Na condição de superior hierárquico da empresa, o empregador é quem define como seus empregados desenvolverão suas atividades; a isso chama-se “poder de direção”.

Parte do poder de direção é o “poder disciplinar”, que é a possibilidade do empregador punir o empregado que violar alguma regra da empresa, ou que deixar de cumprir ordens de serviço (exceto se forem ordens ilegais ou imorais). As punições podem ser as advertências (verbal ou escrita), suspensão ou até demissão por justa causa.

O patrão é quem escolhe se exercerá – ou não – esse poder de punição e, se for exercê-lo, deverá fazê-lo de forma moderada e em respeito à lei. E essa punição tem que ser imediata, no exato momento em que tomar conhecimento do fato. Nas empresas que adotam procedimentos de apuração em caso de falta cometida pelos funcionários, a punição tem que vir imediatamente após o resultado da investigação (que não pode demorar indefinidamente para ser concluída).

Se a penalidade não for aplicada naquele instante (ou se a investigação demorar mais do que o tempo razoável para sua conclusão), a Justiça do Trabalho entende que ocorreu o chamado “perdão tácito” (perdão implícito, presumido, subentendido), e essa punição tardia pode ser revertida. Portanto, se o empregador souber da falta cometida pelo funcionário e não tomar alguma providência logo em seguida, perderá o poder de fazê-lo.

Porém, não é apenas a demora na aplicação da punição que é considerada perdão tácito: quando o empregador pratica qualquer ato incompatível com a intenção de punir o empregado, também se entende que a atitude foi perdoada. Exemplo disso é o fato do empregador, após saber da conduta do empregado, promovê-lo por mérito. Nesse caso, o patrão não pode mais punir a falta cometida anteriormente.

As consequências do reconhecimento do perdão tácito podem ser graves. Por exemplo, se o empregador demorar alguns dias para demitir, por justa causa, alguém que tenha cometido falta grave, esse trabalhador pode conseguir, na justiça, a descaracterização da demissão, além de poder receber indenização por danos morais. Os prejuízos para a empresa podem ser grandes.

Pode parecer óbvio o conceito de perdão tácito, já que não é razoável que o empregado fique com o eterno receio de ser punido por algo que cometeu dias, meses ou até anos atrás. Entretanto, esse conceito não é compreendido por muitos empresários, principalmente por falta de orientação.

É comum alguns empregadores pensarem “o funcionário cometeu uma falta hoje, mas vou dar-lhe uma segunda chance para ver se ele se emenda; se ele não aprender a lição, dou a advertência semana que vem.” Essa atitude é frequente e muitas vezes não é tomada por má-fé, mas por puro desconhecimento.

Em resumo, se o empregador tiver conhecimento de que o empregado cometeu alguma falta, das duas, uma: pune na hora ou esquece o assunto. E não fala mais nisso!