RESUMO: O aviso prévio é, sem dúvida, instituto de relevante importância no Direito do Trabalho, uma vez que tem escopo de proteger a parte inocente na rescisão contratual trabalhista. A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, em seu artigo 7º, inciso XXI, trata o aviso prévio como direito fundamental dos trabalhadores urbanos e rurais e garante sua aplicação proporcional ao tempo de serviço. A falta de legislação regulamentadora do aviso prévio proporcional só foi sanada em 2011, com a edição da Lei 12.506 que, enfim, deu plena eficácia à norma constitucional, garantindo a sua aplicação aos contratos de trabalho rescindidos após sua publicação.
METODOLOGIA: O estudo proposto foi efetuado a partir do método de pesquisa bibliográfica, no qual se buscou o conhecimento nos diversos tipos de publicações, como livros e artigos em jornais, revistas e outros periódicos especializados, além de publicações oficiais da legislação e da jurisprudência. Empreende-se a pesquisa também através do método dogmático positivista, uma vez que o que se pretendeu foi apenas identificar as diversas formas em que se apresenta o tema na realidade brasileira e o tratamento conferido a cada uma delas pelo ordenamento jurídico nacional, sob o ponto de vista específico do direito positivo brasileiro e com fundamento exclusivo na dogmática desenvolvida pelos estudiosos que já se debruçaram sobre o tema. Trata-se, ainda, de uma pesquisa aplicada, porque visou a produzir conhecimento para a aplicação prática, mas também qualitativa, porque procurou entender a realidade a partir da interpretação e qualificação dos fenômenos estudados; e descritiva, porque teve por objetivo à obtenção de um resultado puramente descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do tempo.
SUMÁRIO: INTRODUÇÃO..CAPÍTULO I -HISTÓRIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO.. 1.1. A PALAVRA TRABALHO E SUA ORIGEM.. 1.2. EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO.. 1.3. CONCEITO, CARACTERÍSTICAS E PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO. CAPÍTULO II -A RELAÇÃO DE EMPREGO..2.1. CONCEITO.. 2.2. O CONTRATO DE TRABALHO..2.3. CONTRATO A PRAZO DETERMINADO..2.4. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO..CAPÍTULO III . AVISO PRÉVIO.. 3.1. HISTÓRICO.. 3.2. CONCEITO E NATUREZA JURÍDICA.. 3.3. CABIMENTO.. 3.4. PRAZO, FORMA E TIPOS.. 3.5. INTEGRAÇÃO DO AVISO PRÉVIO AO CONTRATO DE TRABALHO E CONSEQUÊNCIAS DE SUA NÃO CONCESSÃO.. 3.6. A PROPORCIONALIDADE DO AVISO PRÉVIO.. CONCLUSÃO..BIBLIOGRAFIA.. ÍNDICE..
INTRODUÇÃO
O aviso prévio é instituto de grande importância no Direito do Trabalho, especialmente no que concerne à extinção do contrato de trabalho e aos direitos daí decorrentes.
A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, em seu artigo 7º, inciso XXI, prevê o aviso prévio mínimo de 30 dias e proporcional ao tempo de serviço, nos termos da lei. Essa proporcionalidade não possuía eficácia imediata, uma vez que pendente de lei que a regulamentasse, constituindo, dessa forma, norma de eficácia limitada.
Diante da omissão legislativa, foram impetrados mandados de injunção, de competência do Supremo Tribunal Federal, com o objetivo de ver aplicado o aviso prévio proporcional àqueles casos concretos (M.I. nº 943, 1.010, 1.074 e 1.090). A sinalização de que o STF iria reconhecer a mora legislativa e regular imediatamente a proporcionalidade teve o condão de instigar o legislativo a regular a proporcionalidade do aviso por meio da norma específica.
Em 11 de outubro de 2011, o Poder Legislativo editou a lei 12.506, que regulamenta o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, mantendo o prazo constitucional mínimo de 30 dias e acrescentando mais 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias.
Por sua simplicidade ímpar, já que possui apenas dois artigos, a lei 12.506/2011 acabou gerando imensas discussões e suscitando dúvidas no que tange à concessão do aviso prévio proporcional. Operadores do Direito, empregados e empregadores se viram diante de questionamentos para os quais a lei não trazia respostas. Dúvidas quanto à vigência da lei, sua aplicação retroativa ou não, o cumprimento de jornada reduzida durante o período de aviso prévio são exemplos dos problemas levantados em virtude do silêncio da lei.
Dentre esses pontos, a questão ensejadora de maior debate foi o cabimento ou não da regra da proporcionalidade do aviso prévio nas hipóteses de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do obreiro.
Diante disso, a presente monografia visa a analisar o cabimento ou não da proporcionalidade do aviso prévio em benefício do empregador, ou seja, nos casos em que o empregado decide pôr fim ao pacto laboral através do pedido de demissão. Tal estudo se mostra relevante visto que a lei regulamentadora do pré-aviso nada diz sobre o tema, abrindo margem para intensos debates sobre o assunto.
Para apresentar a temática, esse trabalho será dividido em três capítulos. O primeiro capítulo aborda o desenvolvimento histórico do trabalho e do direito do trabalho, no mundo e no Brasil, abarcando, também, as características e os princípios do direito trabalhista.
No segundo capítulo, examina-se o elemento básico para a incidência das normas do Direito do Trabalho, qual seja, o contrato de trabalho. Seu conceito, sua natureza jurídica, seus elementos e requisitos de formação são os pontos em estudo nesse capítulo. Há ainda um breve apanhado sobre prazo do contrato de trabalho, que pode ser determinado ou indeterminado, e as diferentes implicações jurídicas em cada caso. Por fim, analisa-se a extinção do contrato de trabalho e os direitos decorrentes do fim do pacto laboral.
O terceiro e último capítulo traz o instituto do aviso prévio, sua previsão constitucional, conceito, natureza jurídica, hipóteses de cabimento, a regra da proporcionalidade regulamentada pela lei 12.506/2011 e como se aplica o aviso prévio proporcional na rescisão contratual trabalhista por iniciativa do empregador e por iniciativa do empregado.
Por fim, são apresentadas as conclusões referentes ao cabimento ou não do aviso prévio proporcional em benefício do empregador.
CAPÍTULO I-HISTÓRIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO
1.1. A PALAVRA TRABALHO E SUA ORIGEM
Do ponto de vista etimológico, a palavra trabalho vem do latim tripalium, espécie de instrumento de tortura, denotando, assim, dor, sofrimento, castigo. Por isso, os nobres, os senhores feudais e os vencedores não trabalhavam, pois consideravam o trabalho uma espécie de punição.
Com o passar do tempo, o termo adquiriu novo significado e, atualmente, pressupõe ação, emissão de energia, despendimento de energia humana, física e mental, com o objetivo de atingir algum resultado (BOMFIM, 2013, p.3).
1.2. Evolução do Direito do Trabalho
1.2.1. Histórico Mundial
Ao longo da história, o trabalho assumiu diversas formas. De início, na sociedade pré-industrial, o trabalho era exercido sob a forma de escravidão, na qual o trabalhador (escravo), tido como “coisa”, prestava serviço gracioso e forçado em benefício de seu dono.
No período feudal, havia o regime da servidão. Nesse contexto, o senhor feudal oferecia proteção aos servos, que por sua vez, eram obrigados a entregar parte da produção rural aos senhores feudais como forma de contraprestação pela permanência e uso da terra, bem como pela proteção recebida.
Na Idade Média, surgiram as Corporações de Ofício, nas quais figuravam três modalidades de membros: os mestres, os companheiros e os aprendizes. È o que nos ensina Gustavo Filipe Barbosa Garcia, quando esclarece:
Os mestres eram os proprietários das oficinas, já tendo sido aprovados na confecção de uma obra mestra. Os companheiros eram trabalhadores livres que recebiam salários dos mestres, tratando-se de grau intermediário surgido no século XIV. Os aprendizes eram menores que recebiam dos mestres o ensinamento metódico do ofício ou profissão, podendo passar ao grau de companheiro se superassem as dificuldades dos ensinamentos (GARCIA, 2013, p.30).
A Revolução Industrial, iniciada no século XVIII, foi o marco econômico fundamental que acarretou o surgimento do Direito do Trabalho. Com a descoberta e desenvolvimento da máquina a vapor, houve grande expansão das empresas, uma vez que o trabalho era feito de forma muita mais rápida e produtiva, se comparado com o trabalho simplesmente manual.
Com a substituição do homem pela máquina, muitos postos de trabalho foram fechados, causando grande desemprego. Por outro lado, surge a necessidade do trabalho do homem para operar as máquinas e com isso, o trabalho assalariado. Mulheres e crianças foram contratadas para substituir o trabalho do homem, já que constituíam mão de obra mais barata. Com a prevalência da lei de mercado e a não intervenção estatal, o empregador ditava livremente as regras contratuais. A jornada de trabalho chegava a 16 horas por dia e a exploração do trabalho infantil atingiu níveis alarmantes.
Nesse contexto, em virtude das péssimas condições de trabalho, das jornadas de labor excessivas e da exploração da mão de obra de mulheres e crianças, os trabalhadores começaram a se reunir e a reivindicar melhorias, inclusive salariais.
Diante desse quadro, o Estado passa a intervir nas relações, impondo limites à liberdade contratual das partes com o intuito de evitar abusos por parte do empregador e protegendo, dessa forma, o trabalhador.
Tais mudanças foram impulsionadas, também, em razão da ideia de justiça social, que se fortaleceu a partir da doutrina social da Igreja Católica, por meio da Encíclica Rerum Novarum, de 1891, do Papa Leão XIII. O tema se estendeu em diversos outros documentos, sendo o mais recente a Caritas en Veritate, de 2009, do Papa Bento XVI.
Com o fim da 1ª Guerra Mundial, desponta o chamado constitucionalismo social, significando a inclusão, nas Constituições, de regras pertinentes à defesa dos interesses sociais e a garantia dos direitos trabalhistas (GARCIA, 2013, p.31).
A Constituição do México, de 1917, foi a primeira a dispor sobre o Direito do Trabalho. Seu artigo 123 estabelecia, dentre outros direitos: jornada diária de 8 horas; proibição do trabalho de menores de 12 anos; limitação da jornada dos menores de 16 anos para 6 horas; descanso semanal; proteção à maternidade; direito ao salário mínimo; proteção contra acidentes no trabalho; direito de sindicalização; direito de greve; direito à indenização por dispensa.
Dois anos depois, foi a vez da Constituição de Weimar (Alemanha) trazer disposições dobre o tema. No mesmo ano é criada a OIT (Organização Internacional do Trabalho), através do Tratado de Versailles. Trata-se de um organismo supraestatal que institui regras de obediência mundial de proteção ao trabalho (BOMFIM, 2013, p.16).
A Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, também prevê diversos direitos trabalhistas, dentre os quais a limitação de jornada, as férias remuneradas, direito ao repouso e ao lazer.
Conforme as palavras de Gustavo Garcia:
Como se nota, o Direito do Trabalho é uma verdadeira conquista obtida ao longo da história da humanidade, exercendo papel fundamental ao garantir condições mínimas de vida aos trabalhadores, assegurando a dignidade da pessoa humana e evitando abusos que o capital e a busca pelo lucro pudessem causar aos membros da sociedade, em especial àqueles que não detêm o poder econômico (GARCIA, 2013, p.32).
1.2.2. Histórico no Brasil
Para uma melhor compreensão da evolução do Direito do Trabalho no Brasil, far-se-á uma abordagem cronológica dos fatos mais relevantes da área, tendo como marco inicial a Constituição do Império de 1824.
A Constituição de 1824, em seu artigo 79, XXV, inspirada nos princípios da Revolução Francesa, assegurou ampla liberdade para o trabalho e extinguiu as corporações de ofício.
Em 1888, a Lei Áurea libertou os escravos e aboliu a escravatura. Conforme ensina Maurício Godinho Delgado:
Embora a Lei Áurea não tenha, obviamente, qualquer caráter justrabalhista, ela pode ser tomada, em certo sentido, como o marco inicial de referência da História do Direito do Trabalho brasileiro. É que ela cumpriu papel relevante na reunião dos pressupostos à configuração desse novo ramo jurídico especializado. De fato, constituiu diploma que tanto eliminou da ordem sóciojurídica relação de produção incompatível com o ramo justrabalhista (a escravidão), como, em consequência, estimulou a incorporação pela prática social da fórmula então revolucionária de utilização da força de trabalho: a relação de emprego (DELGADO, 2013, p. 101).
Dessa afirmação, pode-se concluir que a abolição da escravatura teve importância incontestável no surgimento de nova forma de realização de labor, ou seja, a prestação de serviço através da relação de emprego.
Em 1930, Getúlio Vargas tornou-se presidente do país e, em 26 de novembro, criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. A partir de então houve abundância de legislação, através de decretos legislativos, tanto sobre previdência social quanto a respeito das relações de trabalho, até a promulgação da Constituição de 1934.
A primeira Constituição brasileira a ter normas específicas de Direito do Trabalho foi a de 1934. Na Carta, os direitos trabalhistas, tais como salário mínimo, jornada de 8 horas, férias, repouso semanal, etc., obtiveram status constitucional.
A Constituição de 1937 expressou a intenção do Estado, tendo índole corporativista. Foram mantidos os direitos da Constituição anterior e garantidos os direitos coletivos, tais como: reconhecimento dos sindicatos e a unicidade sindical. A greve, tida como um recurso antissocial, foi proibida.
Ressalte-se que a presença de diversas leis esparsas sobre Direito do Trabalho, como por exemplo a lei nº 185/36, que instituiu o salário mínimo, a lei 435/37, que considerava empregadora única e solidária a empresa principal do grupo econômico, o Decreto-Lei 3.078/41, que regulava a locução de serviços dos empregados domésticos, dentre outras, estabeleceu a necessidade de sistematizar todo esse conjunto normativo. Assim, em 1º de maio de 1943, foi aprovada pelo Decreto-Lei 5.452 a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que não é um código propriamente dito, pois sua função foi de apenas reunir as leis trabalhistas existentes.
A Constituição de 1946 dispôs sobre a participação dos empregados nos lucros da empresa, o repouso semanal remunerado, feriados, concedeu estabilidade decenal a todos os trabalhadores, reconheceu o direito de greve e houve a inclusão da justiça do trabalho no Poder Judiciário.
No plano infraconstitucional merece destaque a lei 605/49, que regulamentou o repouso semanal remunerado e a lei 4.090/62, que instituiu a gratificação natalina (13º salário).
Já a Constituição de 1967, manteve os direitos previstos na Carta de 1946 e trouxe em seu corpo o Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço (FGTS), que fora criado pela lei 5.107/66.
Nos anos seguintes, foram editadas as leis 5.859/72 dispondo sobre o empregado doméstico; a lei 5.889/73 estatuindo normas sobre o trabalho rural e a lei 6.019/74 sobre o trabalho temporário.
Promulgada em 5 de outubro de 1988, a atual Constituição do Brasil abraça a ideia do homem como figura principal a ser protegida e prioriza a dignidade da pessoa humana. O artigo 7º da Carta Magna, inserido no Título II “Direitos e Garantias Fundamentais”, arrola inúmeros direitos dos trabalhadores, dentre os quais se destacam: proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa, seguro-desemprego, FGTS, salário mínimo, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, duração do trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta porcento à do normal, férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, etc.
Dentro desse quadro evolutivo do Direito do Trabalho brasileiro, vale destacar a recente Emenda Constitucional 72/2013 que alterou o parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal e estendeu à categoria dos trabalhadores domésticos outros direitos trabalhistas.
1.3. CONCEITO, CARACTERÍSTICAS E PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO.
1.3.1. Conceito
O Direito do Trabalho pode ser conceituado como o ramo do Direito que regula as relações de emprego. Nas palavras de Maurício Godinho Delgado, o direito do trabalho pode ser definido como:
(...) complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas (DELGADO, 2013, p. 47).
Note-se que o ilustre doutrinador traz em sua definição a regência do direito justrabalhista tanto nas relações individuais de trabalho quanto nas relações coletivas. No entanto, para este trabalho, somente será priorizada a aplicação do Direito do Trabalho nas relações individuais, ou seja, naquelas que se desenvolvem entre empregador e empregado.
Exatamente por lidar com a relação empregatícia entre seres individualmente considerados, (empregador de um lado e empregado de outro), e por ser essa uma relação sabidamente desigual, já que o obreiro é hipossuficiente perante o empregador, o Direito do Trabalho deve ter por objetivo equilibrar essa relação. Consoante defende Gustavo Filipe Barbosa Garcia:
A finalidade do Direito do Trabalho é estabelecer medidas protetoras ao trabalho, assegurando condições dignas de labor. Esse ramo do Direito apresenta disposições de natureza tutelar à parte economicamente mais fraca da relação jurídica, de forma a possibilitar uma melhoria das condições sociais do trabalhador (GARCIA, 2013, p.38).
1.3.2. Características
Como visto anteriormente, o Direito do Trabalho tem um caráter protetivo e nivelador da relação de trabalho. Assim sendo, a maior característica do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador, seja através de regulamentação legal das condições mínimas da relação de emprego, seja através de medidas sociais adotadas e implantadas pelo governo e sociedade (BOMFIM, 2013, p. 6).
Alice Monteiro de Barros elenca como características:
a) tendência in fieri, isto é, à ampliação crescente; b) o fato de ser um direito tuitivo, de reivindicação de classe; c) o cunho intervencionista; d) o caráter cosmopolita, isto é, influenciado pelas normas internacionais; e) o fato de os seus institutos jurídicos mais típicos serem de ordem coletiva ou socializante; f) o fato de ser um direito em transição (BARROS apud BOMFIM, 2013, p.6)
1.3.3. Princípios do Direito do Trabalho
Os princípios exercem papel fundamental na identificação de determinado ramo do Direito como ciência autônoma. O Direito do Trabalho possui seus princípios próprios, os quais são de vital importância na regulação da relações laborais. Conforme ensina Gustavo Garcia:
O Direito do Trabalho apresenta princípios próprios, reconhecidos pela doutrina e aplicados pela jurisprudência, quais sejam: o princípio da proteção, o princípio da irrenunciabilidade, o princípio da primazia da realidade e o princípio da continuidade da relação de emprego (GARCIA, 2013, p.92).
Tais princípios, além de reiterarem a autonomia científica do direito trabalhista, são imprescindíveis para que o Direito do Trabalho alcance seu objetivo tutelar primordial, ou seja, equilibrar a relação entre empregador e empregado, conferindo a este prerrogativas capazes de eliminar a hipossuficiência obreira frente ao empregador.
a) Princípio da Proteção
Sendo objetivo basilar do Direito do Trabalho a proteção do trabalhador, nada mais coerente que a existência de um princípio que fundamente esse intuito protetivo. Nas palavras de Vólia Bomfim:
Em face desse desequilíbrio existente na relação travada entre empregado e empregador, por ser o trabalhador hipossuficiente (economicamente mais fraco) em relação ao empregador, consagrou-se o princípio da proteção ao trabalhador, para equilibrar esta relação desigual. Assim o Direito do Trabalho tende a proteger os menos abastados, para evitar a sonegação dos direitos trabalhistas destes. Para compensar esta desproporcionalidade econômica desfavorável ao empregado, o Direito do Trabalho lhe destinou uma maior proteção jurídica. Assim, o procedimento lógico para corrigir as desigualdades é o de criar outras desigualdades (BOMFIM, 2013, p.169).
O princípio da proteção desmembra-se em 3 vertentes: aplicação da norma mais favorável, prevalência da condição mais benéfica e interpretação in dubio pro misero (pro operário).
De acordo com a aplicação da norma mais favorável, na existência de diversas normas válidas e vigentes que versem sobre determinada situação na relação de emprego, deve ser aplicada aquela mais favorável ao empregado, ainda que esta norma esteja em posição hierárquica inferior às demais.
A respeito da prevalência da condição mais benéfica, assegura-se ao obreiro a manutenção, durante o pacto laboral, de direitos mais vantajosos, de modo que tais vantagens adquiridas não sejam retiradas nem modificadas em prejuízo do empregado. Essa vertente do princípio da proteção é muito bem exemplificada na súmula 51, item I do Tribunal Superior do Trabalho:
Norma regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT.
I – As cláusulas contratuais regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
Por fim, a interpretação in dubio pro misero orienta que se uma norma jurídica pode ser entendida de diversos modos, deve-se interpretá-la a favor do empregado. Ou seja, havendo dúvida no alcance de determinada norma, essa será interpretada favoravelmente ao empregado.
b) Princípio da Irrenunciabilidade
Não é difícil de imaginar que no momento da celebração de um contrato de trabalho, o empregado, muitas vezes premido da imperiosa necessidade de trabalhar para sustentar sua família, aceite abrir mão de alguns direitos e, com isso, conseguir ser admito pelo empregador. Para coibir tal prática, o Direito do Trabalho, através do princípio da irrenunciabilidade, veda que o empregado renuncie os direitos assegurados no ordenamento jurídico trabalhista. Conforme ensina Gustavo Garcia:
O princípio da irrenunciabilidade significa não se admitir, em tese, que o empregado renuncie, ou seja, abra mão dos direitos assegurados pelo sistema jurídico trabalhista, cujas normas são, em sua grande maioria, de ordem pública (GARCIA, 2013, p. 98).
O artigo 444 da CLT dispõe que:
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Ainda que este dispositivo legal permita que as relações contratuais sejam livremente pactuadas pelas partes, não serão consideradas válidas cláusulas que firam os direitos básicos assegurados pelo sistema justrabalhista, como por exemplo, estipulação de prazo inferior a 30 dias para o aviso prévio ou pagamento de salário inferior ao mínimo.
c) Princípio da Primazia da Realidade
O princípio da primazia da realidade defende que, na relação de emprego, a realidade dos fatos deve prevalecer mediante eventual forma constituída em desacordo com a verdade. Consoante ensina Vólia Bomfim:
O princípio da primazia da realidade destina-se a proteger o trabalhador, já que seu empregador poderia, com relativa facilidade, obrigá-lo a assinar documentos contrários aos fatos e aos seus interesses. Ante o estado de sujeição permanente que o empregado se encontra durante o contrato de trabalho, algumas vezes submete-se às ordens do empregador, mesmo que contra sua vontade (BOMFIM, 2013, p.187).
Imagine, como exemplo, um empregado que receba mensalmente R$ 1.000,00 mas em cujo contracheque conste apenas o valor do salário mínimo. Em uma reclamação trabalhista, comprovando o empregado o valor realmente recebido, fará jus às diferenças e reflexos incidentes sobre esse salário real.
d) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
Este princípio visa a preservar o contrato de trabalho, entendendo ser por prazo indeterminado o pacto laboral. Via de regra, o empregado ao celebrar um contrato de trabalho tem a intenção de permanecer neste emprego por tempo indeterminado. Isso lhe dá segurança e estabilidade financeira.
Diante desse quadro, entende-se que os contratos com prazo determinado são exceção em nosso ordenamento jurídico, sendo cabíveis somente em situações específicas. Para Maurício Delgado:
A Constituição de 1988 inclinou-se a reinserir o princípio da continuidade da relação empregatícia em patamar de relevância jurídica, harmonizando, em parte, a ordem justrabalhista à diretriz desse princípio. Assim, afastou a anterior incompatibilidade do instituto do FGTS com qualquer eventual sistema de garantias jurídicas de permanência do trabalhador no emprego – afastamento implementado ao estender o Fundo a todo e qualquer empregado (...). Ao lado disso, fixou a regra da “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória dentre outros direitos” (art. 7º, I, CF/88). Lançou, adicionalmente, a ideia de “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço”, “nos termos da lei” (art. 7º, XXI, CF/88), indicando o reforço da noção de contingenciamento crescente à prática de ruptura desmotivada do contrato empregatício (DELGADO, 2013, p.201).
Diante dessa afirmação, conclui-se que a defesa continuação da relação empregatícia é uma prioridade não só do Direito do Trabalho como também do ordenamento jurídico como um todo, merecendo inclusive proteção constitucional.
