1 Introdução
Ao tempo dos movimentos sociais que deram origem ao Direito do Trabalho, no contexto do início e desenvolvimento da Revolução Industrial (secs. XVIII e XXIX), o cerne da proteção laboral era a própria vida e saúde do trabalhador sob variados aspectos: limitação à duração de jornada e à idade permitida para o trabalho, proteção contra trabalho insalubre e perigoso, etc.
Em um segundo momento (séc. XX), a tutela direcionou-se à proteção contra abusos de ordem social e natureza econômica, quando então se buscou amparar o trabalhador com direitos que lhe proporcionasse um patamar mínimo de dignidade econômica, para assegurar-lhe condições de vida dignas. Nesse sentido, desenvolveu-se uma pletora de medidas assecuratórias do emprego e protetivas da remuneração.
Por fim, já nos estertores do séc. XX, percebeu-se que a proteção à higidez física do empregado era insuficiente, sendo necessária a adoção de medidas que visassem à tutela de sua saúde mental, passível de sofrer abusos pela própria natureza subordinante da relação de emprego.
Nesse contexto insere-se o interesse pelo tema ora versado. O assédio moral representa justamente uma conduta abusiva, ordinária, mas não, necessariamente, fundada em uma posição de ascendência do agente sobre a vítima, que visa a desestabilizá-la emocionalmente e abalar sua saúde psíquica.
Juridicamente, em nosso campo de estudo, compete-nos analisar as formas como o assédio moral dissemina-se no contexto das relações de emprego, verificar-lhe os tipos mais freqüentes e cuidar da necessária reparação do dano que provoca.
Cronologicamente, todavia, o interesse pelo fenômeno adveio de outras disciplinas do conhecimento, como a sociologia, a psicologia, a psiquiatria e a medicina do trabalho. Os ramos do conhecimento não são estanques, antes se conectam, completam e interagem. No caso do assédio moral, o recurso à interdisciplinaridade é vital, não só pelas razões de ordem prática e históricas mencionadas, mas principalmente porque para compreendê-lo em sua inteireza é preciso observar aspectos específicos e variados de sua constituição.
O assédio moral é um problema latente, perceptível mesmo ao leigo. O incômodo, angústia e desconforto por ele provocados sempre foram sensíveis aos cidadãos comuns. Havia, desde há muito, um cenário de curiosidade e interesse gerais pelo assunto, uma lacuna do conhecimento a ser preenchida e explorada – porém, o estudo científico não acompanhara essa evolução.
A ilustrar tal fato, mencione-se o lançamento em 1999 do livro Le Harcèlement moral: la violence perverse au quotidien, de Marie-France Hirigoyen, que vendeu, apenas na França, mais de 100.000 (cem mil) cópias, sendo traduzido para diversas línguas, inclusive o português, havendo a obra sido lançada no Brasil.
Apenas recentemente, em razão da gravidade, generalização e banalização dos casos de assédio moral, é que foi despertada a atenção do Direito pela matéria, sendo ainda incipiente a teorização a seu respeito em nosso meio.
No irrefreável movimento de globalização das economias e flexibilização das relações de emprego, com a imposição ao empregado de metas e índices de produtividade em um mercado de trabalho altamente restritivo, é natural que surja um ambiente de competição e cobranças exacerbadas que propiciam os casos de assédio moral.
Esse estado de coisas pode ser demonstrado empiricamente.
Em 1996, a União Européia patrocinou uma pesquisa [1] que demonstrou, nos quinze países que então a constituíam, que 8% (oito por cento) dos trabalhadores, cerca de 12 (doze) milhões de pessoas, tinham sofrido abusos de ordem moral no ano anterior. E isso num contexto social de renda elevada e bom nível educacional.
Em seus estudos e pesquisas, a juíza do trabalho Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt [2] cita estatísticas preocupantes:
[...] segundo um relatório recente da OIT, apresentado na Conferência Internacional de Traumas no Trabalho, sediada em Joanesburgo, nos dias 8 e 9 de novembro de 2000, 53% dos empregados na Grã-Bretanha disseram já ter sofrido ataques oriundos de um tal comportamento no local de trabalho, enquanto que 78% declararam que já tinham sido testemunhas de uma tal situação. [...] Na França, 30% dos empregados declararam estar sofrendo assédio moral no trabalho e 37% disseram ter sido testemunhas do assédio moral de um colega. O fenômeno abrange tanto homens (31%), quanto mulheres (29%) e tanto gerentes (35%), quanto operários (32%). E está presente da mesma forma nas empresas privadas (30%) e nas públicas (29%).
No Brasil, recente reportagem do prestigioso jornal Folha de São Paulo [3], alude à pesquisa coordenada pela mestre e doutora em psicologia do trabalho Margarida Barreto, em que foram entrevistados
42 mil trabalhadores de empresas públicas e privadas, governos e ONGs. Desse número, 10 mil pessoas (23,8%) declararam já ter sofrido algum tipo de violência psicológica e humilhação no trabalho. [...] Entre as vítimas, os dados revelam que 63% são mulheres e 37% são homens. Cerca de 70% dos homens assediados pensaram em cometer suicídio, 90% das mulheres sofreram de pensamentos fixos e perda de memória, 70% dos homens e 50% das mulheres tiveram depressão. [...] O trabalho de Margarida também mostrou que o tempo que uma pessoa suporta o assédio varia de acordo com o setor. Na iniciativa privada e nas ONGs, o assédio dura entre seis e 12 meses. Nos órgãos públicos, 60% dos casos duram mais de 37 meses.
O assédio configura-se como um mal a ser combatido, por razões humanísticas, sociais e até econômicas, eis que a figura do assediador moral no ambiente de trabalho, degradando-o, desestimula os empregados e diminui a produtividade.
Nesse diapasão, urge a atuação regulamentadora preventiva e repressora do Direito, daí a necessidade de uma teorização que forneça fundamentos ao operador e intérprete. Conquanto, ainda, incipientes os estudos jurídicos sobre o tema, já se percebe o aprofundamento das abordagens e o surgimento de uma doutrina que estabelece seus princípios e preceitos norteadores.
Passemos, então, a abordar a matéria com foco nas relações trabalhistas.
2 Conceito
Há uma diversidade de conceitos do instituto assédio moral nas relações de emprego.
Um deles, lacônico, porém útil, dispõe que "o assédio, no âmbito das relações trabalhistas, pode ser conceituado como a perseguição implacável de um colega de serviço por outro" [4].
Trata-se de uma definição demasiada ampla, de um lado, pelo vago teor da locução "perseguição implacável". E é, ao mesmo tempo, muito restrita, pois o assédio não se dá exclusivamente entre colegas de serviço, podendo envolver empregador e empregado.
Preferimos, para a abordagem mais técnica que o estudo requer, um conceito mais detalhado, completo, que busque alcançar na inteireza os contornos do instituto.
Definição muito bem elaborada encontramos nos estudos de Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt [5], para quem
existem várias definições que variam segundo o enfoque desejado (médico, psicológico ou jurídico). Juridicamente, pode ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, não- sexual e não-racial, com o fim de afastar o empregado das relações profissionais, através de boatos, intimidações, humilhações, descrédito e isolamento.
Por opção pessoal, utilizaremos e dissecaremos o conceito de Marie-France Hirigoyen [6], que define o assédio moral como "qualquer conduta abusiva que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho".
Dessa definição – e é por isso mesmo que a consideramos bastante oportuna – podem ser extraídos os elementos característicos do fenômeno em exame.
À semelhança do que sempre costuma registrar o mestre Manoel Antônio Teixeira Filho em seus escritos, caber-nos-á analisar separadamente os elementos componentes do conceito eleito, do que se cuidará em breve.
Antes, entretanto, por uma questão de apuro metodológico, refiramo-nos à terminologia do instituto, com as pertinentes críticas e observações.
3 Nomenclaturas
A doutrina, acerca do assédio moral, foi desenvolvida originalmente por autores e estudiosos alienígenas, de modo que uma diversidade de denominações em idiomas estrangeiros foi dada ao instituto.
Assim é que encontramos referência ao fenômeno sob as designações mobbing (Itália, Alemanha e países escandinavos), bullying (Austrália e Grã-Bretanha), harcèlement moral (França), murahachibu (Japão), emotional abuse ou mistreatment (Estados Unidos), dentre outros.
Na incipiente doutrina pátria, o instituto foi batizado com designativos como manipulação perversa, terrorismo psicológico, psicoterror e coação moral.
Quanto às nomenclaturas em língua estrangeira, pensamos ser desaconselhável sua utilização.
Não há necessidade de incorporar tais vocábulos ao nosso léxico, quando há expressões em português que perfeitamente retratam o instituto. Não se trata de negar a evolução da língua, cuja adoção de certos vocábulos estrangeiros contribui para sua riqueza e dinamismo (v.g., futebol, abajur, grife, espaguete, etc.). Tampouco propugnamos por uma defesa intransigente do idioma pátrio, a última flor do Lácio – até porque nosso português é uma corruptela do original, e este filho dileto do latim.
No entanto, a utilização de expressões alienígenas descabidas e desnecessárias atenta contra um elemento constitutivo da nação e fator de integração de nossa gente. O estrangeirismo, em sua vertente ruim, revela baixo domínio da língua nativa e atenta, até, contra elemento da nacionalidade, nos termos do art. 13 da Constituição Federal.
Essa posição não implica negar a existência de estrangeirismos inevitáveis. Software, marketing, show, por exemplo, são palavras consagradas entre nós, não havendo vocábulo próprio, em nossa língua, que os possa substituir convincentemente. Entretanto, a utilização de termos como estartar ("começar"), shiftar ("transferir), realizar ("perceber"), CEO ("executivo-chefe"), dentre outros, causa, a nosso sentir, certo desconforto auditivo.
Em suma, nesse aspecto, concordamos com a lição do consultor e professor Sérgio Nogueira [7], que afirma:
[...] é muito difícil criar uma regra. Cada caso merece uma análise individual. Entretanto, uma regra podemos seguir: para qualquer novo estrangeirismo, primeiro devemos buscar uma palavra correspondente em português. E antes de usarmos a forma estrangeira, ainda devemos tentar o aportuguesamento.
Pois bem. Nenhuma das expressões forasteiras reflete o significado do fenômeno em estudo de maneira mais eficaz que os designativos pátrios. Ao leigo, qualquer das expressões em português citadas pode levar à noção, ainda que precária, do instituto examinado – diferentemente do que ocorre com os termos estrangeiros.
Dentre os designativos genuinamente nacionais, consagrou-se a expressão assédio moral. E a locução é adequada para retratar o fenômeno posto em tela.
A precisa denominação de um instituto, fenômeno ou ente deve refletir com a maior fidedignidade possível o seu teor. Sua qualificação deve transmitir a mais perfeita idéia do seu significado. No caso, o vocábulo assédio é tomado no sentido de "insistência importuna, junto de alguém com perguntas, propostas, pretensões, etc." [8]. A referência, na definição, à insistência nos é muito útil, como se verá adiante. Também a alusão às variadas formas de manifestação, ilustrada pelo rol claramente exemplificativo do conceito (veja-se o uso do termo "etc." ao final) se amoldam perfeitamente às características do instituto que vimos a tratar.
O adjetivo moral, aqui, tem dupla função. A primeira serve para diferenciar o instituto de outro, muito próximo, integrante do mesmo gênero: o assédio sexual. E a segunda ressalta que não estamos a cuidar do dano material, mas sim de ofensa à integridade mental e física da pessoa.
As demais expressões em português, antes mencionadas, não possuem essa riqueza de significados, sendo por vezes muito restritas ("coação moral"), excessivamente genéricas ("manipulação perversa"), ou demasiadamente afetado, pouco espontâneo ("terrorismo psicológico", "psicoterror").
Preferimos, pois, utilizar a designação que intitula este ensaio, a nosso ver a mais adequada.
4 Características
Retomando e utilizando o conceito destacado anteriormente, podemos extrair os elementos componentes e característicos do assédio moral. Analisemos individualmente cada um deles.
4.1 Conduta abusiva - Dolo ou conduta dolosa
Da referência no conceito à "conduta abusiva" deve-se deduzir que o assédio pressupõe ato doloso do agente. Com efeito, o abuso, excesso ou descomedimento revela, no contexto abordado, a intenção antijurídica, danosa, visada deliberadamente pela parte.
Não nos parece possível, portanto, falar-se em assédio moral se a conduta for meramente culposa. O ato que retrata o assédio não é uma decorrência natural do trabalho, antes deriva da intenção manifesta de excluir ou discriminar um indivíduo no ambiente de trabalho.
Se da locução "conduta abusiva" não se puder, com rigor técnico e semântico, concluir pela obrigatoriedade do elemento dolo na conformação do assédio moral, o próximo elemento analisado (a repetição da conduta abusiva) dissipa qualquer dúvida, pois é impensável cogitar de atos reiterados culposos, no sentido estrito do termo, que objetivem abalar psicologicamente um empregado.
De tal arte que o ato doloso do agente é componente inescapável do assédio moral.
4.2 Repetição ou sistematização
O assédio moral requer, para sua caracterização, que o ato abusivo seja reiteradamente cometido. A repetição sistemática da conduta condenável está intrinsecamente ligada ao dolo, daquela extraindo-se este.
Essa freqüência dos ataques desferidos ao empregado, no ambiente de trabalho, é importante porque um ato isolado, ainda que doloso, não nos parece que possa causar assédio moral. Expliquemos melhor, sob pena de sermos incompreendidos nesse relevante ponto.
Não se refuta que um único ato possa causar dor moral à vítima de seu cometimento. Não é disso que se trata aqui, todavia. O ato único, isolado, que causa constrangimento, ofensa à honra e auto-estima, deve ser classificado dentro de um gênero mais amplo, do dano moral.
A particularidade do assédio moral reside justamente na repetição da conduta dolosa. Do contrário, não se reconheceria o assédio moral como categoria jurídica autônoma. E esta autonomia, isto é, a presença de elementos próprios, distintivos e definidores do instituto, aqui, se revela exatamente através da imprescindível reiteração da conduta. Como se procurará demonstrar mais à frente, essa necessidade de agressão repetida e sistemática não tem sabor meramente teórico, mas relevantes efeitos práticos.
4.3 Dano à integridade psíquica ou física de uma pessoa
O assédio moral pressupõe o dano efetivo à integridade psíquica (e, comumente e por decorrência, física) da pessoa vitimada pela conduta abusiva do agente.
É evidente que uma mesma atitude é encarada de maneira distinta conforme o indivíduo, uns mais sensíveis e suscetíveis que outros. Disso não se pretenda deduzir, no entanto, a permissão da ação assediadora sobre empregados emocionalmente mais resistentes, ante o fato de ser-lhes mais difícil infligir dano à integridade psíquica.
Sônia Maria A. C. Mascaro Nascimento [9] defende que
[...] a não configuração do assédio moral pela ausência do dano psíquico não exime o agressor da devida punição, pois a conduta será considerada como lesão à personalidade do indivíduo. A pessoa que resiste à doença psicológica não será prejudicada, pois sempre restará a reparação pelo dano moral sofrido.
Também entendemos que os indivíduos mais resistentes emocionalmente, na situação enfocada, não estão desprotegidos da tutela reparatória, o que se afiguraria absurdo. Discordamos, todavia, da conclusão de que eles não sofreriam propriamente assédio moral. Isso acontece, também, com essas pessoas privilegiadas emocionalmente, pois a ocorrência do assédio se mede objetivamente, eis que não há meio de constatar a dor ou sofrimento – ou a resistência e imunidade a eles.
Os tribunais vêm decidindo, majoritariamente e a nosso ver com sabedoria, que a dor moral não é suscetível de comprovação. Como demonstrar a extensão do sofrimento? Trata-se de uma lesão tão íntima que se torna impossível aferir objetivamente sua ocorrência. Conforme doutrina com a maestria peculiar Humberto Theodoro Junior [10],
a lesão ou dor moral é fenômeno que se passa no psiquismo da pessoa e, como tal, não pode ser concretamente pesquisado. Daí porque não se exige do autor da pretensão indenizatória que prove o dano extrapatrimonial. Cabe-lhe apenas comprovar a ocorrência do fato lesivo, de cujo contexto o juiz extrairá a idoneidade, ou não, para gerar dano grave e relevante, segundo a sensibilidade do homem médio e a experiência da vida.
Consoante se extrai do excerto transcrito, a configuração efetiva da dor moral não depende de comprovação. Por isso, é o senso comum, ou "as regras de experiência comum subministradas pela observação do que ordinariamente acontece" (CPC, art. 335) que dirão se, frente aos fatos objetivamente ocorridos e considerados, houve ou não abalo moral relevante à vítima do assédio.
Portanto, parece-nos descabida a conhecida crítica de que a exigência de dano efetivo à integridade psíquica levaria à mencionada livre permissão para o assédio sobre os empregados emocionalmente mais resistentes. Afinal, ante a inviabilidade de comprovação da dor moral, o critério razoável tem em conta o que se convencionou chamar homem médio, o bonus pater família, ou seja, o bom senso de um homem comum.
Logo, maior ou menor resistência ou sensibilidade tem menor importância, na medida em que a configuração da lesão moral é deduzida, tão objetivamente quanto possível, do potencial ofensivo do fato lesivo.
4.4 Ameaça ao emprego ou degradação do clima de trabalho
A relação de emprego, em razão de seu traço distintivo mais marcante, a subordinação jurídica, passa-se em ambiente propício à ocorrência de casos de assédio moral. A natural ascendência e hierarquia presentes na relação proporcionam ao agente da conduta antijurídica a convicção de que a vítima não reagirá ao assédio.
Assim, o chefe mal intencionado não tem maior escrúpulo em investir contra a idoneidade ou integridade psíquica de seu subordinado, pois bem sabe que este permanecerá inerte, provavelmente submisso às ofensas proferidas. A ameaça latente da perda do emprego é forte o suficiente para constranger o empregado, e o assediador tem consciência disso.
Paradoxalmente, o empregado que, por situação peculiar e normalmente transitória, não sofre a ameaça da perda do emprego, ou seja, em relação ao qual o poder potestativo de dispensa imotivada é mitigado ou extirpado, tende a ser vítima, por isso mesmo, da conduta abusiva de seu empregador ou chefe de serviço. O evidente motivo é a tentativa de desestabilizar o empregado indesejado, para que ele, levado ao seu limite, resolva deixar "voluntariamente" o serviço.
Nesse sentido, são vítimas potenciais comuns de assédio moral no ambiente de trabalho os empregados estáveis, ou com direito à garantia provisória no emprego (v.g., sindicalistas, cipeiros, acidentados, etc.).
O prejuízo e degradação causados pelo assediador no local de labor são de óbvia percepção. Por isso é de extremada importância a adoção de medidas visando à preservação do ambiente de trabalho, sob pena de este retomar, na prática, o conceito original do vocábulo que o originou: tripaliare, ou seja, "torturar", derivado de tripalium, "instrumento de tortura".
