O assédio moral se caracteriza como excesso do poder diretivo do empregador que causa constrangimento no ambiente de trabalho. A reparação só será justa quando é considerado o caso concreto, buscando a punição do agressor, para que a vítima seja satisfatoriamente indenizada.

RESUMO: O presente trabalho tem como objetivo analisar a temática do assédio moral na relação de emprego, tendo como princípio basilar o consagrado princípio da dignidade da pessoa humana. Além disso, será debatido acerca do dever de reparação do dano na seara trabalhista, advindo do assédio moral nas relações de emprego. Desta feita, procura-se delimitar as condutas dos empregadores e a caracterização do assédio moral no ambiente de trabalho. Observa-se que o ato que causa dano moral tem que ser potencialmente lesivo para violar um direito inerente à personalidade humana. Portanto, o assédio moral se caracteriza como excesso do poder diretivo do empregador que causa constrangimento no ambiente de trabalho. Conclui-se que a reparação só será justa quando é considerado o caso concreto e quando ela busca a punição do agressor, para que a vítima seja satisfatoriamente indenizada.

Palavras-chave: dano, dever de reparação, assédio moral, direito do trabalho.


INTRODUÇÃO

Apesar da Constituição de 1988 ser considerada marco no que diz respeito à garantia de direitos humanos e fundamentais, a realidade é que ainda ocorrem inúmeros casos de assédio no mercado de trabalho. Sendo assim, trata-se de um problema real e presente no dia a dia do ser humano que merece atenção especial do setor público e da sociedade em geral.

Desta feita, é de suma importância que se busquem formas, a fim de erradicar todas as formas de discriminação e assédios, baseadas em gênero, cor, raça, etnia, idade, nacionalidade, religião e demais critérios. A eliminação e o combate a todas as formas de assédio são medidas fundamentais para que possa ser garantido o pleno exercício dos direitos civis, políticos, sociais, econômicos e culturais.

O tema em questão se mostra relevante uma vez que todos merecem um trabalho digno e com oportunidades iguais. Assim, o ambiente laboral deve ser calcado pelas condições estabelecidas por lei, além de se fundamentar nos princípios constitucionais, preservando uma relação de trabalho digna e saudável.

Nesse contexto, este estudo teve como objetivo analisar o assédio moral no ambiente laboral e a importância da proteção e preservação da dignidade do trabalhador. Além disso, será abordado acerca do dever de reparação ocasionada pelo assédio moral nas relações de emprego.

O tema tem como escopo a análise minuciosa de um problema que afeta a realidade socioeconômica e jurídica evidenciada desde os tempos primórdios, porém novo nos Tribunais Pátrios, pois não possui ainda qualquer lei específica acerca da responsabilidade civil do agente assediador ou que proteja o empregado contra a prática de tal ato.

Vale ressaltar que, com o mercado de trabalho cada vez mais competitivo, o empregado é submetido à conduta abusiva, humilhações e constrangimentos, tanto por parte do seu superior ou subordinado como pelos colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico, podendo isto gerar danos à integridade física da vítima, transtornos psicológicos e desajustes sociais, muitas vezes irreparáveis.

Buscou-se, assim, expor o impacto causado por esta violência moral no trabalho, procurando reforçar a necessidade de uma garantia constitucional, visto que, para a doutrina majoritária, se trata de uma prática de caráter ilícito ao ferir a dignidade da pessoa humana e contrariar outros valores subjetivos da pessoa prejudicada, sendo, portanto, suscetível de reparação o dano material e moral causado da sua violação, se for comprovada a responsabilidade do agente assediador.

As fontes utilizadas, além da bibliográfica, constituíram-se em pesquisas de revistas jurídicas especializadas em Direito do Trabalho, em sites jurídicos dos Tribunais Regionais do Trabalho, site jurídico comercial, além de consultas à legislação pertinente.

Diante dos diversos entendimentos doutrinários e jurisprudenciais acerca do assunto, a polêmica suscitada gera diversas dúvidas aos operadores do direito. Por isso, o presente trabalho propõe a discutir as controvérsias jurídicas existentes sobre o assunto, oferecendo uma visão atualizada do entendimento legal e doutrinário a respeito.


1 O ASSÉDIO MORAL

A expressão assédio vem do verbo assediar, sendo o mesmo que importunar, cercar, perseguir. Já o termo moral é voltado para o aspecto filosófico, referindo-se ao modo de agir ético da sociedade.

Por ter sido difundido em todo o mundo, o fenômeno recebeu várias denominações nas mais variadas línguas, que se dá devido à variedade cultural. Nos Estados Unidos, por exemplo, o termo mais utilizado é o definido por Leymann, o mobbing, expressão associada a tumultuar, molestar, atacar, e também o termo harassment, traduzido em perturbação, importunação. Na França, o assédio moral é conhecido como Harcèlement moral. Na Itália, molestie psicologiche.

Já no Brasil, ainda sem uma única denominação, além do termo assédio moral que é o mais aceito, temos também o seguinte conceito: “terrorismo psicológico, tirania no trabalho, violência psicológica, molestamento moral etc.” (ALKIMIN, 2013, p. 40).

Para o direito, ainda, não há um conceito específico para a expressão assédio moral, os conceitos existentes são formulados pela psicologia do trabalho, adotados pela doutrina e pela jurisprudência ao se tratar do assunto.

Trata-se da violência psicológica, humilhação, constrangimento, ou quaisquer atitudes que fazem com que a vítima se sinta inferiorizada com relação aos demais colegas de trabalho. Nas palavras de Alkimin (2013, p. 36) “[...] é uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, e que consiste na prática de atos, gestos, palavras e comportamentos vexatórios, humilhantes, degradantes e constrangedoras [...]” (grifo meu).

A violência pode se dar de forma tanto pública quanto em particular. Neste, muitas vezes se inicia de forma silenciosa e indireta, por meio de brincadeiras de mau gosto, onde a vítima não compreende qual a real intenção do assediador. Porém, com o passar do tempo e com a repetição de tais atos, a vítima passa a ser intimamente ofendida.

Ressalta-se, que não se trata de qualquer ato de imposição ou desrespeito para que seja configurado o assédio moral. O modo de se expressar, ao solicitar uma prestação de serviço, não é motivo para se pensar em assedio, já que o empregado tem o dever de submissão para com o seu empregador, que muitas vezes se utiliza do autoritarismo. A conduta que caracteriza o assédio moral, muitas das vezes, decorre do abuso do poder diretivo do empregador ou que tenha hierarquia superior que a do assediado.

Portanto, é necessário que as agressões não sejam ocasionais, e sim praticadas repetidamente, por tempo prolongado, devendo-se observar a frequência com que ocorrem as agressões e a intenção de prejudicar emocionalmente a vítima, tendo em vista uma finalidade específica. Em outras palavras:

[...] Podemos definir o assédio moral como fenômeno patológico do ambiente de trabalho no qual uma pessoa é individualizada e escolhida como vítima e passa a sofrer ataques diretos ou indiretos, de modo reiterado, durante certo lapso de tempo, que atingem sua liberdade de comunicação, suas relações sociais, sua imagem pessoal e social, sua reputação moral e profissional e sua saúde [...] (GUEDES, 2008, p. 38-39).

Desta feita, os ataques isolados não se caracterizam como assédio moral, e sim a acumulação destes ataques. É forçoso que as atitudes sejam frequentes e repetitivas, deixando com que a vítima perceba a má-intenção do agente assediador ao querer prejudicá-la.

1.1 AS SUAS ORIGENS NA RELAÇÃO DE EMPREGO

Acredita-se que o assédio moral sempre existiu nas relações de trabalho, porém, apenas nas últimas décadas do século XX é que seu estudo ganhou mais relevância devido às modificações na natureza do trabalho.

1.1.1.A má-organização das empresas

A má-organização das empresas, as práticas de gestão pouco claras, mal entendidos e o estresse profissional, aquele decorrente da sobrecarga no trabalho ou pela falta de motivação, prevalecem o surgimento do assédio moral no trabalho. No atual mundo dos negócios, movido pelo capitalismo e pela globalização, o que se procura é superar o concorrente a todo custo, o que leva à toxidade das organizações, favorecendo para a instalação da violência.

Cada dia mais os gestores de empresas têm exigido dos seus empregados mais produtividade em menos tempo, bem como o cumprimento de metas muitas vezes exageradas. O empregado deve ser polivalente e adaptável em qualquer cargo ou tarefa, caso contrário outro o substituirá, pois o que interessa é o cumprimento dos objetivos.

Não se pode culpar o excesso de trabalho como o responsável pela instalação do ambiente violento. Porém, o ambiente de trabalho sem regras internas e onde o poder dos chefes não tem limites é o que favorece para o surgimento do problema.

Atualmente, não se contrata um empregado considerando a sua competência, mas pela sua capacidade de resistência a tudo. Exige-se dos empregados que estejam sempre motivados e com alto desempenho, fazendo muito além do estipulado no contrato de trabalho.

Muitas empresas optam por treinamentos que tratam sobre a gestão do estresse para seus funcionários, mas a qualidade de vida destes não é o foco da empresa, e sim para que aumentem a produtividade e para que sejam funcionários estáveis, o que de acordo com Hirigoyen (2015, p. 190) levam à “robotização das pessoas.”

Os belos discursos por parte dos gestores aos seus subordinados geralmente não passam de estratégias oportunistas, pois na verdade seu único interesse é pelo desempenho e pela valorização que os funcionários trazem para a empresa.

1.1.2.A falta de comunicação

Outro fator que contribui para um ambiente de trabalho desagradável é a falta de comunicação. Com a evolução muito rápida das tecnologias, o diálogo tem ficado em segundo plano, pois é mais prático enviar um e-mail ou mesmo telefonar para o colega para resolver questões que envolvam o trabalho. Assim, como tudo exige urgência e para não comprometer a produção, principalmente nas empresas mal estruturadas e desorganizadas, nem sempre é possível se envolver emocionalmente com os demais colegas de trabalho. Cada pessoa é vista como uma peça a mais no jogo.

A influência das novas tecnologias também fez com que as pessoas não utilizem uma linguagem tão informal, os colegas conversam entre si utilizando uma linguagem mais técnica, o que faz desaparecer o diálogo, a escuta e consequentemente o respeito um pelo outro como pessoa, principalmente quando a organização do trabalho é muito rígida e centralizada.

1.1.3.A falta de reconhecimento

Levando-se em consideração o pensamento de que o trabalho é o que dignifica o homem, o reconhecimento do trabalho é sempre essencial, uma vez que tem papel primordial na estruturação da identidade da pessoa. Com base nele é que se realizam os projetos de vida. A desconsideração pelo outro é o primeiro passo na direção do assédio moral e da violência.

 A falta de reconhecimento, seja qual for o desempenho do empregado, faz com que ele se deprima, sinta-se desmotivado e não tenha mais vontade de se dedicar emocionalmente ao trabalho. Geralmente, esta falta de reconhecimento é devido à linha de raciocínio do administrador, que vê o empregado como um mero instrumento pelo qual aquele alcançará seus resultados financeiros. Este fato fica explícito ao se verificar a subordinação do empregado para com o seu empregador, o qual é útil apenas para executar seu trabalho, não sendo necessário o diálogo.

1.1.4 Assédio discriminatório

Pode-se dizer que praticamente todo assédio é discriminatório, pois é decorrente da recusa de uma diferença ou particularidade entre duas pessoas. Dentre as vítimas de assedio discriminatório, temos aqueles por motivos religiosos ou raciais, em função de deficiência física ou doença, em função de orientação sexual, de representantes de funcionários e representantes sindicais, dentre outros motivos.

No ordenamento jurídico brasileiro, o princípio da igualdade manifesta-se no art. 5º, caput da Constituição Federal. O legislador acredita ao dispor que todas as pessoas naturais são seres humanos, não teria o porquê de haver distinções em face da lei.

Importante lembrar que nem sempre tratar desigualmente os desiguais fere o ideal de justiça social, sendo um complemento do princípio da igualdade. Assim, apenas quando se constatar no tratamento desigual uma distinção não plausível, sem justificativa, será constatado uma discriminação proibida pela Constituição.

A eliminação e o combate a todas as formas de discriminação são medidas fundamentais para que possa ser garantido o pleno exercício dos direitos civis, políticos, sociais, econômicos e culturais. Vale dizer: para se assegurar o pleno exercício da cidadania, próprio dos regimes democráticos de direito. Um país que se pretende democrático não pode conviver com a discriminação e o preconceito. (SANTOS; MEDEIROS, 2012, p. 2)

A necessidade de desigualar os homens em determinados momentos para afirmar, no âmbito do direito fundamental, a sua igualdade, provoca discussão acalorada em que nem sempre a razão humana resolve adequadamente. Sendo assim, é necessário que o legislador crie normas que busquem proteger o elo mais fraco da relação laboral, que seja o empregado.

Portadores de necessidades especiais, que apresentam um perfil mais frágil, podem ser perseguidos por colega de trabalho que de certa forma os discriminam, assim como por motivos raciais, religiosos e em função da orientação sexual, trata-se do assédio moral discriminatório que, dependendo da forma como as atitudes são praticadas, o assediador pode responder penalmente por seus atos.

Verifica-se que os trabalhadores urbanos e rurais passaram a ter tratamento isonômico, conforme disposto no art. 7º, caput, bem como os trabalhadores avulsos (art. 7º, inciso XXXIV). Nesse sentido, destaca-se a Emenda Constitucional nº 72, de 2013 na qual se estabeleceu a igualdade de direitos dos trabalhadores domésticos e os trabalhadores urbanos e rurais. Sendo assim, foi dirimida qualquer diferenciação de trabalhadores no texto constitucional.

Quanto à igualdade de gênero, a Constituição de 1988 definiu novos preceitos. O art. 7º, inciso XXX, vedou qualquer diferenciação no salário, exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

A igualdade salarial, como princípio geral de proteção contra a discriminação entre empregados, está prevista tanto no art. 7°, XXX e XXXI, da Carta como nos arts. 5° caput e 373-A da CLT e na Lei n° 9.029/95. Todos esses comandos decorrem do princípio da isonomia de tratamento apontado no art. 5°, caput, da CRFB. A igualdade preconizada na Carta não quer dizer que o empregador não pode pagar salários diferentes aos seus empregados, pois se assim o fosse, o servente deveria receber o mesmo salário que o gerente, o que não ocorre na prática. Na verdade, os iguais devem ser tratados de forma igual e os diferentes de forma diferente. Entre os que exercem a mesma função a lei regulou as hipóteses de pagamento de salário igual ou equivalente, como nos arts. 450 (e Súmula n° 159) 461 ou 358 da CLT e no art. 12, a, da Lei n° 6.019/74. (CASSAR, 2014, p. 971)

O dispositivo em análise suprimiu as normas infraconstitucionais, o qual impunha limites ao acesso da mulher ao mercado de trabalho. Desta feita, o texto constitucional criou um ambiente adequado e juridicamente garantido ao combate à discriminação de gênero no ambiente de trabalho.

Nesse contexto, a discriminação contra a mulher no âmbito trabalhista viola os princípios da igualdade e da dignidade da pessoa humana, consagrados constitucionalmente. Para Assis (2013, p. 10)

A discriminação dificulta a participação da mulher, nas mesmas condições que o homem, na vida política, social, econômica e cultural, além de restringir o pleno desenvolvimento das suas potencialidades para exercer seus direitos fundamentais.

Além da mulher, o trabalhador negro também sofre discriminação em razão da sua cor, ou de sua origem racial. É perceptível as várias pesquisas existentes que revelam que o trabalhador negro, tanto o homem e quanto mulher, enfrenta situações discriminatórias no ambiente de trabalho.

Outro critério apontado pela Constituição para diminuição da discriminação é a idade. O dispositivo constitucional procura proibir a discriminação em virtude da idade, do trabalhador menor e, especificamente, do trabalhador que atingiu determinada idade, que pode ser considerada avançada pelo mercado de trabalho.

Em relação ao menor, o legislador teve como objetivo evitar a discriminação do trabalhador por causa da sua pouca idade. Dito isto, a Constituição concedeu igual salário e função ao menor, bem como não ser discriminado no ambiente laboral. A Carta Magna ainda inseriu normas protetivas ao trabalho do menor. Assim, a Constituição veda o menor exercer atividade em locais perigosos e insalubres e em horário noturno, conforme dispõe o art. 7º, inciso XXXIII.

Além disso, o texto constitucional procurou proteger o trabalhador considerado com mais idade no mercado de trabalho, principalmente em relação ao crescimento profissional e à admissão no emprego. O fator da idade, muitas vezes, é impeditivo para o trabalhador a ter acesso ao mercado de trabalho. Muitas das vezes, a discriminação se caracteriza por excluir a oportunidade de trabalho de alguém em razão de um dos fatores de distinção previstos na lei, como é, por exemplo, o caso em comento do trabalhador com mais idade.

A Constituição também proíbe qualquer discriminação quanto a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência, de acordo com o art. 7º, XXXI. Nesse sentido, no âmbito do serviço público, criou-se vagas em concursos públicos destinadas ao portador de deficiência, conforme o art. 37, inciso VIII. O dispositivo em comento tem como objetivo favorecer a inserção do deficiente no trabalho. Para Garcia (2014, p. 81)

O princípio da não discriminação, no caso, significa não ser admitido o tratamento desigual sem razoabilidade nem justificativa lógica, caracterizando injusta diferenciação sem parâmetros que possam ser admitidos ou mesmo justificados.           

O art. 7º, inciso XXXII, visa resguardar o princípio da isonomia entre o trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os respectivos profissionais, vedando qualquer distinção entre essas modalidades de trabalho. Assim, levando em consideração a dignidade de pessoa do trabalhador, a proibição à discriminação, em virtude de suas qualidades profissionais, pretende destacar a isonomia entre todo trabalho lícito e digno.

Outro ponto em que a Constituição garante a isonomia é quanto ao trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso, conforme o inciso XXXIV, do art. 7º da Constituição. O legislador determinou a igualdade de direitos, com o intuito de suprimir qualquer distinção entre o trabalhador empregado e o avulso.

São alvos de assédio moral também os representantes sindicais, que exercem cargo de liderança, e os empregados mais velhos, pois são considerados como menos produtivos ou até mesmo por possuírem alto salário, enquanto podem ser substituídos por mão-de-obra barata e jovem.

Na maioria das vezes, as vítimas extremamente dedicadas ao trabalho, ativistas, capacitadas e competentes são alvo de inveja e rivalidade por parte dos colegas de trabalho, que se sentem com temor em perder o cargo e ameaçados, fazendo com que estes utilizem de atitudes que intimidam o assediado.

Outro problema que origina conflitos em uma empresa é o desvio de responsabilidade, onde cada um se faz de vítima e transfere suas reponsabilidades para os demais colegas, para se esquivar do trabalho. Pessoas pouco produtivas também pode ser alvo de críticas e rejeição por estar atrapalhando o desempenho coletivo. Tais atitudes são mal vistas pelos colegas que se sentem afetados e se tornam intolerantes com relação a isto.

Nesse contexto, observa-se que além do princípio da igualdade, a Constituição de 1988 promoveu o princípio da não discriminação, já consagrado no âmbito internacional. Sendo assim, imperioso citar o entendimento de Nascimento (2011, p. 732) no que diz respeito a discriminação:

A discriminação caracteriza-se pela presença de um elemento subjetivo, a intenção de discriminar, e de um elemento objetivo, a preferência efetiva por alguém em detrimento de outro sem causa justificada, em especial por motivo evidenciado, revelando escolha de preconceito em razão do sexo, raça, cor, língua, religião, opinião, compleição física ou outros fatores.

É necessário afirmar que a vedação da discriminação não diz respeito somente à proibição de atitudes discriminatórias, além disso, ela tem como intuito favorecer outras atitudes de caráter positivo, com a finalidade de se alcançar a igualdade real.

Nesse sentido, a eliminação da discriminação no âmbito trabalhista vai além da busca pelo trabalho digno, é também uma questão de direitos humanos. E mesmo que a dignidade da pessoa humana seja um princípio fundamental resguardado constitucionalmente, ainda se faz necessário que ele seja constantemente reafirmado e garantido, a fim de impedir que ele continue sendo violado por meio de atitudes discriminatórias.

A relação de trabalho, e mais estritamente a relação de emprego, devido à sua natureza de relação de poder, em que o empregado encontra-se subordinado aos poderes do empregador, constitui-se em fonte de discriminação, que afeta sobremaneira o ambiente de trabalho, bem como a vida do trabalhador e de sua família. Isso devido às desigualdades fáticas entre as partes do contrato de trabalho, além do estado de submissão em que se encontra o empregado frente ao comando, controle e fiscalização da prestação de serviço, realizados pelo empregador. (COUTINHO, 2005, p. 112)

Neste contexto, verifica-se que a Constituição de 1988 é considerada ferramenta essencial ao combate à discriminação, à promoção do bem da sociedade, por meio da aplicação dos princípios da igualdade e da dignidade da pessoa humana, especificamente, no direito do trabalho.

1.1.5 A padronização

A maioria das empresas segue um padrão de administração, procurando um determinado perfil de funcionários por meio do processo de seleção de candidatos. Muitas vezes até mesmo exigem a padronização da maneira de como o funcionário deve se vestir ou se comportar. O funcionário que não se adapta a este perfil da empresa pode passar a ser visto com outros olhos, ficando em posição delicada, pois se este não se enquadrar, será substituído.

Entrar em uma empresa é aceitar seus valores, suas normas e sua maneira de pensar. No momento da seleção é feita a seleção dos candidatos apropriados. Mas existe uma enorme diferença entre os anúncios das empresas que estão contratando e a realidade de seu funcionamento. (HIRIGOYEN, 2015, p. 196).

Um motivo muito comum é a insubordinação à chefia ou a não adaptação à estrutura da empresa e à gestão sob pressão, onde o empregado age com resistência e se inicia um processo de desvalorização e desqualificação da vítima por parte do seu superior hierárquico. Como se pode observar, os motivos que levam o agente agressor a ocasionar o terror psicológico são vários. A justificativa de cada ato se dá levando em consideração a espécie de assédio moral cometido, porém quase sempre visa um único fim: o abalo emocional e a consequente exclusão da vítima do quadro de empregados.

Quando o empregado se sente menosprezado, dominado e pressionado por alguém, a simples presença desta pessoa é suficiente para que o assédio moral se instale.

Apesar de tantos motivos para se cometer o assédio moral, geralmente para o agente assediador que já criou uma má impressão da vítima, pouco importa a melhora da produtividade ou a otimização de resultados, a intenção real é prejudicar a vítima e fazer com que esta se afaste do trabalho.


Autores


Informações sobre o texto

Como citar este texto (NBR 6023:2002 ABNT)

MARQUES, Antônio Rafael de Souza; RODRIGUES, Marcelo da Silva. O dever de reparação de dano causado pelo assédio moral nas relações de emprego. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 23, n. 5495, 18 jul. 2018. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/58867>. Acesso em: 17 jan. 2019.

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