Resumo: O presente artigo dedica-se a lançar luzes sobre o debate que gravita ao redor da legitimidade do controle exercido pelo empregador acerca dos websites acessados pelo empregado no ambiente de trabalho, sobretudo face ao conflito que emerge entre a prerrogativa patronal de controle das atividades e o direito à privacidade do trabalhador. Para o salutar desenvolvimento da matéria, cumpre apreciar alguns aspectos de acentuada relevância concernentes ao poder diretivo do empregador e ao direito de privacidade do empregado. Por derradeiro, examinam-se as posições da doutrina trabalhista acerca da contenda, não olvidando de conferir enfoque à jurisprudência laboral.
Palavras Chave: Pode Diretivo. Privacidade. Controle dos Websites.
Sumário:1 Introdução. 2. A Definição de Poder Diretivo do Empregador. 3. O Poder Diretivo do Empregador e suas Espécies. 3.1 O Poder Organizacional. 3.2 O Poder de Fiscalização. 3.3 O Poder Disciplinar. 4. O Direito à Privacidade no Trabalho. 5 A Legitimidade da Fiscalização dos Websites Acessados pelo Trabalhador.6 Considerações Finais. Referências.
1 Introdução
Hodiernamente, não paira dúvida quanto às diversas contribuições proporcionadas pelo uso das tecnologias no ambiente de trabalho. Nesse contexto, entre a integralidade das inovações tecnológicas, a internet ganhou o espaço fabril por facilitar a prestação de serviços do empregado. Não obstante, o uso indiscriminado da internet no ambiente de trabalho poderá culminar em nefastos efeitos ao laborista, principalmente quando este lança mão da tecnologia para ocupar-se com suas atividades particulares ou para acessar sites indevidos. As entidades patronais, como maneira adotada para obstruir tais condutas, monitoram a “navegação” dos empregados pelos websitespor meio da conferência dos endereços eletrônicos acessados e pelo tempo de permanência destes.
Destarte, vem à superfície a testilha doutrinária e jurisprudencial acerca da legitimidade do poder diretivo do empregador de monitorar as páginas visitadas pelo empregado durante a jornada de trabalho face ao seu direito à privacidade no ambiente laboral. Sob essa vertente, faz-se necessário, pois, analisar os aspectos de principal relevância sobre o poder empregatício, assim como o direito à privacidade do empregado no ambiente de trabalho para, posteriormente, adentrar com segurança no cerne do aludido debate que se intenta superar.
2 A Definição de Poder Diretivo do Empregador
Em sede preliminar, cumpre exteriorizar que a acepção de poder gravita ao redor “das ideias fundamentais de posse, da força, da vontade, da obediência e da influência”, conforme anota Octávio Bueno Magano[1]. Etimologicamente, o vocábulo “poder” é oriundo da expressão latina potere, denotando o indivíduo que é chefe de um determinado grupo.[2] Frente ao juízo de Aldacy Rachid Coutinho,[3] o poder “é a situação ou capacidade de dirigir a conduta de outros, fazer com que ajam de determinada maneira”. Destarte, desde já infere-se que o termo “poder”– quando deslocado para a seara trabalhista – relaciona-se intimamente com a posição de quem é responsável pela gestão da atividade laboral: o empregador.
Alguns doutrinadores adotam terminologia diversa da que fora acolhida– poder diretivo do empregador –, como, a título exemplificativo, Simone Cruxên Gonçalves[4] abraça o vocábulo “poder hierárquico”, bem como Dorval Lacerda,[5] José Martins Catharino,[6] Luiz José de Mesquita,[7] entre outros. Dentre os partidários da expressão “poder diretivo do empregador” estão Mozart Victor Russomano[8] e Sérgio Pinto Martins[9].De seu turno, Carmen Camino[10] alinha-se à expressão “poder de comando do empregador”. Não obstante, razão assiste a Carlos Henrique Bezerra Leite,[11] quando esclarece que o poder diretivo também denomina-se poder hierárquico ou poder de comando do empregador. A maciça parcela dos autores tem predileção pelo termo “poder diretivo”, como afirma Enoque Ribeiro dos Santos,[12] para quem, “de uma forma geral, a doutrina chama o poder empregatício de poder diretivo do empregador”. Há, por conseguinte, uma sinonímia entre as precitadas terminologias. Por conveniência, elegeu-se para a presente pesquisa o termo “poder diretivo”.
O conceito de poder diretivo do empregador não habita o texto da legislação pátria trabalhista,[13] exceto a inócua alusão à expressão“dirigea prestação pessoal de serviços”, inserta no caput do art. 2º da CLT. À luz dessa concepção, Leda Maria Messias da Silva[14] depreende que ao definir a figura do empregador, o legífero incumbiu-lhe da tarefa de “dirigir a prestação pessoal de serviços do empregado”. Nesse contexto, impende destacar a definição de poder diretivo nas palavras de Enoque Ribeiro dos Santos[15]:
O poder de direção [...] pode ser conceituado como as prerrogativas que derivam inclusive da índole constitucional (livre iniciativa) que atribuem ao empregador o direito de livre organização empresarial, desde a idéia inicial de seu empreendimento (projeto de criação) até a consolidação do negócio em todas as suas fases, e na seara trabalhista, o poder de estruturar funcional e hierarquicamente as relações internas entre o trabalho e o capital, inclusive a elaboração do regulamento da empresa.
Coadunando-se a este entendimento, exsuge a acepção de poder diretivo para Octávio Bueno Magano[16]:
Poder diretivo do empresário é a capacidade, oriunda do seu direito subjetivo, ou então da organização empresarial, para determinar a estrutura técnica e econômica da empresa e dar conteúdo concreto à atividade do trabalhador, visando a realização das finalidades daquela.
Para Sérgio Pinto Martins,[17] o “poder de direção é a forma como o empregador define como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho”. Do poder diretivo radiam também as prerrogativas de organizar a atividade laboral e de exercer o controle e a disciplina da mão de obra empregada.[18] Sendo assim, cumpre analisar as espécies emanadas do poder diretivo patronal.
3 O Poder Diretivo do Empregador e suas Espécies
É árdua a tarefa de determinar as castas que vicejam do poder de direção do empregador, pois a doutrina não é pacífica ao apontá-las, sobretudo em virtude da discordância que paira sobre a definição, os fundamentos e a natureza jurídica do poder diretivo.[19] Para Sérgio Pinto Martins[20] a força patronal exterioriza-se por meio do poder de organização, poder de controle e poder disciplinar. Segundo Maurício Godinho Delgado,[21] o mando do empregador segrega-se em “poder diretivo (também chamado de poder organizacional), poder regulamentar, poder fiscalizatório (este também chamado poder de controle) e poder disciplinar”. Da inteligência de Domingos Sávio Zainaghi[22] extrai-se que a prerrogativa patronal subdivide-se em poder diretivo, regulamentar e disciplinar. A jurista Alice Monteiro de Barros,[23] por sua vez, acolhe o critério bipartido de classificação dos poderes do empregador, referindo-se tão somente à existência do poder diretivo e disciplinar, sendo que o poder de fiscalização seria corolário da força diretiva.
Inquirindo a obra de Aluísio Henrique Ferreira,[24] vislumbram-se os seguintes poderes: disciplinar, organizar (que encampa o poder de regulamentar) e controlar, classificação esta que também é possível furtar da obra de Nilson de Oliveira Nascimento[25]. Ante ao exposto – por parecer meticuloso e didático – adotar-se-á o paradigma apresentado pelos dois últimos autores citados. Dessa forma, particularizar-se-á, de agora em diante, cada uma das tipificações.
3.1 O Poder Organizacional
A prerrogativa organizacional conferida ao empregador incide diretamente sobre a atividade exercida pelo laborista, devendo ser conjugada em uniformidade com os fatores de produção – o que possibilita inferir que tal gestão concerne tão somente à organização econômica do empreendimento, muito embora o poder em causa também compreenda a administração social da empresa, conforme subscreve Amauri Mascaro Nascimento[26]. Discorrendo acerca da matéria, o teórico Nilson de Oliveira Nascimento[27] assim define o poder organizacional:
O poder de organização consiste na faculdade atribuída ao empregador de harmonizar fatores de produção – trabalho e capital – para determinar as condições da utilização concreta da prestação de serviços do empregado a que este se obrigou através do contrato de trabalho, visando atender aos fins da empresa.
Á luz da razão de Sérgio Pinto Martins,[28] a organização do empreendimento deflui “até mesmo do direito de propriedade” dos meios de produção pela entidade empregatícia. Sob esse entendimento, o empregador deliberará sobre qual a atividade a ser exercida nas dependências da empresa, apontando também a estrutura jurídica do negócio e o número de empregados necessários para o desenvolvimento do empreendimento.[29] Para Maurício Godinho Delgado,[30] o poder organizativo é um complexo de direitos concentrados na figura do empregador, o qual organizará a estrutura da empresa e seu espaço interno, assim como a metodologia de trabalho a ser adotada. A organização empresarial, ou poder de criação – como designado por José Augusto Rodrigues Pinto[31] – é a mais relevante entre todas as prerrogativas, eis que dela manifestam-se os demais poderes, consoante assinala o indigitado jurista.
O poder organizativo corporifica-se também no regulamento da empresa, como bem pondera Sérgio Pinto Martins[32]. A prerrogativa regulamentar, na intelecção de Domingos Sávio Zainaghi,[33] é o direito conferido à entidade patronal de compor normas e regulamentos que se formalizam através de circulares, avisos, regulamento interno do empreendimento e cartas.
3.2 O Poder de Fiscalização
O poder fiscalizatório ou de controle é o complexo de direitos imputados ao empregador para que este acompanhe a prestação de serviços do empregado, bem como para proceder à vigilância no ambiente laboral.[34] Afiançando esse entendimento, advém a lição de Amauri Mascaro Nascimento,[35] para quem o poder de controle “dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho do empregado”. O predicado da fiscalização, que é congênito ao poder diretivo patronal, não encampa apenas a mão de obra disposta – mas também incide sobre o comportamento do laborista nas dependências da empresa, o que legitima, por exemplo, a revista pessoal, segundo anota o indigitado jurista.[36] Como preleciona Sérgio Pinto Martins,[37] “a própria marcação do cartão de ponto é decorrente do poder de fiscalização do empregador sobre o empregado, de modo a verificar o correto horário de trabalho do obreiro”. Por oportuno, cumpre transladar a definição do poder de controle para Nilson de Oliveira Nascimento[38]:
O poder de controle consiste na faculdade atribuída ao empregador para o fim de comandar as atividades laborativas do empregado e aferir se as mesmas estão sendo realizadas de acordo com as condições fixadas no contrato de trabalho.
Nesse diapasão, tal conceituação revela-se correlata à acepção do poder fiscalizatório externada por Aluísio Henrique Ferreira[39]:
[...] Consiste na faculdade atribuída ao empregador de proceder à revista nos empregados, de instalar câmeras e monitores de circuito interno de televisão, de monitorar computadores e exigir marcação de ponto, a fim de controlar as atividades desempenhadas pelos empregados.
3.3 O Poder Disciplinar
Impende destacar que o poder de direção seria inócuo diante do inadimplemento de ordens gerais ou específicas caso não conjugado com o poder sancionador ou disciplinar[40] – isto é, a prerrogativa de direção dos serviços prestados não cruzaria as fronteiras da mera coerção moral se não houvesse o poder disciplinar para formalizá-lo, como bem sublinham Manuel Alonso Olea e M.ª Emilia Casas Baamonde[41]. Para o jurista espanhol, Guillermo Cabanellas,[42] o poder sancionador consiste na faculdade disposta ao empregador de sancionar as faltas intencionais perpetradas pelo empregado quando da execução do labor. Sob a lente doutrinária de Nelio Reis,[43] o poder disciplinar consubstancia-se na pragmática função de impingir sanções “nos casos de violação das normas estabelecidas ou dos pressupostos de conduta na prestação do trabalho”.
Na visão de Amauri Mascaro Nascimento,[44] o poder sancionador é a prerrogativa patronal de submeter o empregado às suas ordens e sanções disciplinares. Cumpre, ainda, vislumbrar a definição de poder disciplinar segundo a visão de Luiz José de Mesquita, que particulariza a temática em obra de invejável magnitude. De conformidade com o precitado teórico, o poder disciplinar é a força que mantém a ordem no ambiente laboral, impondo sanções disciplinares aos integrantes da sociedade de trabalho que macularem a tessitura da empresa por angariarem prejuízos às finalidades colimadas pelo empreendimento.[45]
A bússola norteadora do poder disciplinar é – em um primeiro momento – “afastar do ambiente de trabalho as perturbações ou infrações disciplinares” e, posteriormente à organização do trabalho ter sido ferida, a finalidade é restituir à empresa o “seu primitivo estado, pela aplicação ou execução das penas disciplinares”, conforme expõe Mesquita[46]. No que concerne às formas de impor sanções ao obreiro, estas se exteriorizam, segundo o magistério de José Augusto Rodrigues Pinto,[47] pela gravidade da conduta do empregado, que poderá suportar as seguintes penalidades: advertência verbal ou escrita, suspensão contratual e dispensa por justa causa. A sistemática trabalhista não prevê uma linear aplicação das supracitadas cominações, de modo que o laborista “pode ser despedido sem ter sido suspenso; bem como receber uma suspensão sem ter sido jamais advertido”, esclarece Domingos Sávio Zainaghi[48]
4 O Direito à Privacidade no Trabalho
Inaugura-se com o conceito de privacidade na compreensão de Rosângelo Rodrigues de Miranda[49]:
[...] No mundo ocidental contemporâneo, o conceito de vida privada demarca, em essência, a individualidade do homem, não só frente aos outros indivíduos e à sociedade, mas também frente ao Estado; consubstanciando espaços nos quais as forças de criação e imaginação do homem estão livres, seja para reflexões introspectivas atinentes ao íntimo de cada qual, seja para manter intercâmbios sociais nos quais cabe a cada um, privativamente, escolher como, onde e quando atuar.
Segundo Elimar Szaniawiski[50], a dificuldade de elaboração de um conceito de direito à privacidade repousa nas multiplicidades culturais constatadas em diversos países, pois, enquanto que em um Estado um definido comportamento configura flagrante violação ao direito de privacidade; em outro, a prática é corriqueira. Após longa perquirição acerca da natureza jurídica do direito à privacidade, o aludido doutrinador ousa elaborar uma definição desse direito, situando-o como uma força atribuída ao indivíduo para resguardar seus interesses extrapatrimoniais de uma investigação invasiva de sua vida privada, possibilitando a proteção de sua esfera íntima e de sua família.[51]
Cumpre registrar, igualmente, a definição de direito à privacidade para Fábio Ulhoa Coelho[52], para quem a citada garantia viceja como um “conjunto de informações não-públicas sobre determinada pessoa, as quais esta deseja não ver divulgadas a ninguém”. Cediço ser a relação de emprego[53] ancorada no pacto laboral, embora se evidencie, por vezes, flagrante violação do empregador no que concerne ao direito à privacidade do empregado, vindo a extrapolar as fronteiras do aludido contrato de trabalho por meio de mecanismos eletrônicos de fiscalização.[54] Nesse sentido, merece literal transcrição a passagem de Laert Mantovani Junior[55] acerca do assunto:
As empresas primam cada vez mais pela qualidade e produtividade, utilizando-se de equipamentos sofisticados para o desenvolvimento de suas atividades, o que tem impacto direto no trabalho desenvolvido pelos empregados. [...]. Contudo, há que se observar que na relação do trabalho, o que se põe à venda é a força de trabalho e não o trabalhador em si, que deve ter seus direitos da personalidade protegidos contra eventuais abusos.
Com absoluta lucidez, Eugênio Hainzenreder Júnior[56] expõe o ensinamento de que, em que pese a avença contratual seja bilateral, conferindo ampla margem à liberdade negocial entre as partes, o referido pacto é eivado pela disparidade entre os indivíduos que o celebram, motivo pelo qual há imposição de proteção estatal através de normas cogentes, como o art. 5º, X, da CRFB/88 e o art. 20 do CCB. Sob essa lógica, imperioso ressaltar que o legislador infraconstitucional olvidou-se de apregoar o direito à privacidade no texto celetista – exceto a inócua referência à intimidade da mulher inserta no art. 373-A, VI –, muito embora a própria lei conceda licença[57] para impingir à relação de emprego as sobreditas normas constitucionais e infraconstitucionais, ainda que de modo subsidiário.
Sem embargos, como adverte Juliana Augusta Medeiros de Barros,[58] a positivação pormenorizada do direito à privacidade não harmonizará os conflitos que repousam sobre esse direito, sobretudo em âmbito laboral. É por meio da hermenêutica, sim, que as normas já em vigência devem ser pespegadas, considerando, principalmente, os ditames constitucionais.[59] Os direitos de personalidade, neles incluído o direito à privacidade, são a nítida projeção da dignidade da pessoa humana, sendo resguardados em todas as searas do ordenamento jurídico. Portanto, o empregador tem a obrigação de zelar pela incolumidade do direito à privacidade do empregado.
5A Legitimidade da Fiscalização dos Websites Acessados pelo Trabalhador
Logo que a internet germinou[60], com abissal imediatismo ganhou o interesse de milhões de habitantes, invadindo também o plano das relações de trabalho.[61] A precitada ferramenta, segundo a intelecção de Sidney Cesar S. Guerra[62], é um complexo de redes interligadas de amplitude global, formando um aparato tecnológico para acesso e disseminação de informações[63] em uma rede de computadores. A inovação tecnológica em exame oferece diversos serviços, dentre eles o World Wid Web (“www”), ou simplesmente web, a qual detém a finalidade de proporcionar a “navegação” nos mais variados sites existentes na internet.[64] Como bem observam Mário Antônio Lobato de Paiva e Antônio Silveira Neto[65], incorporada à estrutura empregatícia, a internetmaximiza a produção do laborista, vez que permite efetuar transações comerciais, gerir empresas a distância, pesquisar e proceder à permuta de informações de todo gênero.
Apesar disso, como já averbado no preâmbulo do presente artigo, alguns trabalhadores fazem uso indevido da ferramenta – o que requer o controle do empregador sobre os sites visitados. Ocorre que, com o propósito de inibir essas condutas do empregado, por vezes, a entidade patronal acaba por violar seu direito à privacidade na ambiência laboral.
No anseio de lançar luzes sobre a problemática do controle dos websites acessados pelo laborista, recorre-se à doutrina de Sandra Lia Simón. A jurista assinala que, ao empregador autorizar seus empregados à utilização da internet não apenas para fins profissionais, mas para que também executem tarefas de cunho pessoal, cumpre à entidade patronal honrar o que fora avençado, não devassando as páginas consultadas pelo obreiro – o que poderá redundar em justa causa indireta, caso corroborado o desrespeito.[66] Todavia, temendo que a “navegação” pelos websites esteja acarretando a queda de produção do laborista, ou que este está enodoando a imagem do empreendimento, o empregador fará uso de seu poder de controle, procedendo à perquirição dos sites visitados, como, a título ilustrativo, nas hipóteses em que o trabalhador faz uso do instrumento de pesquisas para divertir-se ou quando acessa páginas ilegais.[67] Ao cabo, a doutrinadora aduz que, nesses casos, o controle estará lastreado no direito de propriedade patronal.[68]
Na percepção de Mário Antônio Lobato de Paiva e Antônio Silveira Neto[69], o simplista acompanhamento dos websites acessados pelo laborista não tangencia odireito à privacidade, eis que não tem o condão de mitigar a liberdade de expressão ou interceptar a comunicação interpessoal – o que acontece quando o empregador fiscaliza o correio eletrônicos do empregado –, sendo pertinente seguir as ações do trabalhador quando este “navega” na internet. Ademais, os autores ainda julgam ser o monitoramento digital (termo empregado pelos juristas para referirem-se ao controle dos websites) semelhante ao monitoramento audiovisual, precipuamente no que concerne à razoabilidade, que deverá estar presente em ambos os métodos de fiscalização.[70]
Sob o sólido alicerce da doutrina que se debruça sobre a matéria, Juliana Augusta Medeiros de Barros expõe razões permissivas e impeditivas da sondagem dos sites acessados pelo trabalhador. O primeiro motivo que desponta como beneplácito ao monitoramento das páginas visitadas pelo empregado reside no próprio direito de propriedade imputado à entidade patronal – ou seja, é o empregador quem disponibiliza a integralidade do aparato necessário ao acesso à internet, portanto, a vigilância dos websites estaria calcada neste reconhecimento.[71]Uma segunda justificativa para a efetivação da censura tem morada na imperiosidade de manter a atenção do obreiro na atividade desempenhada, vez que a internet possui um alto grau dispersivo, pois ao fazer uso do mecanismo com o desígnio de buscar determinadas informações voltadas ao trabalho, “torna-se possível a visita por páginas de conteúdo totalmente diferente daquele que inicialmente levou os empregados a entrar na rede”, revela a doutrinadora.[72] Ainda, é suscetível de inclusão no catálogo de razões permissivas, a questão dos vírus e hackers que a promíscua “navegação” pode angariar à empresa.[73]
Em sede de fatores impeditivos ao controle dos websites na ambiência laboral, viceja o próprio direito à privacidade como trincheira ao poder diretivo do empregador, ainda que nos espaços físicos do empreendimento, local onde esta prerrogativa prevalece.[74] Insta evidenciar, por fim, que os empregadores poderão, a partir da coleta dos dados de “navegação” de seus funcionários, elaborarem fichas acerca do perfil de cada trabalhador – o que, eventualmente, será passível de utilização para fins discriminatórios.[75]
Considerando legítimo o controle dos websites acessados pelo obreiro durante a jornada laboral, a Subprocuradora Geral do Trabalho, Lélia Guimarães Carvalho Ribeiro, enumera uma série de diretrizes destinadas à salutar vigilância da “navegação” na internet. Preliminarmente, ao empregador cumpre certificar-se que os obreiros estão cientes do controle que recai sobre os sites consultados no ambiente de trabalho, bem como os limites face ao uso particular da ferramenta, devendo haver certo nível de tolerância acerca da utilização do aparato para finalidades privadas, ainda mais quando manipulado fora do horário de serviço.[76] Sob essa vertente, ao poder empregatício é vedado repousar apenas sobre um determinado trabalhador, porquanto a censura deverá alcançar a totalidade dos laboristas da empresa, sendo igualmente impedido o controle sistemático e contínuo.[77] Se houver um declive na produção do trabalhador, a entidade patronal sucederá à apuração do tempo que o operário está conectado, sem, contudo, devassar o conteúdo do site por este acessado – e, constatando excesso despropositado a visitas de páginas na internet, caberá ao empregador advertir o empregado.[78]
No que concerne à posição jurisprudencial acerca da temática aqui ventilada, o Tribunal do Trabalho da 4ª Região[79] admite a fiscalização dos websites consultados pelo empregado, chancelando a dispensa por justa causa quando o laborista excede os limites do idôneo uso da tecnologia:
JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO. Demonstrado nos autos que o reclamante teve conduta incompatível com a relação de emprego, configurada por acesso indevido à "internet", inclusive à sítio considerado impróprio, resta caracterizada a incontinência de conduta e o mau procedimento que autorizam a despedida do empregado por justa causa nos termos da alínea "b" do art. 482 da CLT. Recurso ordinário da reclamada que merece provimento.
Em um julgado do Tribunal do Trabalho da 2ª Região[80] o monitoramento aos sítios visitados pelo empregado também fora considerado legítimo – muito embora a assentada postura pretoriana seja pela instauração de sindicância para comprovação do acesso a páginas de natureza imprópria, assim como corroborar os prejuízos suportados pela empresa oriundos da conduta obreira, além da necessidade de sopesar a gravidade da falta e a pena a ser cominada, in verbis:
EMENTA - DISPENSA POR JUSTA CAUSA - ALEGAÇÃO PATRONAL DE VISITAS A SITES PORNOGRÁFICOS E/OU DE CONTEÚDO IMPRÓPRIO - DEVER DE COMPROVAÇÃO A imputação feita a um trabalhador de prática de ato de incontinência de conduta ou mau procedimento e/ou desídia no desempenho das respectivas funções (alíneas "b" e "e", do artigo 482, da CLT), em razão de supostas visitas a sites de natureza imprópria e/ou pornográfica, por intermédio de computador "servidor" da empresa, deve ser integralmente comprovada pela empregadora (artigos 333, inciso II, do CPC e 818, da CLT), inclusive, de que experimentou efetivos prejuízos, de ordem moral ou material, decorrentes do ato do empregado, na conformidade do artigo 932, inciso III, do Código Civil. Considerando que a suposta atitude inadequada em ambiente laboral, ocorre por meio da "web", cabe a empregadora, antes de qualquer procedimento, realizar triagem em sua "rede", para se certificar da total inexistência de plausível contaminação da máquina, com vírus que causam inumeráveis prejuízos, sejam financeiros, sejam de leitura de senhas (até mesmo criptografadas). Além disso, deve, ainda, promover reservada instauração de sindicância interna, com o fito de obter a realidade dos fatos. Entretanto, se a empresa apenas se baseia na informação obtida por simples documento emitido pelo setor de monitoramento da rede de informática, que apenas aponta os sites visitados e os acessos, em quantidade incondizente com o horário de trabalho do empregado, sem que, ainda, tenha tomado as cautelas retro mencionadas, aliado ao fato de que o trabalhador não foi flagrado utilizando os computadores da empresa para acessar sítios cibernéticos de conteúdo sexual, emerge verossímil a versão obreira de inexistência de desvio de conduta. Por outro raciocínio, ainda que houvessem provas contundentes de que o funcionário tivesse cometido falta grave no ambiente de trabalho, logicamente, ante o seu grau de reprovação, não poderia ficar impune; contudo, a empregadora sempre deve sopesar o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a correspondente gradação de penalidades, a fim de evitar uma desproporcionalidade entre o alto faltoso e a pena impingida ao empregado pelo ato praticado. Afinal, não se pode olvidar, é dever da empregadora orientar constantemente seus empregados quanto a utilização correta e profissional dos computadores da firma, ainda que ela possua sistema de bloqueio de sites. Recurso ordinário da ré a que se dá parcial provimento
De outra banda, o Tribunal da 3ª Região[81] expressamente deliberou ser lídimo o monitoramento de sítios, considerando, inclusive, despiciendo o fato do empregador não informar o laborista acerca da proibição em consultar sites impróprios na ambiência laboral:
EMENTA: JUSTA CAUSA. O reclamante, ao acessar sites de conteúdo pornográfico e fazer o download das imagens, armazenando-as na rede da empresa, deu ensejo à ruptura de seu contrato de trabalho por justa causa, a teor do artigo 482, alínea "h", da CLT. É evidente, a quebra confiança que deve existir entre as partes, da relação de emprego, pois o computador é instrumento de trabalho e, como tal, deve ser utilizado para a realização de atividades inerentes ao contrato de trabalho. A postura ética mínima exigida de um empregado é a não visitação de sites de conteúdo impróprio em equipamentos da empresa durante a jornada de trabalho, sendo prescindível a proibição expressa ou o bloqueio físico através de filtro.