1.CONSIDERAÇÕES INICIAIS - CONCEITOS E DIFERENÇAS.
Com os impactos sociais e econômicos do novo coronavírus, diversas empresas tiveram que se adaptar diante da possibilidade de risco à saúde de todos os funcionários, adotando, assim, o teletrabalho e o home office como alternativas.
O teletrabalho e o home office não são a mesma coisa, e possuem características e atributos próprios. Vamos analisar os dois institutos, trazendo a lume seus conceitos, peculiaridades e diferenças preponderantes.
A Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) trouxe normatização própria acerca do teletrabalho pela primeira vez, por meio dos artigos 75-A ao 75-E da CLT. Anteriormente, a CLT não fazia distinção do trabalho realizado no estabelecimento do trabalhador ou à distância.
Neste sentido, de acordo com a CLT, o teletrabalho consiste na:
“(...) prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)” (CLT Art. 75-B)
A prestação do serviço em caráter de teletrabalho pode se dar em qualquer lugar, sendo preponderantemente fornecido fora das dependência do empregador, podendo ser prestado da residência do empregado.
Com o teletrabalho não haverá o controle de jornada do empregado, não sendo possível nesta modalidade de trabalho o direito ao adicional de horas extras, intervalo intrajornada, interjornada, dentre outros, já que o empregado, em regra, controla sua jornada. Existe a exceção, caso fique caracterizado o efetivo controle de jornada por parte da empresa.
O teletrabalho deverá constar expressamente em contrato individual de trabalho ou em aditivo, devendo existir mútuo acordo entre as partes. Essencial que empregador e empregado formalizem como se dará o custeio e o fornecimento de materiais e equipamentos necessários para prestação da atividade, como por exemplo, de computador, tablet, energia elétricas, internet, impressora e softwares. Deste modo, cabe trazer o quanto disposto no art. 75-D da CLT:
“As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito” (artigo 75-D).
Nessa esteira, cabe destacar que o comparecimento do empregado nas dependências do empregador para efetuar atividades especificas não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Outro aspecto relevante é que a CLT em seu art. 75-C § 2º, garante que o prazo de transição mínimo do regime de teletrabalho para o presencial se dê em 15 (quinze) dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Por sua vez, o home office se caracteriza quando o trabalho é realizado remotamente de maneira eventual na residência do empregado, podendo ou não configurar a hipótese de teletrabalho, sendo benéfico principalmente em casos de emergências como pandemias, enchentes e greves. Nem todas as atividades em home office se utilizam da tecnologia, que é condição preponderante para caracterização do teletrabalho.
No home office pode existir uma flexibilização no regime de trabalho presencial, onde o empregado pode prestar o serviço alguns dias em sua residência remotamente. Não precisa constar em contrato individual de trabalho ou aditivo contratual, devendo ser regulado por politica interna da empresa.
Neste sentido, o home office poderá ser caracterizado como teletrabalho, quando utilizar tecnologias de informação e comunicação, não for eventual e não configurar qualquer hipótese de trabalho externo.
Quando o regime de home office não se enquadrar como teletrabalho, o empregado continuará recebendo, em regra, os mesmos direitos trabalhistas dos funcionários na modalidade em que existe a prestação do serviço presencial. Assim, é importante que o empregador ajuste a forma de controle de jornada.
2. MP nº 927/2020
Conceituado e diferenciado os institutos do teletrabalho e do home office, faz-se importante trazer aspecto relevantes da Medida Provisória nº 927 de 22 de março de 2020, que dispôs algumas medidas no âmbito do direito trabalhista para lidar com o contexto da covid-19 e o consequente estado de emergência de saúde pública enfrentado pelo mundo inteiro.
A Medida Provisória não alterou os artigos da CLT, apenas se aplicando suas disposições temporariamente enquanto os efeitos da covid-19 perdurarem. Ela prevê medidas que os empregadores podem tomar para minimizar os efeitos econômicos causados pelo coronavírus, com intuito de preservar empregos e renda.
Inicialmente, a MP já define que durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá, a seu critério, sem necessidade de mutuo acordo, alterar o regime do trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais e coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. A medida provisória permite também a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.
Nas hipóteses de o empregado não possuir equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
O prazo de transição mínimo do regime de teletrabalho para o presencial ou vice-versa foi de determinado em quarenta e oito horas, já que em razão da impossibilidade de aglomeração, muitas empresas já tinham adotado esta solução antes da edição da Medida Provisória.
Por fim, seu artigo 36 prevê que consideram-se convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto na Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de sua entrada em vigor.
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Num contexto fático de pandemia mundial, as modalidades de trabalho à distância em virtude da impossibilidade de aglomeração são ótimas alternativas para contornar os efeitos econômicos e sociais.
Diante de todo exposto, é de fundamental importância compreender os institutos e alternativas de trabalho à distância, seja para o empregado e para o empregador, de forma a minorar riscos e prejuízos futuros neste ambiente de incertezas.
Do ponto de vista do empregador, essencial que se observe o quanto disposto legalmente para não incorrer em excessos, gerando um eventual risco de descaracterização do regime de teletrabalho futuramente.
Por fim, no que se refere ao ponto de vista do empregado, importante que o mesmo entenda como funciona o regime de trabalho e os direitos inerentes a ele, para que possa ter uma rotina de trabalho sustentável e de forma a minorar os riscos de violação de seus direitos.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº 5.442, de 01.mai.1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 16.abr.2020.
BRASIL. MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927. Brasília, 22 de março de 2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm. Acesso em: 15.abr.2020
