A Reforma Trabalhista, consubstanciada na Lei nº 13.467/2017, com vigência em 11/11/2017, e na Medida Provisória nº 808 de 14/11/2017, apresentou significativas mudanças, de modo a alterar a legislação vigente, sendo certo que, na mesma oportunidade, ousou inovar, regular e instituir regimes de contratação, até então inexistentes.
A Reforma Trabalhista inovou quando trouxe ao ordenamento jurídico brasileiro, a possibilidade de legalizar o chamado “trabalho intermitente”.
Inicialmente, cumpre esclarecer que o chamado Trabalho Intermitente trata-se de uma nova modalidade que consiste em uma jornada de trabalho com períodos alternados entre prestação de serviço e inatividade, determinados em horas, dias ou meses. E que não se confunde com o trabalho a tempo parcial, que impõe algumas limitações inexistentes ao trabalhador intermitente. Ou seja, houve a regulamentação do chamado “bico”, do trabalho eventual.
Em síntese, as empresas estão expressa e legalmente autorizadas a contratar um empregado para trabalhar esporadicamente, isto é, conforme demanda do empregador, e remunerá-lo apenas pelo período em que efetivamente prestou os serviços.
O Decreto-Lei nº 5.452/43, conhecido como CLT, não dispunha de regras para esta modalidade de contratação, sendo certo que apenas apresentava o conceito de trabalho a tempo parcial, o que, por si, gerava um dúvida significativa no empresariado, pois, quando o trabalhador eventual (aquele que fazia o “bico”) era contratado, ele era autônomo e, muitas vezes, apresentava reclamação trabalhista pedindo o vínculo de emprego e seus reflexos.
Em tese, a lei foi alterada para permitir que esta modalidade ganhe regulamentação e segurança, contudo, há dúvidas práticas sobre a forma de sua vigência e os direitos a eles envolvidos e garantidos, principalmente após a Medida Provisória 808/2017.
O tema foi regulamentado, inicialmente, através da Lei 13.467/17, com amplo escopo e poucas delimitações, o que ensejou severas críticas, sendo um dos pontos mais atacados da Reforma. Assim, a recente Medida Provisória nº 808 cuidou de melhor regular a modalidade, revogando alguns artigos da Lei e inserindo novos.
Ao falar em contrato de trabalho intermitente, não se define período limite de horas trabalhadas e, sendo assim, observando a proposta exarada na Reforma Trabalhista, é possível a livre contratação de empregados desprovidos de horários e dias fixos e consequentemente uma remuneração proporcional a isto.
Agora, o contrato de trabalho deverá ser celebrado por escrito e registrado na CTPS, obrigatoriedade inexistente antes da Medida Provisória mencionada. A remuneração mínima para estes trabalhadores será o valor dia ou hora do salário mínimo (com variação superior ao trabalho noturno) e este valor, ou seja, a hora ou o dia, não poderá ser inferior aos dos outros empregados que exerçam a mesma função.
Detalhando melhor a operacionalização do trabalho intermitente, estipula-se que, com antecedência de 3 (três) dias corridos, o empregador convocará o empregado para trabalhar, informando-lhe a jornada pretendida e, em contrapartida, o trabalhador deverá responder ao chamado em 24 horas, presumindo a recusa no silêncio.
Após a execução do trabalho ou ao término de um mês de trabalho intermitente – frise-se que o pagamento não poderá ser superior a um mês de trabalho –, o empregado receberá o pagamento das respectivas parcelas, sendo elas: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; 13º salário proporcional; repouso semanal remunerado; e adicionais legais. A contribuição previdenciária e o FGTS serão recolhidos pelo empregador na forma da lei, tendo como base a remuneração mensal recebida pelo trabalhador intermitente.
Importante destacar que o período em que o empregado permanece inativo não será computado como tempo à disposição do empregador, sendo certo que durante este período o trabalhador poderá livremente prestar serviços a outros contratantes. No entanto, passados 12 meses sem atividade ou convocação para o trabalho intermitente, haverá a rescisão do contrato de trabalho presumida por inatividade, e ainda, por culpa da empresa. Nesta oportunidade o trabalhador receberá suas verbas rescisórias trabalhistas, sendo o aviso prévio e multa dos 40% do FGTS reduzidos pela metade, e não terá direito ao seguro desemprego ou ao saque integral de seu FGTS. Só poderá movimentar 80% do saldo depositado na conta vinculada.
É certo que esta modalidade de trabalho ou contratação reduz direitos trabalhistas em relação àqueles contratados a tempo indeterminado ou determinado. Por essa redução de direitos ou de garantias ao trabalhador contratado, a lei permitirá o deslocamento de trabalhadores da estatística de desempregado para emprego intermitente, sem qualquer certeza de salário no mês porquanto condicionado à convocação pelo empregador. É o emprego sem compromisso de prover renda.
A contratação de empregado para prestação de serviços de conteúdo intermitente também rompe com o paradigma de obrigações contratuais no âmbito do Direito do Trabalho, ao passo que, em se tratando de contrato de trabalho, é natural que gere entre as partes obrigações e deveres equivalentes, quais sejam, do lado do empregador, dar trabalho e salário e, do outro lado, do empregado, de entregar um tempo para cumprir o trabalho e fazer jus ao salário.
Portanto, o contrato de trabalho tem, dentre suas características, a obrigatoriedade de o empregador prover trabalho ao empregado contratado durante o período em que permanece à sua disposição. Já quando se fala em trabalho intermitente desaparecem as obrigações de prover o trabalho pelo empregador e, para o empregado, de permanecer à disposição, sem remuneração. Guardada a proporção, é como contratar um trabalhador para obra certa, e, após o período da obra, deixá-lo aguardando por mais 12 meses até que outra obra apareça, e, se aparecer, ele será convocado a retornar, caso não, haverá uma sanção ao trabalhador, que é a redução dos direitos rescisórios dele.
A legislação abriu possibilidade de as partes estipularem alguma penalidade na hipótese de recusa enquanto perdurar o contrato intermitente, bem como estipulou expressamente multa aos empregados que aceitarem e, por “justo motivo” (termo delicado quando falamos em negócio jurídico), não comparecerem.
A bem da verdade, o conceito que norteia o tempo à disposição desaparece como condição contratual obrigatória, ao passo que a manifestação da vontade do empregado de que prontamente atenderá à convocação do empregador é que faz deste compromisso contratual seu caráter obrigatório.
É um contrato de trabalho exclusivamente atrelado ao interesse do empregado, sendo este dono do seu tempo, podendo optar pela recusa, quando da convocação pelo empregador, porém, como exposto, com ganhos reduzidos se comparados aos demais trabalhadores.
Trata-se de um contrato de emprego sem salário fixo e inicialmente definido, podendo, inclusive, gerar ganhos abaixo do mínimo mensal (legal), já que há a garantia do mínimo por hora e não mensal. É um contrato que não gera obrigação ao empregador de prover trabalho, tendo em vista a faculdade de que o empregado recuse o trabalho oferecido sem que configure ato de insubordinação ou ato de indisciplina, conforme expressamente disposto no § 3º, do artigo 452-A.
Certo é que a subordinação neste tipo de contrato somente se operará se o empregado aceitar a convocação, sendo a recusa um mero ato do exercício de liberdade do empregado.
A subordinação jurídica sempre foi o aspecto mais relevante do Direito do Trabalho no sentido de proporcionar proteção na relação de emprego e da relação de emprego. De igual sorte, subordinação econômica do empregado ao trabalho, como forma de se obter renda e acessar a economia. A subordinação permite ao empregador o exercício dos poderes disciplinar e comandos típicos e decorrentes do próprio contrato de trabalho e se imporá na relação de trabalho intermitente de forma condicionada à aceitação da convocatória pelo empregador e os padrões legais e principiológico existentes sofrerão alterações, pois a subordinação jurídica será mitigada, sobretudo pelo período de inatividade, e a subordinação econômica deixará de existir quando a convocação da empresa não for atendida pelo empregado.
Conforme já mencionado, feita a convocação pelo empregador, com três dias de antecedência, o empregado tem um dia útil para responder, cujo silêncio equivale a recusa. Mas se o trabalhador confirmar e faltar injustificadamente indenizará à empresa no equivalente a 50% do que ganharia no período para o qual faltou, valor este que poderá ser compensado com os ganhos futuros auferidos no prazo de trinta dias.
Essa modalidade contratual atinge em cheio a categoria de trabalhadores que estão nos bares, restaurantes, casas noturnas, bufês e similares, que não mais terão remuneração estável no estabelecimento em que trabalham, tendo que trabalhar exaustivamente em múltiplos estabelecimentos para garantir uma base salarial digna, quando e se atingir.
Evidencia-se com isto um afastamento gradual entre o governo e este trabalhado que, por um lado, não estará na categoria de desempregado, ainda que não esteja efetivamente trabalhando, mas à disposição, e, por outro, não receberá benefícios públicos garantidos aos empregados com contrato de trabalho por tempo determinado ou indeterminado, tal como o seguro-desemprego, haja vista que as condições e/ou requisitos não alcançam as exigências do intermitente.
Assim, ao contrário do que ocorre no sistema em que o tempo à disposição da empresa é pago ao trabalhador, o trabalhador poderá trabalhar algumas horas em uma semana, em um mês, em um ano, fazendo jus apenas às horas efetivamente trabalhadas e todas as suas verbas serão calculadas com base na quantidade de dias e horas trabalhadas.
A formalização do trabalho intermitente, eventual ou do conhecido ‘bico’, permitirá a inclusão de pessoas no sistema trabalhista, podendo gerar garantias futuras quanto ao uso de direitos da Seguridade Social, em que pese o mesmo ser considerado precário em relação ao um trabalhador efetivo e não intermitente. Contudo, importante observar à regra contida no art. 911-A da CLT inserido pela medida provisória nº 808 de 2017, a saber:
"Art. 911-A. O empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do trabalhador e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 1º Os segurados enquadrados como empregados que, no somatório de remunerações auferidas de um ou mais empregadores no período de
um mês, independentemente do tipo de contrato de trabalho, receberem remuneração inferior ao salário mínimo mensal, poderão recolher ao Regime Geral de Previdência Social a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que incidirá a mesma alíquota
aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo empregador.
§ 2º Na hipótese de não ser feito o recolhimento complementar previsto no § 1º, o mês em que a remuneração total recebida pelo segurado de um ou mais empregadores for menor que o salário mínimo mensal não será considerado para fins de aquisição e manutenção de qualidade de segurado do Regime Geral de Previdência Social nem para cumprimento dos períodos de carência para concessão dos benefícios previdenciários."
De maneira consequente, as empresas eliminarão os custos com a rescisão do contrato de trabalho para pessoas que trabalham nesta modalidade, o que, por si, poderá ser significativo para formalizar o grupo de trabalhadores intermitentes, desde que o contrato intermitente seja mantido ativo por 01 ano, ou melhor, que o trabalhador intermitente seja chamado a trabalhar dentro de 12 meses, evitando, assim, a sua inatividade.
O CAGED do Ministério do Trabalho foi alterado em novembro de 2017 justamente para possuir um espaço de lançamento das informações do trabalhador intermitente, e resta saber se este grupo de trabalhadores englobará a totalidade dos demais trabalhadores efetivos da empresa para fins de quantidade de trabalhadores aptos a ensejar cotas para aprendizes e deficientes, ou seja, é a mesma polêmica do terceirizado.
O tema de trabalho intermitente é polêmico e divide opiniões acerca de sua legalidade, no sentido de afrontar ou não direitos constitucionais conferidos aos trabalhadores, bem como acerca de seus benefícios ou malefícios às relações entre empregados e empregadores, e as opiniões e teorias que só se verificarão certas ou equívocas na prática e na aplicação cotidiana da nova legislação.
Bibliografia:
http://www2.camara.leg.br/camaranoticias/noticias/TRABALHO-E-PREVIDENCIA/531608-REFORMA-TRABALHISTA-REGULAMENTA-O-TRABALHO-INTERMITENTE.html
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm
http://averdade.org.br/2017/08/sobre-o-contrato-de-trabalho-intermitente-da-reforma-trabalhista/
http://brasildebate.com.br/trabalho-intermitente-prejuizos-perenes-o-que-e-e-como-pode-nos-afetar/
https://www.conjur.com.br/2017-jun-08/flavio-higa-reforma-trabalhista-contrato-trabalho-intermitente
http://aaraomiranda1.jusbrasil.com.br/artigos/492545796/trabalho-intermitente
http://www.diap.org.br/images/stories/dou-extra-mp-reforma-trabalhista-14nov2017.pdf
