O presente estudo tem por escopo abordar de forma sucinta o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho sobre à temática jornada de trabalho. A análise desdobrou-se em eixos temáticos, buscando o entendimento da Corte em diferentes situações.

I. INTRODUÇÃO

O presente estudo tem por escopo abordar de forma sucinta como tem entendido o Tribunal Superior do Trabalho relativamente à temática jornada de trabalho. A análise desdobrou-se em eixos temáticos, buscando o entendimento da superior corte jus laboral relativamente a cada ponto. Longe de exaurir uma temática extremamente vasta, a singeleza do presente estudo tem a pretensão de contribuir para a discussão da temática. Assim, antes de verificar qual o entendimento do TST em cada ponto abordado, impõe-se buscar uma definição do que se entende como jornada de trabalho.

Segundo a definição doutrinária, a “Jornada de trabalho” é o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato. É, desse modo, a medida principal do tempo diário de disponibilidade do empregado em face de seu empregador como resultado do cumprimento do contrato de trabalho que os vincula.

A jornada mede o tempo de prestação de trabalho do empregado perante o empregador, ou pelo menos, a disponibilidade perante este. Portanto, é ao mesmo tempo, a medida da principal obrigação obreira (prestação de serviço) e a medida da principal vantagem empresarial (apropriação dos serviços pactuados).

A jornada máxima de trabalho, fixada pela Constituição Federal de 1988 e confirmada pelo art. 58 da CLT, é de oito horas diárias e 44 semanais, de forma que se tenha por limite mensal o total de 220 horas.

Respeitados os três limites, o empregador é livre para ajustar com o trabalhador a jornada diária a ser trabalhada, não havendo nenhuma proibição de se pactuar jornada inferior com pagamento proporcional às horas trabalhadas.

A empresa deverá, por seu preposto ou responsável legal, anotar na ficha ou folha do livro “Registro de Empregos” o horário de trabalho combinado com o empregado, indicando se houver os eventuais acordos ou contratos coletivos celebrados, com dispõe o art. 74, parágrafo 1º, da CLT.

É de suma importância atentar-se a existência de jornadas de trabalho específicas para determinadas atividades profissionais, fato que deverá ser observado pelo empregador na legislação que regulamenta a profissão contratada (ex.: médicos, telefonistas e outros).

Ademais, acerca da temática “Jornada de Trabalho”, como se vê, existem inúmeros pontos controvertidos – questões polêmicas que não foram, ou não poderiam ter sido, previstas pelo legislador, ou então, nos termos do contrato de trabalho –, de forma que os tribunais da Justiça Trabalhista – principalmente o Tribunal Superior do Trabalho – têm exercido um papel de vanguarda, tentando buscar a plena efetividade dos preceitos norteadores do Direito do Trabalho, editando verbetes sumulares, ou então orientações jurisprudenciais, cuja inequívoca demonstração da jurisprudência consolidada acaba por definir os parâmetros pormenorizados de tal temática.

II. SERVIÇO DE TELECOMUNICAÇÕES - JORNADA REDUZIDA

Como já mencionado, os serviços de telecomunicações dispõem de jornada de trabalho específica, sendo assim, para as empresas que exploram os serviços de telefonia, telegrafia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radio telefonia, a duração normal do trabalho para os respectivos operadores é de seis horas diárias, perfazendo-se um total de 36 semanais.

Esta vantagem estende-se também às telefonias de outras empresas, conforme a Súmula do TST nº 178, cujo teor merece integral reprodução:

TELEFONISTA. ART. 227, E PARÁGRAFOS, DA CLT. APLICABILIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

É aplicável à telefonista de mesa de empresa que não explora o serviço de telefonia o disposto no art. 227, e seus parágrafos, da CLT (ex-Prejulgado nº 59).

Ademais, o que se deve levar em conta para fixação da jornada é o tempo despendido e o consequente desgaste sofrido pelo empregado no desempenho da função, especialmente se como telefonista a pessoa opera mesa de transmissão. Assim, se, por exemplo, houver cumulatividade de funções como telefonista e recepcionista e se prevalecerem às atividades referentes à telefonia, a jornada deverá ser de seis horas, independente da denominação do cargo.

III. SÚMULA Nº 366 DO TST

Conforme se depreende do verbete sumular, o tempo gasto pelo trabalhador para troca de uniforme, lanche e higiene pessoal, deve ser considerado na jornada diária, caso ultrapasse o limite de dez minutos diários. Tal entendimento, anteriormente encontrava-se presente na Orientação Jurisprudencial SDI-I do TST nº 326, e, posteriormente, diante de sua absoluta cristalização no âmbito jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho, foi convertido na súmula n° 366 do TST:

CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 23 e 326 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 23 - inserida em 03.06.1996 - e  326 - DJ 09.12.2003)

Inclusive, nesse sentir, são extremamente elucidativas as questões postas à baila em Acórdão proferido em 23.02.2011 pelo TST, que teve como relator o Ministro Maurício Godinho Delgado:

RECURSO DE REVISTA. 1. HORAS EXTRAS. REFLEXOS NO REPOUSO REMUNERADO. SÚMULA 172/TST. Nos termos da Súmula 172/TST, computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. Recurso não conhecido. 2. HORA EXTRA. TROCA DE UNIFORME. TEMPO TRABALHADO. O tempo gasto pelo empregado na troca de uniforme, tanto no início como no fim da jornada de trabalho, encontra-se, a toda evidência, inserido na dinâmica do trabalho, mormente em se tratando de empresa, como a Recorrente, que atua na área alimentícia. Como tal, constitui tempo à disposição do empregador, devendo ser computado na jornada de trabalho para todos os efeitos (art. 4° da CLT). Recurso de revista não conhecido” (Tribunal.superior.trabalho;turma.6:acordao;rr:2011-02-23;124600-2007-771-4-0).

Conforme se demonstrou, é uníssono o entendimento, no âmbito do TST, que excedido dez minutos para troca de uniforme ou realização de procedimento para início ou término da jornada de trabalho, este deve ser computado como jornada extraordinária se exceder a jornada normal, com a consequente incidência dos adicionais afetos às horas extras.

IV. MARCAÇÃO DE PONTO

Para estabelecimentos com mais de dez trabalhadores será obrigatória à anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Para as empresas que se encontrarem obrigadas a cumprir as disposições do art. 74 da CLT, que dispõe sobre o Quadro de Horário, a ausência dos controles de ponto acarretará à empresa infratora multa administrativa, além da presunção de veracidade da jornada de trabalho alegada na inicial, quando de reclamatória trabalhista, nos termos da Súmula n. 338 do TST:

JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (ex-Súmula nº 338 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário(ex-OJ nº 234 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003)

V. JORNADA DE 12x36 HORAS

Toda jornada de trabalho deve, obrigatoriamente, respeitar o disposto no art. 58 da CLT, bem como o art. 7º, XII, da CF/88. Assim, a duração jornada comum de trabalho não deverá exceder de oito horas diárias ou quarenta e quatro horas semanais, havendo ainda a necessidade de ser respeitado o período de intervalo entre jornadas de, no mínimo, onze horas consecutivas, sob a égide do art. 66 da CLT.

Entretanto, a escala de revezamento de doze por trinta e seis horas tem sido admitida entre doutrinadores, se prevista em documento coletivo da categoria, no qual deverá constar pormenorizada também sua regulamentação. Trata-se, portanto, de uma modalidade mais extensiva de compensação de horas, sendo supostamente permitida pela CF/88 em seu art. 7º, inciso XIII, que dispõe:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Diante disso, apesar de não constar expressa na lei, ostentando aparente irregularidade, tal jornada de trabalho tem seu balizamento e orientação dado pelo entendimento do Ministério do Trabalho e Emprego, bem como pelo entendimento dominante da jurisprudência, como ilustra a seguinte decisão:

A jornada denominada 12x36, na qual o empregado ativa-se por doze horas, desfrutando, após, de trinta e seis horas de descanso, não tem amparo na lei, mas em fonte autônoma de direito (acordo ou convenção coletiva), e, assim, somente por meio de instrumento normativo poderá ser autorizada, o que restou observado no presente caso. Recurso do Reclamante a que se nega provimento, no particular”

(TRT-PR-00386-2009-091-09-00-9-ACO-01605-2011 - 1A. TURMA, Relator: UBIRAJARA CARLOS MENDES, Publicado no DEJT em 21-01-2011).

Adotada tal modalidade de jornada, verifica-se que a carga laboral total semanal não será sempre uniforme, caracterizando quarenta e oito horas de trabalho na primeira semana, e na segunda, apenas trinta e seis, e assim sucessivamente, consumando-se evidentemente um total de duzentos e dez horas mensais. Não superando, deste modo, o limite de jornada mensal de trabalho imposto pela Carta Magna.

Diante de tal questionamento sobre mencionada jornada de trabalho, o TST sumulou entendimento, que se confere na súmula de nº 444:

JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012  - republicada em decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-504.280/2012.2 - DEJT divulgado em 26.11.2012

É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

VI. COMPENSAÇÃO DA JORNADA

A jornada normal contratada poderá ser prorrogada em até duas horas suplementares sem que se caracterizem horas extraordinárias. Será dispensado este acréscimo de salário se, por força de acordo ou contrato coletivo, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana, que é de quarenta e quatro horas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diária (oito horas normais e duas horas suplementares).

A compensação de horário deve ser ajustada por acordo escrito, individual ou coletivo, ou ainda por convenção coletiva. O TST manifestou entendimento acerca da validade do acordo individual para compensação de horas, exceto se existir cláusula em documento coletivo de trabalho em sentido contrário, como dispõe a Súmula do TST de nº 85, II:

COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item V) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1  - inserida em 08.11.2000)

III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

Deste modo, havendo rescisão contratual sem que tenha havido a compensação integral dessa jornada extraordinária, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

VII. INTERVALO INTERJORNADA

Entre duas jornadas de trabalho deverá existir um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso, ou seja, o empregado, ao encerrar sua jornada diária, somente poderá iniciar outra na mesma empresa após um intervalo de, no mínimo, onze horas, segundo o art. 66 da CLT. Trata-se, portanto, do intervalo interjornada, e sua ausência implica, para o empregador, o pagamento das horas não concedidas como horas extraordinárias, como observa-se por analogia na Súmula nº 110 do Tribunal Superior do Trabalho e a Orientação Jurisprudencial SDI-1 nº355:

Súmula nº 110 do TST

JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.

ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL SDI-1 nº355 INTERVALO INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA. HORAS EXTRAS. PERÍODO PAGO COMO SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA CLT (DJ  14.03.2008):

O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.

VIII. INTERVALO INTRAJORNADA

A duração do intervalo intrajornada a ser concedido obrigatoriamente pelo empregador com fundamento no art. 71 da CLT, depende da jornada diária pactuada com o trabalhador. A Consolidação das Leis do Trabalho ao utilizar a expressão “trabalho contínuo” no art. Supracitado, remete-se à jornada diária, deste modo temos:

i) Jornada diária normal superior de seis horas: É obrigatório a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, não computado na jornada de trabalho, que deverá corresponder, no mínimo, a uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas.

ii) Jornada diária normal entre quatro e seis horas: É obrigatória a concessão de um intervalo de quinze minutos, também não computado na jornada de trabalho. Se habitualmente houver prorrogação da jornada, de forma a ultrapassar o limite diário de 6 horas, o intervalo passará a ser devido com duração entre 1 e 2 horas. Neste sentido havia inclusive uma Orientação Jurisprudencial (SDI-1 nº 380 do TST) acerca do tema, porém foi cancela por ser integrada ao inc. IV da súmula 437 do TST:

INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

 I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.

IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.

iii) Jornada diária de até quatro horas: Não é obrigatória a concessão de qualquer intervalo.

IX. JORNADA DE TRABALHO - GERENTE BANCÁRIO

SÚMULA nº 287 do TST: A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.

Analisando a súmula apresentada, observa-se que a esta teve seu conteúdo sedimentado pelo TST para distinguir de maneira correta a função de gerência exercida pelo funcionário bancário, para deste modo aplicar corretamente a jornada de trabalho e horas extras decorrentes do abuso desta.

Fica determinado que para o gerente de agência a jornada a ser observada é a do art. 224, § 2º, da CLT, sendo assim, somente lhe serão computadas horas extras após a 8ª hora de trabalho; enquanto o gerente geral é regido pelo art. 62, II da CLT, ou seja, não tem limite da jornada de trabalho, visto que tal artigo comporta os casos em que há exceção do regime aplicado ao Capítulo II da CLT.

X. SÍNTESE CONCLUSIVA

Como exposto, a partir da elaboração de um contrato de trabalho emergem obrigações recíprocas, devendo o empregado prestar seus serviços, e o empregador remunerá-lo pelo dispêndio laboral. Por isso, na pactuação do contrato, deve haver um limite de duração da jornada de trabalho.

A jornada de trabalho possui sua limitação baseada em alguns aspectos, quais sejam: biológico, que dize respeito aos efeitos fisiológicos causados ao empregado em razão do exercício de seu trabalho, como por exemplo a fadiga; social, que trata do tempo disponível ao empregado, necessário para sua convivência social e descanso; e econômico, que trata ainda do aumento de produtividade da empresa em decorrência do trabalho de um empregado cansado, levando assim ao pagamento de horas extraordinárias.

O trabalho deve ser limitado com o objetivo de manter a integridade física e psicológica do trabalhador, sendo assegurado, constitucionalmente, a dignidade da pessoa humana. É o entendimento.

Por fim, apesar de o presente trabalho não ter realizado uma análise mais aprofundada do assunto, a temática não deixa de ser importante, por atuar de forma cogente nos contratos individuais de trabalho, impondo limitações ao lapso temporal no qual o empregado fica à disposição do empregador.


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