Poder diretivo versus assédio moral: limites do empregador

4 ASSÉDIO MORAL

4.1 CONCEITUAÇÃO

Inicialmente, importante destacar que não há na legislação pátria um conceito específico sobre o assédio moral nas relações trabalhistas. Portanto, em vista da grande importância do tema perante as relações hodiernas de trabalho, tal fenômeno social passou a ser identificado com base em recentes estudos científicos, em especial da área da psicologia.

O conceito mais reverenciado acerca do assédio moral na relação de trabalho é retirado dos estudos da psiquiatra, psicanalista e psicoterapeuta Marie-France, que o descreve como “qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude ...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física da vítima, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”. ^[44]

Também conhecido por terrorismo psicológico ou psicoterror, o assédio moral, segundo Maria Aparecida Alkimin:

[...] é uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, e que consiste na prática de atos, gestos, palavras e comportamentos vexatórios, humilhantes, degradantes e constrangedores, de forma sistemática e prolongada, cuja prática assediante pode ter como sujeito ativo o empregador ou superior hierárquico (assédio vertical), um colega de serviço (assédio horizontal), ou um subordinado (assédio ascendente), com clara intenção discriminatória e perseguidora, visando eliminar a vítima da organização do trabalho. ^[45]

Ressalta Marie-France que o referido assédio “é uma violência sub-reptícia, não assinalável, mas que, no entanto, é muito destrutiva.” ^[46]

Nesse sentido, esclarece Rufino que tal conduta “desestabiliza a vítima e a deixa fragilizada, acarretando efeitos negativos na saúde psíquica, e até física do empregado”, dando-se início a um processo involuntário e degradante, com a consequente “queda de produção, além de um isolamento que pode acarretar na perda do emprego, refletindo problemas familiares e sociais de grande monta”. ^[47]

4.2 ELEMENTOS

O assédio moral, levando-se em conta a organização do trabalho, agrega dois elementos: o abuso de poder e a manipulação perversa, instalados de forma gradativa no ambiente de trabalho, como bem observa Maria Aparecida Alkimin. ^[48]

Em virtude da ausência de legislação específica sobre o assunto, e em face da importância do tema por tratar-se de uma forma específica de violência psíquica praticada no ambiente de trabalho, necessário torna-se identificar alguns elementos caracterizadores do assédio moral, justamente para diferenciá-lo de outros fenômenos normais e corriqueiros oriundos das relações empregatícias.

Nesse passo, muito bem aponta Alkimin os seguintes elementos caracterizadores do assédio moral:

a) Sujeitos: sujeito ativo (assediador) - empregador ou qualquer superior hierárquico; colega de serviço ou subordinado em relação ao superior hierárquico; sujeito passivo (vítima/assediado) – empregado ou superior hierárquico no caso de assédio praticado por subordinado;

b) Conduta, comportamento e atos atentatórios aos direitos de personalidade;

c) Reiteração e sistematização;

d) Consciência do agente. ^[49]

4.3 CARACTERIZAÇÃO

Marie-France Hiringoyen, em seu estudo, muito bem observa que “nem todas as pessoas que se dizem assediadas o são de fato”^[50]. Por conta disto, necessário tratar o assunto com muita cautela para, de um lado, não generalizá-lo (inviabilizando qualquer poder de direção do empregador), muito menos subestimá-lo (compactuando com as consequências danosas sofridas pelo empregado assediado).

Para a referida autora “o assédio deve ser claramente distinguido do estresse profissional tal como o compreendemos mais frequentemente.”^[51] Explica, ainda, que o Estresse só se torna destruidor pelo excesso, enquanto que o assédio seria destruidor por si só. ^[52] Dessa forma:

Sabe-se perfeitamente que as condições de trabalho estão se tornando a cada dia mais duras: é preciso fazer cada vez mais, e melhor (tarefas que têm de ser feitas com urgência alterações de estratégia), toda essa pressão que conduz ao estresse; contudo, o objetivo consciente da gestão por estresse não é destruir os empregados, mas, ao contrário, melhorar seu desempenho. O propósito é o aumento da eficiência ou da rapidez na realização de uma tarefa. Se a gestão pelo estresse provoca consequências desastrosas sobre a saúde, é por uma alteração imprevista, uma dosagem errada (mesmo que, nos seminários de gestão do estresse, tente-se ensinar os executivos a suportar melhor a pressão!). Mas no estresse, contrariamente ao assédio moral, não existe intencionalidade maldosa. Já no assédio moral, o alvo é o próprio indivíduo, com um interesse mais ou menos consciente de prejudica-lo. Não se trata de melhorar a produtividade ou otimizar os resultados, mas se livrar de uma pessoa porque, de uma maneira ou de outra, ela “incomoda”. Tal violência não é útil à organização nem à boa administração da empresa.^[53]

A título ilustrativo, aponta-se na tabela abaixo algumas situações que podem identificar a ocorrência de assédio moral^[54]:

Por parte do Assediado:

Por parte do Assediador:

Manter-se isolado dos demais colegas;
Sentir-se impedido de se expressar sem justificativa;
Ser fragilizado, ridicularizado e menosprezado na frente dos colegas, chamado de incapaz;
Tornar-se emocionalmente e profissionalmente abalado, o que leva a perder a autoconfiança e o interesse pelo trabalho;
Estar mais propenso a doenças;
Ser forçado a pedir demissão.

Comporta-se através de gestos e condutas abusivas e constrangedoras;
Procurar inferiorizar, amedrontar, menosprezar, difamar, ironizar, dar risinhos;
Fazer brincadeiras de mau gosto;
Não cumprimentar e ser indiferente à presença do outro;
Solicitar execução de tarefas sem sentido e que jamais serão utilizadas;
Controlar (com exagero) o tempo de idas ao banheiro;
Impor horários absurdos de almoço.

Em seu estudo Marie-France Hiringoyen elaborou uma lista de atitudes hostis que podem caracterizar o assédio moral (do superior hierárquico para o subordinado), subdivididas em 4 grupos: 1) Deterioração proposital das condições de trabalho; 2) Isolamento e recusa de comunicação; 3) Atentado contra a dignidade; e 4) Violência verbal, física ou sexual.^[55]

Ainda sobre estas condutas ditas assediantes, importantes as considerações apresentadas por Alkimin:

Não podemos mencionar ou descrever uma conduta/ação típica para caracterizar o assédio moral, pois este pode ser realizado mediante qualquer conduta imprópria e insuportável que se manifeste através de comportamentos, palavras, atos, escritos, capaz de ofender a personalidade e dignidade, com prejuízo à integridade física e psíquica do empregado, criando condições de trabalho humilhantes e degradando o ambiente de trabalho, além de colocar em perigo o emprego.^[56]

Todavia, como já mencionado, muito tênue a linha entre a cobrança legítima do empregador e o assédio moral por este praticado no trabalho. Necessário assim destacar que tais atos, gestos ou palavras direcionados contra o empregado devem ser praticados reiteradamente. É nesse sentido a lição de Marie-France: “O assédio moral caracteriza-se antes de tudo pela repetição. São atitudes, palavras, comportamentos, que, tomados separadamente, podem parecer inofensivos, mas cuja repetição e sistematização os tornam destruidores”.^[57]

Trata-se, portanto, “de conduta contrária à moral e ao próprio ordenamento jurídico constitucional, que defende e protege a dignidade da pessoa humana e os direitos de personalidade.”^[58]

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O assédio moral é um fenômeno que pode invadir e perturbar o dia-a-dia do trabalhador, acarretando uma série de prejuízos não apenas a saúde física e mental do assediado, mas também ao empregador, pela diminuição ou cessação da atividade por aquele praticada.

Referido tema cada vez mais assume papel de destaque no mundo jurídico, com especial relevância para o Direito do Trabalho, demandando a criação de legislações específicas para coibir tal prática abusiva e degradante.

Não se olvide que “o assédio moral ofende a dignidade do trabalhador, agredindo seus direitos de personalidade, como a integralidade física e moral”, ocasionando um afastamento da vítima do emprego, inclusive um problema social em virtude do desemprego forçado, como bem observou Alkimin.^[59]

Assim, de extrema importância tornam-se delinear os limites do poder diretivo, principalmente sob a ótica do princípio da dignidade da pessoa humana, “devendo o empregado ser respeitado não só pela sua condição de trabalhador, mas também como indivíduo, uma vez que a dignidade humana é valor fundante de todo o ordenamento jurídico”.^[60]

Desse modo, o exercício exacerbado e desmedido do poder diretivo pode traduzir-se em verdadeiro abuso indevido contra o empregado, mormente quando passa a violar sua dignidade humana e demais direitos de personalidade.

Ademais, além de respeitar o empregado, deve o empregador fornecer condições dignas de trabalho, não apenas do ponto de vista pessoal (sua integralidade e personalidade), mas também relativo ao próprio ambiente de trabalho, para que o exercício da profissão seja um meio de realização pessoal.

REFERÊNCIAS

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Trabalho. 2ª ed. 2ª reimpr. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2010.

Assédio moral contra o empregado. Disponível em: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/assediomoral2.htm. Acesso em: 14 jul. 2013.

BEZERRA, Christiane Singh. FERREIRA, Gabriela Cerci Bernabe. Considerações sobre o poder diretivo do empregador sob a ótica do contrato de trabalho e dos direitos fundamentais do trabalhador. Disponível em: <<http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=11296#_ftn13>>Acesso em: 14 jul. 2013.

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Publicada no D.O.U em 9 de agosto de 1943. Disponível em: <<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>> Acesso em 29 nov. 2013.

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das leis do trabalho. 28ª ed. São Paulo: Saraiva, 2003.

HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução de Rejane Janowitzer. 6ª ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2011.

MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. São Paulo, 2010.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Atlas, 2008; p. 190.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 30ª ed. São Paulo: LTr, 2004.

NUCCI, Guilherme de Souza. Princípios Constitucionais penais e processuais penais. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2010.

RUFINO, Regina Célia Pezzuto. Assédio Moral no Âmbito da Empresa. 3ª ed. São Paulo: LTr, 2011.

SARLET, Ingo Wolfgang. Dignidade da Pessoa Humana e Direitos Fundamentais na Constituição Federal de 1988. 9ª ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2011.

SILVA, De Plácido e. Vocabulário Jurídico. 13ª ed. Rio de Janeiro: Editora Forense, 1997.

SILVA, José Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo. 21ª ed. rev. e atual. São Paulo: Malheiros, 2002.

NOTAS:

^[1] SILVA, De Plácido e. Vocabulário Jurídico. 13ª ed. Rio de Janeiro: Editora Forense, 1997; p. 267.

^[2] SILVA, José Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo; 21ª ed. rev. e atual. São Paulo: Malheiros, 2002p. 105.

^[3] NUCCI, Guilherme de Souza. Princípios Constitucionais penais e processuais penais; p. 40 – destacou-se.

^[4] SARLET, Ingo Wolfgang. Dignidade da Pessoa Humana e Direitos Fundamentais na Constituição Federal de 1988; 9ª ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2011; p. 73.

^[5] NUCCI, Guilherme de Souza. Princípios Constitucionais penais e processuais penais; p. 39.

^[6] RUFINO, Regina Célia Pezzuto. Assédio Moral no Âmbito da Empresa. 3ª ed. São Paulo: LTr, 2011; p. 25.

^[7] RUFINO, Regina Célia Pezzuto. Assédio Moral no Âmbito da Empresa; p. 25.

^[8] ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Trabalho. 2ª ed. 2ª reimpr. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2010; p. 19.

^[9] “A relação jurídica existente entre empregado e empregador versa sobre interesses contrapostos, como a força do trabalho e o capital econômico. O contrato de trabalho, que advém desta relação, possui características fundamentais e peculiares, como a prestação de serviços personalíssima, habitual, mediante remuneração e está sujeito ao poder de direção do empregador, o que se denomina subordinação. A subordinação é o elemento tipificador do contrato comentado, pois, apesar da natureza privada, o Estado intervém, estabelecendo normas imperativas e tutelares sobre as condições mínimas de trabalho, em face da condição econômica do empregador.“ (RUFINO, Regina Célia Pezzuto. Assédio Moral no Âmbito da Empresa; p. 28-29).

^[10] CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das leis do trabalho. 28ª ed. São Paulo: Saraiva, 2003; p. 19.

^[11] BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Publicada no D.O.U em 9 de agosto de 1943. Disponível em: <<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>> Acesso em 29 nov. 2013.

^[12] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 30ª ed. São Paulo: LTr, 2004; p. 259

^[13] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho; p. 259

^[14] CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das leis do trabalho. 28ª ed. São Paulo: Saraiva, 2003; p. 19.

^[15] BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Acesso em 29 nov. 2013.

^[16] CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das leis do trabalho; p. 32.

^[17] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho; p. 198

^[18] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho; p. 273.

^[19] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho; p. 273.

^[20] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Atlas, 2008; p. 190.

^[21] Para Martinez: “O poder diretivo ou poder de comando é uma prerrogativa dada ao empregador para exigir determinados comportamentos lícitos de seus empregados com vistas ao alcance de propósitos preestabelecidos. Para atingir esses desígnios e para organizar a atuação de seus colaboradores, o empregador pode valer-se de orientações de natureza técnica e de caráter geral. Essa conduta administrativa, normalmente associada à hierarquia e à disciplina, conduz a uma situação segundo a qual o empregador tem as faculdades de organizar o seu sistema produtivo, de fiscalizar (controlar) o cumprimento daquilo que foi ordenado e, se for o caso, de punir os transgressores de suas ordens de comando.” (MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho.. São Paulo, 2010; p.180).

^[22] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho; p. 190.

^[23] MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho; p.180.

^[24] MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho; p.180-181.

^[25] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho; p. 276.

^[26] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho; p. 273.

^[27] Nesse sentido: “Não é pacífica a posição doutrinária acerca dos fundamentos do poder disciplinar. Há quem, por exemplo, Antônio Lamarca, defenda a inviabilidade de um poder efetivamente disciplinar no contexto da relação de emprego, sob o argumento de que o poder de punir constituiria prerrogativa estatal, No extremo oposto há Luiz José de Mesquita, que sustenta a existência de uma variável do direito do trabalho que se poderia intitular direito disciplinar do trabalho. Sua tese reside na teoria institucionalista, segundo a qual a empresa seria uma ideia-ação, apartada da vontade subjetiva de algum singularmente considerado. O empregado estaria, então, submetido a uma situação fundamentalmente estatutária hierarquizada, merecedor de estudo autônomo. Como uma visão intermediária destaca-se Octavio Bueno Magano, para quem é válida a existência do poder disciplinar, o qual, entretanto, não tem amplitude capaz de conferir autonomia para o fenômeno.” (MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho; p.183).

^[28] MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho; p.183.

^[29] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Atlas, 2008; p. 193.

^[30] No presente trabalho, adotar-se-á o conceito de Direito de Personalidade formulado por Carlos Alberto Bittar, parafraseado por Maria Aparecida Alkimin: “Os direitos de personalidade são aqueles que dizem respeito aos atributos que definem e individualizam a pessoa, protegendo-a ‘em seus mais íntimos valores e em suas projeções na sociedade’, cujos direitos de personalidade, embora sejam desprovidos de valor econômico, têm para seu titular valor absoluto e inato, portanto têm como características a irrenunciabilidade, intransmissibilidade e imprescritibilidade” (ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Trabalho; p. 21-22).

^[31] RUFINO, Regina Célia Pezzuto. Assédio Moral no Âmbito da Empresa; p. 33.

^[32] RUFINO, Regina Célia Pezzuto. Assédio Moral no Âmbito da Empresa; p. 29.

^[33] Bezerra, Christiane Singh. Ferreira, Gabriela Cerci Bernabe. Considerações sobre o poder diretivo do empregador sob a ótica do contrato de trabalho e dos direitos fundamentais do trabalhador. Disponível em: << http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=11296#_ftn13>>Acesso em: 14 jul. 2013; sublinhou-se.

^[34] Bezerra, Christiane Singh. Ferreira, Gabriela Cerci Bernabe. Considerações sobre o poder diretivo do empregador sob a ótica do contrato de trabalho e dos direitos fundamentais do trabalhador. Acesso em: 14 jul. 2013.

^[35] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho; p. 275.

^[36] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho; p. 275-276.

^[37] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Atlas, 2008; p. 193-194 – sublinhou-se.

^[38] Bezerra, Christiane Singh. Ferreira, Gabriela Cerci Bernabe. Considerações sobre o poder diretivo do empregador sob a ótica do contrato de trabalho e dos direitos fundamentais do trabalhador. Acesso em: 14 jul. 2013 – sublinhou-se.

^[39] ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Trabalho; p. 26.

^[40] RUFINO, Regina Célia Pezzuto. Assédio Moral no Âmbito da Empresa; p. 35.

^[41] Segundo as autoras: “A função social, no ordenamento jurídico pátrio, corresponde a uma cláusula geral, e assim, sendo, admite ampla interpretação, que deve sempre estar focada nos princípios constitucionais, especialmente com a devida observância do valor fundante dignidade humana, no qual deve repousar todas as normas jurídicas. Marcelo M. Bertoldi preceitua: ‘Cada vez mais se sedimenta o entendimento de que a empresa nada mais é senão a atividade desenvolvida pelo empresário, sujeito de direito. É a materialização da iniciativa criadora do empresário, da projeção patrimonial de seu trabalho de organização dos distintos fatores produtivos’. O atual Código Civil traz a empresa como fator fundamental da economia de mercado. A empresa, representada pelo empresário, é primordial para nossa atualidade, tendo como principal finalidade a produção e circulação de bens e serviços, uma vez que a economia é uma das bases do mundo contemporâneo. Fábio Konder Comparato enfatiza que “se se quiser indicar uma instituição social que, pela sua influência, dinamismo e poder de transformação, sirva como elemento explicativo e definidor da civilização contemporânea, a escolha é indubitável: essa instituição é a empresa”. Ainda, Maria Helena Diniz afirma que a empresa é formada por três fatores: “a) profissionalidade ou habitualidade no exercício dos negócios que visem a produção, a circulação de bens ou a prestação de serviços; b) economicidade, ou seja, escopo de lucro ou de um resultado econômico-financeiro ou social; e c) organização ou estrutura estável dessa atividade. A idéia de “empresarialidade” envolve, portanto, a economicidade, a organização e a profissionalidade.” Pelo exposto, pode-se dizer que a empresa tem grande importância no aspecto econômico e social, vez que gera lucro, emprego e tributo, contribuindo com a manutenção do Estado. Ou seja, ela garante a sobrevivência do empresário gerando lucro, e do empregado, gerando emprego e mão de obra, além de ser um dos meios de sustentação do Estado, através das contribuições tributárias.”(Bezerra, Christiane Singh. Ferreira, Gabriela Cerci Bernabe. Considerações sobre o poder diretivo do empregador sob a ótica do contrato de trabalho e dos direitos fundamentais do trabalhador. Acesso em: 14 jul. 2013).

^[42] Bezerra, Christiane Singh. Ferreira, Gabriela Cerci Bernabe. Considerações sobre o poder diretivo do empregador sob a ótica do contrato de trabalho e dos direitos fundamentais do trabalhador. Acesso em: 14 jul. 2013.

^[43] Bezerra, Christiane Singh. Ferreira, Gabriela Cerci Bernabe. Considerações sobre o poder diretivo do empregador sob a ótica do contrato de trabalho e dos direitos fundamentais do trabalhador. Acesso em: 14 jul. 2013.

^[44] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução de Rejane Janowitzer. 6 ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2011; p.17.

^[45] ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Trabalho; p. 38-39 – sublinhou-se.

^[46] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho; p.17.

^[47] RUFINO, Regina Célia Pezzuto. Assédio Moral no Âmbito da Empresa; p. 65.

^[48] ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Trabalho; p. 39.

^[49] ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Trabalho; p. 43.

^[50] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho; p.19.

^[51] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho; p.19.

^[52] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho; p. 20.

^[53] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho; p. 23.

^[54]Assédio moral contra o empregado. Disponível em: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/assediomoral2.htm. Acesso em: 14 jul. 2013.

^[55] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho; p.108-109.

^[56] ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Trabalho; p. 49.

^[57] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho; p.30.

^[58] ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Trabalho; p. 40.

^[59] ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Trabalho; p. 40.

^[60] Bezerra, Christiane Singh. Ferreira, Gabriela Cerci Bernabe. Considerações sobre o poder diretivo do empregador sob a ótica do contrato de trabalho e dos direitos fundamentais do trabalhador. Acesso em: 14 jul. 2013 – sublinhou-se.