A participação nos Lucros e Resultados – PLR – é uma prática que visa integrar melhor o capital e a força de trabalho, incentivando a que os trabalhadores participem no resultado da empresa, através de um programa que estabelece metas a serem alcançadas e a consequente bonificação em razão delas.

Espera-se, com a implantação do PLR, fortalecer as relações entre empregados e empregador e estimular o interesse dos líderes na gestão de suas respectivas áreas, além de, por meio de sistema de remuneração variável, distribuir os resultados aos empregados mais comprometidos com o crescimento da empresa e reconhecer o esforço individual e da equipe na construção do resultado geral.

Não é de adoção obrigatória, mas a lei que a instituiu, lei 10.101/2000, posteriormente alterada pela lei 12.832/2003, indica que pode ser negociada sua implantação por meio de uma comissão de trabalhadores e representantes da empresa e sindicato ou por Acordo Coletivo da categoria, que determina as condições mínimas necessárias para que seja adotada.

As regras para implantação do PLR devem ser claras e objetivas, permitindo que seja verificado o cumprimento dos objetivos acordados, que podem ser, entre outros, aqueles relativos aos:

1. índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
2. programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.

Não podem ser incluídas metas referentes à saúde e segurança no trabalho.

A periodicidade da distribuição da participação, o período de vigência e os prazos para revisão do acordo também devem ser explícitos.

A grande vantagem de implantar a participação sobre os lucros e resultados conforme a lei vigente é fiscal: além de serem dedutíveis a efeitos do IRPJ os valores pagos a esse título, sobre os mesmos não incidem as contribuições previdenciárias (recolhimento ao INSS) e a tabela progressiva aplicável ao trabalhador é de tributação exclusiva na fonte.

Os valores podem ser pagos aos trabalhadores até duas vezes ao ano, com um intervalo mínimo de 3 meses entre uma e outra. O pagamento pode ser calculado dividindo-se igualmente o valor entre todos os trabalhadores ou estabelecendo um escalonamento em função do cargo e das metas estabelecidas.

Outro ponto positivo é que o pagamento de PLR não gera o que chamamos de ‘habitualidade’, isto é, não integra o salário do trabalhador para fins de 13º salário, férias, etc. Inclusive a lei é clara no seu art. 3º ao estabelecer a natureza não salarial deste pagamento.

Na eventualidade da empresa já ter um programa de PLR estabelecido espontaneamente e, posteriormente, o Acordo Coletivo obrigar a implantação, os valores já pagos a esse título podem ser compensados com a nova obrigação.

Tendo em conta todo o exposto anteriormente, se a empresa observar todos os requisitos exigidos em lei para não correr o risco de desvirtuamento deste instituto, lhe é muito mais interessante estabelecer um programa de PLR para todos os empregados, sem distinção, do que estabelecer bônus atrelados a metas e resultados para apenas alguns; neste caso, não há discussão de que os bônus tem natureza salarial, sendo, portanto, muito mais caros para a empresa, uma vez que sobre eles há incidência previdenciária e integram o salário a todos os efeitos legais.