédio de um a três anos: 45%; e
· assédio superior a três anos: 40,5% (HIRIGOYEN, 2005, p. 51).
Mas para caracterizar a habitualidade não é preciso que ocorra diariamente, nem a cada três ou quatro dias; o que interessa é a regularidade e a repetição sistemática da conduta, capaz a degradar o ambiente de trabalho e provocar danos à vítima.
Sem o requisito da freqüência ou reiteração da conduta, não se pode configurar a prática do assédio moral, pois para que este gere seqüelas e danos à vítima, obrigatoriamente, ocorre por fases: visto que o conflito direcionado, inicia-se propriamente o assédio moral, com suas primeiras manifestações de sintomas, o que pode intensificando em erros e abusos da administração, culminando com o agravamento da saúde da vítima e, podendo levá-la até a exclusão do ambiente de trabalho.
4.2.1.4 Estragos causados às condições de trabalho
É indispensável ponderar que, uma situação de assédio moral equivale a uma situação estressante para a vítima e quanto mais intenso for esse episódio, mais grave será a conseqüência em relação à saúde da vítima, porquanto causa um desgaste progressivo, o que leva a comprometer a vida do trabalhador, no que diz respeito à auto-estima e valorização referentes às relações afetivas e sociais na família.
Sendo que essas conseqüências variam de acordo com cada pessoa, dependendo da capacidade de resistência de cada um, pois possuem pessoas que têm resistência mais do que outras, tem como suportar a prática do assédio moral por mais tempo; outras não, pois são mais sensíveis e podem desenvolver sintomas como o estresse e a depressão quando assediadas por período curto de tempo.
A consciência do agente no que se refere à prática da conduta que caracteriza o assédio moral deve ser consciente, isto é, sendo uma espécie do ato ilícito, deve ser intencional ou previsível seu efeito danoso acerca do ambiente de trabalho e sobre a integridade psicofísica da vítima.
4.3 Assédio discriminatório
Analisadas todas as práticas de assédio moral, vê-se que todas elas são discriminatórias, no entanto, cabe ao trabalhador o respeito à sua dignidade, como foi citado no tópico referente ao tema, esse respeito se estende quando se trata de acesso ou manutenção no emprego, pois é certo que quando um empregador pratica uma agressão ou uma perseguição atinge a dignidade e os direitos de personalidade dele (vida, igualdade, intimidade, honra etc.) com o propósito discriminatório, sendo que a atitude discriminatória é o meio mais eficaz encontrado para excluir a vítima da organização do trabalho.
Mas é claro que, não é sempre que o agente ativo irá deixar manifestar o intento discriminatório, utilizará meios para disfarçar as atitudes hostis e discriminatórias, podendo expor algumas atitudes evidentes ou não, como:
· discriminação em razão do sexo, raça, cor, religião, idade e estado civil;
· discriminação em relação ao empregado que apresenta alguma característica ou atributo pessoal ou discriminação em relação àquele que não consegue produzir a ponto de atingir metas preestabelecidas;
· discriminação de cargo e salário em razão do sexo e/ou idade;
· discriminação da mulher gestante (as grávidas ficam impedidas de sentar; quando retornam da licença gestante ficam sem função ou são obrigadas a desempenhar função inferior ou acima de seus conhecimentos, com claro objetivo de forçar o pedido de demissão), casada, com filhos menores, além da discriminação quanto à preferência para cursos de aperfeiçoamento, que são destinados para homens com exclusão das mulheres;
· discriminação do empregado sindicalizado ou líder sindical ou daquele que tem garantida qualquer tipo de estabilidade;
· discriminação do empregado deficiente físico;
· discriminação do empregado acidentado ou adoecido – nesse caso, o assédio moral é agravado, pois o empregado pode ter ficado adoecido em razão do assédio, e, uma vez adoecido, acaba sendo presa fácil para novas atitudes assediantes –, que são isolados ou colocados para olhar os colegas trabalharem; tem salários diminuídos ou são rebaixados de função, quando não são demitidos durante ou logo após o término do período de estabilidade; sofre controle das idas ao médico etc.
Segundo o princípio da igualdade ou da não-discriminação, como mandamento constitucional, é comum a todas as disciplinas jurídicas, entretanto é de muita relevância para o ordenamento jurídico-trabalhista, integrando, inclusive, a igualdade formal entre as partes contratantes, tratando-se de proteção jurídica para compensar a inferioridade econômica do empregado em face da supremacia do capital, pondo o empregador em posição superior.
Não se pode esquecer de que o princípio da igualdade não é ilimitado; sendo quimera o estabelecimento da igualdade material entre empregado e empregador.
O autor português Guilherme Machado Dray bem elucida a questão ao afirmar que
Discriminar no âmbito da formação de um contrato individual de trabalho consistirá, no mesmo sentido, na distinção, exclusão ou preferência feita por uma entidade empregadora em detrimento ou em favor de algum trabalhador, em função de um dos indicados fatores de diferenciação e desde que dela resulte a destruição ou o desvirtuamento do princípio geral da igualdade de oportunidades no acesso ao emprego. Neste caso, porém, nos termos da Convenção 111 da OIT, admite-se uma excepção à aplicação do princípio da igualdade, sempre que a distinção operada decorra das próprias exigências inerentes à tarefa ou trabalho a executar. O apelo ao motivo subjacente à distinção operada e manifesto. A idéia de proibição do arbítrio surge, assim, implicitamente afirmada (DRAY, 1999, p. 254).
Segundo o artigo 5º da Constituição da República de 1988 estabelece em seu caput que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de natureza (...)”; garantido, assim, a igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulher, em seu inciso I, proibição de diferença de salários, exercício funcional e de critério admissional por razão de sexo, cor, idade, ou estado civil, inciso XXX; e a proibição de discriminação em relação ao deficiente físico, inciso XXXI.
4.4 Como prevenir
A principal prevenção quanto à prática do assédio moral é, indubitavelmente, a não aceitação dela, mesmo que seja necessário denunciar tal prática à hierarquia da organização ou aos órgãos públicos competentes para tal solução.
É importante mencionar que não pode deixar de agir com antecedência, obrigando, no entanto, as empresas e os poderes públicos a colocar em prática políticas de prevenção eficazes.
Sendo que para reagir não é necessário que haja a prática com grande número de vítimas, o que deve existir é conscientização, por parte de quem sofre, para denunciar tal prática degradante.
A prevenção é fundamental para evitar danos à saúde da vítima futuramente, pois os efeitos do assédio moral são devastadores sobre a saúde psíquica e física das pessoas. Com o objetivo de evitar que chegue a esse ponto, é importante intervir precocemente, quando ainda se está simplesmente falando de um problema e não, de forma constatada, de uma agressão. Porquanto se trata então de uma prevenção, e não da solução de um problema. Visto que uma prevenção com eficácia deve agir nos mais diferentes fatores, sendo em nível de pessoal quanto nos administrativos e, também, nos contextos que protegem a ocorrência do assédio moral. No entanto, não existe uma única solução, é necessário atuar acerca de todos os elementos do sistema.
No que diz respeito a tal prevenção, é necessário que esta faça parte de uma política geral de prevenção de riscos profissionais, porque a saúde no ambiente de trabalho, inclusive a saúde psíquica, é um direito fundamental dos empregados.
No momento em que recorre às origens de alguma conduta sobre assédio moral dentro de certo contexto profissional, encontra-se um conjunto de irregularidades e desvios de pessoas, no entanto a organização tem sempre a sua parcela de culpa no tocante a tal prática.
O que as pessoas devem fazer diante da prática do assédio moral é ter um comportamento não submisso à chefatura e à organização. Deve expor a prática perante a organização e aos colegas para que todos saibam do acontecimento e que com a divulgação da prática seja eliminada tal conduta e, com isso, impeça futuras práticas em relação a quem está denunciando e aos demais.
Sendo que um dos problemas do assédio moral é, sem dúvida, antes de tudo, o limite e a regra. Pois os chefes com maior graduação devem determinar a ordem, quando detectado comportamento inadequado, aplicar punições quando for necessário, porque cabe a eles determinar regras, dispondo do que é permitido ou não no ambiente de trabalho.
Salienta-se que o primeiro passo da prevenção é, incontestavelmente, educação para que as pessoas ajam corretamente no ambiente de trabalho com seus colegas. Sendo que, para que isso seja alcançado é necessário que a empresa introduza normas de comportamento para seu pessoal. Na realidade, o que a empresa deve estabelecer para seu pessoal é limite de comportamento, com isso prevenindo cada um para as conseqüências de seus atos praticados. Levando-se em conta que a estrutura seja suficientemente sólida para suportar as reações e enfrentar os conflitos que não deixam de ocorrer, tendo em vista que num ambiente de trabalho existem pessoas diferenciadas tanto no comportamento quanto na compreensão de ordens advindas de superiores.
Como todo trabalhador que se considere assediado por um superior ou colega deve se proceder:
· aborde com polidez e firmeza a pessoa que pratica o assédio. Faça-a conhecer seu sentimento e respeito da atitude dela. Peça-lhe educadamente para cessar o comportamento, que ofende, coloca você pouco à vontade ou intimida. Em caso de necessidade, leve uma testemunha junto com você para a discussão;
· tome notas. Descreva o que ocorreu, indique a data e faça um resumo da conversa com a pessoa que assedia você. Descreva as reações dela à conversa. Guarde as anotações;
· se o assédio continuar ou se você tem medo de um confronto com essa pessoa, procure seu superior ou seu diretor. Explique a eles verbalmente ou por escrito o problema;
· se não for possível para você falar com tais pessoas ou se a queixa for justamente contra elas, dirija a queixa ao escalão superior ou a um outro responsável;
· se o problema continuar sem solução ou se você tiver medo de represálias, recorra ao chefe de Recursos Humanos;
· todas as queixas devem ser tratadas de maneira confidencial. Uma investigação apropriada será então realizada, e a empresa não fornecerá nenhuma informação a terceiros ou a qualquer outra pessoa que não faça parte do grupo de investigadores;
· se a investigação revelar que a queixa tem procedência, medidas disciplinares serão adotadas para fazer cessar imediatamente o assédio e evitar que torne a se repetir;
· você será informado dos resultados dessa investigação (HIRIGOYEN, 2005, p. 115).
