CAPÍTULO II- A RELAÇÃO DE EMPREGO

2.1. Conceito

Nas palavras de Maurício Godinho Delgado:

A relação jurídica, englobando os sujeitos, o objeto e o negócio jurídico vinculante das partes, é, como visto, a categoria básica do fenômeno do Direito. Efetivamente, ela se qualifica como o vértice em torno do qual se constroem todos os princípios, institutos e regras que caracterizam o universo jurídico (DELGADO, 2013, p.237)

No Direito do Trabalho, a relação jurídica básica está configurada na relação de emprego.

Faz-se mister, de início, diferenciar o conceito de relação de trabalho e relação de emprego. A relação de trabalho é gênero e se refere a todas relações jurídicas que tenham por característica a prestação consubstanciada no labor humano. Desse modo, integram a relação de trabalho a relação de emprego em si, o trabalho autônomo, o trabalho avulso e etc.

A relação de emprego é uma espécie de relação de trabalho. Para que se configure a relação de emprego é necessária a presença dos requisitos fundamentais elencados nos artigos 2ª e 3º da CLT, conforme segue:

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige e prestação pessoal de serviço.

Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Da conjugação desses dois dispositivos celetistas tem-se como requisitos da relação de emprego a prestação de serviço por pessoa física, com pessoalidade, de forma não eventual, subordinada e com onerosidade.

2.1.1. REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Como visto, são requisitos configuradores da relação de emprego: prestação de serviço por pessoa física, ou seja, o empregado é sempre pessoa física. A pessoa natural do empregado que é levada em consideração ao se estabelecer normas protetivas do trabalho.

No que tange à pessoalidade, entende-se que o contrato de emprego é pessoal (intuito personae) em relação ao empregado. Isto quer dizer que aquele empregado foi escolhido por suas características, suas qualidades, seu conhecimento técnico, de modo que não pode se fazer substituir à sua vontade.

É característica, também, da relação de emprego a não eventualidade na prestação de serviços. Isto significa que esta prestação deve estar ligada às atividades normais do empregador. Nas palavras de Vólia Bomfim:

O termo não eventual, quando relacionado ao Direito do Trabalho, no ponto referente ao vínculo de emprego do urbano e rural, tem conotação peculiar, pois significa necessidade permanente da atividade do trabalhador para o empreendimento (ex.: engenheiro para uma firma de construção civil; garçom para uma churrascaria), seja de forma contínua (ex.: garçom que trabalha de segunda a sábado em tempo integral para a churrascaria) ou intermitente (ex.: garçom contratado apenas para trabalhar aos sábados e domingos, dias de maior moimento, ou aquele contratado somente no mês de dezembro em razão da grande procura do restaurante para festas de fim de ano) (BOMFIM, 2013, p.261).

Além de ser prestado por pessoa física, com pessoalidade e de forma não habitual, a prestação de serviço decorrente da relação de emprego deve ser subordinada. Subordinação deriva de sub (abaixo) e ordinare (ordenar), denotando dependência ou obediência hierárquica. Este requisito significa, conforme ensina Gustavo Garcia:

(...) significa que a prestação dos serviços é feita de forma dirigida pelo empregador, o qual exerce o poder de direção. O empregado, inserido na organização da atividade do empregador, deve seguir as suas determinações e orientações, estabelecidas dentro dos limites legais (GARCIA, 2013, p.144).

Destaque-se que o critério adotado para a configuração da subordinação diz respeito à subordinação jurídica, pois se refere ao modo como o empregado presta seus serviços ao empregador. Desse modo, não há como se sustentar que o empregado se subordine ao patrão técnica ou economicamente, visto que, é plenamente possível o obreiro ter maior conhecimento técnico sobre o serviço ou gozar de situação econômica mais favorável que o empregador.

Por fim, tem-se o requisito da onerosidade. A onerosidade é traduzida na relação de emprego pelo pagamento de salário ao empregado. Há vantagens para ambas as partes: o empregador recebe os serviços prestados pelo empregado, e com isso consegue movimentar sua empresa, e o empregado recebe a contraprestação pecuniária ou in natura.

Nas palavras de Gustavo Garcia:

A onerosidade significa que os serviços prestados têm como contraprestação o recebimento da remuneração, não se tratando, assim, de trabalho gratuito. O empregado trabalha com o fim de receber salário, sendo este seu objetivo ao firmar o pacto laboral ( id., p.146).

2.1.2. Natureza Jurídica Da Relação De Emprego

Diversas correntes doutrinárias se propõem a explicar a natureza jurídica da relação de emprego. Destacam-se a teoria anticontratualista (teoria institucionalista e a teoria da relação de emprego) e a teoria contratualista.

A teoria anticontratualista nega a existência do ajuste de vontade e, dessa forma, a existência do contrato. São vertentes da teoria anticontratualista: a teoria institucionalista que, nas palavras de Godinho, entende que a relação empregatícia configuraria um tipo de vínculo jurídico em que as ideias de liberdade e vontade não cumpririam papel relevante, seja em seu surgimento, seja em sua reprodução ao longo do tempo. (DELGADO, 2013, p.310) e a teoria da relação de emprego, segundo a qual a prestação material dos serviços, a prática de atos de emprego no mundo físico e social é que seriam as fontes das relações jurídicas de trabalho e não a vontade das partes (id., p.308).

Já a teoria contratualista afirma a essencialidade da manifestação da vontade na formação do vínculo empregatício. Consoante Vólia Bomfim:

 (...) a teoria contratualista entende que o ajuste é fundamental para o início da relação de emprego, pois sem a vontade dos contratantes ela não se constitui, já que o pretendente empregado tem que aceitar as condições oferecidas para o emprego e o chefe da empresa escolher aquele trabalhador, mesmo quando a lei imponha regras mínimas que não podem ser derrogadas pelas partes (BOMFIM, 2013, p.237).

A CLT adotou a teoria contratualista.

2.2. O CONTRATO DE TRABALHO

2.2.1. Conceito

Reza o caput do artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 442 Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego.

Esse dispositivo legal recebeu diversas críticas por parte dos doutrinadores por pecar na definição do contrato de trabalho. De acordo com Godinho:

   O texto da CLT não observa, como se nota, a melhor técnica de construção de definições: em primeiro lugar, não desvela os elementos integrantes do contrato empregatício; em segundo lugar, estabelece uma relação incorreta entre seus termos (é que em vez de o contrato corresponder à relação de emprego, na verdade ele propicia o surgimento daquela relação); finalmente, em terceiro lugar, o referido enunciado legal produz um verdadeiro círculo vicioso de afirmações (contrato/relação de emprego; relação de emprego/contrato) (DELGADO, 2013, p.505).

De fato, a definição celetista é bastante simplória e usa a relação de emprego como regra de um contrato de trabalho. Melhor conceituando, define-se o contrato de trabalho como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços. (id., p.504).

2.2.2. Características do Contrato de Trabalho

Tomando por base a classificação dos contratos, pode-se afirmar que o contrato de trabalho é bilateral, há obrigações para ambas as partes – empregador e empregado; consensual, pois aperfeiçoa-se com o consenso na manifestação de vontade – que pode ser expressa ou tácita; comutativo, as prestações devidas pelas partes são conhecidas desde a celebração da avença; oneroso, há contraprestação pelo serviço prestado; é contrato de trato sucessivo, visto que a relação jurídica se prolonga no tempo, pois o contrato não se exaure com a prática de um único ato; e, finalmente, é contrato de atividade, pois seu objeto imediato é a prestação de serviços por parte do empregado.

2.2.3. Elementos Essenciais do Contrato de Trabalho

Sendo o contrato de trabalho um negócio jurídico, é necessária para sua validade a observância dos elementos essenciais tipificados no Código Civil: capacidade das partes, licitude do objeto e forma prescrita ou não vedada em lei.

Capacidade das partes; segundo Sílvio Venosa, capacidade é a aptidão para pessoalmente o individuo adquirir direitos e contrair obrigações (VENOSA, 2007, p.132). Nas palavras de Maurício Godinho Delgado, capacidade trabalhista é a aptidão reconhecida pelo Direito do Trabalho para o exercício da vida laborativa (DELGADO, 2013, p. 513).

De acordo com o artigo 7º, XXXIII da CF/88, a maioridade trabalhista começa aos 18 anos. Entre os 16 e 18 anos tem-se a capacidade relativa do empregado para os atos da vida trabalhista. Esta norma constitucional proíbe qualquer trabalho aos menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.  Para Maurício Godinho:

Sendo relativa essa capacidade, pode o trabalhador jovem praticar, validamente, sem a assistência de seu responsável legal, alguns tantos atos laborais. Assim, pode ele prestar trabalho e assinar recibo de pagamentos contratuais ao longo do desenvolvimento do pacto (DELGADO, 2013, p.513).

No que tange à licitude do objeto, o ordenamento jurídico somente confere validade ao contrato que possua objeto lícito. O Direito do Trabalho não destoa dessa regra. Caracterizando-se a atividade prestada como algo ilícito, não terá reconhecimento da ordem justrabalhista. Nesse ponto, é importante não confundir trabalho ilícito com o trabalho proibido. Como afirma Vólia Bomfim:

Não se pode confundir o trabalho ilícito com o proibido, pois o primeiro não produz nenhum efeito, porque viola os valores de moralidade, legalidade, contrário ao direito e à ordem pública. No trabalho ilícito o trabalhador não tem sequer direito aos salários ainda não pagos. No segundo caso, o trabalho proibido eiva o contrato de nulidade absoluta, mas produz alguns efeitos. Não se podendo restituir ao estado anterior, deverá o juiz fixar uma indenização equivalente aos salários ainda não pagos e nada mais (BOMFIM, 2013, p.551).

Em relação à forma prescrita ou não defesa em lei, via de regra, o contrato de trabalho não requer forma específica, podendo ser ajustado até de forma tácita. É o que se depreende da leitura do artigo 443 da CLT.

Art. 443 O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Há, todavia, algumas espécies de contrato de trabalho que necessitam ser firmados por escrito, como ocorre com o contrato de aprendizagem, o contrato de trabalho temporário, o contrato de atleta profissional de futebol, etc.

2.2.4. Prazo do Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho pode ter sua duração limitada no tempo ou ser pactuado com duração indeterminada. Diante do princípio da continuidade da relação de emprego, a presunção é de que o contrato de trabalho seja por prazo indeterminado. A celebração de contrato de trabalho por prazo determinado é admitida excepcionalmente no ordenamento jurídico. Nesse sentido, o § 1º, do artigo 443 da CLT dispõe:

Art. 443 (...)

§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

2.3. CONTRATO A PRAZO DETERMINADO

      Como dito anteriormente, a regra é a contratação por tempo indeterminado. Portanto, não havendo cláusula a respeito, supõe-se que o contato foi pactuado sem limite de tempo para sua duração. Entretanto, há a possibilidade de estabelecimento do contrato por prazo determinado, também chamado de contrato a termo. Por ser uma exceção no ordenamento jurídico brasileiro, em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego, o contrato a prazo determinado só pode ser celebrado nas restritas hipóteses elencadas na CLT, sob pena de ser convertido em contrato por prazo indeterminado.

As hipóteses de pactuação de contrato por prazo determinado são muito específicas. Reza o § 2º, do art. 443 da CLT:

§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b)   de atividades empresariais de caráter transitório;

c)    de contrato de experiência.

Como ensina Maurício Godinho:

O tipo legal dos serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo do contrato é bastante recorrente no cotidiano trabalhista. Trata-se, ilustrativamente, de contratos a termo para atendimento a substituição de empregado permanente, em gozo de férias ou licença previdenciária. Do mesmo modo, contratações efetivadas para atendimento a acréscimo extraordinário e provisório de serviços empresariais (...). O tipo legal das atividades empresariais de caráter transitório é menos recorrente no cotidiano trabalhista. Aqui a transitoriedade não diz respeito à atividade do trabalhador, mas é aferida em vista das próprias atividades da empresa. A atividade da empresa é que é passageira, fugaz, justificando, assim, que ela pactue contratos a prazos preestabelecidos (DELGADO, 2013, p. 538-539).

O contrato de experiência, também chamado de contrato de prova, é contrato no qual as partes se testam, se experimentam. Na definição de Vólia Bomfim, este contrato:                                     

Pode ter também como objetivo a verificação da aptidão do empregado para a função. Mas sua principal finalidade é a de permitir que os contratantes se conheçam para possibilitar a análise das condições subjetivas (mau-humor, personalidade, rigor, atrasos, afinidade, perfil, dedicação, etc.) de cada contratante (BOMFIM, 2013, p.590).

2.3.1. Prazo de Duração e Prorrogação

No que tange aos prazos dos contratos a termo, tem-se o disposto no artigo 445 da CLT:

Art. 445 O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

Assim sendo, o contrato a termo não poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos, sendo que no contrato de experiência, o prazo máximo é de noventa dias. Desrespeitada essa regra, o contrato a termo passa a vigorar como contrato por prazo indeterminado, fazendo incidir todas as regras inerentes a essa espécie contratual.

No que tange à possibilidade de prorrogação do contrato a termo, a CLT, em seu artigo 451 estatui:

Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

O entendimento acerca do disposto nesse artigo é de que o contrato a prazo determinado pode ser prorrogado uma única vez e que essa prorrogação respeite os prazos máximos de duração dos contratos a termo.

A fim de esclarecer, veja o exemplo: o prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias. Imagine que, inicialmente, o contrato de experiência seja firmado por 50 dias. Havendo interesse das partes, esse contrato poderá ser prorrogado por até mais 40 dias, pois terá ocorrido uma única prorrogação respeitando o prazo máximo de 90 dias, em obediência ao disposto no artigo 451 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Por outro lado, imagine contrato de experiência firmado por 50 dias e que tenha sido prorrogado por mais 50. Esse contrato será convertido em contrato por prazo indeterminado, uma vez que, embora tenha ocorrido uma única prorrogação, o prazo máximo de 90 dias foi extrapolado.

Vale destacar, nesse sentido, o entendimento da súmula 188 do Tribunal Superior do Trabalho:

Súmula 188. Contrato de trabalho. Experiência. Prorrogação

O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

2.4. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho, como espécie de negócio jurídico que é, nasce com a vontade das partes, produz seus efeitos e se extingue em determinado momento. Para o Direito do Trabalho, a extinção do pacto laboral é de extrema importância, uma vez que é na terminação contratual, e no modo como ele se dá, que são definidas as verbas rescisórias devidas às partes.

A doutrina apresenta terminologia variada para o assunto: extinção, cessação, terminação, dissolução. A CLT, por sua vez, utiliza tais nomenclaturas como sinônimas, como se pode ver nos seguintes dispositivos celetistas:

Art. 477 É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

Art. 482 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

(...)

De modo geral, todos esses termos se referem a um único fato: a extinção do contrato de trabalho. De acordo com Gustavo Garcia, na realidade, o término do vínculo de emprego, como gênero, engloba grande diversidade de espécies, podendo-se fazer a seguinte correspondência terminológica: resilição, resolução e rescisão (GARCIA, 2013, p.621).

A resilição contratual pode ser unilateral ou bilateral. A resilição unilateral decorre da manifestação de vontade de uma das partes, pondo fim ao contrato de trabalho. Tem-se, nesse caso, a dispensa sem justa causa e o pedido de demissão.

A resilição bilateral provém do acordo de vontade entre as partes para o fim do pacto laboral. Seria a hipótese, por exemplo, de um acordo entre empregado e empregador estabelecendo a cessação do vínculo de emprego.

Já a resolução tem por fundamento o término contratual em razão de falta cometida por uma ou por ambas as partes. São as hipóteses de dispensa por justa causa ou falta grave, rescisão indireta e culpa recíproca.

Por fim, a rescisão do contrato aplica-se aos casos de extinção do contrato em virtude de nulidade.

Neste trabalho, que não tem por objetivo se aprofundar no debate doutrinário acerca das nomenclaturas específicas para o fim do contrato de trabalho, será adotada exclusivamente a expressão extinção para se referir ao término do pacto laboral.

2.4.1. Extinção dos Contratos Por Tempo Indeterminado

Como visto, o contrato de trabalho por prazo indeterminado é a regra em nosso ordenamento jurídico. A iniciativa pela extinção contratual pode advir do empregador ou do empregado e ter por fundamento o simples direito potestativo de finalizar o contrato ou ter por causa uma falta cometida pela outra parte.

Se o desejo de extinguir o pacto laboral for por iniciativa do empregador, essa extinção pode se dar através da despedida sem justa causa (também chamada de dispensa imotivada) ou através da despedida com justa causa. No caso da dispensa imotivada, na qual o patrão exerce seu direito de não mais desejar que determinado obreiro continue lhe prestando serviços, são devidas ao empregado o maior número de verbas rescisórias trabalhistas. São elas: aviso prévio, saldo de salário, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, liberação do FGTS com acréscimo de 40% e entrega das guias do seguro desemprego.  

Por outro lado, se a dispensa do empregado se deu por justa causa, são devidos unicamente ao obreiro o saldo de salário e as férias vencidas acrescidas do 1/3 constitucional. A dispensa por justa causa ocorre quando o empregador decide pelo término do contrato de trabalho em virtude de falta disciplinar praticada pelo empregado. Os atos ensejadores da justa causa estão taxativamente elencados no artigo 482 da CLT, quais sejam:

Art. 482 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) violação de segredo da empresa;

g) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

O empregado pode, no gozo de seu direito potestativo, tomar a iniciativa de extinguir o contrato de trabalho, ou seja, pode o obreiro não desejar mais continuar prestando serviços para seu empregador. Essa extinção pode se dar através do pedido de demissão ou por meio da despedida indireta.

No pedido de demissão (ou simplesmente demissão, uma vez que não há efetivamente um pedido e sim uma comunicação do obreiro ao empregador), o empregado resolve pelo fim do contrato e terá direito a receber: saldo de salário, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional. Ressalte-se que nesta hipótese deve o empregado dar o aviso prévio ao empregador, sob pena de conceder a este o direito de descontar os salários correspondentes ao período respectivo, nos moldes do artigo 487, § 2º da CLT e que será melhor abordado no próximo capítulo.

A despedida indireta também é forma de extinção do contrato de trabalho por iniciativa obreira e  tem por motivação justa causa praticada pelo empregador. Conforme artigo 483 da CLT, são hipóteses que ensejam a despedida indireta (justa causa patronal):

Art. 483 O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Na despedida indireta, o empregado tem direito a receber as mesmas verbas rescisórias equivalentes às da dispensa sem justa causa, ou seja: aviso prévio, saldo de salário, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, liberação do FGTS com acréscimo de 40% e entrega das guias do seguro desemprego. 

2.4.2. Extinção dos Contratos Por Prazo Determinado

Nas palavras de Maurício Godinho, os contratos a termo propiciam parcelas rescisórias mais restritas em favor do empregado, se comparadas àquelas características aos contratos indeterminados no tempo (DELGADO, 2013, p. 545).

As formas comuns de extinção dos contratos por prazo determinado são a extinção normal em face do advento do termo e a extinção antecipada (antes do prazo estabelecido) por iniciativa do empregador ou por iniciativa do empregado.

Ocorrendo a extinção contratual pelo advento do seu termo, são devidas as seguintes verbas: saldo de salários, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional e levantamento do FGTS. Conforme ensina Gustavo Garcia, entende-se não se verificar direito à indenização de 40% do FGTS, aviso prévio e seguro desemprego, pois as partes já sabiam, desde a contratação, a respeito do término do vínculo de emprego (GARCIA, 2013, p.704).

No caso de extinção do contrato de trabalho antes do termo ajustado, por iniciativa do empregador, é devida ao empregado uma indenização no valor equivalente à metade da remuneração que lhe seria devida até o fim do contrato, nos moldes do artigo 479 da CLT. Nessa hipótese, faz jus o empregado a receber: saldo de salário, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, indenização prevista no artigo 479 da CLT, FGTS e multa de 40% e guias do seguro desemprego.

No caso de extinção do pacto laboral antecipadamente por iniciativa do empregado, este se obriga a indenizar o empregador pelos prejuízos que resultar desse fato, conforme artigo 480 da CLT, in verbis:

Art. 480 Havendo termo estipulado, o empegado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

In casu, são devidos ao empregado o saldo de salário, 13º salário proporcional e  férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional.

2.4.3. Contrato Por Prazo Determinado Com Cláusula Assecuratória Do Direito Recíproco De Rescisão Antecipada

Estabelece o artigo 481 da CLT:

Art. 481 Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Segundo Gustavo Garcia:

Desse modo, se as partes firmam um contrato a prazo certo, mas inserem o direito recíproco de fazer cessá-lo antes do termo fixado, caso este direito seja exercido, aplicam-se as normas pertinentes à cessação do contrato a prazo indeterminado, com direito, v.g., ao aviso prévio e à indenização de 40%. Para que isso ocorra, reitere-se que é necessário tratar-se de direito recíproco de terminação antecipada do contrato de trabalho. Se tiver sido estabelecida essa possibilidade em favor de apenas uma das partes, a hipótese rege-se, conforme o caso, pelos arts. 479 ou 480 da CLT (GARCIA, 2013, p.205).

Desse modo, fica claro que havendo no contrato a termo a cláusula de reciprocidade e ocorra a extinção antecipada do pacto laboral, esta deverá operar-se segundo as regras inerentes à extinção dos contratos a prazo indeterminado.



Informações sobre o texto

Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho.

Como citar este texto (NBR 6023:2002 ABNT)

COSTA, Adriana Antunes. Aviso prévio proporcional. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 24, n. 5764, 13 abr. 2019. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/70628>. Acesso em: 23 maio 2019.

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