Até que ponto o assédio moral no ambiente de trabalho repercute na economia nacional, haja vista o prejuízo psicológico do trabalhador? Após sofrer assédio, há possibilidade de reabilitação por parte do trabalhador? Com tratamento psicológico? Com retratação do assediador?

SUMÁRIO: INTRODUÇÃO.1 O ASSÉDIO MORAL.1.1 Conceitos e a evolução histórica.1.2 Evolução histórica.1.3 Características..1.4 Aspectos Jurídicos.1.5 O abuso de direito como precedente do assédio moral..1.5.1 Serviços além da capacidade..1.5.2 Serviços amparados por lei..1.5.3 Serviços avessos aos bons costumes..1.5.4 Serviços estranhos ao contrato.1.6 O rigor excessivo.2 PRINCÍPIOS INERENTES AO DIREITO DO TRABALHO .2.1 Princípio da razoabilidade.2.2 Princípio da boa-fé.2.3 Princípio da realidade..2.4 Princípio da não-discriminação.2.5 Princípio da dignidade do trabalhador.2.6 Princípio da proteção.2.7 In dúbio pro operário.3 O ASSÉDIO MORAL DIANTE DE UMA PERSPECTIVA JURISPRUDENCIAL.3.1 Perfis do agressor e da vítima..3.2 Danos..3.3 O desconhecimento por parte da vítima..3.4 Legislação..3.5 Jurisprudências..3.6 Combate ao assédio moral.CONCLUSÃO.REFERÊNCIAS.


INTRODUÇÃO

O eclodir do personalismo reafirma o aspecto do novo trabalhador: independente, maleável, competente, concorrente, fecundo, ativo, distinto e empregável. Tais aptidões o qualificam para os anseios do mercado, que procura a perfeição e saúde completa. Estar apto constitui responsabilizar os trabalhadores pela sua formação e qualificação e culpá-los pelo desemprego, aumento da necessidade urbana, tirando o foco da realidade e atribuindo aos mesmos uma ansiedade voraz.

O assédio moral é considerado também como violência moral ou até mesmo como terror psicológico, uma vez que se trata de um tema discutido há bastante tempo e tão antigo quanto o próprio trabalho. A Carta Magna de 1988, em seu artigo 5º, inciso X, determina que sejam invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a própria imagem do trabalhador, sendo garantido o direito a indenização pelo dano material ou moral proveniente de sua violação. Essa norma é que socorre as ações judiciais que versam sobre o assédio em questão.

Outro ponto de suma importância seria o questionamento de um ato esporádico ocasionar o assédio moral. É importante saber que a confirmação do assédio moral está sujeita ao comportamento abusivo do assediador e que este ato seja frequentemente cometido, ocasionando dano à integridade física e psíquica do empregado, importunando ou até mesmo destruindo o ambiente de trabalho.

Diante dessas notas introdutórias, buscar-se-á desenvolver pesquisa monográfica que responda aos seguintes questionamentos: Quais as repercussões do assédio moral no ambiente de trabalho? Essas repercussões atingem a família de forma grave? Até que ponto o assédio moral no ambiente de trabalho repercute na economia nacional, haja vista o prejuízo psicológico do trabalhador? Após sofrer assédio moral, há possibilidade de reabilitação por parte do trabalhador? Com tratamento psicológico? Com retratação do assediador?

O assédio moral nas relações de trabalho é um tema de grande relevância, pois como o prejuízo maior que dele decorre é o psicológico, então tal ato ganha avolumada proporção, pois sua repercussão certamente abrangerá a economia, a família, enfim toda a sociedade.

Portanto, a presente monografia tem como objetivo principal estabelecer uma compreensão da questão, despertando interesse pelos desdobramentos que as ações de assédio moral provocam e que vão além do prejuízo físico ou psíquico imediato ao assediado. E tem como objetivos específicos: analisar os fatos ocorridos, dentro de seus contextos socioculturais, inclusive procurando-se compreender os desdobramentos fora do ambiente delimitado pela ocorrência do assédio moral, ou seja, o de trabalho; e identificar as características dos participantes, com o objetivo de evitar a consumação do fato, haja vista estarem cientes dessas características o assediador e o assediado.

A metodologia utilizada neste trabalho monográfico foi caracterizada como um estudo descritivo analítico, desenvolvido através de pesquisa bibliográfica, procurando explicar o problema através da análise da literatura já publicada em forma de livros, revistas, publicações avulsas e imprensa escrita, que envolva o tema em análise; e documental, através de projetos, leis, normas, resoluções, pesquisas on-line, dentre outros que tratam sobre o tema, sempre procurando fazer uso de material que ainda não sofreu tratamento analítico.

Esta monografia está dividida em três capítulos. O primeiro capítulo trata do assédio, desde os seus conceitos aos aspectos jurídicos. O segundo capítulo apresenta o assédio moral no ambiente de trabalho, enfatizando o dever de indenizar e o desconhecimento por parte da vítima. E o último capítulo, por sua vez, analisa a competência da justiça do trabalho em relação ao tema da monografia, apresentando a legislação brasileira, as jurisprudências e o combate ao assédio moral.


1 O ASSÉDIO MORAL

A problemática conceituada e criminalizada em relação ao assédio moral vêm crescendo no Brasil, apesar da legislação existente sobre o assunto. A questão é o efeito moral e psicológico causado a essas pessoas assediadas, como ressalta a tutela jurídica exposta a seguir.

1.1 Conceitos e a evolução histórica

O conceito de assédio refere-se a qualquer conduta abusiva representada por palavras, gestos, atitudes, ou comportamentos que venham causar danos à dignidade, à personalidade ou à integridade física ou psicológica de uma pessoa, ou que venha por em risco seu emprego.

Para Gonçalves Júnior (2004, p.7), “o assédio, no âmbito das relações trabalhistas, pode ser conceituado como a perseguição implacável de um colega de serviço por outro”.

Conforme Fiorelli et al. (2007), a mão-de-obra humana continua sendo imprescindível no trabalho, portanto as relações entre as pessoas neste ambiente são necessárias, contudo devem primar pelo respeito. A evolução pessoal e o crescimento da empresa dependem do sucesso desta relação, pois a exposição a situações humilhantes, prolongadas e vexatórias obsta o crescimento.

Não há um conceito único de assédio moral acordado mundialmente, porém, torna-se emprestados os conceitos seguintes, onde, primeiramente, Guedes (2003, p.03), definiu como sendo:

[...] uma perseguição continuada, cruel, humilhante e desencadeada, normalmente, por um sujeito perverso, destinado a afastar a vítima do trabalho com graves danos para a sua saúde física e mental. [...] O terror psicológico não se confunde com o excesso, nem a redução de trabalho, a ordem de transferência, a mudança do local de trabalho, a exigência no cumprimento de metas e horários rígidos, a falta de segurança e obrigação de trabalhar em situação de risco, pouco confortável ou ergonomicamente desaconselhável.

Todas essas ações podem ser adotadas pelo indivíduo agressor na prática do assédio, porém, o que configura o tormento psicológico é a ocorrência contínua das humilhações que se estende na vida da vítima. Dessa forma, conforme Hirigoyen (2003, p.17):

[...] o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude, entre outros) que atente, por sua repetição, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Na prática do assédio moral, tem-se a interdisciplinaridade como um recurso fundamental, tanto pelas razões de caráter prático e históricos citados, quanto pela compreensão em plenitude, pela qual deve-se considerar fatores específicos e diversos de sua composição.

O assédio moral é um problema latente, perceptível mesmo ao leigo. O incômodo, angústia e desconforto por ele provocados sempre foram sensíveis aos cidadãos comuns. Havia, desde há muito, um cenário de curiosidade e interesse gerais pelo assunto, uma lacuna do conhecimento a ser preenchida e explorada; porém, o estudo científico não acompanhara essa evolução. (FONSECA, 2007, online).

Segundo European Agency for Safety and Health at Work (apud GLINA; GARBIN, 2005, p.39), “o assédio moral no trabalho é o comportamento repetido, não razoável contra um empregado ou grupo de empregados, que cria riscos para a saúde e segurança”.

Barreto (2000) define o assédio ou violência moral como aquele que é cometido dentro do local de trabalho, ao longo da jornada, de forma repetitiva contra o trabalhador, o que deixa-o numa situação constrangedora e vexatória partindo do seu superior hierárquico.

Para Aguiar (2003, p.88), o assédio moral está “vinculado a atitudes de caráter pessoal do indivíduo com poder dentro da organização, cuja prática administrativa leva-o rotineiramente a perseguir indivíduos, até usando os pretextos de incrementos de produtividade”.

O assédio moral compreende uma prática contínua de violência que objetiva a exclusão da vítima do ambiente do trabalho, fazendo com que esta peça sua própria demissão, adiante sua aposentadoria ou licencie-se para a realização do tratamento de saúde.

A deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição por um longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega (s) desenvolve (m) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura. (LEYMANN apud GLINA; GARBIN, 2005, p.39)

As definições acima descritas sobre o assédio moral mostram bem a repetição que ocorre gradativamente no ambiente de trabalho. Dessa forma, percebe-se que o assédio vêm a ser um problema para os trabalhadores, que além de acidentes de trabalhos, os legisladores têm que se preocupar ainda com o assédio moral que são acometidos diariamente em diversos setores das organizações públicas e privadas.

Nota-se, porém, que o assédio moral tem como local de acontecimentos a própria empresa, fazendo com que o empregado se sinta constrangido, e com medo de perder o emprego, releva tais acontecimentos com a busca de ascender sua carreira profissional, que neste caso está comprometida. Dessa forma, o assédio moral conduz ainda a uma baixa produtividade na empresa, tendo em vista a pressão psicológica causada pelo assédio.

1.2 Evolução histórica

Em relação à origem histórica do assédio moral, Cecchin (2006) afirma que o assédio moral existe desde o início dos tempos. Juridicamente, passou imperceptível durante a trajetória da humanidade. Apenas no final do século XX identificou-se, por meio de legisladores, o termo assédio moral como sendo um crime passível de punição rigorosa ao delituoso.

Segundo Glina e Garbin (2005), o assédio moral, também conhecido como bullying, mobbing, psychological harassment, emotional abuse, bossing, victimization, psychological violence, harcèlement moral, harcèlement psychologique, assédio no local de trabalho, acaso moral, entre outros, é um fenômeno que vem crescendo no mundo todo.

De acordo com Martino (apud GLINA; GARBIN, 2005), ele aparece em 30,9% dos respondentes na Bulgária, 20,6% na África do Sul, 10,7% na Tailândia, 22,1% no Líbano, 10,5% na Austrália e 15,2% no Brasil. Segundo as estatísticas preocupantes de Schmidt (2002, p.177):

[...] segundo um relatório recente da OIT, apresentado na Conferência Internacional de Traumas no Trabalho, sediada em Joanesburgo, nos dias 8 e 9 de novembro de 2000, 53% dos empregados na Grã-Bretanha disseram já ter sofrido ataques oriundos de um tal comportamento no local de trabalho, enquanto que 78% declararam que já tinham sido testemunhas de uma tal situação. [...] Na França, 30% dos empregados declararam estar sofrendo assédio moral no trabalho e 37% disseram ter sido testemunhas do assédio moral de um colega. O fenômeno abrange tanto homens (31%), quanto mulheres (29%) e tanto gerentes (35%), quanto operários (32%). E está presente da mesma forma nas empresas privadas (30%) e nas públicas (29%).

No país, como já dito anteriormente, o assédio moral no trabalho vêm se proliferando de forma assustadora e que o funcionário, por constrangimento e medo da perca do emprego se torna incapaz de denunciar tal crime; onde na Carta Magna, direitos fundamentais, ressaltando o princípio da dignidade da pessoa humana, visa propostas de leis e jurisprudências relacionadas ao tema proposto. 

1.3 Características

Segundo Menezes (2002, p.189), “o assédio é um processo, conjunto de atos, procedimentos destinados a expor a vítima a situações incômodas e humilhantes. De regra, é sutil, no estilo ‘pé-de-ouvido’. A agressão aberta permite um revide, desmascara a estratégia insidiosa do agente provocador”.

Conforme Glina e Garbin (2005, p.40), “o assédio moral caracteriza-se por ser uma violência continuada que visa excluir a vítima do mundo do trabalho”, seja forçando-a a demitir-se, a aposentar-se precocemente ou a licenciar-se para tratamento de saúde.

Além de ter como vítima um indivíduo ou um grupo, o processo de assédio pode ter também como agressor uma pessoa ou um grupo. Segundo Fiorelli et al. (2007, p.14), o fenômeno pode ser encontrado em quatro formas nas organizações:

a) O assédio vertical descendente, proveniente do comando hierárquico como abuso do poder. [...] Assim, é o tipo de assédio que mais desamparada e desprotegida, com piores conseqüências físicas ou psicológicas.

b) O assédio horizontal, que surge entre colegas da mesma hierarquia funcional. Freqüentemente ocorre quando dois empregados concorrem para a obtenção de um mesmo cargo ou uma promoção. Ocorre a agravante de que os grupos tendem a equiparar seus indivíduos e têm dificuldade de conviver com diferenças.

c) O assédio horizontal e vertical descendente ocorre em função da omissão do superior hierárquico diante de uma agressão.

d) O assédio vertical ascendente, presente quando o poder, não está com o comando superior. [...] Poderá suceder o descrédito que tende a ocasionar o assédio, sobretudo quando inexiste a comunicação interna entre superiores e subordinados.

De acordo com Ferrari et al. (1998), sabe-se que o trabalho deve ser analisado em função da capacidade criativa do trabalhador, e não como “animal que produz”.   

Conforme Menezes (2002, p.192), “essas situações guardam suas particularidades, mesmo porque podem se apresentar de forma direta, pontual, abrupta, agressiva e até violenta, o que as afastam do fenômeno sob análise”.

Ressalte-se que ainda é pouco tratarmos do assédio moral nas relações de trabalho apenas na Administração Pública, pois trata-se de um fenômeno que está presente diariamente em qualquer relação de trabalho.

1.4 Aspectos jurídicos

Diante dos aspectos jurídicos do termo assédio, o mesmo tem o poder de gerar ruptura contratual, que por meio do projeto de lei francês, este tem sanção de anular. Enquanto que o assédio moral é considerado, em todas as circunstâncias, que as punições disciplinares criminológicas, são imputadas. 

Segundo Glina e Garbin (2005, p.41), “a doutrina relaciona o assédio moral à teoria da responsabilidade civil, segundo a qual um sujeito de direito tem a obrigação de reparar o prejuízo causado a alguém como consequência da violação de um direito”.

No entanto, a responsabilidade civil não se aplica somente no âmbito de abrangência deste ramo do direito, estendendo-se por todos aqueles que dele derivam, incluindo-se aí o direito do trabalho.

Também autoriza ajusta causa dos colegas, chefes, gerentes, diretores, responsáveis pelo agir ilícito (art. 482, b, da CLT). Outrossim, alguns já inserem o assédio nas doenças profissionais, com todas as consequências que isso pode acarretar afastamento do empregado; contagem para tempo de serviço; estabilidade no emprego, etc. (MENEZES, 2002, p. 193).

Ainda para Menezes (2002, p.193), o que é mais relevante em relação ao efeito jurídico do assédio moral “é a possibilidade de gerar reparação dos danos patrimoniais e morais pelos gravames de ordem econômica [...] e na esfera da honra, da boa fama, do auto-respeito e da saúde psíquica e física, da auto-estima”.

Como pode-se perceber, tem tomado vulto a hodierna discussão acerca dos problemas gerados pelo assédio moral nas relações de trabalho, tanto no âmbito individual de cada trabalhador, bem como no âmbito da própria empresa e também do Estado.

Na visão de Prata (2008), em todo e qualquer ambiente de trabalho em que haja hierarquização excessiva e obrigatoriedade de convivência, o surgimento do assédio moral em nosso país está sempre presente, especialmente quando o desemprego e a demanda por trabalho se tornam excessivas. Essa situação facilita a repetição desse fenômeno no ambiente de trabalho, partindo dos superiores hierárquicos, tornando-se uma modalidade constante e que pode até mesmo partir de colegas do mesmo nível, embora que raramente.  

Muitas são as consequências da prática desse ato. Inicialmente, se faz importante diferenciá-lo do assédio sexual, que, apesar de também gerar depressão e mal-estar no assediado, tem o cunho exclusivo de obrigar alguém a adotar comportamentos sexuais contra sua vontade. O assédio sexual no trabalho seria a conduta exercida pelo assediador, podendo ser reiterada ou não, relacionada ao comportamento sexual e ao mundo laboral, que não é aceita pelo assediado e que é de tal maneira severa que produz, no ser humano de sensibilidade normal, um bloqueio para a correta execução dos afazeres do trabalho. Não se incluem como elementos essenciais, os fatores ligados a hierarquia, sexo dos envolvidos, local de trabalho e não-eventualidade do comportamento indevido.

Ocasiões vexatórias ou degradantes a que os empregados são compelidos a aceitar configuram o assédio moral; apelidos ou alcunhas ardilosamente atribuídos ao trabalhador, racismo, sexismo, homofobia, xenofobia, ou seja, atos discriminatórios, debochados e destinados a embaraçar e humilhar o empregado constitui assédio moral no ambiente de trabalho.

Por ser violência psicológica, o assédio moral fere a honra, a vida privada, a imagem e a intimidade do assediado, e outros direitos capitais, bens impalpáveis resguardados pela Constituição Federal que em seu art. 5º, X.

Na legislação pátria, deste modo, esse procedimento (assédio moral), que gera dano à vítima, determina a obrigação de indenizar, ou seja, passa a existir, para o assediador, a obrigação de consertar o prejuízo causado, mediante o pagamento de um valor em dinheiro, normalmente determinada pelo Juiz no processo em que se tratou o assédio, objetivando a reparação das consequências do ato ilícito.

Igualmente, o pagamento de indenização nesses casos (dano moral) não quer dizer que os direitos fundamentais possuam preço, é óbvio que o bem vilipendiado não pode ser expresso em valor monetário, diz respeito a um patrimônio incorpóreo, intangível, entretanto resguardado pelo ordenamento legal, ficando claro que aludida indenização não restabelece o assediado à situação em que se achava antes do assédio.

Tal indenização é uma forma de evidenciar ao assediado e à sociedade o desacordo com essas práticas e que a Justiça pode e deve conhecer a ilegalidade da conduta agressiva. Isso sem esquecer que o próprio dano moral pode refletir no campo patrimonial, quando para o assediado for preciso custear despesas com médicos, remédios, enfermeiros, psicólogos ou terapeutas, em meio a outras.

O montante da indenização, conforme mencionado, é determinado pelo Juiz no processo em que se solicita o reconhecimento da metodologia que configura o assédio moral, e muda dependendo da conjuntura e da magnitude do dano causado, não importando a disposição patrimonial do assediador.

A indenização como decorrência da prática de assédio moral representa expressivo progresso da sociedade, que ruma em direção à equidade de tratamento e a deferência à dignidade dos cidadãos trabalhadores.

1.5 O abuso de direito como precedente do assédio moral

Para o Direito do Trabalho, há um limite no poder de comando do empregador ao se relacionar com o empregado. Não é a condição econômica de ofertar emprego e pagar de salário que dá o direito ao empregador de tratar o empregado como uma simples mercadoria, cometendo atos discriminatórios que o ofenda, inclusive em sua dignidade laboral.

O medo da perda do emprego por parte dos empregados permitiu a busca da maximização dos lucros através da intensificação do ritmo da produção, exigindo-se dos trabalhadores dedicação total aos interesses da empresa e o alcance de metas cada vez mais ambiciosas. (SILVA, 2012, p.168-169)

Como ponto de partida do que vem a ser assédio moral, vale ressaltar que a saúde do ambiente de trabalho depende decisivamente do modo pelo qual o poder diretivo é exercido, o abuso do poder ou a omissão ou inoperância da direção da empresa, provocando assim ou o desgaste dentro do meio ambiente de trabalho ou sua deteriorização por completo. E uma das formas de tal fato ocorrer é quando há o assédio moral (SILVA, 2007).

De acordo com Oliveira (2002), no artigo 483, alínea “a”, a CLT considera quatro tipos de faltas do empregador que dão origem a rescisão indireta do contrato de trabalho por iniciativa do empregado. São eles: a exigência de serviços além de sua capacidade, amparados por lei, avessos aos bons costumes, ou estranhos ao contrato.

1.5.1 Serviços além da capacidade

Os serviços além da capacidade do empregado são aqueles dificílimos de serem executados com os seus esforços físicos, psicológicos ou técnicos. O empregador admite e o empregado tem como obrigação prover seus esforços normais de trabalho, o que difere de realizar toda sua capacidade de produção, trabalhando até o esgotamento. Desta forma, os serviços além de sua capacidade, os quais sua exigência permite a rescisão do contrato, não devem ser assimilados como os que superam a condição de o trabalhador executar, e sim como os que exageram sua condição normal de superá-los.

O empregador tem o direito de gerência, que a ele é próprio, dirigindo ordens de serviço aos seus empregados. Esse direito como qualquer outro, implica, entretanto, seu exercício normal. Aquele que exagera desse direito comete ato ilícito, e não pode ser protegido pelo direito.

1.5.2 Serviços amparados por lei

Serviços amparados por lei são aqueles proibidos pela legislação atual. Seu impedimento esta latente na lei civil, penal, trabalhista e o ato faltoso do empregador não anulará uma possível configuração do ilícito criminal ou civil.

Para tanto, é necessário que tais serviços sejam simplesmente exigidos, em outras palavras, somente a ordem, ainda que não executada, é suficiente para caracterizar a justa causa.

A contratação de serviços proibidos por lei desvirtuaria irreparavelmente o contrato, por ilicitude do objeto. Seria nulo desde sua assinatura, não produzindo qualquer efeito, e consequentemente não poderia ser utilizado, em juízo, para vingar a indenização.

1.5.3 Serviços avessos aos bons costumes

A noção de conduta apropriada se aproxima do aspecto moral, de ontológico e criminal. Serviços avessos à conduta apropriada são os que ferem a moral, não a individual, do empregado ou do empregador, mas aquela consagrada pela sociedade.

1.5.4 Serviços estranhos ao contrato

Os serviços estranhos ao contrato são aqueles que o empregado não está obrigado a cumprir, pela razão de não estarem os mesmos descritos no contrato de trabalho que foi celebrado entre ele e o empregador. São os peculiares casos de desvio ou acúmulo de função. O limite da função é uma segurança para o empregado, que fica obrigado a prestar apenas o serviço determinado para o ofício contratado, e não qualquer outro. Mesmo com a falta do limite, o trabalhador não fica subordinado a qualquer ordem de serviço, e sim aquelas compatíveis com sua condição pessoal. Porém, se os serviços estranhos forem executados pelo empregado, durante certo tempo, sem insurgência, os mesmos passarão a fazer parte de suas atribuições, por abdicação implícita de informar a alteração.

1.6 O rigor excessivo

O art. 483 da CLT, além de mencionar as hipóteses de rescisão indireta por culpa do empregador, serve também para concretizar vários direitos do empregado que, caso não sejam cumpridos, considerará anulado o contrato e ainda requerer a indenização devida, ou seja, aquela que permita a restauração do direito transgredido na mesma proporção do prejuízo. Na alínea “a” do dispositivo supracitado, esta disposta a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Na alínea “b” do mesmo dispositivo, é previsto como justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, seu tratamento pelo empregador ou por seu superior hierárquico com rigor excessivo.

Conforme Fiorelli et al. (2007), rigor excessivo é um tipo de falta que acontece de forma mais comum no caso do empregador, pessoa natural. O desentendimento que surge do comportamento áspero é que dá ao empregado o direito de considerar anulado o contrato de trabalho. Pode também ocorrer esse problema quando os prepostos do empregador resolvem extrapolar nos poderes que a eles foram conferidos.

Admite-se a rigidez do empregador quando seu objetivo é corrigir ou prevenir esporádicos atos faltosos do empregado. Além disso, o rigor exagerado se transformará no exercício irregular do seu poder de comandar, gerando o ato de ilícito, de acordo com o artigo 160, I, do Código Civil. Neste caso, poderá o empregado pleitear, sem prejuízo de outras coisas, o moral oriundo do mesmo.

Ressalta-se que o abuso de direito não ocorre apenas por ato comissivo, mas também pela omissão, já que o não agir também gera responsabilidade civil.

O homem vive em sociedade e o gozo de seu direito não pode ferir o bem-estar de outros. A prática individualista, abusiva ou anti-social de um direito, o torna exagerado, penetrando no caminho da ilicitude, independentemente da intenção de que a faz (FIORELLI et al., 2007).

O assédio moral começa pelo abuso de direito, com base no excesso de autoridade comungado com o egoísmo, no qual o empregado perde a sua auto-estima, e pode chegar, muitas vezes, ao esgotamento laboral.



Informações sobre o texto

Monografia

Como citar este texto (NBR 6023:2018 ABNT)

ARAÚJO, Monalisa. Assédio moral e o risco em condenação trabalhista. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 23, n. 5613, 13 nov. 2018. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/63713. Acesso em: 27 out. 2020.

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