A Lei nº 6.019/74, por tratar da contratação de mão de obra por empresa interposta, foi o primeiro passo para a regulamentação do trabalho temporário. Entenda o que foi alterado com a Lei nº 13.429/17.

1. Noções introdutórias.

Em meio a polêmicas, a lei 6019/74 foi alterada através da lei 13.429, de 31/03/2017, com o intuito de ampliar o processo de terceirização trabalhista. De fato, a lei de 1974, originalmente, tratava da possibilidade de contratação de mão de obra, diretamente ou através de empresa de trabalho temporário, por curto período de tempo – três meses – com o objetivo de substituição temporária ou em razão de aumento circunstancial de demanda por trabalhadores.

Considerando que a norma em questão permitia a contratação destes trabalhadores através de empresa interposta, que alocaria os trabalhadores, representava, à época, o estopim da regulamentação de trabalho terceirizado no Brasil.

O processo de transferência na contratação de trabalhadores para um terceiro ganha força nos anos 90, em meio à forte crise econômica por que o Brasil passava.

A terceirização surge como fenômeno social e cria nova forma de contratação de trabalhadores. Até então, se o empregador precisa de um empregado, o contrata e se compromete diretamente como contraprestação deste trabalho a garantir os direitos que lhe assistem. Agora, nesta relação tripartite, a figura do empregador se divide em duas, uma a do tomador dos serviços, que irá se beneficiar diretamente do trabalho prestado pelo empregado e, outra, o fornecedor de mão-de-obra, efetivo empregador que apenas administra o contrato de trabalho. (MORATO, 2015)

A partir da lei de trabalho temporário, de 1974, e, ainda, a possibilidade legal de terceirização do trabalho de segurança e vigilância, assim como a permissibilidade de contratação através de empresa prestadora de serviços para os serviços de conservação e limpeza, o processo de terceirização se consagrava como uma possibilidade real de contratação de trabalhadores.

Por certo, como aludido na citação acima, cuida-se de situação atípica, em contraponto à clássica disposição de contratação direta consagrada no ordenamento jurídico, em especial o art. 2º da CLT que prevê, ao conceituar a figura do empregador, que este contrata, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

A terceirização dos serviços, portanto, é ou deveria ser uma excepcionalidade. Por tal razão, o TST emitira a Súmula 256, bastante restritiva quanto às possibilidades de subcontratação. Esta visão restritiva se quebra com a inclusão, na Súmula 331/TST que, ao cancelar a súmula 256, inclui a possibilidade de terceirizar atividades-meio. Esta abertura trouxe, em razão da falta de regulamentação, ampliação extrema desse processo e um sem número de causas trabalhistas apenas com a tentativa de definição, nos casos concretos, da atividade passível de terceirização.

A pressão empresarial pela regulamentação do fenômeno segue incessante, gerando alguns projetos no Congresso Nacional, até que um projeto de 1998, buscado de súbito no fundo do baú, é aprovado às pressas em março de 2017, gerando a mencionada mudança na lei 6019/74, com grande e preocupante passo no alargamento da terceirização nas relações de trabalho.

O presente artigo tem o objetivo de tratar destas alterações. 


2. A nova terceirização e a lei 6019/74 

2.1. Trabalho temporário

A lei 13.429, de 31 de março de 2017, alterou substancialmente a lei 6019 de 1974 que disciplinava, desde sua origem, a contratação de trabalhadores por prazo determinado, trabalho temporário.

Conceitua-se trabalho temporário no artigo 2º da lei:

Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Neste sentido, apesar de inequívoca ampliação das possibilidades de subcontratação de empregados, estas se deram no corpo da lei de trabalho temporário e, assim, a terceirização, ainda que na forma ora promulgada, deverá ter por premissa o tempo determinado, apenas para substituição de pessoal regular, em período de licença, por exemplo, ou relacionada a acréscimo extraordinário de serviços, como ocorre com o comércio no período de natal.

A demanda complementar foi conceituada no §2º do art. 2º da lei:

Art. 2º. § 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.   

Neste sentido, a norma prevê, portanto, duas situações especiais em que é possível a contratação de trabalhador temporário, conforme mencionado e, há ainda, a proibição de contratação de trabalhador temporário para substituição de trabalhadores em greve. Salutar que assim tenha se estabelecido pois seria ferir de morte o direito de greve constitucionalmente previsto.

É inegável que o processo de terceirização é, de per si, um golpe à atuação sindical a estes trabalhadores, contratados de forma isolada, pulverizados nos diversos tomadores que deles demandam seus serviços e, assim, com capacidade extremamente limitada de uma efetiva e coesa representatividade.

Golpe maior seria se a substituição de grevistas pudesse se fazer através de trabalhadores temporários e, assim, neste quesito, louvável a limitação imposta pela nova lei.

A análise conjunta da norma leva, ainda, à conclusão que o novo contrato de trabalho temporário somente se pode estabelecer através da empresa de trabalho temporário. Assim, o tomador dos serviços não poderia contratar diretamente um empregado por tempo determinado nesta situação de temporário, o que poderia ser feito na redação original da lei 6019.

Contudo, uma breve referência a uma contratação direta no art. 10, §4º, ao vedar a simultaneidade do trabalho temporário e de experiência. A melhor interpretação que se faz desta sutil referência é que o trabalhador que se pretenda contratar não poderá sê-lo, para fins de experiência apenas, admitido na condição de temporário.

Assim, salvo melhor interpretação que venha a ser dada à questão mas, inegavelmente, a melhor que se nos apresenta por momento, é que a contratação de trabalho temporário, com a edição da lei 13.429/2017, passa a ser apenas possível dentro da relação triangular terceirizante.

A norma prevê, expressamente, que qualquer atividade do tomador poderá ser ocupada por trabalhador temporário contratado nos termos desta lei. Qualquer atividade se entende um afastamento da já limitada proibição de contratação de trabalhadores terceirizados em atividade-fim, permitida, pois, apenas, a contratação em atividades-meio, nos termos da Súmula 331/TST. Contudo, há uma limitação em razão da existência de norma específica, no que se refere aos serviços de segurança e vigilância.

Art. 19-B.  O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.    (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

Tem-se, portanto, que o trabalho temporário atualmente, em razão da promulgação da norma em comento, se dará apenas na forma de terceirização. Assim considerando, três sujeitos estão envolvidos nesta relação, o que será tratado a seguir. 

2.2. Os sujeitos na relação de terceirização.

A relação triangular definida na terceirização envolve o tomador dos serviços, que irá se beneficiar diretamente dos serviços prestados pelo empregado; a empresa prestadora de serviços que irá fornecer a mão de obra necessária à consecução dos serviços demandados pelo tomador; e, o empregado que, embora seja contratado diretamente pela empresa prestadora de serviços, trabalha para o tomador.

Neste sentido e por tal razão, expôs-se acima que a figura do empregador é dividida entre duas pessoas, ou seja, aquela que contrata o trabalhador e, assim, o assalaria e dirige a prestação de serviços e aquela que efetivamente se beneficia diretamente do trabalho prestado pelo empregado.

Esta forma triangular é que define a terceirização trabalhista e está consagrada inclusive na já mencionada Súmula 331 do TST, disciplinadora da terceirização.

Analisemos, pois, estas três pessoas, nos termos da nova redação da Lei 6019/74. 

a) Empresa de trabalho temporário

Criada através da lei 6019, a empresa de trabalho temporário passa a ter a definição do art. 4º, em sua nova redação:

Art. 4º Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.   (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

Cuida-se, assim, daquela que fará a interposição da mão de obra entre o empregado e o destinatário final da prestação dos serviços, o tomador. Ainda, no art. 4º-A, define-se a natureza jurídica da empresa de trabalho temporário ou prestadora de serviços a terceiros que, obviamente, e pessoa jurídica de direito privado. Contudo, o importante de nota é a denominação eis que a própria lei indica mais de uma para a empresa de trabalho temporário, aqui também chamada de empresa prestadora de serviços a terceiros.

Ademais, reforça a condição de real empregadora, ao determinar que “a empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços” no §1º do art. 4º-A que, ao mesmo tempo, torna possível a quarteirização, através da qual, empresa de trabalho temporário poderá transferir para outra empresa prestadora de serviços, a incumbência que lhe foi originalmente determinada.

Outro ponto importante neste mesmo artigo é a exclusão do vínculo empregatício entre o empregado e a tomadora dos serviços. Também é excluída a formação da relação de emprego entre os sócios da prestadora de serviços e a tomadora ou contratante.

Cuidam-se, portanto, a quarteirização e a expressa referência à não vinculação dos sócios de dois pontos importantes na nova redação da norma em comento.

Quanto à quarteirização, a situação é preocupante na medida em que se precariza o que já é precário, ao se permitir transferir para um quarto sujeito nesta intricada relação, as obrigações que originalmente caberiam à empresa de trabalho temporário. E, não apenas isto, não há clareza quanto ao real prestador de serviços que poderia ser um trabalhador encoberto pelo manto da pessoa jurídica por ele composta. Tal se corrobora pela isenção expressa de vínculo empregatício dos sócios para com seus contratantes e, assim, possivelmente, permitir esta pejotização, ou seja, fraude trabalhista em que a pessoa física do trabalhador se confunde com a pessoa jurídica de que faz parte.

b) Empresa tomadora dos serviços

A tomadora dos serviços é a beneficiária direta do trabalho do empregado e está conceituada nos arts. 5º e 5º-A da lei:

Art. 5º Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4o desta Lei.   (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

Art. 5º-A.  Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos.     (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

O conceito é bem simplista e parte da relação de natureza comercial que se estabelece entre a empresa prestadora de serviços e a tomadora, ou seja, a empregadora de direito e aquela que receberá os serviços prestados pelo empregado.

A norma ainda acrescenta à definição que, além da pessoa jurídica, é possível que “entidades equiparadas” podem figurar como tomador dos serviços nesta relação triangular. Assim como o §1º do art. 2º da CLT que define empregadores por equiparação, aqui é possível ampliar o conceito para qualquer ente capaz de contratar pessoas como empregadas. Assim, pessoas físicas que podem ser empregadores ou entes despersonalizados como a massa falida ou o espólio também ser tomadores de serviços temporários.

O artigo 5º-A traz o termo ‘contratante’. Pois bem, a exemplo da empresa de trabalho temporário que também sofre a denominação de fornecedora de mão-de-obra, a lei em comento indica a denominação contratante. Talvez uma falha legislativa, talvez a tentativa de criar uma quarta figura nesta relação mas, o fato é que não há indicativo de que se trata de pessoa distinta do tomador, afinal, a definição deste é, como visto, aquele que contrata a prestação de serviços com a empresa de trabalho temporário.

Logo, ele é o contratante. E também ‘cliente’, como tratam os artigos 11, 12, 13 da lei. A lei, assim, alude à figura da pessoa que demanda a prestação de serviços e, portanto, a quem o trabalho será diretamente prestado, em três acepções: tomador dos serviços, contratante e cliente.

Na condição de contratante, cinco parágrafos são acrescidos ao art. 5º-A. O §1º limita a utilização dos trabalhadores apenas para as funções definidas no contrato, em claro intuito de que a terceirização esteja delimitada e definida à especialização proposta pela empresa de trabalho temporário. Acrescem-se, ainda, a possibilidade de que os serviços sejam prestados não apenas no estabelecimento do tomador, mas cabe a este, de qualquer forma, a garantia das condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores. Nesta preocupação com o trabalhador, a tomadora fornecerá atendimento médico, ambulatorial e de refeição, caso também o faça para seus próprios empregados.

No art. 12, há um rol de direitos específicos relacionadas à contratação na condição de trabalhador temporário, sobre os quais, se falará no item a seguir. Não obstante, o §2º consigna obrigação específica ao tomador, no que se refere a acidente de trabalho, obrigando-o a comunicar ao empregador, ou seja, à empresa de trabalho temporário, a ocorrência de acidente:

Art. 12

§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.

Por fim, sem nenhuma novidade, o que é lamentável, manteve-se a responsabilidade subsidiária pelas obrigações trabalhistas. A responsabilidade subsidiária já era prevista na súmula 331/TST e não poderia sê-lo diferente pois a consideração de responsabilidade solidária somente poderia decorrer de lei ou contrato e não de uma súmula. O avanço que se esperava e que fora considerado em outros projetos sobre o tema não estava previsto no projeto aprovado.

Manteve-se a norma do art. 16 que prevê a responsabilidade solidária em caso de falência:

Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

Quanto às verbas previdenciárias, a responsabilidade mantém-se a definida na lei 8.212/91:

§ 5º A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.    (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

Ao disciplinar o contrato a ser firmado, várias destas questões se repetem e serão abaixo referenciadas.

c) O empregado

Na ponta está a figura do empregado. Contratado pela empresa de trabalho temporário, seus serviços são por esta dirigidos mas se direcionam ao tomador dos serviços, contratante ou cliente.

Por certo, na condição de empregado, estarão garantidos todos os direitos trabalhistas, inclusive porque, a sua condição de empregado não é excluída. Não há previsão expressa de aplicação da CLT mas, a Constituição da República não poderia ser revogada pela lei em comento. A norma do art. 12 declina os direitos do trabalhador temporário e, percebe-se, que o legislador não se preocupou sequer em atualizar, eis que faz referência ao direito a horas extras com adicional de 20% e não 50% como previsto no art. 7º, XVI, CRFB.

De se notar, ainda, a alínea ‘a’ do art. 12 que determina a obrigatoriedade de que o salário seja o mesmo pago tanto para o empregado direto do tomador quanto o terceirizado. Eis o elenco de direitos previstos no art. 12:

Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.

Óbvio que duas opções recaíam sobre o legislador: expressamente determinar a aplicação subsidiária da CLT ou atualizar a norma em questão. Nenhuma das duas foi seguida e uma lei nova, com profundas implicações nas relações de trabalho tem um artigo desatualizado, com referências a normas já revogadas e que terão, por certo, interpretação extensiva para suprir a falha legislativa.

Mesmo assim, defluem-se três pontos que deverão ser interpretados como estão, ou seja, inseridos no contexto específico desta forma especial de contratação. São eles a isonomia salarial entre empregado do tomador e empregado temporário e, também, a proteção por seguro contra acidente de trabalho.

Quanto à indenização de 1/12 sobre o montante pago (em caso de rescisão sem justa causa – para a justa causa, aplica-se a CLT – ou, ainda, o término natural do contrato pelo decurso de tempo), entende-se revogada pela legislação relativa ao FGTS que inseriu o trabalho temporário em seu contexto.

É importante lembrar que o trabalho temporário existe em relação ao tomador mas não em relação à empresa de trabalho temporário. Ou seja, a referência a férias proporcionais apenas não exclui o direito às férias caso se alcance o período aquisitivo, afinal, após atender um cliente específico, este trabalhador poderá ser alocado a outro tomador ao término do período de trabalho temporário definido para o primeiro cliente.

Assim, o contrato estabelecido entre empregado e empresa de trabalho temporário poderá ser, de fato, temporário ou se indeterminar no tempo, restando a delimitação reduzida de tempo uma característica apenas ao tomador. A menos, claro, que este queira indeterminar, por si, o contrato com este trabalhador.

Outras duas normas se relacionam à figura do empregado. A primeira delas está no art. 17, que proíbe a contratação de estrangeiros que tenham visto provisório e, ainda, a vedação de se cobrar qualquer valor do trabalhador temporário, ainda que a título de mediação, sob pena de perda do registro de funcionamento da empresa.

2.3. Os contratos disciplinados na norma

A lei 6019/74, com sua redação atual, prevê disposições específicas sobre o contrato de prestação de serviços que se estabelece entre a tomadora e a empresa de trabalho temporário e entre esta e o empregado.

A lei faz, ainda, referência aos contratos que estejam em vigência e quanto a estes, permite-se adequação às novas regras, sem obrigatoriedade de fazê-lo, contudo (Art. 19-C).

a) Contrato entre a tomadora e a empresa de trabalho temporário. 

Algumas regras são impostas à empresa de trabalho temporário, como questões de ordem burocrática e também o capital social necessário para seu funcionamento, como estabelece o art. 4º-B. Também o artigo 6º impõe regras de mera formalidade para a constituição da empresa de trabalho temporário. Da mesma forma, algumas regras são definidas em relação à celebração do contrato de prestação de serviços, a saber:

Art. 9º O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá: (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

I - qualificação das partes; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

III - prazo da prestação de serviços; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

IV - valor da prestação de serviços; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

Algumas questões apontadas na norma transcrita representam meras formalidades. Destacam-se a necessidade de indicação da motivação de se contratar trabalho temporário, considerando as duas razões possíveis para o trabalho temporário, já analisadas.

Impõe-se, ainda, indicar expressamente as responsabilidades já apostas no art. 5º-A quanto segurança, higiene, salubridade pelo tomador, à extensão aos trabalhadores temporários dos mesmos direitos médicos, ambulatoriais e de refeição dos empregados diretos.

Art. 9º.

§ 1º É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

§ 2º A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

E, por fim, acrescenta a viabilidade de contratação de trabalhadores temporários tanto nas atividades-meio quanto nas atividades-fim do tomador dos serviços, não deixando qualquer margem a dúvida apenas pela ausência de proibição. É o que está previsto no §3º do artigo 9º da lei 6019/74 com as alterações em exame.

Art. 9º.

§ 3º O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

As determinações quanto ao contrato específico entre a tomadora e a prestadora de serviços acabam por se mesclar àqueles definidos para o contrato com o trabalhador, como prazo de duração, mas serão tratados no tópico a seguir.

b) Contrato estabelecido com o trabalhador temporário.

A primeira questão que é reforçada no artigo 10 é afastar a vinculação direta de emprego entre o trabalhador e a empresa tomadora, embora, por certo, a não observância das regras previstas na lei irão propiciar o vínculo direto, como o descumprimento quanto às regras de prazo.

Com relação a este quesito, os §§1º e 2º do art. 10 estipulam prazo máximo de 180 (cento e oitenta) dias, com a possibilidade de prorrogação justificada por mais 90 (noventa) dias. A justificativa seria a manutenção das circunstâncias que ensejaram a contratação do trabalhador temporário.

O prazo de cento e oitenta dias poderá ser consecutivo ou não. Tal se explica pela possibilidade natural de uma suspensão do contrato, como por doença ou até disciplinar. Há ainda a previsão de que o mesmo trabalhador poderá prestar serviços mais de uma vez ao mesmo tomador, desde que haja um período não inferior a noventa dias entre um contrato e outro (§5º do art. 10).

Ao empregado é assegurada a responsabilidade apenas subsidiária do tomador dos serviços, caso haja descumprimento de obrigações trabalhistas por parte da empresa de trabalho temporário.

Houve, ainda, vedação de contratação do trabalhador temporário a título de experiência.

Art. 10.

§ 4o  Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.      (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

Parece bem lógica esta proibição, uma vez que seriam dois contratos por prazo determinado fluindo simultaneamente. Também importante a proibição para evitar que o tomador dos serviços venha a se utilizar do trabalho temporário apenas como forma de avaliar trabalhadores para futuras contratações.

Por fim, importante mencionar a norma do art. 11 que impõe a forma escrita para a contratação do trabalhador temporário. Esta formalidade é importante como segurança para todas as partes envolvidas. Com relação ao empregador e ao tomador dos serviços, minimizam-se discussões judiciais sobre a existência em si do contrato de trabalho temporário nos termos dessa nova lei.

Com relação ao empregado, evitam-se fraudes na sua contratação e constitui-se um documento para assegurar seus direitos. De qualquer forma, é sempre importante que seja firmado contrato por tempo determinado por escrito, mesmo que a lei, em suas diversas possibilidades, nem sempre assim o exija expressamente.

Ainda no artigo 11 da lei, há vedação de proibição de que o trabalhador possa ser contratado pela tomadora dos serviços, de forma indeterminada, ao término do período definido. Importante também esta vedação, uma vez que ao trabalhador, se acende uma luz no fim do túnel para que ele possa, talvez, ser contratado por tempo indeterminado pelo tomador dos serviços.

Quanto aos direitos previstos, estes já foram tratados no item 2.2 acima, sendo importante destacar que se trata de um empregado e, como tal, tem os direitos previstos na legislação trabalhista. Não há qualquer razão que se limite apenas ao que está previsto na lei 6019/74 pois diversos direitos estão elencados no art. 7º, CRFB e a disciplina destes está na CLT que, indubitavelmente, é aplicável a esta categoria de trabalhadores.

Assim, o trabalhador temporário deve ser considerado antes de mais nada, um empregado, titular do sistema protetivo justrabalhista que sustenta nosso ordenamento jurídico e, portanto, mantê-lo sob o manto do princípio da proteção e todos os consectários que nascem deste princípio, tanto quanto possível for.


Autor

  • João Marcos Castilho Morato

    Graduado (1996) e Mestre (2001) em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, além de Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Gama Filho (1999). Atualmente, professor na Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais - nas áreas de Direito do Trabalho, Processo Civil e Prática Forense. Professor no curso de pós-graduação lato sensu no Instituto de Educação Continuada - IEC - PUC Minas. Com experiência como advogado, ênfase em Direito do Trabalho. Atuação principal nos seguintes temas: assistência judiciária, justiça gratuita, justiça do trabalho, direito do trabalho e globalização. Possui uma obra publicada 'Globalismo e Flexibilização Trabalhista', Ed. Inédita, Belo Horizonte, 198 p.

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Como citar este texto (NBR 6023:2002 ABNT)

MORATO, João Marcos Castilho. Terceirização e trabalho temporário. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 22, n. 5077, 26 maio 2017. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/57303>. Acesso em: 23 out. 2017.

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