1. Introdução
Originariamente, a Súmula nº 06 foi editada pela Resolução Administrativa nº 28/1969, com publicação no Diário Oficial em 21 de agosto de 1969. A sua redação foi alterada pela Resolução nº 104/2000, publicada no Diário da Justiça em 18 de dezembro de 2000. Posteriormente, por meio da Resolução nº 129/2005, com publicação no Diário da Justiça em 20 de abril de 2005, alterou-se a sua redação, incorporando-se as disposições contidas nas Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274, e, ainda, aquelas constantes das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da Seção de Dissídios Individuais 1 do Tribunal Superior do Trabalho.
A presente súmula se mostra como sendo quase uma espécie de regulamentação de grande parte das questões atinentes à equiparação salarial prevista no art. 461 da CLT. Trata-se, na verdade, de uma interpretação às disposições contidas na lei, em que pese, em vários instantes, pode-se dizer que a súmula vai além do conteúdo da lei. Há de se ressaltar, porém, que serão tratadas apenas as questões expressamente contempladas na súmula, sob pena de se desvirtuar o trabalho ora desenvolvido, e, ainda, embrenhar-se em empreitada infindável, em face da grande diversidade do tema ora abordado.
Segundo a lição de Maurício Godinho Delgado, a equiparação salarial é a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador[1].
Há de se mencionar que o direito à igualdade de salários para trabalho de igual valor decorre do princípio da igualdade de tratamento ou da não-discriminação, conforme estampado no art. 5º da CLT, art. 5º, caput e art. 7º, incisos XXX e XXXI da Constituição Federal[2]. Os requisitos da equiparação salarial estão contidos no art. 461 da CLT.
Ao comentar os requisitos necessários para a configuração da equiparação salarial, Mozart Victor Russomano afirma que são necessários: a) trabalho prestado ao mesmo empregador, o que exclui a equiparação entre empregados de empresas diversas; b) na mesma localidade, sendo impossível alegar-se a isonomia entre trabalhadores de lugares diversos, embora a serviço da mesma empresa; c) inexistência de quadro de carreira, em que as promoções sejam feitas alternadamente, por merecimento e por antiguidade (§§ 2º e 3º); d) inexistência, entre equiparando e paradigma, de diferença de tempo de serviço superior a dois anos, contando esse tempo na ‘função’ e, não, na ‘empresa’[3].
Reunindo-se os requisitos acima mencionados, conforme previsto no art. 461 da CLT, o empregado equiparando fará jus ao mesmo salário pago ao paradigma, a fim de que sejam evitadas distorções ou ofensas ao princípio da igualdade, em razão da prestação de serviços idênticos, com a mesma produtividade e perfeição técnica em benefício do mesmo empregador.
Vejamos, portanto, cada um dos itens constantes da presente súmula.
2. Quadro organizado de carreira
O item I, da Súmula nº 06, teve a sua redação atribuída por meio da Resolução nº 104/2000, publicada no Diário da Justiça em 18 de dezembro de 2000. O presente item se refere às condições necessárias à validade do quadro de carreira no âmbito de empresas privadas, e, também, entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional.
Há de se ressaltar que a existência de quadro organizado de carreira se mostra como um impeditivo à constituição do direito à equiparação salarial, visto que os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento (CLT, art. 461, § 2º). Ressalva-se, ainda, que as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional (CLT, art. 461, § 3º). Em face disso, para que seja válido o quadro de carreira e possa produzir os seus efeitos, devem-se observar determinadas condições.
Note-se, portanto, que o simples fato de existir quadro de carreira no âmbito da empresa, por si só, não impede o direito à equiparação salarial, sendo necessário que o referido instrumento seja homologado pelo Ministério do Trabalho, e, ainda, que as promoções ocorram de forma alternada, por merecimento e antiguidade.
A doutrina compreende que homologação administrativa do quadro de carreira das empresas privadas e a submissão ao órgão administrativo próprio, no caso de entes de direito público, na verdade, tem a finalidade de evitar abusos pelo empregador, tendo em vista que o que importa ao Direito do Trabalho, para fins de inviabilização da equiparação salarial, é saber-se se o quadro de carreira ‘prevê efetiva e eficaz sistemática de promoções alternadas por merecimento e antiguidade’, de modo a neutralizar eventuais discriminações salariais entre empregados[4].
É importante relembrar, ainda, que o referido item I da Súmula n° 6, de maneira expressa, para a finalidade prevista no § 2º do art. 461 da CLT, exclui dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. Desta forma, para que seja plenamente válido e produza os seus efeitos, o quadro de carreira das empresas privadas necessariamente deve estar homologado pelo Ministério do Trabalho, ao passo que aquele relativo às entidades públicas não possui esta exigência.
Neste sentido, o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, por meio de julgamento da 1ª Turma, proferiu a seguinte decisão:
QUADRO DE CARREIRA. HOMOLOGAÇÃO. EQUIPARAÇÃO SALARIAL.
Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional, aprovado por ato administrativo da autoridade competente (Súmula n° 6/TST).
(TRT 2ª R – 1ª T – Processo n° 01576-2002-058-02-00-0 – Acórdão n° 20040541996 – Relator Desembargador Plínio Bolívar de Almeida – DOESP 26.10.2004)
Por outro lado, costuma-se entender que o critério relativo ao merecimento para fins de promoção do empregado deve ser adotado de forma objetiva, pois essa promoção não deve estar condicionada ao livre arbítrio do empregador, já que não se trata de cargo de confiança, ainda que as promoções façam o empregado ascender a altos cargos de chefia, que por este motivo, serão sempre técnicos[5]. Isso, embora seja perfeitamente possível o reconhecimento da existência de posicionamentos em sentido contrário[6], tendo em vista que quem avalia o merecimento do empregado é o próprio empregador, de forma discricionária e subjetiva. O empregado não tem qualquer direito à promoção, por considerar-se mais habilitado que outro colega, uma vez que o empregador levará em conta apenas critérios de natureza eminentemente subjetiva, no uso de seu poder de comando[7].
Não há, portanto, a obrigatoriedade na adoção do quadro de carreira na empresa, mas, ao instituí-lo, deverá ocorrer a sua estrita observância, sendo certo que isso, de maneira evidente, mostra-se como uma espécie de auto-limitação que o empregador se impõe, eis que as promoções, que poderiam ser de seu arbítrio exclusivo, passam a obedecer regras invioláveis: promoção por antiguidade (fator objetivo) e por merecimento (fator subjetivo)[8].
A alternância das promoções por antiguidade e merecimento é imprescindível para a validade do quadro organizado de carreira. Tratando exatamente desta questão, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, por meio de julgamento da 4ª Turma, proferiu a seguinte decisão:
BRASIL TELECOM S.A. – PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS – EQUIPARAÇÃO SALARIAL – PROMOÇÕES.
O entendimento desta e. Turma é no sentido de que, não observada pela Reclamada a necessária alternância entre as promoções por antiguidade e por merecimento, nos termos do artigo 461, o 3º, da CLT, não se presta o Plano de Cargos e Salários instituído pela mesma para afastar virtual direito à equiparação salarial, tampouco o pedido de promoções previsto em norma interna da ré.
(TRT 9ª R – 4ª T – Processo n° 17854-2003-652-09-00-5 – Acórdão n° 12033/2006 – Relator: Desembargador Sergio Murilo Rodrigues Lemos – DJPR 02.05.2006)
Faz-se importante relembrar que, em que pese a finalidade seja evitar abusos e arbitrariedades pelo empregador, na prática o que se visa é garantir a igualdade dos empregados para fins de ascensão profissional, e, conseqüentemente, a obtenção de melhor remuneração por seu trabalho, por meio de promoções alternadas por merecimento e antiguidade, embora seja necessário ressaltar que a jurisprudência se inclina no sentido de que se deva manter a formalidade ligada à homologação do quadro de carreira.
3. Trabalho igual e tempo de serviço
O item II, da Súmula nº 06, fazia parte da Súmula nº 135, editada através da Resolução Administrativa nº 102/1982, publicada no Diário da Justiça em 11 de outubro de 1982, e republicada em 15 de outubro de 1982. Ocorre que, por meio da Resolução nº 129/2005, com publicação no Diário da Justiça em 20 de abril de 2005, houve o cancelamento da Súmula nº 135, incorporando-se a sua disposição à súmula ora comentada.
O presente item faz referência à necessidade de contagem de tempo de serviço na função, e não no emprego, para fins de equiparação salarial entre empregados que exerçam trabalho idêntico ou de igual valor. Ressalta-se, entretanto, que trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos (CLT, art. 461, § 1º).
Percebe-se que a legislação faz utilização de diversos conceitos vagos, visto que se trata de difícil definição ou verificação na prática, tais como trabalho de igual valor e perfeição técnica.
Conforme Sérgio Pinto Martins, o trabalho de igual valor é medido pela identidade quantitativa, no sentido de se verificar quem detém maior produtividade entre modelo e equiparando. Produtividade quer dizer capacidade de produzir. Todas as circunstâncias que possam influir no resultado da produção devem ser verificadas. Prosseguindo, o referido autor afirma que outro requisito para a ocorrência de equiparação salarial é a identidade qualitativa, consistente na verificação da perfeição técnica, reveladora do trabalho idêntico entre reclamante e paradigma. São obras bem acabadas, feitas com esmero, ou com qualidades inerentes ao ofício da pessoa[9].
Por sua vez, ao comentar tais conceitos, José Augusto Rodrigues Pinto e Rodolfo Pamplona Filho afirmam que a igualdade de valor do trabalho não se confunde com a igualdade da função, pois diz respeito ao ‘resultado do trabalho’ produzido pelo ‘equiparando’ e pelo ‘paradigma’. Sustentam, ainda, que essa igualdade tem dois parâmetros de medição: o ‘quantitativo’, relacionado com a ‘produtividade’ de cada um, que vem a ser a ‘capacidade de produzir’, e não a ‘produção’, simples ‘resultado’ do trabalho, e o ‘qualitativo’, relacionado com o apuro técnico da produção[10].
Percebe-se que a principal questão atinente à análise da equiparação salarial diz respeito justamente à identidade de funções. Não raras vezes, no cotidiano, nota-se que o empregado subordinado, em face do exercício de algumas funções semelhantes, tem a pretensão de se ver equiparado ao seu superior hierárquico. É comum ver um mecânico, ainda que com grande experiência anterior, buscar a equiparação salarial com o mecânico-chefe da oficina. Talvez isso decorra do inconformismo de sempre crer que não lhe dão a devida valorização. Mas as coisas nem sempre são como descritas na petição inicial!
Além do trabalho de igual valor, aquele dotado de igual produtividade e perfeição técnica, não poderá haver a diferença de tempo no exercício da função, e não na empresa, superior a 2 (dois) anos, entre o equiparando e o paradigma. Durante determinada época, houve a uma grande divergência doutrinária acerca da interpretação no sentido de que a diferença de tempo era de emprego, e não de função[11], mas essa exegese certamente não atendia à finalidade buscada pela lei.
Nesse sentido, Arnaldo Süssekind afirma que se a diferença entre o tempo de serviço dos dois empregados, que empreendem trabalho de igual valor, for inferior a dois anos, a maior antiguidade não justificará, por si só, o salário mais elevado. O fator ‘tempo de serviço’ concerne à ‘função’ e não ao emprego. E os tribunais, depois de algumas divergências, acabaram por firmar jurisprudência neste sentido[12]. Acerca desta questão, o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, por meio de julgamento da 1ª Turma, proferiu a seguinte decisão:
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. IDENTIDADE FUNCIONAL.
Sendo a equiparação salarial um processo comparativo, a diferença de tempo de serviço não superior a 2 anos entre os comparandos deve ser entendida como tempo na função idêntica, pouco importando o tempo de casa de cada empregado.
(TRT 2ª R – 1ª T – Processo n° 02960505748/1996 – Acórdão n° 02980018117 – Relator Desembargador Braz Jose Mollica – DOESP 27.01.1998)
Comentando situação semelhante, relativa à equiparação salarial entre brasileiro e estrangeiro (CLT, art. 358, alínea “a”), perfeitamente adaptável a essa hipótese, José Martins Catharino entende que o fator tempo de serviço justifica a desigualdade de salário. Prossegue afirmando que na realidade, sob o ponto de vista salarial, tem pleno cabimento. Presume-se que o empregado, já com dois anos na empresa, trabalhe com mais eficiência que outro empregado recém-admitido, ainda mais se este estiver sujeito a período de experiência. Assim, nos termos em que foi acolhida, a exceção legal é justa[13].
Note-se, portanto, que, mesmo havendo respeitáveis posicionamentos em direção contrária, a doutrina e a jurisprudência mais moderna acerca do tema, inclinam-se no sentido de que, a interpretação que se busca dar à disposição contida no art. 461, § 1º da CLT, é aquela segundo a qual, para fins de impedimento à equiparação salarial, deve-se computar o tempo de serviço na função desempenhada, e não o tempo de duração do contrato de trabalho.
4. Identidade de função e nomenclatura do cargo
Por sua vez, o item III, da Súmula nº 06, em face da Resolução Administrativa nº 129/2005, publicada no Diário da Justiça em 20 de abril de 2005, trata-se de reprodução da disposição contida na já cancelada Orientação Jurisprudencial nº 328 da Seção de Dissídios Individuais 1 do Tribunal Superior do Trabalho, publicada em 9 de dezembro de 2003.
Esse item dispõe que, independentemente da nomenclatura atribuída à função, haverá a equiparação salarial entre os empregados que desempenharem as mesmas tarefas ou atividades. Isso se dá em face do princípio da primazia da realidade que vigora no Direito do Trabalho, visto que se deve dar prevalência à realidade de fato em detrimento de uma suposta realidade formal[14].
Importa mencionar, antes de adentrar ao tema propriamente dito, que o primeiro pressuposto para a existência do direito à equiparação salarial é a identidade de funções, ou seja, o equiparando e o paradigma devem possuir as mesmas atribuições, exercendo as mesmas atividades. Trata-se, pois, de conditio sine qua non para o reconhecimento do direito.
Ao comentar essa situação, Arnaldo Süssekind afirma que o empregado só pode reivindicar o mesmo salário do seu colega se ambos exercerem a mesma função, isto é, quando desempenharem os mesmos misteres ou tarefas, com igual responsabilidade na estrutura e funcionamento da empresa[15]. Por sua vez, Sérgio Pinto Martins entende que as atividades do modelo e do equiparando devem ser as mesmas, exercendo os mesmos atos e operações. É desnecessário, contudo, que as pessoas estejam sujeitas à mesma chefia ou trabalhem no mesmo turno, mas, sim, que executem as mesmas tarefas[16].
A condição necessária para que seja possível a equiparação salarial, portanto, é o desempenho de funções idênticas, com as mesmas atribuições e atividades, independentemente da nomenclatura atribuída ao cargo dos empregados, tendo em vista que a lei dispõe acerca de identidade de função, e não identidade de cargos (CLT, art. 461, caput).
Diante disso, é que cumpre não confundir ‘cargo’ e ‘função’: dois empregados podem ter o mesmo cargo e exercer, de fato, tarefas dessemelhantes ou de níveis de responsabilidade diferentes; ou, inversamente, executar a mesma função, sem que os respectivos cargos possuam a mesma designação[17].
Neste sentido, o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, por meio de julgamento da 3ª Turma, proferiu a seguinte decisão:
EQUIPARAÇÃO SALARIAL – CARGOS COM A MESMA DENOMINAÇÃO – EXERCÍCIO DE FUNÇÕES DISTINTAS – IMPOSSIBILIDADE DE EQUIPARAÇÃO.
1 – De acordo com o disposto no art. 461 da CLT, para a configuração da equiparação salarial é necessário que reclamante e paradigma exerçam as mesmas funções, com igual produtividade e perfeição técnica e a diferença de tempo no exercício da função seja inferior a dois anos, incumbindo ao reclamante a prova dos fatos constitutivos de seu direito e ao empregador os fatos impeditivos, modificativos e extintivos.
2 – A denominação dos cargos não é fator essencial para a apreciação do pedido equiparatório, devendo haver coincidência das funções exercidas e, assim, o que se deve ter em foco, não é a igualdade formal dos cargos, mas a igualdade substancial entre as tarefas desempenhadas, não importando se os cargos têm ou não a mesma denominação (Súmula 06, III/TST).
3 – Muito embora os cargos tivessem a mesma denominação "Supervisor", as atribuições da reclamante e paradigma eram distintas, não havendo como estabelecer isonomia das funções para fins de equiparação salarial.
(TRT 3ª R – 3ª T – Processo n° 02766-2006-137-03-00-0 – Relatora Desembargadora Maria Lúcia Cardoso de Magalhães – DJMG 21.07.2007)
Arrematando a questão, José Martins Catharino sustenta que o ‘cargo tem um caráter formal e a função um aspecto real’. Daí nem sempre corresponderem ‘funções idênticas a cargos idênticos’. A nomenclatura comum emprestada a cargos dos quais são titulares dois empregados gera, quando muito, ‘uma presunção de identidade das funções’, mas se estas, na realidade, são as mesmas, pouco importa que sejam desempenhadas por ocupantes de ‘cargos distintos’[18].
Há de se ressaltar, entretanto, que essas disposições – identidade de funções – são aplicáveis aos trabalhadores nacionais, tendo em vista que, em se tratando de equiparação salarial de brasileiro com trabalhador estrangeiro, basta o desempenho de função análoga (CLT, art. 358)[19].