A Reforma Trabalhista da Lei n. 13.467, de 11 de novembro de 2017, sofreu, no dia 14 de novembro do mesmo ano, o impacto da Medida Provisória nº 808, que pretendia complementar o que faltava na lei ou desdizer o que estava dito. A Medida recebeu 916 propostas de emendas. Venceram-se os dias de sua eficácia e no dia 23 de abril deixou de existir para o mundo jurídico trabalhista, permanecendo apenas como uma lembrança histórica de efeitos limitados no tempo. Todavia, a MP deixou marcas e referências que poderão servir de parâmetros em negociações livres, quer coletivas quer no âmbito individual.
No campo da duração da jornada de trabalho, desapareceu a restrição de que somente por convenção coletiva ou acordo coletivo estaria legitimado o horário de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, retornando, desta feita, a possibilidade de acordo individual escrito entre empregado e empregador.
No caso de dano extrapatrimonial, a MP havia trazido uma alteração na lei que buscava complementação de dano por discriminação por etnia, idade e nacionalidade e, na hipótese de reparação, acenava para maior equilíbrio, segundo alguns, relativamente à indenização (reparação) que tinha na lei o salário contratual como base de cálculo do dano moral e que fora estabelecido pela MP no limite máximo dos benefícios da Previdência Social.
No que diz respeito ao trabalho da mulher gestante, a MP proibia o trabalho de atividades insalubres em quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e obrigava o empregador à transferência da prestação de serviços para ambientes salubres, com a perda da remuneração adicional. Com ineficácia da MP, retorna-se à possibilidade de trabalho em condições de insalubridade grau médio ou mínimo, exceto se o médico de confiança da gestante recomendar o afastamento.
De outro lado, ainda na atividade insalubre, revigorados os termos da Lei, a empregada não deixará de receber o respectivo adicional e o empregador fará a compensação em folha de pagamento nas contribuições previdenciárias.
O trabalhador autônomo que recebera da MP tratamento minucioso de suas condições, agora está limitado às condições do art. 442-B, mantidas as previsões de contratação com ou sem exclusividade, cujas críticas pareceram despropositadas porque o trabalhador autônomo poderá, segundo o tipo de relacionamento, manter condição de exclusividade para a proteção de concorrência entre empresas, considerando. Especialmente, que a exclusividade não é condição de subordinação, mas sim interesse de negócio.
Talvez quanto à questão do trabalho intermitente, a MP tenha complementado de forma mais amiudada o conteúdo do contrato e, a partir da ineficácia da MP, retorna-se à simplicidade da Lei n. 13.467/17. Entretanto, nada impede que as situações anteriormente previstas sejam praticadas pelas empresas tanto nos contratos de natureza individual, quanto poderá servir de parâmetro para negociação coletiva.
No tratamento da remuneração, o fato mais importante foi o tratamento que a MP dispensara para prêmios, limitados ao pagamento em semestres anuais. A partir da extinção da vigência da MP retorna-se à possibilidade de prêmio, mediante pagamento mensal, com a peculiaridade própria da natureza da verba e sempre vinculada a desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. Neste aspecto, valem as advertências de que os prêmios devem estar livres de condicionamentos específicos para manterem a natureza jurídica prevista em lei. No mesmo caminho da excludente salarial ficaram as diárias de viagem.
A representação de trabalhadores que havia sofrido restrição em suas competências e que fora excluída da capacidade de atuar em negociação coletiva retorna à competência da representação coletiva dos interesses dos trabalhadores em seus interesses individuais nos locais de trabalho.
No artigo 911-A, a MP cuidava dos recolhimentos previdenciários, em especial para o trabalhador intermitente que no mês auferisse menos do que o salário-mínimo, permitindo o recolhimento complementar a fim de manter a condição de segurado da Previdência Social. Este aspecto poderá ser resolvido por decreto e incluir a normativa de recolhimento aos cofres da Previdência Social.
Finalmente, o que permanece para os empregadores e empregados da vigência da MP são as práticas adotadas sob sua égide e que poderão ser adequadas, sempre, às novas e revigoradas previsões da Reforma Trabalhista da Lei n. 13.467/17. As previsões da MP servirão para adequação de condições contratuais tanto nas relações individuais como coletivas.