Visou-se fornecer informações imprescindíveis para os leitores, tendo em vista que as práticas relativas aos assédios moral e sexual no ambiente laborativo têm se tornado comum e, assim, constantemente verificam-se trabalhadores vítimas.

RESUMO

O presente artigo tem como escopo fazer uma abordagem a respeito de um relevante tema inserto no Direito do Trabalho. Ademais, visou-se fornecer informações imprescindíveis para os leitores, tendo em vista que as práticas relativas aos assédios moral e sexual no ambiente laborativo têm se tornado comum e, assim, constantemente verificam-se trabalhadores vítimas da concretização de tais fenômenos. Nesse diapasão, buscou-se explanar os aspectos epistemológicos dessas condutas, evidenciando como ocorre sua perpetração, com o fornecimento de importantes elementos para facilitar sua identificação. É conferido tratamento ao princípio da dignidade da pessoa humana, à responsabilidade civil do empregador, bem como à legislação pertinente ao assunto. Para obter os resultados foi utilizado o método da pesquisa qualitativa embasada em um estudo bibliográfico.

Palavras-chave: Direito do Trabalho. Assédios moral e sexual. Ambiente laborativo. Trabalhadores. Vítimas.

1. INTRODUÇÃO

           

            As relações de trabalho devem ser saudáveis e providas de valores éticos, os quais são fundamentais para a boa convivência no âmbito laboral. Todavia, ocorrem constantemente várias mudanças e uma das conseqüências ocasionadas trata-se da inserção das práticas atinentes à violência no aludido ambiente. Isso acaba interferindo no desenvolvimento das atividades e na saúde do trabalhador, ocasionando a degradação das relações profissionais.

            A violência moral e expressões discriminativas que ofendem a honra, o decoro e a dignidade causam dor e sofrimento ao trabalhador, o desestimulando para a prática das atividades necessárias.

O presente artigo tem como finalidade discorrer a respeito das diferenças existentes entre os dois institutos, uma vez que é evidente a similitude existente entre eles e em virtude disso pode haver certa confusão. Ademais, irão ser retratadas a legislação e responsabilidade atinente aos referidos fenômenos.

            Nesse sentido, para que os escopos mencionados sejam concretizados, o respectivo estudo se divide em três capítulos.

            No primeiro capítulo, há uma breve explanação acerca do princípio da dignidade da pessoa humana e, posteriormente, são retratados os aspectos conceituais do assédio moral, os elementos caracterizadores, a forma de exteriorização de tal conduta, as estratégias utilizadas pelo agressor e as consequências ocasionadas.

            O capítulo seguinte se dedica exclusivamente ao assédio sexual, sendo que serão abordados os aspectos epistemológicos, as suas formas de exteriorização e as diferenças entre ele e o assédio moral. É mencionado que além de consistir em crime, também sujeita o empregador à indenização por danos morais, uma vez que gera responsabilidade civil.

            O terceiro capítulo é voltado à segurança jurídica do trabalhador, evidenciando, assim, os mecanismos existentes para a diminuição de tais práticas. Nesse momento, haverá a explanação acerca das normas jurídicas que tratam do assunto, bem como quais as medidas a serem tomadas.

Por fim, expõem-se os aspectos conclusivos com supedâneo na pesquisa realizada. Trata-se do momento em que haverá a presença de pensamentos que visam trazer a conclusão do percurso realizado para a finalização do presente estudo.

2. ASSÉDIO MORAL: VIOLAÇÃO AO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE

            Ab initio, convém mencionar o conceito de Direito do Trabalho. Nesse sentido, Nascimento, A. M. (2009, p. 196) o define como “[...] ramo da ciência do Direito que tem por objeto as normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à sua proteção, em sua estrutura e atividade”.

            No âmbito do Direito do Trabalho há vários princípios, contudo destacar-se-á o princípio da dignidade.

2. 1 Da dignidade da pessoa humana

            Trata-se de um princípio fundamental inserido no bojo da Constituição Federal e constitui um fundamento da República Federativa do Brasil (art. 1º, IIII).

            Canotilho e Moreira apud Silva afirmam que “os princípios são ordenações que se irradiam e imantam o sistema de normas, são núcleos de condensação nos quais confluem valores e bens constitucionais” (2005, p. 92).

            Nesse diapasão, insta salientar que a dignidade da pessoa humana deve nortear e garantir a preservação dos demais princípios constitucionais, tendo em vista que é imprescindível que o Direito tutele o ser humano. Assim, visa à proteção dos indivíduos contra violência moral e física, inclusive, no ambiente de trabalho.

            A dignidade do trabalhador deve ser defendida e, por isso, o empregador deve ter como um de seus escopos primordiais promover a garantia dos direitos trabalhistas e, por conseguinte propiciar métodos para que sejam conferidos respeito e manutenção da integridade física, moral e intelectual.

            Quanto à discussão atinente ao assédio moral, Nascimento, S. M. (2009, p. 132) aduz que:

Mostram-se essenciais para a cultura jurídica pós-moderna a discussão e o estudo do assédio moral nas relações de trabalho, pois tal conduta discriminatória ofende o valor máximo a ser tutelado em nossa ordem jurídica atual, historicamente contextualizada nos paradigmas do presente século XXI, quais sejam: a dignidade da pessoa humana e da pessoa do trabalhador.

            Ressalta-se que são encontradas dificuldades quanto se busca atribuir um conceito próprio ao termo dignidade, mas é de comezinho conhecimento  que ela é inerente a toda pessoa. Não obstante, Sarlet (2007, p. 62) trouxe a seguinte definição:

[...] temos por dignidade da pessoa humana a qualidade intrínseca e distintiva reconhecida em cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido um complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável [...].

            Nesse sentido, verifica-se que a dignidade é um princípio basilar para todos os demais e, também, das relações jurídicas e, inclusive, das relações laborais.

            Outro fundamento do Estado Democrático de Direito se refere ao valor social do trabalho e da livre iniciativa (art. 1º, IV, CF). Ademais, o trabalho é um direito social conforme se depreende do art. 6º da Lei Maior.

            Os direitos sociais são providos de nítida relevância e isso é reforçado por Silva (2005, p. 286-287), ao preceituar que eles consistem em:

[...] prestações positivas proporcionadas pelo Estado direta ou indiretamente enunciadas em normas constitucionais, que possibilitam melhores condições de vida aos mais fracos, direitos que tendem a realizar a igualização de situações sociais desiguais. São, portanto, direitos que se conexionam com o direito da igualdade.  Valem como pressupostos do gozo dos direitos individuais na medida em que criam condições materiais para propiciar o auferimento da igualdade real, o que, por sua vez, proporciona condição mais compatível com o exercício efetivo da liberdade.

            Então, da dignidade humana exsurge vários direitos, dentre eles os trabalhistas, os quais merecem adequada e suficiente proteção.

   

2.2 Assédio Moral: conceito e tipologia

            Trata-se de um fenômeno exteriorizado em forma de violência e frequentemente verificado nas relações humanas. No presente estudo, buscou-se tratar especificamente das relações no âmbito trabalhista.

            O autor Lima Filho (2009, p. 37) aduz que:

O assédio moral é constituído por condutas abusivas de superiores hierárquicos sobre subordinados, ou destes sobre aqueles (assédio vertical, descente ou ascendente) ou de colegas (assédio horizontal), que cria um ambiente de degradação no entorno laboral; tornando extremamente penoso e, às vezes, insuportável ao trabalhador a continuidade da relação de trabalho ou emprego.

            Imperioso se faz mencionar que o assédio moral não pode ser confundido com outras condutas no ambiente de trabalho, tendo em vista é provido de características peculiares, sendo retratadas em momento oportuno.

            Há mais de um tipo de assédio moral, sendo que, como já mencionado acima, poderá ser horizontal e vertical, levando em conta a posição hierárquica ocupada pela vítima e agressor.

            Nesse diapasão, o assédio horizontal ocorre quando ambos os sujeitos ocupam uma mesma posição, enquanto o assédio vertical acontece entre pessoas de hierarquia distintas. Cabe ainda esclarecer que esse último pode ser ascendente ou descendente. O primeiro ocorre quando o subordinado o pratica contra o superior e segundo quando o superior hierárquico pratica em face do subalterno.

            Tanto o assédio moral horizontal quanto vertical podem ser praticados por mais de um sujeito contra um trabalhador ou um grupo de trabalhadores, sendo que esse grupo deverá ser determinado ou passível de determinação, tendo em vista que para que o desiderato seja alcançado é necessário que a conduta seja dirigida a um grupo ou pessoa específica (NASCIMENTO, S. M. 2009, p.03).

            Ressalta-se que há, ainda, o assédio misto, sendo que nesse caso a vítima é atacada tanto pelo superior hierárquico quanto por pessoa de mesma posição.

2.3 Elementos que caracterizam o fenômeno

Para identificar o assédio, importante se faz destacar seus elementos, sendo que os principais são reiteração e duração no tempo, intenção (dolo, animus) e dano.

            Para configurar assédio, é necessário que haja a prática repetida das condutas, sendo que fatos meramente isolados não são suficientes para caracterizá-lo. Tal elemento é expressamente mencionado nas lições de Nascimento, S. M. (2009, p. 04) ao preceituar que:

[...] a prática de assédio se caracteriza pela repetição de gestos, palavras e comportamentos que, isoladamente considerados, podem parecer inofensivos. A agressão moral e pontual, ainda que única, atinge a dignidade do indivíduo. É aberta, direta e identificável. Ela pode até ensejar uma indenização por danos morais. Mas não se confunde com a prática de assédio moral.

            Nessa linha de raciocínio, Lima Filho (2009, p. 57) argumenta:

[...] o relevante para caracterizar uma conduta como assédio é que ela seja praticada de forma sistemática e incessante, através de diversos atos tendentes a produzir o resultado pretendido pelo agressor, independentemente da quantidade de dias ou meses em que esses atos tenham se produzido.

            Conforme se abstrai do conceito de assédio moral, por lógica se exige que haja certa perpetuação da conduta no tempo, o qual não será analisado de acordo concreto. Não se pode estabelecer um limite temporal, sobe pena de cerceamento dos direitos da vítima.

            Outro elemento é a intenção do agressor, sendo que este deve agir com vontade de causar prejuízo, isto é, dolo.

            Não obstante, por outro lado, há doutrinadores que defendem que não é necessária a presença da intenção para caracterizar o fenômeno. Nesse sentido, é posicionamento de Lima Filho (2009, p. 63), tendo em vista que o assédio é algo que afeta a personalidade do agente passivo:

[...] a violação da integridade moral do trabalhador, enquanto pessoa humana, independe da intencionalidade do sujeito ativo, ou seja, aquela violação da integridade moral do trabalhador vai acontecer independentemente de o sujeito pretender o abandono ou amedrontar o sujeito passivo ou ainda extrair qualquer outra vantagem.

            Quanto ao dano, não existem muitas controvérsias a respeito da sua existência para a configuração do assédio moral. Nesse sentido, é preciso que seja causado prejuízo à dignidade do trabalhador.

            O dano pode ser relativo à moral, patrimônio, à saúde, etc., todavia quando se diz respeito ao assédio moral, o dano moral é mais comum.

            O dano econômico é visível, uma vez que pode ocasionar a perda de aumentos salariais, promoções e em casos extremos a perda do emprego, devido à situação insuportável que a pessoa se encontra.

            Pode trazer dano quanto à saúde física e mental, uma vez que o trabalhador fica preocupado com as coisas que lhes são imputadas, sentimento de fracasso e inferioridade, gerando falta de perspectivas. Isso incomoda o físico, porque causa desgaste emocional, perda de sono, em alguns casos, etc.

            Também atinge a integridade e dignidade da pessoa e nesse caso, verifica-se o dano moral, sendo que quando este decorre do assédio traz consequências mais drásticas que quando decorrente de qualquer outra conduta. Nesse sentido, Silva (2011, p. 01):

O dano moral causado por um ato qualquer de um indivíduo não se configura assédio, pois não tem o elemento da repetição ou da duração. Já o dano causado pelo assédio moral repercute em toda a vida do trabalhador e pode causar-lhe danos à saúde, depressão, desemprego e em casos extremos até mesmo suicídio.

           

Sobre o dano moral, Gagliano e Pamplona Filho (2008, p. 55) o conceituaram da seguinte forma:

[...] lesão de direitos cujo conteúdo não é pecuniário, nem comercialmente redutível a dinheiro. Em outras palavras, podemos afirmar que o dano moral é aquele que lesiona a esfera personalíssima da pessoa (seus direitos da personalidade), violando, por exemplo, sua intimidade, vida privada, honra e imagem, bens jurídicos tutelados constitucionalmente.

Assim o dano moral decorre de ato ilícito (conduta abusiva), sendo que a indenização não tem o objetivo de reparar, mas apenas compensar.

2.4 Condutas empregadas

            Há atitudes que caracterizam o assédio moral, são condutas delineadas e típicas do sujeito ativo. Os doutrinadores sempre trazem rol exemplificativo, uma vez que não há como prever todos os tipos de ações que podem caracterizar tal fenômeno. Nesse sentido, importante mencionar as ações mais verificadas e citadas por Nascimento, S. M. (2009, p. 2 e 3):

[...] desaprovação velada e sutil de qualquer comportamento; críticas repetidas e continuadas em relação à sua capacidade profissional, comunicações incorretas ou incompletas quanto à forma de realização do serviço, metas ou reuniões, de forma que a vítima faça o serviço de forma incompleta, incorreta ou intempestiva, e ainda se atrase para reuniões importantes; apropriação de ideias da vítima para serem apresentadas como de autoria do assediador; isolamento da vítima de almoços; confraternizações ou atividades junto aos demais colegas; descrédito da vítima no ambiente do trabalho mediante rumores ou boatos sobre a sua vida pessoal ou profissional; exposição da vítima ao ridículo perante colegas ou clientes, de forma repetida e continuada; alegação pelo agressor, quando e se confrontados, de que a vítima está paranóica, com mania de perseguição ou não tem maturidade emocional o suficiente para desempenhar suas funções, e identificação da vítima como “criadora de caso” ou indisciplinada.

            Salienta-se que o assédio poderá ocorrer de outras maneiras, uma vez que a taxatividade das condutas não é possível para preservar com suficiência os trabalhadores contra as consequências de tal fenômeno, devendo sempre ser verificada a existência do prejuízo causado.

3. DO ASSÉDIO SEXUAL

3.1 Conceito

             

            Outra modalidade de constrangimento pessoal e que viola a intimidade do trabalhador e a dignidade humana é o assédio sexual.

            O assédio sexual recebe tratamento no Código Penal em seu art. 216-A, o qual aduz:

Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.

Pena – detenção, de 1(um) a 2(dois) anos.

Nesse sentido, segue entendimento jurisprudencial:

RECURSO DE REVISTA - INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS - ASSÉDIO SEXUAL - TRATAMENTO OFENSIVO E DESRESPEITOSO - LESÃO AO DIREITO DA PERSONALIDADE DA EMPREGADA. Para o deferimento de indenização por danos morais é necessária a violação de algum dos valores imateriais do cidadão, como a honra, a imagem, o nome, a intimidade e a privacidade, que englobam os chamados direitos da personalidade. A referida indenização justifica-se nos casos em que há patente ofensa a direitos personalíssimos do trabalhador, no curso da relação empregatícia ou dela decorrente. No caso, o Tribunal Regional deixou claro que o preposto da reclamada e chefe da autora praticou assédio sexual contra a reclamante, dispensando habitualmente tratamento desrespeitoso, ofensivo e humilhante com nítido cunho libidinoso. Tal situação viola direito da personalidade da reclamante e enseja o pagamento de danos morais. Recurso de revista não conhecido. [...] (TST - RR: 6108220125040204  , Relator: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 25/03/2015, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 31/03/2015).

            Desta digressão, o agressor será punido na órbita penal e, além disso, terá que indenizar a vítima, tendo em vista que a responsabilidade civil é independente da criminal (art. 935, C.C.).

3.2 Configuração

            Verifica-se que há abuso de poder de um superior com o fito de obter vantagem de cunho sexual. Cabível ressaltar que o consentimento do empregado exclui tal prática, uma vez que houve bilateralidade na concretização da conduta, não podendo caracterizar uma ofensa propriamente dita.

            Amauri Mascaro Nascimento menciona de forma expressa as hipóteses em que pode haver assédio moral. Nesse diapasão, há o assédio do empregador em face do subordinado, sendo considerado o mais gravoso, tendo em vista que é permeado por uma relação de poder e de domínio. Há aquele praticado pelo preposto contra o empregado, do empregado contra o outro (mesma posição) e a menos comum que é a conduta praticada pelo empregado em face do superior hierárquico. Todos os casos ensejam reparações na órbita cível (2005, p. 136-139).

            Assim, verifica-se que as atitudes possuem a finalidade de constranger alguém, contra a sua vontade, a atender o desejo de índole sexual do sujeito ativo. Nesse caso, cerceia-se a liberdade de escolha e fere-se a dignidade e a honra do ofendido.

            Tais condutas, geralmente, são praticadas às escondidas e não são públicas. Dessa forma, há empecilhos para comprovar a prática da ofensa. Sustenta-se então que os melhores meios probatórios são mensagens, bilhetes, e-mails, entre outras provas escritas. Também pode se fazer uso da prova testemunhal e outras em direito admitidas. Nesse sentido:

ASSÉDIO SEXUAL. INDENIZAÇÃO. AUSÊNCIA DE PROVA. Embora o assédio sexual, no âmbito da empresa, seja de difícil comprovação, vez que, normalmente, não é explicitado perante os demais empregados, não se pode aceitar a sua ocorrência sem a observância de provas irrefutáveis, à medida em que, por se tratar de uma acusação grave, deve ser nitidamente demonstrada. Caso contrário, estar-se-ia correndo o risco de imputar a alguém, através de meras suposições, a prática do assédio sexual, violando, assim, a sua imagem e dignidade [...] (TRT-9 39272011651905 PR 3927-2011-651-9-0-5, Relator: UBIRAJARA CARLOS MENDES, 1A. TURMA, Data de Publicação: 07/10/2011).

           

            O Direito do Trabalho estabelece limites ao empregador, uma vez que este não tem o direito de intervir na intimidade e vida pessoal do empregado. Assim, no ambiente de trabalho deve haver respeito e outras condições mínimas para a execução das atividades que lhe são incumbidas.

3.3 Tipologia

            O assédio sexual pode ser feito mediante chantagem, ou seja, quando o superior hierárquico exige que o subalterno preste atividade sexual para que seja mantido no emprego ou obtenha alguns benefícios. Isso está relacionado com o abuso de poder.

            Há, ainda, o assédio sexual por intimidação, o qual é evidenciado por manifestações de cunho sexual, criando uma situação ofensiva e de intimação, prejudicando o desempenho adequado da vítima em suas atividades. In casu, não é preciso que haja o elemento poder, tendo em vista que essa modalidade é mais comum entre as pessoas de mesma posição.

            Verifica-se que, embora esse tipo de assédio possa ocorrer mediante insultos ou humilhações, tem caráter eminentemente prejudicial à liberdade sexual. A diferença mais nítida entre os dois assédios é que apenas o sexual consiste em conduta punível pelo estatuto repressivo.

3.4 Principais semelhanças e diferenças entre os dois fenômenos

            Tanto o assédio moral quanto o sexual são caracterizados pela humilhação causada à vítima no âmbito laboral e acabam por constituir formas de violência que acometem a classe trabalhadora.

            O assédio moral recai sobre homens e mulheres de forma variada. Já o assédio sexual é responsável pela vitimização da mulher na maioria dos casos.

            O assédio moral pode ser taxado como uma “doença” que retroage à reestruturação da produção, enquanto “[...] o assédio sexual encontra suas raízes no patriarcado, anterior à sociedade capitalista, e encontra seu recrudescimento no período pós-Segunda Guerra Mundial, com a entrada em massa das mulheres no mundo do trabalho assalariado” (SOUZA, 2008, p. 9).

            Ademais, o assédio moral encontra proteção implícita no ordenamento jurídico, enquanto o assédio sexual consiste em um tipo penal descrito no art. 216-A do diploma repressivo.

            O assédio moral, ainda, se concretiza na vontade do agressor de se livrar da vítima, tendo em vista o animus de provocar humilhação e constrangimento alheios.

Entrementes, no assédio sexual, o agressor deseja sexualmente a vítima e tenta a proximidade e somente quando há recusa, a vingança é manifestada.

4.  OS ASSÉDIOS MORAL E SEXUAL SOB A ÉGIDE DA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA

      

            Embora não haja uma legislação específica em relação ao regulamento das questões que envolvem tais condutas, os direitos dos trabalhadores podem ser salvaguardados seguindo os ditames constitucionais e de outras legislações existentes, como o Código Civil, Código Penal (mais especificamente o art. 216-A), entre outras.

            Para que haja o suprimento da ausência acima mencionada, a reparação por danos morais advinda do assédio moral é defendida em larga escala pela doutrina e jurisprudência. Mas seria muito importante a elaboração de uma lei específica sobre o assédio moral, que possa defini-lo e promover a uniformização dos elementos que lhe compõem. Já o assédio sexual é uma conduta expressamente vedada pelo Código Penal.

            No entanto, verificado o assédio e as consequências jurídicas, o ordenamento jurídico não pode deixar de conceder reparação por danos morais, uma vez que neste caso há violação do princípio da dignidade da pessoa humana.

            Como já dito alhures, o assédio causa outros prejuízos além da ofensa moral, mas esta se destaca entre as outras.

            Nas relações de emprego há vulnerabilidade quanto à provocação e sofrimento do dano.  Nesse ponto, Sussekind (1995, p. 595), descreve que:

[...] O quotidiano da execução do contrato de trabalho, com o relacionamento pessoal entre o empregado e o empregador, ou aqueles a quem este delegou o poder de comando, possibilita, sem dúvida, o desrespeito dos direitos da personalidade por parte dos contratantes. De ambas as partes – convém enfatizar, embora o mais comum seja a violação da intimidade, da vida privada, da honra ou da imagem do trabalhador.

             A reparação por dano moral pode ocorrer mesmo que o contrato de trabalho já esteja sido extinto, mas as atitudes que menosprezam os direitos humanos guardam relação com o vínculo empregatício.  Nesse sentido, podem ser citadas algumas informações prestadas falsamente pelo ex-empregador e que podem desabonar a conduta do trabalhador que está à procura de um emprego.

            Castelo repudia tal prática e defende veemente que ela deve ser combatida. Nesses termos (1995, p. 491):

[...] a condenação no pedido de dano moral é fundamental para que ponha um paradeiro em alegações pesadas, insinceras e levianas contra a honra das pessoas, especialmente de alguém que, por vezes, dedica até anos de sua vida a uma empresa. É preciso impor um basta à impunidade e penalizar a má fé e a falta de seriedade e ética nas relações laborais. Deste modo, quando a empresa for acusar alguém de ímprobo precisa ter a certeza da acusação de conduta desonesta que está imputado ao seu empregado. Aliás, se na vida civil exige-se que as pessoas tenham certeza antes de acusarem qualquer pessoa, podendo inclusive incidir em crime, com muito maior razão é de se exigir que o empregado tenha cuidado quando acusa de desonesto o empregado que lhe serviu, às vezes, por anos.

           

Ademais, o art. 482, alínea k da CLT promove garantia ao trabalhador, tendo em vista que constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho “ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”. Também há garantia pelo art. 483, alínea e, sendo que “o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando [...] e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama”.

            O art. 408 consolidado também prevê que é facultado ao representante legal do menor o requerimento atinente à extinção do contrato trabalhista quando o serviço possa ocasionar ofensa moral ou física.

4.1 Responsabilidade

            As referidas condutas, quando praticadas em face do trabalhador, podem gerar indenização tanto de cunho material quanto moral. Assim, comprovado o fato, o sujeito ativo deverá proceder à reparação dos danos causados ao assediado. Nesse sentido, calha trazer à baila que o Estado também responderá pelo assédio provocado por servidor público que assim age no exercício de suas funções.

            Ademais, insta salientar que o trabalhador poderá requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho e assim estará em uma situação como se tivesse sido demitido e assim fará jus às verbas rescisórias semelhantes à demissão sem justa causa.

            O empregado que requerer a rescisão indireta deve receber o saldo de salário remanescente e salário família, se houver, bem como o pagamento referente às horas extras, e todos os possíveis adicionais oriundos da relação de emprego.

Em que pese o seguro desemprego ser um benefício concedido em caso de demissão sem justa causa, o empregado poderá requerê-lo nas rescisões indiretas, desde que os requisitos para sua concessão estejam devidamente preenchidos.

            É importante salientar que as garantias atinentes as férias permanecem preservadas de maneira semelhante à demissão sem justa causa, onde o trabalhador terá direito a receber suas férias proporcionais e férias vencidas, devidamente acrescentadas de 1/3 proporcionais.

            É possível elucidar também a possibilidade de recebimento do aviso prévio, que deverá ser indenizado caso não haja seu cumprimento da forma correta, bem como a possibilidade de saque do FGTS acrescido de multa de 40% de seu valor total, devendo ser paga pelo empregador.

            Por fim, pode-se citar o direito a receber o pagamento do 13º salário que deverá corresponder a 1/12 do pagamento no mês da dispensa por mês trabalhado.

É cediço que o direito aos benefícios supracitados já se encontra pacificado no entendimento jurisprudencial, de modo que já resta implícito seu recebimento por parte do empregado em casos de rescisão indireta, desde que estejam comprovadamente preenchidos seus requisitos. Neste sentido observe o posicionamento do E.g. Tribunal Regional do Trabalho:

Rescisão Indireta. Verbas Rescisórias. Seguro-desemprego. O artigo 483 da CLT, que trata da rescisão indireta do contrato de trabalho, não deixa dúvidas quanto ao direito do empregado de buscar a satisfação das verbas rescisórias pelo empregador, quando este tiver dado motivo para a rescisão do contrato de trabalho. Devido o pagamento de 13º salário, férias vencidas e proporcionais acrescida de 1/3, multa de um salário pelo atraso na satisfação das verbas rescisórias e liberação do FGTS com multa de 40%, uma vez que caracterizada uma das hipóteses previstas nos inicisos do artigo consolidado antes citado. No que se refere a indenização relativa ao seguro-desemprego, o ônus de comprovar que preenche os requisitos legais à percepção do seguro é do empregado. Inexistindo prova acerca dos requisitos legalmente exigidos à percepção do benefício do seguro-desemprego, indevida é a indenização equivalente à qual a ré foi condenada. Adicional de (...)

(TRT-4 - RO: 73241 RS 00073.241, Relator: PAULO JOSÉ DA ROCHA, Data de Julgamento: 18/03/1999, Vara do Trabalho de Alvorada)

A responsabilidade civil está prevista nos arts. 186 e 187, tendo em vista que nestes dispositivos são definidas as condutas ilícitas.

            Segundo Diniz (2009, p. 35) responsabilidade civil é:

[...] a aplicação de medidas que obriguem uma pessoa a reparar dano moral ou patrimonial causado a terceiros, em razão de ato por ela mesma praticado, por pessoa por quem ela responde, por alguma coisa a ela pertencente ou de simples imposição legal.

A responsabilidade civil é provida de várias funções, tendo em vista que visa compensar o dano causado por meio do adimplemento de indenização e punir o agressor, uma vez que a prestação pecuniária constitui um meio de punição e é desmotivadora da conduta. Assim, confere-se segurança aos indivíduos.

            A prática do assédio enseja ao dever de indenizar, uma vez que ninguém pode causar prejuízo ao seu semelhante.

            Cabe ressaltar que é competência da Justiça do Trabalho processar e julgar ações que envolvem indenização por prejuízos morais e materiais oriundos da relação de emprego (art. 114, VI da CF). Esse entendimento também foi consagrado pela súmula 392 do TST.

            Há três tipos de ações trabalhistas quando se fala em assédio: pedido de indenização por danos morais que objetivam compensar os prejuízos à dignidade; rescisão indireta do contrato de trabalho, em que o empregado terá direito a todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido e requerimento por danos materiais, pois há situações em que o ofendido gasta dinheiro com tratamento ou remédios para controlar os problemas psicológicos ocasionados.

            Há controvérsias quanto à responsabilidade do empregador, pois alguns defendem que ela é objetiva e outros que alegam a necessidade de provar a culpa ou dolo (subjetiva).

            Provada a prática do assédio moral ou sexual pelo empregador ou superior hierárquico nas relações trabalhistas, o empregador é obrigado a indenizar o empregado em virtude de tais condutas, pois vigora a sua responsabilidade objetiva conforme dispõe art. 932, III, do Código Civil quando seu preposto causar os aludidos prejuízos.

            Thome apud Backes (2010, p. 68) defende que se trata de responsabilidade objetiva, defendendo que o assédio atenta contra o meio ambiente laborativo e assim é aplicável o disposto no art. 225, §3º da Constituição Federal, que defende a teoria do risco da atividade do empregador.

            O Código Civil de 1916 previa que o empregador só tinha responsabilidade pelos atos de seu empregado se ele agisse com negligência para concretização do dano causado. Todavia em 13 /12/1963, o Supremo Tribunal Federal criou a Súmula 341 que define que o empregador é responsável pelos atos culposos de seu funcionário no cumprimento de seu trabalho.

            Dessa forma, o patrão responde objetivamente pelos atos ilícitos cometidos por seu empregado direto ou mesmo aqueles que lhe prestam serviços, desde que o dano ocorrido seja tenha sido durante o exercício de seu trabalho e seja realmente indenizável.

            Salienta-se que a responsabilidade será subjetiva quando o assédio for causado por terceiro (visitante, cliente, fornecedor, entre outros), pois necessário se faz provar que o empregador tenha culpa na conduta ou tenha contribuído para o resultado.

            Portanto, nos casos de empregado assediar empregado, há a culpa in vigilando ou in eligendo por parte do empregador, sendo que este responde de forma objetiva e o empregado de forma subjetiva. Isso ocorre, porque o empregador foi desidioso ao cuidar das ações de seus prepostos e não fez uma boa escolha de seus empregados.

            Quando o empregado assedia o superior hierárquico ou empregador, este poderá dispensar aquele com justa causa (art. 482 da CLT) e ingressar na esfera cível, sendo que a responsabilidade será objetiva.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

            Torna-se evidente, portanto, que os abusos retratados alhures vêm crescendo de forma exponencial. Dessa forma, o Direito não pode ocupar uma posição inerte diante disso, pois com a massificação de tais condutas torna-se necessário a regulamentação por normas que tratem do assunto com especificidade.

            Diante da insegurança existente, é imprescindível que os empregadores tomem algumas medidas para sanar tais conflitos ou ao menos minimizar tais conseqüências.

            Verificou-se que se trata de um tema interessante, tendo em vista sua grande incidência hodiernamente.

            Trata-se de uma violência sutil, mas que causa várias conseqüências e diante disso é importante que tanto os operadores do Direito quanto de outras áreas busquem medidas que evitem ou acabem com tal prática.

            Assim, importante tentar promover a conscientização das pessoas e o desestímulo em sua concretização com o objetivo de garantir aos trabalhadores um ambiente laboral adequado às suas necessidades físicas e psíquicas.

            Importante, então, buscar a mudança nas relações humanas, propiciando uma boa convivência social entre empregadores e empregados, de modo a garantir a harmonia nos ambientes de trabalho.

            Por fim, resta salientar que os assédios abordados por este trabalho são sofridos por uma parte esmagadora de trabalhadores em nossa sociedade que se deixam ser oprimidos, seja por falta de apoio, seja por achar tal fato normal ou, ainda, por necessitarem do emprego para se sustentar.

            Portanto, para promover a erradicação desses abusos é necessário um investimento em medidas preventivas, programas de conscientização e punições aos infratores, pois as consequências para as vítimas de assédio podem ser drásticas e se perpetuarem na vida do indivíduo.

6. REFERÊNCIAS

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BRASIL. Jurisprudência. TRT-9 39272011651905 PR 3927-2011-651-9-0-5, Relator: Ubirajara Carlos Mendes, 1A. TURMA. Data de Publicação: 07/10/2011.

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SÜSSEKIND, Arnaldo Lopes. Tutela da Personalidade do Trabalhador. Revista LTr, v.59, Maio, 1995.


Autor

  • Thaísa da Silva Borges

    Delegada de Polícia do Estado de São Paulo. Ex-advogada. Graduada em Direito pela Universidade do Estado de Minas Gerais. Pós-graduada em Direito Civil e Processual Civil pelo Instituto Elpídio Donizetti. Pós-graduada em Direito Penal e Processual Penal pelo Instituto Elpídio Donizetti.

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