Na economia atual, é comum a existência de empresas que atuam conjuntamente, de forma organizada, com o intuito de aumentar os seus ganhos. Essa atuação pode configurar o grupo econômico, causando repercussões quanto à responsabilidade por verbas trabalhistas. Porém, existe entendimento no sentido de que a caracterização de grupo econômico provoca outras repercussões na relação de emprego. É o que será debatido no presente artigo.
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada um das subordinadas” (art. 2º, §2º, Consolidação das Leis do Trabalho – CLT).
A disposição citada acima trata-se do conceito de grupo econômico urbano, assim, entende-se que é necessário haver relação de dominação entre as empresas integrantes do grupo econômico para que este esteja configurado, o que pressupõe a existência de uma empresa controladora e uma, ou algumas, empresas controladas.
Há também uma corrente de entendimento no sentido de que é possível caracterizar o grupo econômico, ainda que as empresas estejam em um plano horizontal, ou seja, sem que exista a relação de dominação entre elas, havendo apenas certa unidade ou direção única, no sentido de buscarem objetivos comuns.
É importante destacar que não se trata de matriz e filial, pois nesta situação existe uma só empresa. No grupo econômico as empresas são diferentes, com personalidade jurídica própria, mas atuam organizadamente, para aumentar o sucesso do empreendimento.
Algumas vezes, é muito fácil verificar a existência de um grupo econômico. Outras vezes, o grupo econômico existe, mas não é fácil identificá-lo, pois a razão social é muito diferente e a atividade econômica também.
A Consolidação das Leis do Trabalho determina que as empresas pertencentes de um grupo econômico são solidárias para os efeitos da relação de emprego, mas existe discussão doutrinária e jurisprudencial sobre a espécie de solidariedade existente. Assim, são duas as correntes de entendimento existentes quanto ao tema: Corrente da Solidariedade Exclusivamente Passiva e Corrente da Solidariedade Ativa e Passiva.
A Corrente da Solidariedade Exclusivamente Passiva entende que empregador é a empresa que contratou o empregado, e não o grupo econômico. Porém, as demais empresas do grupo econômico respondem solidariamente pelas dívidas trabalhistas da empresa que contratou.
Isso significa que o empregado de uma empresa que é parte de grupo econômico pode cobrar seus créditos trabalhistas de qualquer uma das empresas que o compõem. Esta regra demonstra o caráter protecionista do Direito Individual do Trabalho, pois visa à proteção ao crédito do empregado.
A solidariedade passiva é uma situação excepcional, pois uma pessoa que não contratou responderá pelas obrigações de outra pessoa que contratou.
Segundo dispõe o Código Civil, em seu artigo 265, a solidariedade não se presume, devendo ter previsão no contrato ou na lei. Para os defensores dessa corrente, a mesma trata-se de uma hipótese de solidariedade passiva prevista em lei.
Quanto à Corrente da Solidariedade Ativa e Passiva, a mesma sustenta que, além da solidariedade passiva, nos termos expostos acima, há também a solidariedade ativa entre as empresas do grupo. Isso significa que o grupo econômico é o empregador único, ou seja, empregador não é somente a empresa que contratou, mas o grupo. Sendo assim, todas as empresas do grupo atuam ativamente no contrato de trabalho.
A atual súmula 129 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) parece confirmar a ideia desta corrente, vejamos:
Súmula nº 129 do TST
CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Essa súmula originou-se de uma situação muito comum: ações propostas por empregados de alta qualificação de grupos financeiros/bancários, que prestavam serviços para várias empresas do grupo e pretendiam o reconhecimento de vínculo com cada uma delas. O TST firmou entendimento de que, nestes casos, há apenas um contrato de trabalho.
Diante disso, a teoria do grupo econômico como empregador único (solidariedade ativa e passiva) começa a prevalecer.
Ainda assim, parte da doutrina afirma que a existência do grupo econômico deve ser avaliada na prática, conforme o Princípio da Primazia da Realidade. Nesse sentido, caso o grupo assuma a postura de empregador, sendo todas as empresas beneficiadas pela prestação de serviços e exercendo o poder empregatício, a relação de emprego existirá com o grupo. Por outro lado, se, apesar da existência do grupo, apenas uma empresa se beneficiar da prestação de serviços e exercer o poder empregatício, ela será a efetiva empregadora, havendo somente a solidariedade passiva das demais empresas do grupo, e não o reconhecimento da relação de emprego com estas.
Não podemos tratar de Grupo Econômico sem apresentar sua relação com a Equiparação Salarial, no entanto, devo frisar que a Equiparação Salarial é um tema de destaque no Direito do Trabalho, e terá um artigo específico neste canal posteriormente. Neste momento, o estudo será restrito às implicações do grupo econômico em relação à equiparação.
Dois empregados que trabalhem em duas empresas diferentes, do mesmo grupo econômico, exercendo idêntica função e preenchendo os demais requisitos do artigo 461 da CLT e da súmula 06 do TST, terão direito à equiparação salarial? A resposta depende da teoria adotada em relação à espécie de solidariedade existente entre as empresas pertencentes ao grupo econômico.
Para equiparação salarial é necessário “mesmo empregador”, conforme estabelece o artigo 461 da CLT:
Consolidação das Leis do Trabalho, 1943.
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Assim, adotando-se a Corrente da Solidariedade Exclusivamente Passiva, não sendo o grupo econômico empregador único, os empregados trabalham para empregadores diferentes. Portanto, não será preenchido o requisito de “mesmo empregador” e, assim, empregados contratados por empresas distintas dentro do mesmo grupo não terão direito à equiparação salarial.
Contudo, a posição que predomina na doutrina e na jurisprudência é no sentido de que o grupo econômico é empregador único (Corrente da Solidariedade Ativa e Passiva), sendo assim, os empregados, mesmo que contratados por empresas diversas dentro do grupo, terão direito à equiparação salarial.
A Corrente da Solidariedade Ativa e Passiva (empregador único) também possui outras implicações:
- haverá a possibilidade de contar de maneira sucessiva o tempo de serviço prestado às empresas do grupo (acessio temporis);
- o empregado receberá seu salário de forma única pelo empregado, ainda que preste serviços concomitantemente às diversas empresas do grupo (súmula 129, TST);
- serão considerados de natureza salarial os valores habitualmente pagos pelas empresas do grupo por serviços prestados a elas;
- haverá a possibilidade de ser exercido o poder empresarial por qualquer das empresas do grupo, o que, na visão de alguns autores, pode autorizar a transferência do trabalhador de uma para outra empresa do grupo, desde que sejam respeitadas as disposições legais que regem a transferência de empregado (art. 469, CLT), inclusive quanto à exigência de real necessidade do serviço (Súmula 43, TST); e
- segundo entendimento do TST, caracterizado o grupo econômico, o preposto que comparecerá às audiências trabalhistas representando o empregador poderá ser empregado de qualquer uma das empresas integrantes do grupo, desde que o mesmo tenha conhecimento dos fatos abordados pelo processo.
Verifica-se, portanto, que a caracterização de grupo econômico pode trazer efeitos favoráveis e desfavoráveis para o empregador, devendo as empresas, a partir da ciência destes, se posicionarem de modo que afaste ou atraia aquela caracterização para si, gerenciando, além suas atitudes, as atitudes de seus funcionários para o fim que melhor lhe aprouver.
Bases legais:
- Código Civil (art. 265);
- Consolidação das Leis do Trabalho (art. 2°, §2°; 461; 469); e
- Súmulas do TST (06, 43 e 129).
