Se o empregador demorar alguns dias para demitir, por justa causa, alguém que tenha cometido falta grave, esse trabalhador pode conseguir, na justiça, a descaracterização da demissão, além de poder receber indenização por danos morais.

Na condição de superior hierárquico da empresa, o empregador é quem define como seus empregados desenvolverão suas atividades; a isso chama-se “poder de direção”.

Parte do poder de direção é o “poder disciplinar”, que é a possibilidade do empregador punir o empregado que violar alguma regra da empresa, ou que deixar de cumprir ordens de serviço (exceto se forem ordens ilegais ou imorais). As punições podem ser as advertências (verbal ou escrita), suspensão ou até demissão por justa causa.

O patrão é quem escolhe se exercerá – ou não – esse poder de punição e, se for exercê-lo, deverá fazê-lo de forma moderada e em respeito à lei. E essa punição tem que ser imediata, no exato momento em que tomar conhecimento do fato. Nas empresas que adotam procedimentos de apuração em caso de falta cometida pelos funcionários, a punição tem que vir imediatamente após o resultado da investigação (que não pode demorar indefinidamente para ser concluída).

Se a penalidade não for aplicada naquele instante (ou se a investigação demorar mais do que o tempo razoável para sua conclusão), a Justiça do Trabalho entende que ocorreu o chamado “perdão tácito” (perdão implícito, presumido, subentendido), e essa punição tardia pode ser revertida. Portanto, se o empregador souber da falta cometida pelo funcionário e não tomar alguma providência logo em seguida, perderá o poder de fazê-lo.

Porém, não é apenas a demora na aplicação da punição que é considerada perdão tácito: quando o empregador pratica qualquer ato incompatível com a intenção de punir o empregado, também se entende que a atitude foi perdoada. Exemplo disso é o fato do empregador, após saber da conduta do empregado, promovê-lo por mérito. Nesse caso, o patrão não pode mais punir a falta cometida anteriormente.

As consequências do reconhecimento do perdão tácito podem ser graves. Por exemplo, se o empregador demorar alguns dias para demitir, por justa causa, alguém que tenha cometido falta grave, esse trabalhador pode conseguir, na justiça, a descaracterização da demissão, além de poder receber indenização por danos morais. Os prejuízos para a empresa podem ser grandes.

Pode parecer óbvio o conceito de perdão tácito, já que não é razoável que o empregado fique com o eterno receio de ser punido por algo que cometeu dias, meses ou até anos atrás. Entretanto, esse conceito não é compreendido por muitos empresários, principalmente por falta de orientação.

É comum alguns empregadores pensarem “o funcionário cometeu uma falta hoje, mas vou dar-lhe uma segunda chance para ver se ele se emenda; se ele não aprender a lição, dou a advertência semana que vem.” Essa atitude é frequente e muitas vezes não é tomada por má-fé, mas por puro desconhecimento.

Em resumo, se o empregador tiver conhecimento de que o empregado cometeu alguma falta, das duas, uma: pune na hora ou esquece o assunto. E não fala mais nisso!


Autor

  • Frederico Eugênio Fernandes Filho

    Eu acredito que as pessoas são o que há de mais importante em uma empresa, e que exclusivamente delas depende o sucesso do empreendimento.<br><br>Eu acredito que as pessoas merecem respeito.<br><br>Eu acredito que pessoas que trabalham num ambiente saudável, feliz e livre de comportamentos tóxicos são mais dispostas, ficam menos doentes, faltam menos, permanecem por mais tempo no emprego, se acidentam menos, produzem mais e com mais qualidade e menos desperdício.<br><br>Eu acredito que pessoas que são respeitadas, ouvidas, compreendidas e que se identificam com a cultura da empresa se tornam, além de motivadas, comprometidas.<br><br>Eu acredito que as empresas que tratam as pessoas dessa forma sofrem menos multas e condenações judiciais, fortalecem sua imagem perante os consumidores, cumprem sua agenda de responsabilidade social, conquistam a admiração do mercado de trabalho e valorizam sua marca.<br><br>Eu acredito que ambientes de trabalho com essas características são benéficos a todos os stakeholders.<br><br>Eu acredito que cada empresa é única e que não existem soluções, em gestão de pessoas, que possam ser padronizadas, mas sim personalizadas conforme cada necessidade específica.<br><br>Eu acredito que qualquer solução de melhoria, em gestão de pessoas, só é viável, eficiente e duradoura se obtiver o envolvimento dessas pessoas desde a concepção do projeto.<br><br>É com base nesses valores que desenvolvo minha consultoria.<br><br>Se você também acredita nos mesmos valores que eu, conheça meu trabalho.<br><br>Entre em contato comigo (fredfilho.consultoria@gmail.com), conheça meu blog (fredfilho.blogspot.com.br) e baixe gratuitamente minha mini-cartilha sobre assédio moral (www.dropbox.com/s/3ehjlg18x2ym1a7/assedio-cartilha.pdf). Sinta-se à vontade para compartilhá-la e ajude na conscientização de pessoas e empresas.<br><br>Atendo empresas de todos os tamanhos e ramos de atividade, em todo o Brasil.

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Como citar este texto (NBR 6023:2002 ABNT)

FERNANDES FILHO, Frederico Eugênio. Quem cala, consente!. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 19, n. 3941, 16 abr. 2014. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/27664>. Acesso em: 13 nov. 2018.

Comentários

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    Carlos Eduardo

    Ok, Muito obrigada pela explicação, mas me veio a questão, que, se eu decidir assinar, não estarei automaticamente concordando com oque está na advertência?

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    Carlos Eduardo

    boa noite!
    Gostaria de saber, se eu como funcionária sou obrigada a assinar uma advertência que não condis com a verdade? Ex: sou a unica funcionária da empresa em todo estado, bato ponto por aplicativo no celular, o mesmo tem problemas de conexão com a internet, e tenho que ligar para o meu suporte que fica em outro estado, porém também tenho problemas de rede com o celular, e depois de um ano e seis meses de trabalho reclamei com o gerente essas questões que de imediato questionou o suporte sobre os ocorridos, pois o suporte é de um Rh terceirizado. No mesmo dia minha líder então me liga e diz que eu não poderia ter reclamado para o gerente da empresa para qual trabalho. No dia seguinte o gerente de RH que é terceirizado, me envia por e-mail uma advertência e pede que eu assine e os envie imediatamente, mas tenho plena consciência que meu único erro foi tentar resolver o meu problema e não colocar o Rh em suspeita, pois até isso minha lider falou, QUE A EMPRESA PAGA MUITO CARO PARA O RH, QUE ELES NÃO PODEM SABER DESSE TIPO DE PROBLEMAS POIS A BRIGA DE GENTE GRANDE, E SÓ SOBRA PARA OS PEQUENOS!

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