2 PRINCÍPIOS INERENTES AO DIREITO DO TRABALHO

Os princípios inerentes ao direito do trabalho como forma de prestação jurisdicional quanto à questão do assédio moral são aquelas linhas diretrizes ou postulados básicos da tarefa interpretativa que inspiram o sentido das normas trabalhistas.

2.1 Princípio da razoabilidade

Quando se fala em razoabilidade, de logo se remeta à ideia de algo aceitável, lógico, racional, admissível, justo.

Segundo Feliciano (2006, p.1), “o princípio da razoabilidade é provavelmente o mais elástico de todos os princípios juslaborais, carreando sempre boas doses de subjetividade. Corresponde à ideia de que o ser humano, em suas relações trabalhistas, procede e deve proceder conforme a sua razão”.

O princípio da razoabilidade serve, pois, para dar efetividade aos direitos fundamentais consagrados na Lei Máxima, na medida em que tende a afastar do ordenamento jurídico normas restritivas de direito que se mostrem contrárias à razão, à lógica, à racionalidade, à moderação e ao bom senso.

De acordo com Martins (2003), se o Direito é pautado em termos de regramento de condutas, também o é como medida do justo. E, como tal, de tudo quanto é corolário ou pelo menos relacionado a esse justo, ou seja, o prudente, o ponderado, o sábio, o aceitável, o tolerável etc. Numa só palavra: o razoável. Sem qualquer exagero, portanto, pode-se perfeitamente afirmar que a noção de razoabilidade é algo inerente ao próprio conceito de Direito, ainda que, na maioria das vezes, isso seja expresso de modo implícito.

A razoabilidade também se aplica para coibir a disfunção representada pela contradição interna da lei ou pela inadequação do seu conteúdo com o seu fim.

O princípio em questão serve de dosador para que certas punições aos trabalhadores não sejam de forma exacerbada, pois, dessa forma, poderá ensejar na arbitrariedade. A aplicação deste princípio refere-se ao controle do jus variandi, que consiste na possibilidade de o empresário alterar as condições do contrato de trabalho, considerando as atividades econômicas e o melhor desempenho das tarefas dos trabalhadores. O poder do empregador deve ser orientado por critérios razoáveis.

2.2 Princípio da boa-fé

Toda conduta humana, para se tornar válida, pressupõe a existência da boa-fé, exceto raras exceções, para proteger, principalmente aquele que assume obrigações, mediante um contrato, contra os eventuais auspícios maliciosos de prejudicar o outro. Com o advento do Novo Código Civil, a boa-fé foi inserida expressamente no contexto das interpretações contratuais. Tanto no direito civil, como no direito do trabalho, este princípio é norteador de conduta de qualquer pessoa, para indicar uma intenção livre de dolo e artifícios que prejudiquem o menos favorecido.

Para Magano (2002), a boa-fé em um contrato de trabalho que deve estar estampada em sua formação, elaboração, e extinção, além da sua execução, e estarem também incluídas as alterações que podem ser desejadas no decorrer do vínculo empregatício.

Considerando o poder diretivo conferido ao empregador, estando munido de boa-fé nos atos em que procura impor, este deve informar, esclarecer e dar condições aos empregados de desenvolver suas atividades, além disso, não afastar as possibilidades de progresso e de ascensão profissional ou funcional dentro da empresa. A intenção de provocar prejuízos, neste sentido, demonstra a inexistência de boa-fé, e, por vezes, pode ser por este simples fato considerado o ato jurídico inválido.

O art. 9º da CLT declara nulo qualquer ato praticado com o objetivo de desvirtuar, impedir ou mesmo fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT. Isso demonstra que a utilização dos meios que escapam da boa-fé, sequer chegam a ser válidos e eficazes, podendo ser considerados nulos de pleno direito.

A boa-fé também pressupõe a confiança que é depositada ao empregador na administração e distribuição dos serviços e do empregado na execução e prestação de serviços, como uma limitação de liberdade contratual.

Na alteração do contrato de trabalho, o princípio da boa-fé, evita, por exemplo, que um empregado seja submetido ao trabalho em turno que lhe é mais prejudicial, sob a promessa de um salário maior, quando a única intenção do empregador é fazer com que se demita. Uma vez configurado o dolo, torna-se inválido o ato, para reverter as causas da rescisão.

2.3 Princípio da realidade

Este princípio trata da primazia da realidade sobre os fatos consignados, destacados no contrato de trabalho, sendo esta uma realidade juslaborativa na qual se sobrepõe as normas do trabalho. No caso de haver discrepância entre o que ocorre na prática e o que consta dos documentos ou acordos, deve ser dado a preferência ao primeiro, uma vez que este sucede aos fatos, conforme Rodriguez (2000).

Dessa forma, de acordo com Glöckner (2004, p.36), “a regra está estreitamente relacionada com a realidade que envolve o contrato de trabalho em sua execução”.

Em síntese, significa que, na hipótese de haver “discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos” (RODRIGUEZ, 2000, p.210). Daí a afirmativa de que o contrato de trabalho refere a um contrato-realidade, no qual sua existência não reside apenas no acordo de vontades, e sim na realidade da prestação do serviço.

Também vale dizer que isso é uma forma de prestação de serviços que poderá traduzir a relação de emprego, e não a vontade das partes, mormente quando se considera que o contrato de trabalho pode se estabelecer até mesmo de forma tácita.

2.4 Princípio da não-discriminação           

O princípio da não-discriminação impede que se faça diferenciação de critério nas admissões, nas demissões, no exercício de funções e também nos salários, por motivo de raça, cor, estado civil, idade e sexo (art. 7º, Inc. XXX, da CF), também por motivo de deficiência física (art. 7º, Inc. XXXI) e ainda em relação às normas gerais entre  trabalho manual, técnico e intelectual ou entre respectivos profissionais (art. 7º, Inc. XXXII). 

Como se pode notar este também preceitua a busca da igualdade de tratamento jurídico a pessoas ou situações vinculadas a uma relação em comum. Por isso, no âmbito do direito do trabalho, seus efeitos surtem somente em favor do trabalhador, mais uma vez para compensar as desigualdades que existem em seu desfavor.

[...] a não aceitação da subordinação imposta pelo empregador e podem ser interpretadas como sinal de resistência aos desmandos no local de trabalho, inclusive como reação à impunidade dos que praticam o assédio moral. (AGUIAR, 2006, p.82).

Martins (2003) afirma que, por outro lado, a Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, veda algumas práticas discriminatórias, e tipifica como crimes àquelas realizadas contra a mulher. Nos termos da lei mencionada, fica proibida: “a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade”. Porém, existem ressalvas para as hipóteses de proteção ao menor, nos quais a Constituição Federal de 1988, em seu art 7º, inciso XXXIII autoriza o pedido de reintegração no emprego ou indenização em dobro quando houver afastamento pelo empregado por estar sendo vítima de referidas práticas.

Pôde-se perceber, ademais, a ligação do assédio moral com o dano moral, não apenas pelo caminho judicial indenizatório e compensador do processo de humilhação e maus tratos, mas também pela existência de nexo causal entre os dois conceitos, pois ambos são vinculados ao agravos causado ao trabalhador no exercício da sua função, conforme deferimento das causas trabalhistas envolvendo o assédio moral por doença e o assédio moral por seu representante sindical. (AGUIAR, 2006, p.134)

Apesar de serem considerados iguais, para efeitos de atividade laboral, há diferenças entre eles, no que diz respeito à capacidade, atividade e condições psicofísicas, que devem ser levadas em consideração, porém não os graduando pelo mesmo método, mas apenas os que estão na mesma condição.

2.5 Princípio da dignidade do trabalhador

A dignidade humana tem sido considerada a referência central de todos os valores que são assegurados aos cidadãos, tendo sido almejada após as consequências lamentáveis aos trabalhadores na época da Revolução Industrial, quando o ser humano era tratado como mera mercadoria.

Como bem destacado por Engel (2003, p. 37), “o trabalho existe para o ser humano e não o contrário”. Contudo, ainda restam, no direito contemporâneo, resquícios de uma ideia utilitarista e exclusivamente econômica, que acarreta na exploração e a miséria.

Este princípio se diferencia dos princípios da proteção ao empregado, cuja dimensão pré-definida encontra-se nos princípios citados anteriormente. Por outro lado, o princípio da dignidade da pessoa humana se destinaria a influenciar as conclusões em que haja lacunas legais, bem como nas situações em que deva prevalecer a justiça social.

O princípio da dignidade da pessoa humana impõe que “o empregador tem o dever de tratar o empregado com a devida consideração a sua dignidade humana” conforme ensina Engel (2003, p. 38), constituindo-se no fundamento da humanização do trabalho, assegurando o respeito à personalidade singular do empregado para deixar de ser confundido como uma mercadoria ou instrumento técnico de trabalho. Este respeito se verifica pelo tratamento dispensado por prepostos, chefes, encarregados e demais superiores hierárquicos que devem resguardar aos trabalhadores.

Em muitos aspectos da alteração do contrato de trabalho, será verificada a influência destes princípios, justamente porque é o cerne do respeito conquistado pelos trabalhadores após uma intensa e longa batalha para a conquista de seus direitos, ou de no mínimo uma igualdade contratual compensatória em vista das desigualdades sociais e econômicas que os cercam.

2.6 Princípio da proteção

O princípio da proteção cuida da importância de igualar os desiguais, dando um tratamento isonômico às partes, o que significa tratar igualmente a todos, sempre que haja desigualdades, ou seja, deve-se tratar da igualdade preconizada no âmbito do direito material comum e do direito processual.

O princípio da proteção é o princípio basilar que norteia a criação de todos os demais princípios de defesa dos direitos e interesses do empregado, como o da norma mais favorável, o da imperatividade das normas trabalhistas e o da indisponibilidade dos direitos trabalhistas (DELGADO, 2004, p.196)

Segundo Araújo (2009, p.1), “O princípio da proteção do trabalhador é a linha que norteia todo o sentido da criação do Direito do Trabalho, voltado para a defesa da parte, em sua esmagadora maioria, mais fraca e desprotegida na relação contratual: o trabalhador”.

Esse princípio não pode se dá de forma impensada e absoluta, uma vez que existem determinados casos, nos quais pode provocar desigualdades, podendo ocorrer o arbitrariamente em benefício de quem não faz jus à tutela jurisdicional.

Rodriguez (2000) entende que o Princípio da Proteção se expressa em três regras: in dubio pro operário, da norma mais favorável e da condição mais benéfica, conforme a seguir.

2.7 In dúbio pro operário   

Trata-se de princípio que permite uma interpretação entre duas ou mais formas de interpretar viáveis, sendo a mais favorável aquela que beneficia ao trabalhador.

O princípio do ‘in dubio pro operario’ é de natureza exclusivamente hermenêutica, quando o julgador, ao deparar-se com um dispositivo legal de sentido dúbio, adotará a interpretação que for mais benéfica ao trabalhador, considerando-se que as leis trabalhistas, por princípio, são protetivas do hipossuficiente. (ALMEIDA, 2007, p.1)

O julgamento de provas é de natureza processual e requer, neste caso, unicamente a prova, e não a proteção ao trabalhador. Busca-se, neste caso, a igualdade entre litigantes no sentido de se evitar a dubiedade ou inconclusão de provas, o que levará o julgador a decidir quase sempre contra a parte que detenha o ônus probatório. Não importa se é o empregado ou o empregador.

Sabe-se que, na Justiça do Trabalho, o princípio não se presta a beneficiar o trabalhador quando o órgão julgador estiver em dúvida a respeito do conjunto probatório, hipótese em que a demanda é julgada contrariamente aos interesses de quem tinha o encargo probatório e deste não se desincumbiu.

A regra in dubio pro operario se aplica para a interpretação, ou seja, a verificação do sentido da norma jurídica, tendo em vista que é a forma de atuar conforme o espírito da lei. Porém, não será possível a sua utilização em matéria probatória, já que os fatos devem chegar ao juiz exatamente como eles ocorreram, sendo vedada a utilização dessa regra para suprir deficiências probatórias. (PÉREZ apud ALMEIDA, 2007, p.1)

O princípio em questão só tem aplicabilidade no que respeita à interpretação das normas jurídicas trabalhistas, optando-se por aquela que melhor atenda aos interesses do trabalhador. E isto se justifica na medida em que o direito do trabalho traduz um sistema legal de proteção dos economicamente fracos que, no caso, são os empregados.

Na visão de Silva (2012, p.180), “destarte, as relações de trabalho permeadas de agressões, atos desrespeitosos e abusos frequentes afetam a saúde do trabalhador, dando ensejo a configuração do assédio moral, que pode ser do tipo interpessoal ou organizacional”.

Então, conceder proteção ao trabalhador não é o mesmo que conceder vantagem incontinente. Essa atitude protecionista ao invés de promover-se a igualdade jurídica entre as partes poderia provocar a interpretação de beneficiar apenas um lado, o que contraria a isonomia da prestação jurisdicional e, em especial, à segurança jurídica do ordenamento. 



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Monografia

Como citar este texto (NBR 6023:2018 ABNT)

ARAÚJO, Monalisa. Assédio moral e o risco em condenação trabalhista. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 23, n. 5613, 13 nov. 2018. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/63713. Acesso em: 27 nov. 2020.

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