4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após as considerações analisadas no decorrer do presente estudo, tem-se a necessidade de sistematizar, de forma clara e objetiva, as ideias construídas em cada parte do trabalho. Para tanto, partir-se-á de conclusões mais específicas, relacionadas a cada capítulo, para se extrair, com base nelas, uma conclusão final como forma de resposta aos problemas apresentados.
Esta pesquisa tratou de um assunto complexo, há muito discutido e teorizado na prática jurídico-trabalhista brasileira: o alcance do instituto da terceirização nas relações jus laborais firmadas entre a empresa tomadora, a instituição prestadora de serviços especializados e o trabalhador terceirizado. A análise acerca da figura da triangulação de serviços tornou-se muito importante com as recentes alterações no direito trabalhista brasileiro, trazidas pela publicação das Leis nos 13.429/17 e 13.467/17.
Para chegar às conclusões finais do presente estudo, foram analisadas, inicialmente, as diferentes relações de trabalho existentes, tais como o trabalho autônomo, o trabalho informal, o trabalho avulso, a empreitada, a parceria, as relações terceirizadas de trabalho e a relação tradicional de emprego. A partir disto, demonstrou-se que a relação tradicional de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho, de igual forma à terceirização de serviços.
Posteriormente, foram demonstrados os requisitos caracterizadores da relação de emprego: a pessoalidade, a subordinação jurídica, a onerosidade, a não-eventualidade e a alteridade. Após, feita a base para o entendimento do cerne do primeiro capítulo, analisou-se a figura da Relação Terceirizada de Trabalho, trazendo-se o histórico do instituto em âmbito mundial - com seu surgimento durante a Segunda Guerra Mundial – e em âmbito nacional – com o desenvolvimento da indústria automobilística nacional.
Prosseguindo, verificou-se que a terceirização teve sua propagação iniciada no Brasil de forma lenta e gradual, tendo em vista as esparsas leis que surgiram no período de sua implementação no ordenamento jurídico brasileiro – Decreto-lei nº 200/67, Lei nº 5.645/70, Lei nº 6.019/74 e Lei nº 7.102/83 – regulamentavam de forma escassa e ineficaz a terceirização de serviços. A partir disto, observou-se a necessidade da atuação legislativa indireta do Poder Judiciário como forma de suprir a necessidade de real regulamentação acerca do fenômeno do outsourcing, notadamente através da edição da Súmula nº 256 do TST, posteriormente substituída pela Súmula nº 331 do TST.
Superadas as matérias tratadas no primeiro capítulo, passou-se a uma análise mais específica das normas que surgiram para suprir a falta de regulamentação própria da terceirização: a Lei nº 13.429/17 e a Lei nº 13.467/17. Para tanto, analisaram-se os diversos projetos propostos pelo Poder Legislativo e arquivados ao longo do tempo. Após, buscou-se entender as perspectivas hermenêuticas da terceirização, a partir das alterações legislativas recentes acerca da matéria.
Nesse sentido, concluiu-se que o novo conceito de relações terceirizadas de trabalho traz mais segurança jurídica aos aplicadores do direito, ao passo que, com o advento dos instrumentos normativos em questão, apesar das críticas quanto ao seu mérito, tem-se a positivação de um tema há muito discutido no ordenamento jurídico brasileiro.
Com relação à distinção entre atividade-fim e atividade-meio como forma de determinar a licitude de uma terceirização, concluiu-se que a Lei nº 13.429/17 não permitia, por si só, a contratação de pessoal terceirizado para a prestação de serviços relacionados à atividade-fim do tomador. Verificou-se que, no entanto, a posterior edição da Lei nº 13.467/17 admitiu de forma expressa a terceirização de serviços de forma ampla, para a prestação de serviços relacionados a quaisquer atividades da empresa contratante. A partir disto, restou demonstrado que a aplicação da Súmula 331 do TST, da forma como proposta, não mais será feita de forma integral, já que agora não há de se falar na distinção entre atividade-fim e atividade-meio como forma de se caracterizar a ilicitude das relações terceirizadas de trabalho.
Ainda, tratou-se do tema da responsabilidade jurídica dos empregadores, após o advento das reformas trabalhistas, que estabeleceram a responsabilidade subsidiária pelas obrigações trabalhistas decorrentes da prestação de serviço terceiro, consubstanciando o que já entendia a jurisprudência trabalhista através da Súmula nº 331 do TST.
Verificou-se, por outro lado, que temos, agora, em nosso ordenamento jurídico, a previsão da responsabilidade da empresa tomadora de serviços quanto à garantia de um ambiente laboral seguro, higiênico e salubre, como forma de prevenção do aumento de acidentes de trabalho, frequentemente associados à terceirização. Com isso, conclui-se que a previsão acerca da responsabilidade das empresas é tecnicamente positiva ao trabalhador, que vê seu direito de receber as verbas decorrentes do término do vínculo com sua empregadora direta assegurado, com a previsão do pagamento pela empresa tomadora em caso de inadimplência da prestadora dos serviços.
Prosseguindo-se, tratou-se de expor, também, a inovação trazida à Lei 6.019/17 pela Lei da Terceirização e pela Reforma Trabalhista: a quarentena. Com efeito, verificou-se que o legislador pátrio se preocupou em reduzir a ocorrência do fenômeno da Pejotização, ao impedir a contratação pela empresa contratante de empresa prestadora de serviços que detenha em seu quadro social ex-empregado da tomadora, durante um período de quarentena de 18 meses anteriores ao contrato de prestação laboral.
Além disso, expôs-se o período de quarentena do empregado, segundo o qual o empregado demitido não pode ser recontratado por empresa tomadora na qualidade de empregado terceirizado nos 18 meses que sucederem à sua dispensa. A partir disto, concluiu-se que a ideia do legislador, ao inserir o instituto da quarentena ao ordenamento pátrio, era a de evitar que a empresa demitisse seus empregados e logo após isso os recontratasse, como forma de diminuir custos e se desincumbir das obrigações contratuais dos empregados terceirizados.
Para se alcançarem os objetivos estudados, buscou-se analisar ainda as incipientes divergências doutrinárias surgidas com a Lei 13.429/17 e com a Lei 13.467/17, notadamente em relação aos pontos positivos e pontos negativos apontados por especialistas quanto ao novo conceito de terceirização de serviços, tais como a desburocratização do instituto, a geração de empregos e a dinamização de custos, como aspectos positivos; a redução salarial, o aumento desenfreado da utilização do instituto e o acréscimo no número de acidentes de trabalho, como aspectos negativos apontados. Ainda, como forma de sistematizar as ideias tratadas ao longo do segundo capítulo, fez-se um quadro comparativo da Lei 6.019/17 em sua redação original com sua redação após as alterações trazidas pelas Leis 13.429/17 e 13.467/17.
Por fim, no último tópico do capítulo, analisou-se o posicionamento do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho acerca da aplicação prática das alterações trazidas pelos referidos institutos normativos. Através do estudo de caso feito, verificou-se que as alterações trazidas pela Lei 13.429/17 - podendo-se entender o mesmo quanto à Lei da Reforma Trabalhista – somente se aplicam às relações de emprego regidas e extintas após a entrada em vigor da legislação em comento. Concluiu-se, a partir disto, com relação à atuação do Poder Judiciário no combate à ilicitude da terceirização, que não mais se utilizará a distinção entre atividade-meio e atividade-fim como forma de enquadrar como lícita ou ilícita a contratação dos serviços. Por outro lado, verificar-se-ão com mais afinco as questões relacionadas ao vínculo de emprego e o preenchimento de seus requisitos, e que, portanto, se verificada a subordinação jurídica do empregado terceirizado à empresa tomadora dos serviços, a Justiça do Trabalho declarará fraude no contrato de terceirização e responsabilidade objetiva das empresas pelos débitos trabalhistas.
Feitas tais conclusões específicas quanto à matéria, extrai-se a conclusão final de que, como resposta aos problemas apresentados na Introdução desta monografia, haverá maior adoção do contrato de trabalho terceirizado em detrimento do contrato direto de emprego, o que não significa, por si só, a desconstrução total do conceito clássico da Relação Tradicional de Emprego. Pelo contrário, pode-se entender o conceito clássico de relação de emprego como parcialmente desconstruído, ante à tendência de que os contratos tradicionais de emprego sofram diminuição em termos de sua adoção, preteridos em comparação às relações terceirizadas de trabalho.
O fenômeno da terceirização de serviços é há muito discutido e foi há pouco positivado. Por isso, os debates sobre ele existentes estão em seu início, e muitas dúvidas surgem a seu respeito. Dessa forma, a intenção do presente trabalho foi a de tentar sistematizar brevemente os novos institutos legais e os debates que surgem a partir deles, de forma a sanar algumas das indagações sobre o novo conceito de relações terceirizadas de trabalho.
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