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Da aplicação da garantia provisória de emprego à gestante nos contratos a termo

Da aplicação da garantia provisória de emprego à gestante nos contratos a termo

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A proteção da mulher no mercado de trabalho não pode ser exagerada, pois um regime jurídico superprotetor redundaria em aumento da discriminação por gênero.

RESUMO: Numa ótica garantista e harmonizadora, a legislação trabalhista elegeu o contrato por prazo indeterminado como regra geral para contratação de empregados, criando, inclusive, vedações transitórias à despedida, como ocorre na garantia provisória de emprego da gestante. Contudo, a dinâmica da vida social e econômica é plúrima, exigindo, portanto, a devida proporcionalidade e razoabilidade da legislação para situações peculiares, sobretudo, aquelas em que a própria atividade empresarial é transitória, sendo, dessa forma, incompatível com a continuidade do emprego. Nesse sentido, emergem os contratos a prazo certo, reservados para situações excepcionais e sujeitos a uma série de limitações legais. Assim, diante das limitações e especificidades dos contratos a termo, este artigo se propôs a analisar a aplicação da garantia provisória de emprego à gestante no curso dessas contratações sui generis, demonstrando que tal garantia não tem o condão de estender a duração do contrato, tendo em vista a particularidade do acerto; a boa-fé das partes, quanto à ciência do prazo; bem como o fato de que a gravidez não é uma doença, mas um estado fisiológico sobre o qual a mulher pode ter efetivo domínio. Ademais, tratamento diverso é desfavorável para a trabalhadora, pois, ao onerar injustificadamente o empregador, fomenta que mulheres sejam preteridas nesse tipo de contratação. A relevância do presente estudo reside na divergência doutrinária e jurisprudencial sobre o tema, além da imprecisão da legislação e da Súmula 244 do TST. O método utilizado para atingir o fim proposto foi o dialético e o tipo de pesquisa foi o teórico-bibliográfico.

Palavras-chavs: Contratos a termo. Estabilidade da gestante. Prorrogação de prazo. Súmula 244 TST.


1.INTRODUÇÃO

No intuito de minimizar ou até por fim as distorções relativas ao trabalho feminino, historicamente marcado pela desvalorização, exploração e descaso, o ordenamento jurídico brasileiro foi paulatinamente introduzindo mecanismos de proteção ao trabalho da mulher. Esses mecanismos são traduzidos, sobretudo, em forma de imposição de limites, vedações e garantias, de modo a permitir que a mulher, com as suas peculiaridades, possam concorrer com o homem no mercado de trabalho em patamar de igualdade.

Nesse cenário de proteção sobreleva-se o instituto da garantia provisória de emprego à gestante, direito de assaz relevância que, aliado ao direito de licença-maternidade, assegura que a mulher não seja punida com a dispensa arbitrária pelo simples fato de engravidar, vedando, assim, a interferência patronal na vida fértil feminina, consagrando a ideia que cabe tão somente a mulher decidir “se” e “quando” ter filhos, não precisando optar entre ser mãe e manter-se no emprego ou ter que lidar com a ausência de provisão em momento de maior fragilidade tanto da mulher, quanto da criança.

Entretanto, a matéria suscita debates e questionamentos acerca da aplicação ou não da garantia provisória de emprego à gestante nos contratos por prazo determinado, tendo em vista o seu caráter excepcional e o seu exíguo prazo de vigência. Ademais, o art. 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias/88 (ADCT)[1], ao instituir tal benefício à gestante, não especificou a sua abrangência, fomentando grande celeuma doutrinária e jurisprudencial.

Com efeito, para uma parte dos operadores do direito, o silêncio da lei deve ser interpretado no sentido de que a garantia assegurada tem caráter geral, aplicando-se indistintamente a qualquer tipo de contrato de trabalho, do contrário, a limitação viria expressa. De outra sorte, a outra parte dos operadores do direito sustentam que a garantia provisória de emprego à gestante é norma genérica e aplica-se tão somente aos contratos ordinários, ou seja, os contratos por prazo indeterminado, sendo incompatível nos contratos por prazo determinado,  os quais são especialíssimos, não englobando todas as garantias trabalhistas, como por exemplo, o aviso prévio. Ainda sustentam que a trabalhadora tem ciência, desde o início da contratação, de quando o contrato será encerrado, não havendo razão para sua prorrogação.

A questão é tão tormentosa que repercute divergentemente entre os julgados de diferentes instâncias, assim, enquanto alguns juízes/ Tribunais decidem pela aplicação irrestrita, outros a restringem. No ano de 2012 o Tribunal Superior do Trabalho alterou a Súmula 244[2] e incluiu disposição que deveria pacificar o entendimento, entretanto, a matéria continua tendo decisões antagônicas e ainda fomenta debates, sobretudo pela imprecisão da redação, bem como pela ausência de isonomia na aplicação das demais garantias provisórias de emprego nos contratos determinados. De fato, em tese, se a aplicação da garantia de emprego à gestante deve ser irrestrita, a mesma interpretação deve ser feita no caso de garantia de emprego do dirigente sindical nos contratos a termo, visto que, como no caso da gestante, a lei não limitou a abrangência do preceito.

Desse modo, o presente estudo, na modalidade de artigo científico de revisão, se propõe a analisar as especificidades do contrato a termo, bem como o sentido da garantia de emprego à gestante, verificando se há compatibilidade entre os institutos, sobre a ótica de uma hermenêutica finalística e sistemática. Para tal fim, utilizou-se o método dialético, através do procedimento de pesquisa bibliográfica, com abordagem qualitativa, objetivo descritivo e finalidade de pesquisa básica estratégica.

Finalmente, quanto à estrutura, o trabalho foi didaticamente dividido em três capítulos, o primeiro para tratar do contrato a termo, o segundo para tratar da garantia de emprego à gestante e o terceiro uma análise conjunta dos dois institutos anteriores e a verificação da regularidade ou irregularidade na aplicação incidente entre eles.


2.DA ESPECIFICIDADE DOS CONTRATOS A TERMO

O emprego fixo e duradouro é de grande interesse e relevância social, não apenas para provisão dos indivíduos e famílias singularmente considerados, mas também para a produção de riquezas, para diminuição da miserabilidade, do ócio, e vandalismos, bem como para aquecimento da economia e desenvolvimento do país, uma vez que indivíduos e famílias, na qualidade de agentes econômicos, têm grande participação na movimentação do capital. 

Nessa senda, é tranquila a percepção do sentido da proteção legal do emprego, bem como da imposição da prevalência da contratação por prazo indeterminado, ou seja, conforme a norma trabalhista, a indeterminação do prazo nos contratos de trabalho é a regra, como meio de proteção à continuidade da relação empregatícia. Contudo, excepcionalmente, admite-se o contrato a termo, ou seja, contratos com exaurimento do enlace empregatício previamente ajustados, seja pelo decurso do tempo (prazo certo), seja pela execução de serviços especificados (trabalho certo e delimitado) ou realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (art. 443,§1º da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT[3]).

2.1.    Tipos de contrato a termo

Os contratos a termo, embora relativizem o princípio da continuidade, não devem ser apercebidos, per si, como algo danoso a relação de trabalho, mas como mecanismo de adequação e compatibilização entre necessidades especiais do mercado econômico e a abertura responsável de novos postos de trabalho.

Desse modo, em virtude da sua excepcionalidade, os contratos a termo, em regra, são admissíveis em apenas cinco hipóteses legais: 1) quando tratar de “serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo” (art. 443, § 2º, “a” da CLT), ou seja, quando se verifica a transitoriedade do serviço[4], como ocorre, por exemplo, nos casos de contratação para substituição de empregado em gozo de benefício previdenciário ou férias, contratação de temporários para períodos natalinos, entre outros; 2) quando tratar de “atividades empresariais de caráter transitório” (art. 443, § 2º, “b” da CLT), diferentemente da modalidade anterior, aqui a transitoriedade é própria atividade empresarial/econômica[5] e não do serviço, podendo ser ilustrada com os tipos de atividade empresarial sazonal, a exemplo da produção de ovos da páscoa ou da venda de fogos de artifício, etc.; 3) quando tratar de “contrato de experiência” (art. 443, § 2º, “c” da CLT); 4) quando tratar de contratos com vigência prefixada em legislação extravagante à CLT, como nos casos de contrato de artistas profissionais, jogadores e outros; 5) e quando tratar de casos dos contratos provisórios, cabíveis para acréscimos de funcionários (e não substituição de funcionários contratados por prazo indeterminado) em qualquer empresa ou atividade, desde que aprovados por convenção ou acordo coletivo, conforme preleciona a lei 9.601/98 (Lei de estímulo a novos empregos).

2.2.    Regras comuns

Conforme o art. 445 da CLT, em regra, os contratos a termo devem ter duração máxima de dois anos (contados em dias corridos, incluindo o dia do começo) sob pena de transmutar-se em contrato por prazo indeterminado. Ainda, admite-se uma prorrogação (art. 451 CLT), antes do vencimento do contrato, desde que não ultrapasse o prazo máximo, obviamente. O prazo da prorrogação não precisa ser equivalente ao prazo do contrato principal, sendo que nova contratação a termo, do mesmo trabalhador, só será válida após seis meses da extinção do último contrato a termo, sob pena de incidir na regra geral da indeterminação, conforme art. 452 da CLT.

Ressalva-se que o interstício mínimo para sucessão de contratos a termos não se aplica aos casos em que a extinção do contrato anterior se deu em razão da execução de serviços especificados ou em razão da realização de certos acontecimentos passíveis de previsão aproximada, consoante art. 443,§1º e art. 452, ambos da CLT.

Contudo, friza-se os contratos provisórios, regidos pela Lei 9.601/98, não apresentam limite de prorrogação, seguramente pelo próprio objetivo da Lei, que é estimular a criação de novos postos de trabalhado através de uma contratação menos rigorosa. Assim, tais contratos podem ser sucessivamente prorrogados, sem observância de qualquer interstício, sem que isso importe em indeterminação do contrato, desde que respeitada as demais regras da Lei 9.601/98[6], obviamente. Ainda, embora a lei não seja expressa, as doutrinadoras Vólia B. Cassar[7] e Alice M. de Barros[8] advogam no sentido de que a exigência do interstício de seis meses para sucessão de contratos  pro prazo determinado também não se aplica aos contratos de atletas profissionais, tendo em vista a especialidade da contratação.

O contrato de experiência também apresenta as suas pecualiaridades, tanto no sentido, quanto no prazo. Com efeito, diferentemente dos demais, o contrato de experiência não está pautado em uma necessidade transitória ou um serviço/evento específico, antes tem por objetivo conceder aos contraentes um período de prova, onde o empregador terá oportunidade de conhecer as habilidades e desenvoltura do trabalhador, a sua adaptação à função/empresa, bem como o grau de responsabilidade e comprometimento, entre outros. O trabalhador, por sua vez, também terá a oportunidade de conhecer e entender as exigências da função/empresa, o relacionamento interpessoal da equipe e a sua adaptação ou não às condições de trabalho. Por isso, entende-se que o contrato de experiência é viável em qualquer atividade, vez que não objetiva apenas a avaliação da técnica obreira, mas também uma avaliação subjetiva interpessoal.

Assim, tendo em vista o seu sentido de existência, a duração máxima do contrato de experiência é de 90 dias, admitindo-se uma prorrogação desde que não exceda o prazo máximo. Também é considerada vedada a sucessão de um contrato a termo por um contrato de experiência e vice-versa, bem como a sucessão de contratos de experiência do mesmo trabalhador, para o mesmo cargo/função, dentro da mesma empresa ou empresas consorciadas, ainda que após seis meses, vez que há tendência doutrinária e jurisprudencial no sentido de que a possibilidade de renovação dos contratos indeterminados é incompatível com o contrato de experiência, ainda que a lei seja silente[9]. Bem verdade que não faz qualquer sentido a sucessão de contratos de experiência, o que apenas daria azo ao desvirtuamento da finalidade legal.

Excepcionando o prazo ordinário de dois anos para duração do contrato a termo, além do prazo diferido do contrato de experiência, há também o contrato temporário, previsto na Lei 6.019/74[10], com previsão de vigência máxima de três meses, podendo chegar a seis meses, se houver previsão expressa do Ministério do Trabalho; o contrato do atleta profissional com vigência máxima de cinco anos; o contrato para trabalho no exterior, que em alguns casos pode chegar a três anos de vigência máxima permitida; e o contrato para substituição de empregado aposentado por invalidez, cujo contrato esteja suspenso e a lei assegure o retorno à atividade, o qual poderá ter vigência de cinco anos, se o substituto estava ciente dessa condição (interpretação conjugada do art. 475, 2§ da CLT e Súmula 217 do STF)[11].

     2.3.Efeitos rescisórios dos contratos a termo

Assim, como visto, os contratos a temo são diferidos do contrato de trabalho comum seja pelo prazo de vigência, seja pelo objetivo e permissividade legal. Contudo as diferenças mais relevantes para o trabalhador se encontram nos efeitos rescisórios, visto que apresentam uma pequena diferença se comparados com as verbas rescisórias nos contratos por prazo indeterminado.

Nesse sentido, de acordo a modalidade da extinção do contrato a termo, as verbas rescisórias devidas serão conforme adiante expostas: a) se o contrato for extinto pela consecução do objetivo, como término do prazo prefixado ou conclusão da obra (extinção natural): serão devidos saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas e/ou proporcionais com o acréscimo constitucional de 1/3 (conforme Súmula 328 do TST) e liberação do FGTS sem acréscimo da multa de 40%; b) se o contrato for extinto antecipadamente pelo empregador (sem justa causa do empregado): neste caso o trabalhador faz jus ao saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas e/ou proporcionais com o acréscimo constitucional de 1/3 (conforme Súmula 328 do TST), liberação do Seguro Desemprego (se preenchido os requisitos) e liberação do FGTS com acréscimo da multa de 40%, além da indenização[12] prevista no art. 479 da CLT, a qual é equivalente a metade da remuneração que o trabalhador faria jus até o fim do contrato (sendo discutível a compensação entre a multa do FGTS e a indenização do art. 479 da CLT, tendo em vista similitude da natureza jurídica de ambas, o que configuraria o bis in idem); c) se o contrato for extinto antecipadamente por justa causa do empregado: são devidos saldo de salário e férias vencidas (se houver) com o acréscimo constitucional de 1/3, e o empregado terá que indenizar o empregador por eventuais danos causados, em valor limitado à metade dos salários que teria a receber (art. 480 da CLT); d) se o contrato for extinto por pedido de demissão: são devidos saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas e/ou proporcionais com o acréscimo constitucional de 1/3 (conforme Súmula 328 e 261 do TST), e o empregado terá que indenizar o empregador por eventuais danos causados, em valor limitado à metade dos salários que teria a receber (art. 480 da CLT); e) se o contrato dor extinto por culpa recíproca: neste caso o trabalhador fará jus a metade das verbas devidas do caso de dispensa antecipada sem justa causa e terá que ressarcir o empregador em 50% da metade dos salários que receberia até o fim do contrato;  f) se o contrato tiver cláusula assecuratória de direito recíproco: neste caso, o contrato será recindido com base nas regras do contrato por prazo indeterminado.

Portanto, da análise dos efeitos rescisórios acima expostos, resta evidente que nos contratos por prazo determinado, em regra, o aviso-prévio não será devido, tendo em vista que as partes já iniciam o contrato com ciência do seu exaurimento, logo a finalidade do aviso-prévio não se justifica nestes casos.  Entretanto, nas hipóteses de rompimento antecipado do enlace trabalhista, o aviso-prévio é substituído pela indenização equivalente à metade dos salários que seriam devidos até o fim do contrato, conforme arts. 479 e 480, ambos da CLT.

Já nos contratos com cláusula assecuratória de direito recíproco paira a incerteza entre as partes se a cláusula será utilizada para rescindir unilateralmente o contrato a qualquer momento, justificando assim, as regras para extinção do contrato por prazo indeterminado, com a figura do aviso-prévio.

2.4.   Formalidades do contrato a termo

Por fim, inobstante a legislação comum não ser expressa quanto à forma especial (e apenas algumas modalidades de contrato a termo exigir formalidades especificadas em lei própria, como no caso dos contratos regidos pela Lei. 9601/98), esta autora entende que todos os contrato de trabalho a termo, além de expressos, devem ser formais.

Com efeito, o contrato a termo, data venia, deve ser escrito, detalhando todas as especificidades, e/ou anotado na CTPS, vez que se trata de uma situação excepcional e, portanto, não deve deixar margem de dúvida, sob pena de se entender que foi estipulado por prazo indeterminado, visto que esta é uma condição/interpretação mais benéfica ao trabalhador. Noutro viés, devido a sua excepcionalidade, o contrato a termo também pode ser entendido como condição especial, remetendo, assim, a disposição do art. 29 da CLT, o qual determina quer as condições especiais devem ser anotadas na CTPS.

Entretanto, vale salientar que este não é o entendimento de renomadas vozes doutrinárias como Vólia Cassar[13], Maurício Delgado[14] e Alice Monteiro de Barros[15], os quais defendem que o contrato a termo pode ser verbal desde que se tenha dado ciência inequívoca dessa condição ao trabalhador e que não esteja entre as modalidades com forma prescrita. 


3.  GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO À GESTANTE

A despeito de opiniões contrárias, o empregador, em regra, tem o direito potestativo de rescindir o pacto laboral de acordo a sua conveniência, prescindindo da aceitação do empregado, ou seja, é um direito de impor ao trabalhador a sujeição da sua vontade unilateral. Contudo, em alguns casos a lei limita esse direito do empregador através das chamadas estabilidades ou garantias provisórias de emprego, as quais vedam, transitoriamente, a despedida imotivada e, no caso de inobservância da vedação, garante ao trabalhador a reintegração ao posto de trabalho ou indenização equivalente as verbas que seriam devidas até o fim do período protegido.

As garantias provisórias de emprego podem se dar em razão de condições biológicas (como no caso do empregado acidentado e da gestante),  em razão do empregado desenvolver uma atividade contrária ao interesse do empregador (como no caso do membro da CIPA ou dirigente sindical), ou até mesmo por liberalidade do empregador ou convenção entre as partes (como no caso de estatutos de empresas ou convenções coletivas que asseguram a estabilidade do empregado após certo lapso de tempo de serviço). Contudo, para o presente estudo, apenas a análise da garantia provisória de emprego à gestante se mostra relevante.

A garantia de emprego à gestante é apenas um dos direitos relativo ao trabalho da mulher e proteção à maternidade, visando proteger as trabalhadoras de um tratamento discriminatório e subalterno no exercício da sua fertilidade, assegurando que a empregada não se veja desempregada e desamparada justamente em um estágio de vida que seu corpo necessita de uma série de cuidados especiais . Tal direito encontra-se previsto no art. 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Provisórias-ADCT, o qual estabelece que é vedada a “dispensa arbitrária ou sem justa causa” da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, prazo que a lei entende como razoável para que a trabalhadora tenha recuperado a sua capacidade laboral.

3.1. Requisitos para garantia de emprego e para dispensa da gestante

Em apertada síntese acerca das celeumas suscitadas quanto à dispensa da gestante, a maior parte da doutrina sustenta que a garantia do emprego se inicia com a concepção, independentemente da ciência do empregador (item I da Súmula 244 do TST) ou da própria trabalhadora[16], nem se exige comunicação da trabalhadora acerca da sua gestação, tendo em vista o risco objetivo e social[17], sendo, ainda, irrelevante a data do exame que confirme o estado gravídico. Nessa senda, pode-se asseverar que a garantia de emprego à gestante exige apenas um requisito objetivo: estado gravídico no curso do pacto laboral.

Com efeito, o termo legal “desde a confirmação da gravidez” (alínea “b”, inciso II, art. 10, do ADCT) não impõe a ciência subjetiva da trabalhadora ou do empregador como requisito para exercício do direito, apenas elege o início da gestação como marco da garantia de emprego, ou seja, a partir da confirmação da data de início da gestação é possível verificar se o início da garantia de emprego ocorreu dentro do pacto laboral ou não, e o pronunciamento contrário obstaria a própria finalidade da norma por mera imprecisão literal. De fato, mesmo nos casos em que a gravidez teve início já no curso de aviso-prévio, ou seja, após válida manifestação do empregador em rescindir o contrato, a garantia de emprego ainda se mantém (art. 391-A da CLT), posto que o aviso-prévio integra o contrato de trabalho, tratando-se, portanto, de gestação no curso do contrato, sendo vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa. 

Outro entendimento assente na doutrina é a desnecessidade da instauração de inquérito para apuração da falta grave para a dispensa da empregada em gozo de garantia provisória de emprego em razão da gestação, tal qual ocorre na dispensa do dirigente sindical. Com efeito, além de não ser requisito legal, a garantia provisória de emprego da gestante não é absoluta, sendo vedada tão somente a dispensa arbitrária ou sem justa causa. E, nos termos do art. 165 da CLT, a dispensa arbitrária é aquela que não se pauta “em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”. Desse modo, ainda que não cometa falta grave, mas tendo motivo pautado nas razões elencadas no art. 165 da CLT, a trabalhadora poderá ser dispensada desde logo, não requerendo qualquer ratificação para validade do ato. Esse também é o posicionamento das doutrinadoras Vólia B. Cassar[18] e Alice M. de Barros[19], em contraposição ao entendimento de Maurício G. Delgado[20], o qual defende que, diferentemente do membro da Cipa, a dispensa da gestante só pode ocorrer em razão de justa causa.

3.2.   Morte do feto ou da criança

Nos casos de morte do bebê após o nascimento ou nascimento sem vida, a doutrina e a jurisprudência tem entendido que prevalece o direito da mãe à fluição da licença maternidade e da garantia de emprego pelo prazo legal, visto que a lei não exige o nascimento com vida, tendo o evento “parto”, antecipado ou não, como critério objetivo. Ademais, a proteção da norma não está exclusivamente voltada para o nascimento do filho, mas também para o estado fisiológico da trabalhadora, uma vez que a gestação imputa à mulher uma série de transformações do seu corpo, além de alterações hormonais e psíquicos.

Seria desumano não conceder a benesse à trabalhadora que já enfrentou todas as dolorosas alterações e complicações da gravidez, parto e pós-parto, mesmo não tendo a compensação da maternidade, qual seja, a alegria de ter o filho nos braços. Assim, além da dor física e emocional, a trabalhadora ainda estaria suscetível a inconveniência de ter que retornar ao posto de trabalho ainda intimamente lacerada/enlutada, ou até mesmo experimentar a angústia da despedida, visto que não estaria mais acobertada pela “estabilidade provisória”.

Por outro lado, nos casos de aborto prevalece a garantia de emprego apenas pelo período compreendido entre a gestação até duas semanas após a interrupção da gravidez, visto que, tendo a trabalhadora direito ao gozo de salário maternidade por duas semanas, conforme art. 93, §5º do Decreto 3.048/99[21], o contrato de trabalho estaria suspenso e não poderia, em regra, ser denunciado (art. 471 CLT). Também nesse sentido se manifestou o TST em recente julgamento do Recurso de Revista nº 1236-86.2011.5.04.0382, com a seguinte ementa:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. ABORTO ESPONTÂNEO. DEMORA NO AJUIZAMENTO DA RECLAMAÇÃO TRABALHISTA. Segundo se extrai da decisão proferida pelo Tribunal Regional, a reclamante, na época da despedida, em 23/12/2009, já estava grávida e em 30/1/2010, após internação, sofreu aborto espontâneo. Esta Corte, ao interpretar os arts. 10, inc. II, alíneab, da Constituição da República e 395 da CLT, uniformizou o entendimento de que à empregada gestante é garantida a estabilidade provisória no emprego desde a concepção até cinco meses após o parto. Todavia, em caso de interrupção da gravidez por aborto espontâneo, essa garantia persiste desde a concepção até duas semanas após o aborto. O único pressuposto para que a empregada gestante tenha assegurado o seu direito à estabilidade provisória (ADCT, art. 10, inc. II, alínea b)é que esteja grávida, não se cogitando de outro prazo para o ajuizamento da ação, senão o de dois anos a contar da extinção do contrato de trabalho consoante dispõe o art. 7º, inc. XXIX, da Constituição da República. Recurso de Revista de que se conhece e a que se dá provimento[22]. (grifo nosso)

Ainda no que pertine ao aborto, vale ressaltar que, doutrinariamente, a tênue diferença entre o nascimento sem vida e o aborto reside no tempo de gestação. Desse modo, o aborto pode ser entendido como interrupção da gestação antes da viabilidade do feto (condições clínicas para sobrevida), o assim considerado com idade superior a 20 semanas de gestação e peso superior a 500 gramas, uma vez que poucos fetos sobrevivem em condições inferiores as estas[23].

3.3. Prazo para reivindicação judicial da garantia de emprego

A ementa retro citada além de esclarecer acerca da garantia de emprego nos casos de aborto também expressa o atual posicionamento da 5ª Turma do TST acerca do prazo para ajuizamento de ação que verse sobre a garantia provisória de emprego da gestante.

A discussão doutrinária e jurisprudencial da matéria sobre o tema atrela-se ao fato do objetivo legal da lei em resguardar o posto de trabalho da empregada e não em auferir-lhe, diretamente, vantagem econômica, logo, em caso de descumprimento, entende-se que o julgador deve priorizar a reintegração da empregada ao trabalho, sendo devida a indenização apenas quando a reintegração não for viável. Nesse sentido discute-se seria devido a concessão de indenização à empregada que só veio pleitear o direito após o todo o transcurso do período que fazia jus a garantia de emprego, visto que, neste caso, o objetivo da norma (garantia da permanência no emprego) teria perdido o sentindo, além de que a ação denotaria a má-fé da empregada em objetivar o recebimento dos créditos sem o exercício do labor. Sobre o tema, Alice M. de Barros[24] assim dispõe:

Se a empregada deixa transcorrer, injustificadamente, todo o período relativo à estabilidade provisória e ingressa em Juízo, só posteriormente, inviabilizando a reintegração, não há como assegurar-lhe as vantagens pecuniárias correspondentes. A rigor, o que a empregada pretende, agindo dessa forma, não é o emprego, mas as vantagens pecuniárias advindas da estabilidade provisória, privando o empregador da prestação de serviços correspondente. Comportamento dessa natureza vem sendo considerado, com acerto, exercício abusivo do direito de ação, porque desvinculado de sua finalidade. (grifo nosso)                                                                           

Em que pese o respeitável entendimento da autora, perfilhamos-nos ao entendimento da 5ª Turma do TST. Ora, se a lei não estabeleceu prazo especial para o litígio que verse sobre a garantia de emprego, é de bom alvitre se considerar o prazo geral de dois anos após o fim do contrato (art. 7º, XXIX da Constituição Federal), visto que o entendimento que estreita consideravelmente o prazo para o exercício do direito de ação é prejudicial à trabalhadora, fere princípios do Direito do Trabalho além de inovar em norma processual, quando a competência é exclusiva da União. Ademais, a despedida durante a “estabilidade provisória” é ato ilícito que enseja reparação sob pena da locupletar-se o empregador da própria torpeza.

  ​3.4.  Prorrogação da garantia de emprego

Outra situação relevante é o questionamento acerca da prorrogação da garantia de emprego à gestante quando a empresa empregadora for participante do Programa Empresa cidadã, através do qual há prorrogação da licença e salário-maternidade. Embora a lei seja silente, é de bom alvitre que o entendimento neste caso deva ser o mesmo daquele lançado quanto à figura do aborto, ou seja, se a empregada faz jus à licença-maternidade prorrogada, consequentemente, haverá prorrogação da suspensão do contrato de trabalho, não podendo ser rescindido nesta condição, consoante interpretação sistemática do art. 471 da CLT. Em posição convergente, o doutrinador José Cairo Júnior[25] também entende que a prorrogação da licença-maternidade deve ser refletiva sobre o prazo da garantia de emprego.

3.5.   Garantia de emprego à trabalhadora adotante

Por fim, impede salientar que, inobstante o tema ser tratado apenas sob o título de garantia de emprego da gestante ou denominações afins, tal direito também é extensivo à trabalhadora adotante, não havendo distinção no prazo da garantia de emprego, nem distinção de qualquer natureza diante da idade da criança adotada. Desse modo, a adoção ou concessão de tutela provisória para fins de adoção será equiparada ao nascimento do filho, de acordo inteligência do parágrafo único, do art. 391-A da CLT. 


4.DA APLICAÇÃO DA GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO À     GESTANTE NOS CONTRATOS A TERMO

Superada a análise das principais características e condições do contrato a termo, bem como da garantia de emprego à gestante, chega-se ao cerne do presente estudo: realmente é compatível e correta a extensão da garantia de emprego sobre os contratos com prazo determinado, prorrogando-o?

A questão é capciosa e suscita muita divergência nos posicionamentos, tanto que recorrente o TST foi instado a se manifestar, o que culminou na edição da Súmula 244 com o objetivo de firmar o entendimento. Assim, inicialmente, o item III da Súmula 244[26] previa que “não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”.

Nesse sentido, sendo o contrato de experiência modalidade de contrato a termo passou-se a entender que a gestante não faria jus a garantia de emprego quando a dispensa se desse em virtude da extinção normal do contrato por prazo preestabelecido, pois, neste caso não se estaria diante de uma dispensa arbitrária ou sem justa causa, mas tão somente da caducidade do contrato.  Sobre o tema, a eminente Vólia B. Cassar[27], com a maestria que lhe peculiar, assim pontuou:

Em princípio, o termo final dos contratos a termo não é protaído em virtude da aquisição da estabilidade, pois o que a estabilidade impede é a despedida imotivada. O implemento do termo final acarreta na morte natural do contrato, não havendo dispensa, mas sim extinção normal.

Todavia, entendemos que o trabalhador estável, aí incluída a gestante, tem direito a estabilidade durante o contrato, isto é, enquanto não for implementado seu temo final, impossibilitando a despedida imotivada antes deste, quando seria devida a indenização contida no art. 479 da CLT para as dispensas permitidas, sem justa causa. A matéria ainda é controvertida. (grifo nosso)

Lúcido e brilhante é o pensamento da autora ao aduzir que há compatibilidade entre a garantia de emprego da gestante e o contrato a termo apenas no curso deste, uma vez que a extinção natural do contrato (cumprimento do seu termo) não pode ser encarada como despedida arbitrária ou sem justa causa, razão que ensejaria, em tese, a permanência da trabalhadora no emprego. Nesse sentido, se a trabalhadora gestante fosse demitida no curso do contrato a termo poderia reivindicar o retorno ao posto do trabalho ou indenização equivalente aos créditos que faria jus até o fim do contrato, e não até os cinco meses após o parto, pois, segundo a autora, a garantia de emprego não teria o condão de “protair” o contrato a termo.

Posicionamento semelhante é encapado pela célebre Alice M. de Barros[28] que tratando sobre garantia de emprego da gestante nos contratos provisórios assim dispõe:

Rompido o contrato determinado, sem inserção da cláusula do art.481da CLT, a empregada, na nossa opinião, continua não fazendo jus ao salário-maternidade [...] É que milita em favor do empregador, em princípio, por força da própria estrutura do aludido contrato, a certeza de seu término, consequência lógica do acordo de vontades pactuado entre as partes. Excetuando-se, entretanto, a hipótese consagrada no art. 1º, § 4º da Lei nº 9.601, de janeiro de 1998.

[...]

Outra será a situação se o contrato determinado contiver a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada (art. 481 da CLT) e este direito for exercitado pelo empregador, sem justa causa. Nesta hipótese, o ajuste passará a reger-se pela normas do contrato indeterminado e a empregada gestante fará jus ao salário-maternidade e à estabilidade provisória. (grifo nosso)

A autora tangencia en passant  a questão do salário-maternidade, e aqui merece um esclarecimento, data venia. O salário-maternidade, embora pago diretamente pelo empregador (no caso de segurados empregados, por determinação da Lei 10.710/03), é também um beneficio previdenciário, conforme art. 18, I, “g”,  arts.71 e 71-A, todos da Lei 8.213 (Lei de benefícios previdenciários)[29]. Ocorre, na verdade, que o empregador paga o salário-maternidade à empregada no valor correspondente a sua remuneração e depois é reembolsado pelo Instituto Nacional de Seguridade Social- INSS, até o limite do teto dos benefícios pagos pela autarquia[30]. Vale frizar que o benefício é garantido a todas as seguradas (empregada-inclusive a doméstica-, avulsa, segurada especial, contribuinte individual ou facultativa), desde que cumprida a carência de 10 meses, exceto para a trabalhadora avulsa e empregada (inclusive doméstica), para as quais não se exige carência.

Outro fato que merece menção é que mesmo as seguradas que se encontram desempregas, mas em gozo do período de graça, fazem jus a tal benefício previdenciário, consoante parágrafo único do art. 97, do Decreto 3.048/99. Dessa forma, pode-se perceber que o fim do contrato de trabalho, per si, não tem o condão de afastar o direito ao benefício, não importando, inclusive, se a despedida se deu por justa causa, desde que a trabalhadora já tenha cumprido carência.

Em continuação a análise do pensamento da autora, é perceptível que a mesma se posiciona no sentido de não ser possível a aplicação da garantia de emprego da gestante nos contratos a termo, tendo em vista a predeterminação do prazo. Ainda, para a autora, a aplicação não de ocorrer nem mesmo no curso no contrato, exceto para os contratos provisórios regidos pela Lei 9.601/98. A exceção dá-se em virtude da expressa previsão acerca da garantia provisória de emprego apenas no curso do contrato, o que é bastante justificável visto que, apesar de ter duração máxima de 2 anos, é modalidade de contratos que pode ser sucessivamente prorrogado sem que isso resulte na sua indeterminação. Dessa forma, embora o contrato seja determinado, sempre promoverá um sentimento de incerteza, visto que constantemente vigorará a esperança nova prorrogação.

Então, conforme visto, enquanto Vólia B. Cassar defende a prevalência da garantia de emprego no curso dos contratos determinados, mas sem o condão de estender o termo do contrato, Alice M. de Barros defende que não cabe a garantia provisória de emprego nem mesmo no curso do contrato determinado, salvo para aquele previsto na Lei 9.601/98. Essa posição de Alice M. de Barros fica ainda mais nítida com a corroboração de trecho de sua análise acerca do contrato de experiência (modalidade de contrato a termo), vejamos:

Se o empregado foi admitido mediante contrato de experiência, pressupõe-se que ele se encontra em regime de prova durante esse período. Além disso, ao firmarem o contrato, as partes antecipadamente, já sabem a data de sua extinção.

Fato superveniente alusivo a gravidez da empregada, acidente de trabalho ou à circunstância de ter o obreiro obtido o registro e sido eleito para o cargo de dirigente sindical, de dirigente da CIPA ou de membro do conselho curador do FGTS, não tem o condão de se sobrepor ao limite do contrato e assegurar a manutenção do emprego a trabalhador considerado sem habilitação durante a vigência do contrato de prova, por ferir os princípios da razoabilidade e da boa-fé.

Logo, se, de um lado, a proteção à garantia de emprego se impõe, de outro, não se pode olvidar a boa-fé do empregador, que ajustou contrato experimental, por prazo certo, e se viu surpreendido por uma fato superveniente a que não deu causa, o qual assegura a continuidade do contrato.

[...] Sustentamos que nos contratos determinados não se obstou a aquisição da licença, pois a empregada já sabia de antemão a data em que o contrato terminaria. (grifo nosso)

Portanto, vê-se que é cristalina a posição da autora no sentindo de incompatibilizar o contrato determinado com garantia provisória de emprego. Já o douto juiz José Cairo Júnior[31], por sua vez, tem um entendimento mesclado, tentando acompanhar as súmulas do TST que tangenciam o tema, e assim dispõe:

Em algumas situações o empregado não adquire a estabilidade no emprego ou, quando adquire, fica limitado a determinado período, como ocorre com o empregado contrato por tempo determinado ou a título de experiência, estabilidade adquirida durante o aviso prévio e extinção da empresa.

Contudo, essas regras não se aplicam quando a estabilidade é adquirida nos casos da gestante e do empregado acidentado, coforme entendimento do TST revelado em suas Súmulas nºs 378 e 244. (grifo nosso)

Como dito, a posição do jurista parece mesclada, o trecho suso suscita a ideia que as garantias provisórias de emprego seriam aplicadas apenas no período do contrato não tendo o condão de estendê-lo, exceto para os casos de garantia de emprego da gestante e do obreiro que sofreu acidente de trabalho, gerando distinção entre os “provisoriamente estáveis”.

Salienta-se que Súmula 378[32] do TST, citada pelo autor, trata da garantia de emprego do obreiro que sofreu acidente de trabalho, estipulando, no item III, que “o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho”. No mesmo sentido, o item III da Súmula 244[33] do TST, aduz acerca da gestante, declarando, após alteração, que “a gestante tem direito à estabilidade provisória [...] mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”. Nota-se, portanto, a mudança de entendimento do TST.

Em 2005, o item III da Súmula 244 previa que “não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”. Assim, sendo o contrato de experiência contrato a termo, entendeu-se que não havia compatibilidade com a garantia de emprego.

 Já em 2012, o item III foi alterado para gizar que será assegurada à gestante garantia provisória de emprego mesmo nos contratos a termo, porém, mais uma vez o TST não elucidou claramente a questão, pois, paira a seguinte dúvida: no caso de contrato a termo, a gestante faria jus a garantia independente do termo do contrato, o qual poderia ser estendido, contrariando o explicitado na Lei 9.601/98? Ou a garantia se limitaria ao período do curso do contrato (como aludido pela Lei)?

            Como dito acima, o jurista Cairo Júnior entende que estabilidade se limita ao curso do contrato determinado, exceto nos casos da gestante e do trabalhador vítima de acidente de trabalho. A distinção e o tratamento privilegiado da gestante parece ser desarrazoado, vez que, como lembrado pela doutrinadora Alice M. de Barros, gravidez não é uma enfermidade, mas tão somente um estado fisiológico transitório, sobre o qual a mulher pode exercer o devido controle tal qual o cipeiro ou dirigente sindical, que pode optar por eleger-se, ou não.

 Ora, com todos os métodos contraceptivos, a mulher pode decidir livremente o momento oportuno e conveniente para procriar, e se, sobre tal direito, o empregador não pode exercer qualquer intervenção (exames, esterilização, investigação da vida pessoal, etc), por via de mão dupla, a emprega também não pode impor um ônus superveniente ao pacto ajustado, ou seja, um ônus não previsto. Assim, parece-nos uma exigência excessiva e contrária à boa-fé, exigir que o empregador postergue o fim do contrato por ato que não deu causa, sem contar que a empregada estava ciente desde o início da prazo contratual. Ademais, como já fora suscitado no capítulo anterior, a previsão da garantia de emprego à gestante não é absoluto, limitando-se a dispensa arbitrária ou sem justa causa, situação que não pode ser confundida com a extinção normal dos contratos a termo.

Continuando o tema, Cairo Júnior[34] dispõe sobre a “estabilidade provisória” no curso de aviso prévio (modalidade de contrato a termo) e ratifica a visão anteriormente exposta:

Considerando que o aviso prévio concedido pelo empregador delimita o termo final do contrato de trabalho, não haverá possibilidade de o trabalhador adquirir a estabilidade durante o período respectivo, de acordo com o entendimento do TST constante da Súmula nº 371 [...] Entretanto, consolida-se a jurisprudência reconhecendo a possibilidade de aquisição da estabilidade gestante durante o curso de aviso-prévio trabalhado ou indenizado. [...] Pelo mesmo fundamento utilizado para afastar a estabilidade do empregado que se encontra cumprindo o período de pré-aviso, os trabalhadores que celebraram contrato por prazo determinado também não estariam protegidos por este instituto com relação ao período posterior ao termo final. A Lei 9.601/98, art. 4º.,§4º, reforça o direito à estabilidade somente durante o prazo pré-estabelecido pelo contrato por tempo determinado [...].

Assim, mais uma vez o autor tende a expressar uma visão jurisprudencial sem enfrentar exatamente o mérito do tema a razão desse desnivelamento entre trabalhadores em condições símiles de garantia de emprego.

Em linha semelhante segue o entendimento do famoso jurista Maurício G. Delgado, visto que, embora reconheça a especificidade do contrato a termo, suas restrições e impossibilidade de atender a todas as garantias dos contratos indeterminados, como os efeitos da suspensão e provisoriamente do contrato de trabalho, privilegia a condição da gestante e do acidentado, que sofreu acidente de trabalho, como situações autorizadas a protelar o termo do contrato determinado. Tal pensamento pode ser verificado em suas palavras[35]:

[...] nos contratos a prazo, os institutos da interrupção e suspensão contratuais não produzem os mesmos efeitos típicos aos contratos indeterminados. [...] A CLT claramente acolhe semelhante restrição de efeitos da suspensão/ interrupção contratual, ao estabelecer que nos “contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação” (§2º da art at. 472, CLT). Quer a norma dizer, portanto, que inexistindo pactuação favorável efetuada pelas partes, o tempo de afastamento por suspensão ou interrupção será computado no prazo para a respectiva terminação do contrato.

Os mesmos fundamentos inviabilizam, efetivamente, conferir-se incidência às garantias de emprego no âmbito dos contratos a prazo. A prefixação de um termo final ao contrato, em hipóteses legalmente já restringidas, torna incompatível o posterior acoplamento de uma consequência legal típica de contratos de duração [...] (grifo nosso)

E Maurício G. Delgado[36] continua explicando as situações que, no seu entender, podem alargar o contrato a termo:

Pode-se falar a existência de exceção a essa regra geral celetista (art. 472, §2º, da CLT): a derivada dos afastamentos por acidente de trabalho (ou doença profissional, é claro).

De fato, aqui, a causa do afastamento integra a essência sociojurídica de tal situação trabalhista, já que se trata de suspensão provocada por malefício sofrido pelo trabalhador em decorrência do ambiente e processo laborativos, portanto em decorrência de fatores situados fundamentalmente sob ônus e riscos empresariais [...]. Trata-se de isolada exceção (que não abrange sequer afastamento por doenças não ocupacionais ou por serviço militar ou outro). [...]

Uma segunda exceção [...] a garantia da trabalhadora grávida[...] Essa garantia, dotada de força constitucional, ultrapassa o âmbito do interesse estrito da empregada grávida, por ter manifestos fins de saúde e assistência social não somente com respeito a própria mãe trabalhadora como também em face de sua gestação e da criança recém-nascida. Havendo, desse modo, evidente interesse público[...].

Portanto, para o festejado autor, em regra, as restrições impostas aos contratos por prazo determinado não são compatíveis com as garantias provisórias de emprego, salvo nos casos do segurado que ficou em gozo de benefício previdenciário em razão de acidente de trabalho e da gestante.

De fato, o acidente de trabalho é um evento fortuito que não se pode prever ou impedir efetivamente a sua ocorrências, além de se encontrar sobre o risco do empregador, justificando, assim, sua incidência nos contratos a termo. Situação bem distinta é a da gestante, que pode ter efetivo domínio sobre o acontecimento, sobretudo, quando já, desde o início, estava ciente da duração do contrato, ou seja, quando teve a oportunidade de analisar a conveniência de engravidar ou não.

Por outro lado, como já fora dito, gravidez não é moléstia para ser tratada como questão de saúde, ademais, como o próprio autor explicou, a “estabilidade provisória” decorrente de acidente de trabalho não se estende as doenças comuns, mas tão somente as ocupacionais (o que seguramente não seria o caso da grávida). Ainda, no que pertine a questão da assistência social, citada pelo autor, parece-nos um ônus excessivo e arbitrário desejar impô-lo ao empregador, quando é um dever estatal, conforme art. 203 e seguintes da Constituição Federal[37].


5.CONCLUSÃO

Diante de todo o exposto, parece-se nos mais sensata a posição que sustenta a incidência da garantia provisória de emprego à gestante no curso do contrato a termo, visto que nestes contratos, até mesmo a dispensa, sem justa causa, de empregado “não estável” impõe pagamento de indenização equivalente à metade dos créditos que teria para receber até o fim do contrato. Tal indenização se revela como mecanismo para compelir o cumprimento do contrato, protegendo as partes de resilição imotivada, o que lembra a ideia do pacta sunt servanda. Entretanto, entendemos que a garantia de emprego não pode ter o condão de estender o prazo contratual preestabelecido.

Como visto, os contratos a termo são contratos especiais e sofrem uma série de restrições legais, além de terem um fim específico e delimitado. Seria desarrazoado impor tantas restrições ao contrato a termo e depois aplicar as mesmas condições do contrato indeterminado.

Por outro lado, não se pode olvidar que a garantia provisória de emprego da gestante é relativa e não absoluta, sendo cabível apenas nos casos de dispensa arbitrária ou sem justa causa, situação distinta da extinção normal decorrente da implementação do termo preestabelecido. Nesse sentido, todos os juristas citados são unânimes em defender que diante das especificidades do contrato a termo não deve haver incidência das garantias provisórias de emprego, excetuando apenas os casos da gestante e da vítima de acidente de trabalho. Também vale lembrar que a doutrina e jurisprudência são uníssonas em não admitir a garantia provisória de emprego da gestante nos contratos de experiência. Esse posicionamento injustificadamente oscilante gera insegurança jurídica e é altamente lesiva para as relações de trabalho.

Nessa senda, percebe-se que o tratamento diferenciado entre a condição da gestante e as demais modalidades de garantia provisória de emprego (como no caso do dirigente sindical, cipeiros ou empregados afastados por doença comum), é desarrazoado, vez que gestação não é uma doença, mas um estado fisiológico do qual a mulher pode exercer efetivo domínio (tanto da concepção quanto da duração do estado gravídico-puerperal), tratando-se, portanto, de ato volitivo. Tal conduta parece-nos contrária a boa-fé contratual.

Assim, estando ciente a empregada, desde o início da contratação, o prazo de vigência do contrato, poderia optar por não engravidar em período que a gestação ou licença ultrapassasse o período do contrato, não podendo ser impor ao empregador tal ônus superveniente. Sobretudo naquelas situações onde a atividade empresarial, por ser transitória, extinga as atividades antes do fim do período de “estabilidade provisória (o que dura geralmente 14 meses -9 meses de gestação mais 5 meses de licença após o parto).

Nestes casos o trabalhador teria que arcar com os salários e demais verbas durante a gestação e, ainda, no período em que a segurada estivesse em gozo de salário-maternidade, arcaria com a parte salarial que eventualmente ultrapassasse o teto da previdência, pois, como é sabido, o salário-maternidade é equivalente a remuneração mensal da empregada (embora o empregador só possa ser reembolsado até o teto do estabelecido pelo INSS para pagamentos de benefícios). Sem contar que o salário maternidade só é pago pelo INSS por 120 dias e o período restante seria pago integralmente pelo empregador.

Resta evidente o quanto a prorrogação do contrato a termo, em decorrência da garantia provisória de emprego da gestante, acarreta em ônus excepcional para o empregador, o qual terá mais interesse na contratação masculina. Nas faz muito sentido blindar a empregada de direitos se ela não tiver postos de trabalho para ocupar, ou seja, a superproteção da mulher imputa-lhe uma desvantagem no mercado de trabalho, fomentando o aumento da discriminação por gênero, tanto que, ao logo dos anos, a mulher tem lutado pelo tratamento isonômico em direitos e deveres.

Também não seria o caso de deixar a empregada desamparada, como visto, o salário-maternidade é benefício previdenciário, pago por 120 dias, concedido a todas as seguradas que estiverem no curso de emprego (independe de carência), ou daquelas que mesmo desempregadas esteja no período de graça (12 meses desde o último recolhimento da contribuição em dia) e tenha atingido a carência exigida (10 meses). Conforma a Constituição Federal é dever do Estado a promoção da seguridade social e não do empregador.

Por fim, vale salientar que a posição de defesa da garantia de emprego da gestante apenas no período de vigência do contrato a termo, sem o condão de prorrogá-lo, não fere a redação do item III da Súmula 244 do TST, pois, esta não define o assunto, limita-se a dizer que a gestante faz jus a garantia de emprego mesmo nos casos de contrato a termo. Ademais, a posição aqui defendida também encontra guarida na lei 9.601/98, a qual trata de modalidade contrato a termo, portanto, por analogia deve-se entender alusivas as demais espécies.


REFERÊNCIAS

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Notas

[1] BRASIL. Constituição Federal de 1988. Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Promulgada em 5 de outubro de 1988. Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>. Acesso em: 25/03/2018.

[2] TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO-TST. Súmula 244. Gestante - Estabilidade provisória (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.html. Acesso em 04/04/2018.

[3] BRASIL. Decreto-Lei 5.452/43. Consolidação das Leis do Trabalho-CLT. Rio de Janeiro-RJ: 01/05/1943. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em 25/03/2018.

[4] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho / Maurício Godinho Delgado. – 15ª. ed.  – São Paulo: LTr, 2016, p. 598.

[5] DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit.p.598.

[6] BRASIL. Lei 9.601/98. Dispõe sobre contratos por prazo determinado. Brasília-DF:1998. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L6019.htm. Acesso em: 25/03/2018.

[7] CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do trabalho / Vólia Bonfim Cassar. - 2ª. ed., rev. e ampl.– Niterói: Impetus, 2008, p. 614.

[8] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho / Alice Monteiro de Barros. - 6ª. ed. rev. e ampl.- São Paulo: LTr, 2010, p..485.

[9] BARROS, Alice Monteiro de. Op. cit., p.491.

[10] BRASIL. Lei 6.019/74. Dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas. Brasília-DF: 03/01/1974. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.htm>. Acesso em 25/03/2018.

[11] CASSAR, Vólia Bonfim. Op. cit., p. 588 e 597.

[12] Por expressa previsão legal (art. 1, §1º da Lei 9.601/98) os trabalhadores contratados sob a égide da Lei 9.601/98 não fazer jus a indenização prevista no art. 479 da CLT, e sim a indenização instituída no acordo ou convenção coletiva que autorizar tais contratações. Igualmente, segundo as doutrinadoras Vólia Cassar e Alice de Barros, abaixo citadas, tal disposição também não se aplica ao contrato de atleta profissional.

[13] CASSAR, Vólia Bonfim. Op. cit., p. 578.

[14] DELGADO, Maurício Godinho.. Op. cit., p.610.

[15]BARROS, Alice Monteiro de. Op. cit., p.485.

[16] A doutrinadora Alice M. de Barros (Op. cit., p.1114) defende que o desconhecimento da gestação pela própria empregada descaracteriza a garantia de emprego, vez que, segundo a lei, o marco inicial da garantia de emprego é a confirmação da gravidez.

[17] BARROS, Alice Monteiro de. Op. cit., p.1112.

[18] CASSAR, Vólia Bonfim.. Op. cit., p. 1.167.

[19] BARROS, Alice Monteiro de.. Op. cit., p.1114.

[20] DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit., p.1399.

[21] BRASIL. Decreto- Lei 3.048/99. Regulamento da Previdência Social. Brasília-DF: 06/09/1999. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3048.htm>. Acesso em: 27/03/2018.

[22] TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO-TST. RECURSO DE REVISTA: RR -1236-86.2011.5.04.0382. Relator: João Batista Brito Pereira, DJ: 09/08/17, 5ª Turma, DP: DEJET 18/08/17. Disponível em: https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/489950091/recurso-de-revista-rr 12368620115040382/inteiro-teor-489950109?ref=juris-tabs.  Acesso em: 04/04/18.

[23] CORRÊA, Mario Dias apud BARROS, Alice Monteiro de. Op. cit., p.1102.

[24] BARROS, Alice Monteiro de.. Op. cit., p.1115 a 116.

[25]  CAIRO JÚNIOR, José. Curso de direito do trabalho. / José Cairo Júnior. - 8ª. ed. rev. e ampl. - Salvador: JusPodvm, 2013, p. 843.

[26] Tribunal Superior do Trabalho-TST. Súmula 244. Gestante - Estabilidade provisória (redação original do item III) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.html. Acesso em: 04/04/18.

[27] CASSAR, Vólia Bonfim. Op. cit., p. 1166 a 1167.

[28] BARROS, Alice Monteiro de.. Op. cit., p.

[29] BRASIL. Lei 8.213/91. Dispõe sobre Planos de Benefícios da Previdência Social. Brasília-DF: 24/07/1991. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm>. Acesso em: 04/04/2018.

[30] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito da Seguridade Social / Sérgio Pinto Martins. – 36ª. ed. São Paulo : Saraiva, 2016, p. 662.

[31] CAIRO JÚNIOR, José. Op. cit., p. 861.

[32] TRIBUNAL SUPERIOR DO Trabalho-TST. Súmula 378. Estabilidade provisória. Acidente de trabalho. Art. 118 da Lei nº 8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400.html#SUM-378. Acesso em: 04/04/18.

[33] TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO-TST. Súmula 244. Gestante - Estabilidade provisória (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.html. Acesso em 04/04/2018.

[34] CAIRO JÚNIOR, José. Op. cit., p. 861 a 862.

[35] DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit., p.607 a 608.

[36] DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit., p.609 a 610.

[37] BRASIL. Constituição Federal de 1988. Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Promulgada em 5 de outubro de 1988. Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>. Acesso em: 25/03/2018.


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RODRIGUES, Williane Batista. Da aplicação da garantia provisória de emprego à gestante nos contratos a termo. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 23, n. 5416, 30 abr. 2018. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/65749. Acesso em: 28 mar. 2024.